PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. GODONG IJO ASRI
SKRIPSI
Oleh :
Muhammad Raihan Fadillah 2019310317
Manajemen (Sumber Daya Manusia)
Sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Manajemen
pada
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH JAKARTA
2023
ii ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh rekrutmen, dan seleksi terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini termasuk ke dalam jenis penelitian kuantitatif. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah data primer dengan metode survey lapangan. Teknik yang digunakan yaitu dengan menyebarkan kuesioner kepada 38 responden karyawan yang bekerja di PT Godong Ijo Sari.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah non-probability sampling.
Pengujian data penelitian ini diolah menggunakan SPSS versi 25.
Hasil penelitian ini menunjukkan secara parsial bahwa rekrutmen berperngaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan seleksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menunjukan secara simultan bahwa rekrutmen, dan seleksi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Rekrutmen, Seleksi, Kinerja Karyawan
iii ABSTRACT
This study aims to examine the effect of recruitment and selection on employee performance. This research is included in the type of quantitative research. The data collection method used is primary data with field survey methods. The technique used is by distributing questionnaires to 38 employee respondents who work at PT Godong Ijo Sari. The sampling technique used is non-probability sampling. Testing the research data was processed using SPSS version 25.
The results of this study partially show that recruitment has a positive and significant effect on employee performance, and selection has a positive and significant effect on employee performance. This study shows simultaneously that recruitment and selection affect employee performance.
Keywords: Recruitment, Selection, Employee Performance
iv
PENGARUH PROSES REKRUTMENT DAN SELEKSI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. GODONG IJO ASRI
SKRIPSI Oleh:
Nama : Muhammad Raihan Fadillah
NIM : 2019310317
Peminatan : Sumber Daya Manusia diterima dan disahkan sebagai salah satu syarat
guna memperoleh gelar Sarjana Manajemen dari Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Jakarta
Jakarta, Juli 2023 yang membuat pernyataan.
Dosen Pembimbing,
Diana Hasan, S.E NIDN: 03.170375.05
disetujui,
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Ketua Program Studi Manajemen, Universitas Muhammadiyah Jakarta
Dr. Luqman Hakim, S.E., Ak., M.Si. Dr. Hasanah, S.E., M.M NIDN: 03. 041176. 04 NIDN: 03.051067.01
v
PENGARUH PROSES REKRUTMENT DAN SELEKSI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. GODONG IJO ASRI
SKRIPSI Oleh:
Nama : Muhammad Raihan Fadillah
NIM : 2019310317
Peminatan : Sumber Daya Manusia telah diuji dan dinyatakan lulus sebagai salah satu syarat
guna memperoleh gelar Sarjana Manajemen dari Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Jakarta pada Juli 2023
Jakarta, Juli 2023 yang menyatakan, Ketua Tim Penguji,
(Dosen Penguji) NIDN: xx.xxxxxx.xx
Anggota Tim Penguji I
(Dosen Penguji)
NIDN: xx.xxxxxx.xx Anggota Tim Penguji II
(Dosen Penguji)
NIDN: xx.xxxxxx.xx
vi
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI Saya yang bertandatangan dibawah ini:
Nama : Muhammad Raihan Fadillah
No. Pokok : 2019310317
menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi berjudul “PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT GODONG IJO SARI” adalah benar merupakan karya saya sendiri yang belum pernah disampaikan untuk mendapatkan ijazah dan gelar Sarjana pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Jakarta, ataupun ijazah dan gelar akademik dari program studi dan/atau perguruan tinggi yang lain. Hal-hal yang bukan karya saya dalam skripsi ini telah diberi tanda sitasi dan ditunjukkan pada daftar referensi.
Apabila di kemudian hari terbukti pernyataan saya tidak benar dan ditemukan pelanggaran dalam karya skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi serta dicabut segala wewenang dan hak saya yang berhubungan dengan ijazah dan gelar Sarjana sesuai dengan ketentuan akademik yang berlaku.
Jakarta, Juli 2023
Materai 10.000 Muhammad Raihan Fadillah
NIM : 2019310317
vii
HALAMAN PERSEMBAHAN Alhamdulillahirabbil ‘alamin..
Puji syukur aku ucapkan kepada Allah SWT yang telah memberikanku segala nikmat tiada henti selama perjuangan dalam kehidupanku. Aku bukanlah apa-apa tanpa adanya ridho-Mu dan kuasa-Mu. Engkau memberikan aku kemudahan, kelancaran, kesehatan, semangat yang luar biasa, motivasi untuk berjuang, segala ilmu pengetahuan yang tak terbatas dan juga atas karunia yang Engkau berikan akhirnya tugas akhir ini dapat terselesaikan. Shalawat serta salam tidak luput kuucapkan kepada baginda besar nabi Muhammad SAW dan para sahabatnya yang mulia. Semoga hasil dari perjuanganku ini (tugas akhirku) senantiasa bermanfaat untuk aku dan orang lain, semoga ini mampu menjadi amal shaleh bagiku dan menjadi kebanggaan bagi keluargaku tercinta dan orang-orang terdekatku.
Maka….
Aku persembahkan karyaku ini dengan tulus kepada kedua orang tuaku tercinta, ayahku dan ibuku yang tiada henti selalu memanjatkan doa pada setiap sujudnya, yang tiada hentinya selalu memberikan nasihat baik padaku, yang tiada lelahnya berjuang tanpa lelah untukku, yang tiada lelahnya selalu mampu membangkitkan aku dalam kesulitanku. Kepada kakaku dan adikku, perjuanganku akan terasa hampa dan tidak akan semenakjubkan ini tanpa adanya kakaku dan adikku. Selain itu, ilmu yang aku peroleh ini tidak akan mampu kumiliki tanpa dorongan dari keluarga kecilku ini. Akupun mampu bertahan dan kuat sampai sejauh ini karna kalian selalu disisiku.
