Saya menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa Skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri, dan tidak merupakan jiplakan dari karya orang lain yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar akademik di Perguruan Tinggi lain. Skripsi ini telah memenuhi kaidah ilmiah, norma akademik dan norma hukum sesuai dengan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 17 Tahun 2010 tentang Pencegahan Penanggulangan Palgiat di Perguruan Tinggi. Juga, kepada teman-teman dan dosen yang telah memberikan arahan serta semangat selama penyusunan skripsi ini.
Terima kasih atas kekuatan, hikmat, dan penyertaan yang selalu mengalir, yang memungkinkan saya menyelesaikan skripsi ini. Dukungan, canda, dan doa kalian telah menjadi sumber kekuatan bagi saya untuk menyelesaikan skripsi ini. Kepada teman-teman saya atas dukungan, dorongan, dan kebersamaan yang luar biasa selama proses penyusunan skripsi ini.
Kepada diri sendiri atas ketekunan, dedikasi, dan usaha yang telah diberikan sepanjang proses penyusunan skripsi ini. Selama menyusun skripsi ini, penulis menemui kesulitan dan menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna.
PENDAHULUAN
Rumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Manfaat Penelitian 1. Manfaat Toritis
- Pengertian Rekrutmen
- Manfaat Rekrutmen
- Indikator-Indikator Rekrutmen
- Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Rekrutmen
Penelitian ini dapat memperkaya literatur yang ada dengan menambahkan data empiris mengenai hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pegawai. Rekrutmen yang efektif membantu organisasi untuk menarik individu- individu yang memiliki keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan budaya perusahaan. Proses rekrutmen yang baik dapat mendukung upaya untuk meningkatkan keberagaman dan inklusi di tempat kerja, dengan menarik kandidat dari berbagai latar belakang dan pengalaman.
Memilih karyawan yang tepat melalui proses rekrutmen yang baik dapat meningkatkan tingkat retensi karyawan, karena mereka merasa cocok dengan pekerjaan dan lingkungan kerja. Proses rekrutmen yang efektif juga membantu organisasi untuk lebih mudah beradaptasi dengan perubahan lingkungan eksternal dan internal, dengan memilih individu yang memiliki fleksibilitas dan kemampuan adaptasi yang baik. Di sisi lain, sumber eksternal melibatkan berbagai saluran seperti iklan, agen perekrutan, kampus, dan media sosial untuk menarik pelamar dari luar perusahaan.
Seleksi
- Pengertian Seleksi
- Manfaat Seleksi
- Jenis-Jenis Seleksi
- Indikator-Indikator Seleksi
- Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Seleksi
- Pengertian Kinerja Karyawan
- Aspek Kinerja Karyawan
- Indikator-Indikator Kinerja Karyawan
- Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
- Implikasi Kinerja Karyawan bagi Organisasi
Seleksi merupakan langkah pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang kompeten dan nantinya akan menempati posisi tertentu serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara baik, tepat dan objektif supaya karyawan yang diterima benar-benar mempunyai kompetensi untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan, serta bekerja untuk mencapai tujuan organisasi atau Perusahaan (Garaika, 2019). Menurut Ajabar (2020) dalam pelaksanaan seleksi, terdapat dua metode yang dapat dibedakan, yaitu metode non-ilmiah dan metode ilmiah. Metode non-ilmiah biasanya tidak didasarkan pada kriteria, standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan dan melibatkan elemen seperti surat lamaran, ijazah, surat keterangan pengalaman kerja, rekomendasi dari pihak terpercaya, interview, penampilan, dan tulisan pelamar. Sementara itu, metode ilmiah dilaksanakan dengan melakukan analisis yang cermat terhadap unsur-unsur yang diseleksi untuk mendapatkan karyawan yang kompeten dan ditempatkan dengan tepat. Metode ilmiah didasarkan pada metode kerja yang jelas dan sistematis, berorientasi pada prestasi, sesuai dengan kebutuhan perusahaan, job analysis, serta mengikuti undang-undang perburuhan. 2019), indikator-indikator seleksi meliputi beberapa komponen penting yang digunakan untuk menilai calon karyawan selama proses rekrutmen.
Menurut Robbins dan Judge (2016), kinerja karyawan adalah ukuran dari seberapa baik seorang karyawan melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Robbins dan Judge menekankan bahwa kinerja karyawan dinilai berdasarkan standar yang telah ditetapkan oleh organisasi dan bahwa penilaian kinerja harus mencerminkan kemampuan individu dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Output merujuk pada hasil yang dicapai karyawan dalam bentuk produk atau jasa, sedangkan input melibatkan usaha dan sumber daya yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
Proses mengacu pada cara atau metode yang digunakan dalam melaksanakan tugas, dan kepuasan pelanggan mencerminkan tingkat kepuasan yang dirasakan oleh pelanggan terhadap hasil kerja karyawan. Menurut Armstrong (2014), indikator kinerja atau key performance indicators (KPIs) adalah variabel atau faktor yang digunakan untuk mengukur pencapaian tujuan dan kinerja individu, tim, atau organisasi secara keseluruhan. Ini berarti bahwa metrik atau standar yang digunakan untuk menilai kinerja harus dapat dihitung atau dikuantifikasi dengan jelas.