Akhir kata…
Aku yakin bahwa apa yang kupersembahkan ini tidak akan sia-sia, harapanku semoga persembahanku ini mampu berguna untuk setiap orang yang membutuhkan. Terimakasih yaallah, karna aku sudah diizinkan untuk mampu melewatinya meskipun perjuanganku tidak semulus yang terlihat.
Muhammad Raihan Fadillah
viii
RIWAYAT HIDUP
Data Pribadi
Nama : Muhammad Raihan Faillah Alamat :
Nomor Handphone :
Email :
Jenis Kelamin : Laki - laki Tanggal Kelahiran :
Status Marital : Belum Menikah Warga negara : Indonesia
Agama : Islam
Riwayat Pendidikan - SD
- SMP - SMA
Pendidikan Non Formal
2017 Aplikasi Komputer
Akuntansi Manual Perusahaan Jasa dan Dagang Writing skill
2018 ZAHIR
Comprehension Skill SPSS 21
2019 Brevet A-B
ix
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikumWarahmatullahiWabarakatuh
Tiada kata yang lebih indah selain segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan judul “PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT GODONG IJO SARI”.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan sehingga jauh dari kata sempurna, baik materi maupun teknik penulisannya. Hal ini tidak terlepas dari keterbatasan yang dialami penulis selama penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis menerima segala kritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca demi kesempurnaan skripsi ini.
Selama proses penyelesaian ini, tidak sedikit hambatan dan kesulitan yang penulis hadapi. Sehingga penulisan skripsi ini tidak dapat selesai dengan baik tanpa bimbingan, arahan, bantuan, dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan penuh kerendahan hati penulis ingin menyampaikan rasa terimakasih kepada:
1. Allah SWT yang selalu ada untuk penulis, selalu memberikan segala petunjuknya, pertolongannya, dan ridhanya sehingga penulis mampu bertahan hingga mampu menyelesaikan skripsi ini.
2. Kepada kedua orang tuaku. Terima kasih untuk segala perjuangan Ayah dan Ibu. Terima kasih pula karna telah menjadi motivasi utama penulis, selalu mendoakan, selalu memberi semangat, selalu memberikan nasihat yang membangun kepada penulis selama penulisan skripsi ini hingga selesai.
Kemudian kepada kakaku Pinka dan adikku Kayla yang telah memberikan semangat disaat penulis merasa jenuh. Terimakasih untuk semua dukungan yang keluarga kecilku berikan serta segala doa yang tiada hentinya sehingga membuat peneliti selalu bersyukur memiliki kalian.
x
3. Bapak Dr. Luqman Hakim, S.E., Ak., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Jakarta.
Terusin
xi
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... ii
ABSTRACT ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... vii
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
BAB I ... 2
A. LATAR BELAKANG ... 2
B. RUMUSANMASALAH... 5
C. TUJUAN PENELITIAN ... 5
D. MANFAAT PENELITIAN ... 6
1. Manfaat Teoritis ... 6
2. Manfaat Praktis ... 6
BAB II ... 7
A. TINJAUAN LITERATUR ... 7
1. Teori Kepemimpinan ... 7
2. Kinerja Karyawan ... 8
3. Rekrutmen ... 11
4. Seleksi ... 18
B. PENELITIAN TERDAHULU ... 23
C. KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS ... 24
1. Kerangka Berpikir ... 24
2. Hipotesis ... 25
BAB III ... 26
A. DESAIN PENELITIAN ... 26
1. Penelitian Asosiatif ... 26
2. Penelitian Deskriptif ... 26
3. Penelitian Komparatif ... 26
B. OPERASIONALISASI VARIABEL ... 27
C. SUMBER DATA, TEMPAT DAN WAKTU PENELITIAN ... 29
1. Sumber Data ... 29
2. Tempat Penelitian ... 29
3. Waktu Penelitian ... 30
D. POPULASI DAN SAMPEL ... 30
1. Populasi ... 30
2. Sampel... 30
xii
E. METODE PENGUMPULAN DATA ... 31
F. METODE ANALISIS DATA ... 31
1. Uji Instrumen Data ... 31
2. Uji Asumsi Klasik ... 33
3. Analisis Regresi Linear Berganda ... 35
4. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 36
5. Uji Hipotetsis ... 36
BAB IV ... 39
A. HASIL PENELITIAN ... 39
1. Hasil Pengumpulan Data ... 39
2. Hasil Analisis Data ... 40
B. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN ... 53
1. Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan ... 53
2. Pengaruh Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan ... 54
3. Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan ... 55
C. REFLEKSI TAUHID ... 55
1. Metode Refleksi Tauhid ... 56
2. Hasil Refleksi Tauhid ... 56
BAB V ... 40
A. KESIMPULAN ... 40
1. Rekrutmen Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan ... 40
2. Seleksi Tidak Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan ... 40
3. Rekrutmen dan Seleksi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan... 60
B. IMPLIKASI ... 61
1. Bagi Perusahaan ... 61
2. Bagi Akademisi ... 61
C. KETERBATASAN PENELITIAN ... 61
D. SARAN ... 62
DAFTAR REFERENSI ... 63
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Hasil Penilaian Kinerja Karyawan ... 2
Tabel 3. 1 Operasional Variabel ... 27
Tabel 4. 1 Hasil Uji Analisis Deskriptif ... 40
Tabel 4. 2 Hasil Uji Validitas Data Variabel Rekrutmen (X1) ... 41
Tabel 4. 3 Hasil Uji Validitas Data Variabel Seleksi (X2) ... 41
Tabel 4. 4 Hasil Uji Validitas Data Kinerja Karyawan (Y) ... 42
Tabel 4. 5 Hasil Uji Reabilitas ... 43
Tabel 4. 6 Hasil Uji Kolmogrov Smirnov ... 45
Tabel 4. 7 Hasil Multikolinearitas ... 46
Tabel 4. 8 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 48
Tabel 4. 9 Hasil Uji Determinasi (R2) ... 50
Tabel 4. 10 Hasil Uji t ... 51
Tabel 4. 11 Hasil Uji F ... 53
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4. 1 Hasil Uji Normalitas P-Plot... 44 Gambar 4. 2 Histogram ... 44 Gambar 4. 3 Hasil Uji Heterokedasitisitas ... 47
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Permohonan Penelitian... 67
Lampiran 2 Kuesioner Penelitian ... 68
Lampiran 3 Tabulasi Data ... 72
Lampiran 4 Hasil Olah Data ... 75
Lampiran 5 Surat Keterangan Selesai Penelitian ... 79
Lampiran 6 Kartu Bimbingan Skripsi (Kuning) ... 80
Lampiran 7 Kartu Daftar Hadir Seminar Usulan Penelitian (Putih) ... 81
Lampiran 8 Kartu Daftar Hadir Peserta Seminar (Biru) ... 82
Lampiran 9 Kartu Laporan Kegiatan Penelitian (Pink) ... 83
BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang penting dalam pencapaian tujuan dikarenakan perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari masing–masing karyawan dalam mengerjakan tugas yang telah diberikan. Oleh karena itu, kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.
Perusahaan sebagai suatu organisasi merupakan bentuk dari usaha partisipasi masyarakat yang bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan dari manusia. Sedangkan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu unsur yang paling penting dalam organisasi, karena salah satu persiapan menghadapi perubahan-perubahan di masa yang akan datang yaitu dengan mempersiapkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas guna pencapaian tujuan perusahaan karena bagaimanapun juga unsur manusia yang menentukan keberhasilan suatu usaha.
Menurut Gibson (2017 : hal. 374) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil dari pekerjaan yang berkaitan dengan tujuan organisasi sepertikualitas, efisiensi dan kriteria lain dari efektivitas. Sedangkan Rivai (2013 : hal. 46) mendefinisikan kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perubahan selama periode tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan oprasional perusahaan dan memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki. Lain halnya Ginting (2018, hal. 95) yang menyatakan bahwa kinerja ialah cara kita melakukan suatu pekerjaan dan hasil yang akan kita capai dari pekerjaan tersebut kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang ataupun kelompok orang dalam suatu organisasi maupun perusahaan
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan agar dapat mencapai tujuan yang akan dicapai dari beberapa definisi diatas tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil yang dicapai oleh seseorang karyawan sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing karyawan selamaperiode tertentu.
Kinerja dalam organisasi, merupakan jawaban dari berhasil atau tidak nya tujuan organisasi yang telah ditetapkan pimpinan. Kinerja seorang karyawan bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yangberbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja ialah hasil yang dicapai seseorang pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. Stolovitch and Keeps (1992). Selain itu Kinerja merujuk pada tingkatkeberhasilan dalam menyelesaikan tugas, serta mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Donnelly, Gibson and Ivancevich (1994). Berdasarkan hasil riset dan observasi peneliti, terindikasi adanya penurunan kinerja karyawan PT. Godong Ijo Asri sebagaimana terlihat pada tabel 1.1.
Tabel 1. 1 Hasil Penilaian Kinerja Karyawan
No. Indikator Tahun
2019 2020 2021
1. Keterampilan Kerja 64 73,5 62,5
2. Tanggung Jawab 81,5 73 71,5
3. Kualitas Kerja 82,5 77 62
4. Kuantitas Kerja 68 72,5 64
5. Kedisiplinan 73 68 61
RATA-RATA 70,3 72,8 64,2
Sumber PT. Godong Ijo Asri
Dengan memperhatikan tabel 1.1, rata-rata hasil penilaian kinerja karyawan
mengalami penurunan sekitar 88,19% dari tahun 2020 ke tahun 2021. Indikator yang paling menonjol penurunannya adalah aspek kualitas kerja. Hal tersebut terindikasi penyebabnya adalah karena pandemi covid-19, sehingga ada pemberlakuan Work From Home. Dampak dari itu menyebabkan lingkungan kerja kurang mendukung dan pelaksanaan disiplin kerja yang menurun jika WFH. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk menilai perkembangan perusahaan yaitu dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Penilaian kinerja karyawan yang bagus tidak hanya dilihat dari hasil yang dikerjakannya, namun juga dilihat dari proses karyawan tersebut dalam menyelesaikan pekerjaannya. penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang kinerja karyawan dan potensi pengembangannya. Sedangkan kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Maka, untuk memperoleh sumber daya yang berkualitas perusahaan harus melakukan pengadaan karyawan yang tepat dengan cara merekrut dan seleksi. Oleh kerena itu, untuk memperoleh sumber daya yang berkualitas perusahaan harus menjalankan pengadaan karyawan yang tepat dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi. Rekrutmen merupakan serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mandapatkan calon karyawan yang diinginkan atau qualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada (Herman Sofyandi, 2010:108).