Indikator kinerja harus relevan dengan tujuan dan tanggung jawab pekerjaan yang diemban oleh individu atau tim. Indikator kinerja dapat mencakup aspek pengembangan profesional, seperti partisipasi dalam pelatihan dan pengembangan, atau tingkat kemajuan dalam mencapai kompetensi yang diperlukan untuk kemajuan karir. Motivation atau tingkat keinginan dan usaha yang dilakukan karyawan untuk mencapai hasil kerja yang diinginkan.
Robbins dan Judge (2016) menekankan bahwa kinerja karyawan yang tinggi dapat meningkatkan kepuasan pelanggan, efisiensi operasional, dan profitabilitas perusahaan.
Penelitian Terdahulu Tabel 1. Penelitian Terdahulu
- Lokasi Penelitian
- Waktu Penelitian
Sebaliknya, kinerja yang rendah dapat menyebabkan penurunan produktivitas, meningkatnya biaya operasional, dan menurunnya kepuasan pelanggan. Kuantitatif Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel rekrutmen dan seleksi berpengaruh secara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan PT. Penelitian ini dilangsungkan dalam jangka waktu satu bulan, sesuai dengan ketentuan waktu yang telah ditetapkan oleh pihak fakultas dan estimasi waktu yang diperluka yaitu mulai dari Agustus – September 2024.
Populas dan Sampel .1 Populasi
- Sampel
Jenis Penelitian
Jenis dan Sumber Data
Teknik Pengambilan Data
Teknik Pengambilan Sampel
Definisi Operasional Variabel Tabel 3. Indikator Penelitian
Teknik Analisis Data A. Analisis Statistik Deskriptif
- Sejarah Perusahaan
- Lokasi Perusahaan
- Logo Perusahaan
Gagasan berdirinya perusahaan ini bermula dari upaya eksplorasi di tanah Sulawesi pada tahun 1966, diprakarsai oleh Bani Wajhu, Hitler. Selanjutnya, PT Vale Indonesia Tbk yang saat itu masih bernama PT International Nickel Indonesia Tbk menekan sebuah perjanjian Kontrak Karya (KK) dengan Pemerintah Indonesia pada tahun 1968. Presiden Indonesia saat itu, Soeharto, meresmikan pabrik dan fasilitas penambangan yang baru jadi milik PT Vale Indonesia Tbk ini.
Setelah resmi beroperasi, PT Vale Indonesia Tbk berhasil mengirimkan produksi nikel komersil pertamanya ke perusahaan asal Jepang, Sumitomo Metal Mining Co, Ltd pada tahun 1978. Seiring dengan perkembangan perusahaan ini, pada tahun 1990 PT Vale Indonesia TbkTbksecara resmi terdaftar dalam Bursa Efek Indonesia dengan nama INCO. Tidak hanya itu, pada tahun 1996 perusahaan ini juga meregenerasi Kontrak Karya dengan Pemerintah Indonesia hingga tahun 2025.
Untuk mendukung sokongan energi yang dikonsumsi oleh pabrik pengolahan perusahaan ini, sebuah PLTA baru dioperasikan pada tahun 1999. Pada tahun tersebut terjadi perubahan nama yang semula PT International Nickel Indonesia Tbk (INCO) menjadi , atau juga disebut PT Vale. Untuk mendukung program keberlanjutan lingkungan ini, selain membangun PLTA sebagai pemasok energi terbarukan, PT Vale Indonesia Tbk juga melakukan terobosan baru.
Kemudian terjadi renegosiasi Kontrak Karya antara PT Vale Indonesia Tbk dengan Pemerintah Indonesia di tahun 2014 juga. Setahun setelahnya, PT Vale Indonesia Tbk berhasil mencetak rekor produksi tertinggi dengan total 81.177 metrik ton nikel matte. Pada tahun yang sama, perusahaan ini juga mengenalkan Program Pertanian Sehat Ramah Lingkungan Berkelanjutan atau PPSRLB.
Selain sepak terjang yang panjang di industri pertambangan Indonesia yang patut diapresiasi, PT Vale Indonesia Tbk juga menyabet beberapa penghargaan bergengsi.