Adapun manfaat dari rekrutmen yaitu memiliki fungsi sebagai “the right man and the right place” (orang yang tepat dan tempat yang tepat), dimana hal ini menjadi pegangan bagi para manager dalam menempatkan tenaga kerja yang ada diperusahaannya.
Terdapat fenomena didalam instansi tersebut, bedasarkan hasil observasi pada PT. Godong Ijo Asri ditemukan beberapa indikasi kurang sesuainya rekrutmen. Penelitian ini dilakukan di PT. Godong Ijo Asri fenomena yang terjadi perusahaan ini adalah terbentuknya organisasi baru dikarenakan karyawan resign dari perusahaan, strategi perusahaan untuk melakukan ekspansi. Hubungan kerja dengan pimpinan kondisinya kurang baik artinya bawahan kurang baik terhadap pimpinan seperti cara komunikasi yang kurang baik dan kurang bergaul.
Sedangkan menurut (Arena, 2019) mengemukakan bahwa seleksi tenaga kerja merupakan suatu kegiatan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi syarat- syarat yang telah ditetapkan oleh perusahaan. PT. Godong Ijo Asri merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang usaha tanaman hias, baik produksi, distribusi maupun penjualan tanaman hias, dan jasa lain terkait dengan tanaman hias. Sejak awal tahun 2010, PT Godong Ijo Asri mulai mengembangkan bisnis tanaman tegak atau vertical garden (VEGA) dan berusaha menjadi trendsetter di Indonesia. Vertical garden (VEGA) merupakan inovasi tanaman yang pertama kali dikenal di Babilonia pada tahun 600 SM daerah tersebut kemudia dikenal sebutan Hanging Garden of Babylon dan dipecaya sebagai cikal bakal berkembangnya roof garden dan vertical garden meskipun cikal bakal berkembangnya. Adapun masalah yang ditemukan oleh peneliti yaitu dalam proses penerimaan karyawan, dimana PT. Godong Ijo Asri belum melakukan seleksi dengan baik terlihat dari adanya beberapa karyawan yang bekerja tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya, misalnya saja bagian SDM dengan tingkat pendidikan SMA yang tidak relevan dengan pekerjaannya seharusnya pada bagian ini mereka yang memiliki kualifikasi minimal S1 Jurusan Manajemen, kemudian pada beberapa bidang lainnya. Masalah-masalah tersebut yang akan berdampak
terhadap kinerja karyawan dimana bekerja tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan dan penempatan yang tepat akan mempengaruhi hasil kerja, pelayanan yang diberikan dan ketepatan waktu dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk memilih judul “Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
GODONG IJO ASRI”.
B. RUMUSANMASALAH
Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis membatasi permasalahan ini secara terperinci. Adapun masalah yang akan dirumuskan dalam penyusunan proposal ini sebagai berikut :
1. Apakah proses rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Godong Ijo Asri?
2. Apakah proses seleksi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Godong Ijo Asri?
3. Apakah proses rekrutment dan seleksi secara bersama – sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Godong Ijo Asri?
C. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan Penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh proses rekrutmen terhadap kinerja karyawan PT.
Godong Ijo Asri.
2. Untuk mengetahui pengaruh proses seleksi terhadap kinerja karyawan PT.
Godong Ijo Asri.
3. Untuk mengetahui apakah proses rekrutment dan seleksi secara bersama – sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Godong Ijo Asri.
D. MANFAAT PENELITIAN 1. Manfaat Teoritis
Secara akademik, riset ini diharapkan memberi kontribusi ilmiah pada kajian tentang lingkungan kerja, disiplin kerja dan kinerja karyawan. Kajian tentang ketiga variabel ini sudah menjadi topik pembicaraan. Namun ada gap research hasil penelitian terdahulu sehingga diharapkan dapat menambah referensi baru dan sebagai fenomena yang layak untuk di teliti.
2. Manfaat Praktis
Secara praktis, riset ini diharapkan memberi manfaat bagi para pembuat kebijakan di PT Godong Ijo Sari dan memberikan sumbangan pemikiran mengenai pentingnya lingkungan kerja dan disiplin kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan.
BAB II
TINJAUAN LITERATUR, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS A. TINJAUAN LITERATUR
1. Teori Kepemimpinan
Teori kepemimpinan memungkinkan kita untuk mengambil berbagai perspektif, atau menunjukkan preferensi yang berbeda tentang bagaimana kita memahami kepemimpinan. teori kepemimpinan (leadership) membantu kita untuk mengidentifikasi dan mengkategorikan berbagai gaya kepemimpinan yang diadopsi oleh para pemimpin dalam situasi yang berbeda. Gaya kepemimpinan ditemukan bergantung pada sejumlah hal, diantaranya adalah kepribadian pemimpin, kematangan pengikut, situasi saat ini, dan kebutuhan lingkungan yang lebih luas.
Pemimpin yang efektif mampu menyesuaikan gaya kepemimpinan mereka agar sesuai dengan situasi dan keadaan yang terjadi. Teori-teori kepemimpinan ini juga penting bagi pengikut untuk mengenali pendekatan yang diambil oleh pemimpin mereka. Kepemimpinan pada hakikatnya adalah suatu yang melekat pada diri seorang pemimpin yang berupa sifat-sifat tertentu seperti: kepribadian (personality), kemampuan (ability) dan kesanggupan (capability). Kepemimpinan juga sebagai rangkaian kegiatan (activity) pemimpin yang tidak dapat dipisahkan dengan kedudukan (posisi) serta gaya atau perilaku pemimpin itu sendiri. Kepemimpinan adalah proses antar hubungan atau interaksi antara pemimpin, pengikut, dan situasi.
Kepemimpinan pada dasarnya merupakan pola hubungan antara individu-individu yang menggunakan wewenang dan pengaruhnya terhadap kelompok orang agar bekerja bersama-sama untuk mencapai tujuan.
2. Kinerja Karyawan
Kinerja dalam organisasi, merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah sangat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan atau instansi menghadapi krisis yang serius kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Menurut (Ditya, 2021) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil dari pekerjaan yang berkaitan dengan tujuan organisasi seperti kualitas, efisiensi dan kriteria lain dari efektivitas. Menurut (Hermawan, 2022) kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggungjawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Lain halnya (Arthur, 2019) yang menyatakan bahwa kinerja ialah cara kita melakukan suatu pekerjaan dan hasil yang akan kita capai dari pekerjaan tersebut kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang ataupun kelompok orang dalam suatu organisasi maupun perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan agar dapat mencapai tujuan yang akan dicapai dari beberapa definisi diatas tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil yang dicapai oleh seseorang karyawan sesuai wewenang dan tanggung jawab masing – masing karyawan selama periode tertentu.
a. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Faktor – faktor yang mempengaruhi karyawan dalam bekerja, yaitu kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi. Kinerja karyawan berkurang apabila salah satu faktor ini berkurang atau tidak adan.
Sebagai contoh beberapa karyawan memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaannya dan bekerja keras, tetapi organisasi memberikan peralatan yang kuno.
Menurut Arthur (2019) faktor faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain :
1) Personal factors (faktor pribadi), ditunjukan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu
2) Leadership factors (faktor kepemimpinan), ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader
3) Team factor (faktor tim), ditunjukan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja
4) System factors (faktor sistem), ditunjukan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi
5) Contextual/situasional factors (faktor kontekstual dan/situasional), ditunjukan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil karya karyawan selama
periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target atau sasaran atau kriteria yang telah di tentukan terlebih dahulu dan setelah disepakati bersama. Menurut Mahsun (2010, hal. 28) menyatakan terdapat empat elemen pokok untuk mengukur kinerja yaitu menetapkan tujuan, sasaran dan strategi organisasi, merumuskan indikator dan ukuran kerja, mengukur tingkat pencapaian tujuan dan sasaran organisasi, evaluasi kinerja. Dalam organisasi, sistem penilaian kinerja sangat diperlukan karena mempunyai peranan kunci dalam proses pengawasan kerja. Penilaian kinerja dapat dilakukan dengan pengukuran kontribusi karyawan terhadap organisasi untuk tujuan yang ingin dicapai.
Penilaian kinerja karyawan berguna bagi perusahaan dan bermanfaat bagi karyawan. Oleh karena itu tujuan dan kegunaan penilaian kinerja sebagai berikut :
1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
2) Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam perusahaan
4) Untuk mengevaluasi program latihan dan keevektifan jadwal sebagai dasar kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.
5) Sebagai indikator untuk meningkatkan motivasi kerja sehingga dapat dicapai tujuan untuk mendapatkan kinerja yang baik.
b. Dimensi dan indikator kinerja
Dimensi kinerja adalah unsur – unsur dalam pekerjaan yang menunjukan kinerja. Untuk mengukur kinerja, dimensi – dimensi kinerja dikembangkan menjadi indikator kinerja. Indikator kinerja digunakan untuk mengembangkan instrumen evaluasi kinerja yang kemudian digunakan untuk mengukur kinerja seorang pegawai. Pengembangan dimensi dan indikator kinerja dilaksanakan melalui analisis pekerjaan.
Terdapat 5 buah dimensi dan sebelas buah indikator kinerja, yaitu : 1) Kuantitas hasil : prestasi dan pencapaian target
2) Kualitas hasil : keterampilan, kepuasan, dan inisiatif 3) Ketepatan waktu : tingkat kehadiran dan tingkat ketaatan 4) Efektifitas : nilai-nilai apresiasi kerja dan sdm secara efektif 5) Tanggung jawab : kepuasan kerja dan hasil kerja
3. Rekrutmen
Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manjemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi.
Rekrtutemn pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi perusahaan, (Hermawan, 2022) menyatakan bahwa rekrutmen atau perekrutan diartikan seebagai proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai atau karyawan. Menurut Hustamto (2022) rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mandapatkan calon karyawan yang diinginkan atau qualified sesuai dengan jabatan atau
lowongan yang ada. Penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan mencakup identifikasi dan evaluasi sumber– sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajemen dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan diperusahaan.
Tujuan akhir dari rekrutmen adalah terkumpulnya calon-calon karyawan yang memiliki potensi untuk mengisi lowongan kerja yang ada. Proses rekrutmen sumber daya manusia tidak boleh diabaikan hal ini disebabkan agar tidak terjadi ketidaksesuaian antara apa yang diinginkan dan apa yang didapat. Artinya, organisasi tersebut tidak memperoleh karyawan yang tetap, dalam arti baik kualitas maupun kuantitasnya. Apabila tidak terjadi sesuai yang diharapkan organisasi tersebut dapat dikatakan kemungkinana aktivitas kerja kurang efektif dan efesien, maka organisasi tersebut akan mengalami kegagalan. Agar dapat memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dengan jumlah yang sesuai kebutahan, dibutuhkan suatu metode rekrutmen yang dapat digunakan dalam proses penarikan dengan dilandasi suatu perencanaan yang benar-benar matang.
a. Metode Rekrutmen
Kamsir (2016: hal. 94) mengemukakan beberapa cara atau metode yang digunakan untuk menarik minat pelamar agar datang melamar yaitu : 1) Informasi yang disajikan benar-benar memberikan informasi yang
jelas tentang nama perusahan, bidang usaha, posisi yang ditawarkan,
kompensasi yang diberikan, jenjang karier dan fasilitas menarik lainnya yang ditawarkan.