Hasil Uji Analisis Penelitian A. Uji Validitas
Uji validitas menggunakan spss pada variabel rekrutmen menunjukan nilai validitas untuk setiap pertanyaan memiliki nilai >0,184 dan nilai signifikansi sebesar 000,1. Uji validitas menggunakan spss pada variabel seleksi menunjukan nilai validitas untuk setiap pertanyaan memiliki nilai >0,184 dan nilai signifikansi sebesar 000,1. Uji validitas menggunakan SPSS pada variabel kinerja menunjukan nilai validitas untuk setiap pertanyaan memiliki nilai >0,184 dan nilai signifikansi sebesar 000,1.
Uji Multikolinieritas
Analisis Korelasi Berganda
Jika nilai sig >0,05, maka data berdistribusi secara normal, maka dapat disimpulkan data berdistribusi normal sehingga siap untuk diuji korelasi berganda. Dari gambar diata bisa dilihat bahwa nilai signifikansi F = 0,001 dimana jika nilai sig f < 0,05 maka dapat disimpulkan tidak ada hubungan secara signifikan antara variabel X.
Analisis Regresi Linier Berganda Tabel 13. Standar Nilai R
- Pembahasan
- Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan
- Pengaruh Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan
- Pengaruh Variabel Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Variabel Kinerja Karyawan
Hal ini menandakan bahwa proses rekrutmen di PT Vale Indonesia Tbk memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dalam bekerja. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian di PT Bank Sulut Go (Potale et al., 2016) dan PT Whitesky Aviation (Prayudista, 2023), yang menunjukkan pengaruh positif rekrutmen terhadap kinerja. Berdasarkan beberapa indikator yang sudah disebar dalam bentuk pertanyaan terhadap 112 responden, ada enam indikator yang dapat ditingkatkan agar proses rekrutmen dapat membantu dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Dari indikator yang digunakan, nilai terendah ada pada indikator tentang informasi rekrutmen eksternal, artinya dalam proses rekrutmen calon karyawan mendapatkan informasi mengenai perekrutan dari rekomendasi perusahaan. Sedangkan nilai tertinggi ada pada indikator tentang kompetensi teknis yang diutuhkan sesuai dengan posisi yang dibutuhkan, yang berarti dalam proses rekrutmen berhasil dalam menerima karyawan yang sesuai dengan posisi yang dibutuhkan. Sehingga membuat proses rekrutmen lebih mudah untuk mengeliminasi calon karyawan yang tidak memiliki keahlian sesuai dengan posisi yang dibutuhkan.
Angkasa Pura I Bandar Udara Internasional Sam Ratulangi Manado (Panaha et al., 2022), di mana penelitian tersebut menunjukkan pengaruh seleksi signifikan terhadap kinerja karyawan. Pemeriksaan latar belakang dan referensi adalah bagian penting dari proses rekrutmen untuk memastikan bahwa calon karyawan memiliki kualifikasi yang diperlukan dan tidak memiliki riwayat yang dapat menimbulkan risiko bagi perusahaan. Tanpa adanya kecocokan yang baik antara pengetahuan, keterampilan, serta kemampuan orang-orang dan tuntutan pekerjaan kemungkinan kinerja karyawan akan lebih rendah, perputaran dan ketidakhadiran lebih tinggi, serta masalah-masalah sumber daya manusia lain meningkat.
Proses rekrutmen dan seleksi memiliki nilai keeratan yang kuat serta memiliki pengaruh yang simultan dan berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Dari hasil analisis yang telah dilakukan didapatkan bahwa rekrutmen dan seleksi berbanding lurus dengan kinerja karyawan. Oleh karena itu dalam proses rekrutmen dan seleksi lebih baik jika dijelaskan untuk kriteria yang akan digunakan dalam menilai kinerja karyawan.
Angkasa Pura I Bandar Udara Internasional Sam Ratulangi Manado (Panaha et al., 2022) di mana penelitian tersebut menemukan adanya hubungan yang signifikan antara rekrutmen, seleksi, dan kinerja karyawan.
PENUTUP
Saran
PT Vale Indonesia Tbk sebaiknya memastikan penilaian kesehatan fisik dan mental dalam proses seleksi dilakukan secara menyeluruh dan mendetail. Pemeriksaan yang komprehensif ini akan membantu memastikan bahwa calon karyawan siap secara fisik dan mental untuk menghadapi tuntutan pekerjaan, serta mendukung kesehatan dan keselamatan mereka di lingkungan kerja. PT Vale Indonesia Tbk disarankan untuk memberikan umpan balik secara teratur kepada karyawan berdasarkan metrik kinerja yang jelas dan telah ditetapkan.
Umpan balik yang rutin dan konstruktif dapat membantu karyawan memahami pencapaian mereka, mengenali area yang perlu ditingkatkan, serta memotivasi mereka untuk terus berkembang. Kegiatan dan tugas yang saya lakukan sesuai dengan tanggung jawab dan peran pekerjaan yang ditugaskan kepada saya.