2) Format lamaran dibuat menarik dan menunjukkan kesan perusahaan bonafide. Kesan ini penting karena banyak pelamar yang memperhatikan hal ini sebelum mengirim surat lamaran.
3) Pemilihan media untuk lowongan kerja, sesuai dengan segmentasi media yang bersangkutan. Pemilihan media ini juga akan memberikan kesan bonafitas perusahaan. Pelamar yang berkualitas biasanya hanya melamar dimedia yang dianggap bonafide.
4) Menempelkan brosur di perguruan tinggi dan lembaga pelatihan yang memiliki kualitas dan reputasi tinggi. Hal ini penting karena biasanya perguruan tinggi yang memiliki reputasi tinggi akan menghasilkan lulusan yang dapat dipertanggungjawabkan.
5) Waktu yang diberikan jangan terlalu singkat, sehingga mampu memaksimalkan jumlah pelamar. Misalnya 1 minggu atau 10 hari.
b. Penentuan Dasar Rekrutmen
Proses rekrutmen saat ini memiliki beberapa istilah popular diantaranya sebagai berikut :
1) Job Analysis (Analisis Jabatan)
Analisis jabatan merupakan prosedur untuk menentukan tanggungjawab dan persyaratan, keterampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang akan dipekerjakan.
2) Job Description (Uraian Jabatan)
Uraian jabatan adalah mengihktisarkan fakta-fakta yang diberikan
oleh analisis jabatan dalam susunan yang sistematis.
3) Job Specification (Persyaratan Jabatan)
Persyaratan pekerjaan adalah catatan menganai syarat-syarat orang yang minimum harus dimiliki untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik (Moekijat, 2010).
4) Job Evaluation (Penilaian Jabatan)
Menurut Moekijat (2010) penilaian jabatan adalah kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan dengan jabatan lainnya.
5) Job Classification (Penggolongan Jabatan)
Penggolongan jabatan adalah pengelompokan jabatan–jabatan yang memiliki nilai yang sama (Moekijat,2010).
c. Sumber Dalam Rekrutmen
Irham Fahmi (2016:1) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia mengatakan bahwa, setiap perusahaan pati menginginkan memperoleh sumber tenaga kerja yang memiliki kualitas dan kompeteni yang menjanjikan. Maka secara umum ada 2 (dua) sumber informasi dalam rekrutmen yaitu :
1) Sumber Informasi Internal
Ini berasal dari data-data bagian divisi Sumber Daya Manusia (SDM), terutama data dari para karyawan tetap atau karyawan tenaga kerja kontrak yang bersifat ditempatkan dalam jangka waktu tertentu dan ditentukan, (Nurul Aisyah, Angelian Geovani, 2018:10).
Kebaikan rekrutmen dengan sumber internal, adalah :
a) Tidak terlalu mahal.
b) Dapat memelihara dan mendorong motivasi karyawan yang ada.
c) Karyawan telah terbiasa dengan suasana dan budaya perusahaan.
Sedangkan kelemahan dari sumber internal, yaitu : a) Pembatasan terhadap bakat-bakat.
b) Mengurangi peluang.
c) Dapat meningkatkan puas diri.
Adapun sumber-sumber internal melalui :
a) Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Program) rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerjaan yang memiliki kemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan kepada semua karyawan yang berminat.
b) Perbantuan pekerja (Departing Employees) rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain.
2) Sumber Informasi Eksternal
Ini bersumber dari informasi pihak Eksternal. Sumber rekrutmen ekternal ini dapat dilakukan melalui :
a) Media cetak (Koran)
b) Media eletronik (radio & televisi) c) Sekolah atau perguruan tinggi d) Rekomendasi dari para karyawan e) Departemen tenaga kerja
f) Internet
g) Bursa tenaga kerja h) Asosiasi – asosiasi.
d. Proses Rekrutmen Tenaga Kerja
Menurut Buranuddin Yusuf dan Nur Rianti Al Arif (2015:109) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan Syariah mengatakan bahwa, tujuan utama dan proses rekrutmen adalah mendapatkan tenaga kerja yang tepat bagi suatu jabatan tertentu sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan diperusahaan untuk waktu yang lama.
Langkah-langkah yang pada umumnya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen, sebagai berikut :
1) Mengidentifikasi jabatan yang lowong
2) Mencari informai jabatan melalui analisis jabatan 3) Menentukan calon yang tepat
4) Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat
5) Memanggil calon yang dianggap memenugi persyaratan jabatan 6) Menyaring dan menyeleksi kandidat
7) Membuat penaaran kerja 8) Mulai bekerja
e. Kendala Rekrutmen
Yani (2012:62) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia mengatakan bahwa, Kendala pada proses rekrutmen dapat berasal dari organisasi, para perekrut dan lingkungan luar. Walaupun masing-masing
organisasi memiliki karakteristik perusahaan yang berbeda-beda akan tetapi kendala umum yang ditemui adalah :
1) Kebijakan Perusahaan, beberapa kebijakan yang dapat mempengaruhi dalam proses perekrutan adalah seperti kebijakan promosi dari dalam. Kebijakan ini memberikan kesempatan pada karyawan yang ada untuk mengisi kekosongan posisi pekerjaan.
2) Kebijakan Kompensasi, perusahaan dengan departemen personalia memiliki kebijakan jumlah pembayaran untuk berbagai spesifikasi pekerjaan.
3) Kebijakan Status Karyawan, beberapa perusahaan memiliki kebijakan untuk menggunakan karyawan part timer dan temporer.
Kebijakan tersebut akan mempersulit dalam melakukan perekrutan karena perminatnya yang agak kurang sehingga agak sulit mencari pelamar yang potensial, walaupun trend perusahaan menggunakan karyawan kontrak makin meningkat saat ini.
4) Kebijakan Sumber Daya Manusia (HRP), HRP adalah pertimbangan lain untuk melakukan perekrutan. Melalui inventori kemampuan para karyawan dan tangga promosi outline dari HRP dapat mengetahui pekerjaan mana yang memang harus diisi dari luar dan mana yang dapat diisi dari dalam
5) Kebutuhan Pekerjaan, dari hasil survei didapatkan bahwa penguasaan suatu pekerjaan yang spesifik tidak terlalu dibutuhkan dibandingkan dengan tingkat pendidikan.
6) Rencana Tindakan Positif, sebelum melakukan perekrutan di berbagai
posisi, yang perlu dipertimbangkan adalah menghindarkan adanya deskriminasi dalam perekrutan misalnya gender, rasa tau agama.
7) Kebiasaan Merekrut, para perekrut yang berhasil biasanya memiliki kebiasaan yang lebh efesien untuk mendapatkan jawaban dari pertanyaan yang sama.
4. Seleksi
Seleksi merupakan bagian materi dari operational manajemen sumber daya manusia yaitu pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari: perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi. Proses seleksi dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak (Jaya, 2018).
Menurut Marwansyah (2016) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia mengatakan bahwa, tujuan setiap program seleksi adalah mengidentifikasi para pelamar yang memiliki skor tinggi pada aspek- aspek yang diukur, yang bertujuan untuk menilai pengetahuan, keterampilan, kemampuan, atau karakteristik lain yang penting untuk menjalankan sebuah pekerjaan dengan baik. Menurut Simamora (2004) seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan.
Sedangkan menurut I Komang Ardana (2022) seleksi tenaga kerja adalah suatu kegiatan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi syarat-syarat yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen sumber daya manusia yang dilakukan setelah proses rekrutmen dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejauh
pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi (Sumarauw, 2017). Ada tiga hal yang menyebabkan seleksi menjadi hal yang penting, yaitu:
a. Kinerja para manajer senantiasa tergantung pada sebagian kinerja bawahannya.
b. Seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan yang dikeluarkan oleh perusahaan dalam pengangkatan pegawai tidak sedikit.
c. Seleksi yang baik itu penting karena implikasi hokum dari pelaksanaannya secara serampangan.
a. Metode Seleksi
Adapun cara seleksi yang digunakan oleh perusahaan maupun organisasi dalam penerimaan karyawan baru dikenal dengan dua acara yaitu, (Yasra, 2019) :
1) Non ilmiah yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan atas kriteria standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi hanya didasarkan pada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini dilakukan tidak berpedoman pada uraian speifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi. Unsur- unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal seperti Surat lamaran bermaterai atau tidak, .Ijazah sekolah dan daftar nilainya, Surat keterangan kerja dan pengalaman, Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya, Wawancara langsung dengan yang bersangkutan, Penampilan dan keadaan fisik pelamar, Keturunan dari pelamar, dan
Tulisan tangan pelamar.
2) Ilmiah, metode ilmiah merupakan metode seleksi yang didasarkan pada spesifikasi dan kebutuhan nyata yang akan diisi, serta berpedoman pada kriteria dan standar-standar tertentu. Seleksi ilmiah mengacu pada hal-hal antara lain Metode kerja yang jelas dan sistematis, Berorientasi pada kebutuhan riil karyawan, Berorientasi kepada prestasi kerja, dan Berpedoman pada undang-undang perburuan
3) Berdasarkan kepada analisa jabatan dan ilmu sosial lainnya. Kriteria seleksi menurut Simamora (2004:202) pada umumnyan dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu Pendidikan, Referensi, Pengalaman, Kesehatan, Tes Tertulis, Tes Wawancara
b. Tujuan Seleksi
Menurut Suparyadi (2015) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia mengatakan bahwa, setiap proses termasuk seleksi dan penempatan, harus memiliki tujuan yang jelas. Beberapa tujuan dari seleksi dan penempatan adalah Untuk memperoleh orang yang tepat guna menduduki posisi jabatan yang tepat, Untuk memperkirakan kinerja pelamar, Menjaga reputasi organisasi, dan Optimalisasi investasi.
Marwansyah (2016:133) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia mengatakan bahwa agar dapat mewujudkan tujuan-tujuan yang ditetapkan dalam proses seleksi, sebuah tes atau instrument seleksi yang baik harus memiliki ciri-ciri berikut :
1) Standarisasi, sebuah tes yang baik harus memiliki keseragaman prosedur dan kondisi bagi semua peserta.
2) Obyektivitas, untuk setiap jawaban yang sama, harus diberikan hasil/nilai yang sama, hasil/nilai tes tidak boleh didasarkan atas subyektivitas terhadap aspek-aspek tertentu dari peserta tes.
3) Norma, setiap tes harus memiliki norma, yakni kerangka acuan unuk membandingkan prestasi seorang pelamar dengan pelamar lain. Tanpa norma, hasil seorang pelamar dengan pelamar lain tidak dapat diklasifikasikan, apakah nilainya baik atau buruk, apakah ia lulus atau tidak.
4) Realibilitas, berarti bahwa sebuah alat seleksi (biasanya sebuah tes) memberikan hasil yang konsisten setiap kali seseorang menempuh tes ini.
5) Validitas, berarti alat seleksi (biasanya sebuah tes) berhubungan secara signifikan dengan kinerja atau dengan kriteria lain yang
6) relevan. Dengan kata lain, sebuah tes dikatakan valid jika ia benar- benar mengukur apa yang ingin diukur.
c. Masalah dan Keterbatasan Proses Seleksi
Menurut Buranuddin Yusuf (2021) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan Syariah mengatakan bahwa, untuk mencapai ketiga sasaran dalam proses seleksi, yaitu keakuratan, keadilan dan keyakinan sangat tergantung pada kemampuan pewawancara untuk mengatasi beberapa masalah-masalah seleksi berikut ini :
1) Banyak pewawancara mebgabaikan informasi penting, pewawancara hanya focus pada sebagiankecil informasi yang utama tentang keberhasilan pekerjaan, sehingga melalaikan sebagian informasi
lainnya.
2) Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuain dengan kebutuhan perusahaan.
3) Pertanyaan yang diajukan pewawancara tidak focus pada pekerjaan dan bahkan menyimpang terlalu jauh yang menyinggung masalah pribadi pelamar.
4) Pertanyaan yan diajukan oleh pewawancara tumpeng-tindih, artinya beberapa pewawancara mengajukan pertanyaan yang sama pada pelamar yang sama.
5) Wawancara, padahal banyak informasi penting lainnyayang dapat diperoleh dari tes tertulis, simulasi ataupun bentuk tes lainnya.
Terdapat beberapa kendala keterbatasan dalam proses seleksi, yaitu:
1) Terdapat perbedaan antara kemampuan dengan apa yang dilakukan oleh seseorang yang berkaitan dengan motivasi.
2) Fungsi individual dan lingkungan sebagai contoh kebutuhan seseorang mungkin berbeda di berbagai situasi.
3) Lingkungan organisasial yang berlainan, serta iklim perusahaan dapat berubah dari iklim kondusif ke yang sangat restriktif.
4) Penyeleksian orang-orang yang belakangan gagal dalam menunaikan tugasnya, karena mungkin memilih orang yang salah pada suatu posisi tertentu.
B. PENELITIAN TERDAHULU
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu No Nama
Peneliti
Judul Penelitian
Variabel Independen
Variabel
Dependen Hasil Penelitian
1 Billy Renaldo
Pottale Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Kinerja Karyawan pada PT Bank
Rekrutmen dan
seleksi Kinerja
Karyawan Hasil penelitian ini menunjukan pengaruh antara rekrutmen dan seleksi dengan kinerja karyawan khususnya pada PT Bank Sulotgo 2 Tengku
Ariefand a Aziz (2017)
Pengaruh Rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja PT.
Inalum
Rekrutmen dan
Seleksi Kinerja Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa rekrutmen
berpengaruh terhadap seleksi, seleksi berpengaruh terhadap kinerja dan rekrutmen secara langsung berpengaruh oleh kinerja
3 Nurjannah
Savitri (2013) Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Kinerja Karyawan (Studi kasus di PT SIIX Electrics
Indonesia)
Rekrutmen dan
seleksi Kinerja
Karyawan Hasil penelitian ini menunjukan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan 4 Kadek Maita
Jaya (2018) Pengaruh proses rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan hotel Biyukukun G Suites & SPA Ubud
Rekrutmen dan
Seleksi Kinerja
Karyawan Hasil penelitian ini menunjukkan rekrutmen dan seleksi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 5 Nurul Aisyah
(2018) Pengaruh proses rekrutmen (porek) dan seleksi terhadap kinerja karyawan PT.
Bank Maya Pada Internasionanl, Tbk.
Rekrutmen dan
Seleksi Kinerja
Karyawan Hasil penelitian ini dapat diketahui bahwa adanya hubungan rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan yang sangat kuat yaitu sebesar 0,887 (88,7%) adanya pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja
REKRUTMEN (X1) H1
H3 KINERJA KARYAWAN
(Y)
SELEKSI (X2) H2
No Nama
Peneliti Judul
Penelitian Variabel
Independen Variabel
Dependen Hasil Penelitian
6 Endang A.
Kartodikromo (2017)
Proses Rekrutmen, Seleksi, Pelatihan Kerja, dan Pengaruhnya Pada Kinerja Karyawan CV.
Celebes Indonesia Sakti Mer 99 Mega Mas Manado
Rekrutmen, Seleksi, dan Pelatihan Kerja
Kinerja
Karyawan Hasil penelitian menunjukan proses rekrutmen, seleksi, dan pelatihan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
7 Fiqra (2013) Pengaruh proses rekrutmen, dan seleksi terhadap kinerja karyawan PT Bank Muamalat Indonesia Tbk, Makssar
Rekrutmen dan
seleksi Kinerja
Karyawan Hasil penelitian ini menunjukan rekrutmen dan selesksi berpengaru secara simultan terhadap kinerja karyawan.
C. KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS 1. Kerangka Berpikir
H1 : Pengaruh rekrutmen (X1) terhadap Kinerja karyawan (Y) H2 : Pengaruh seleksi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
H3 : Pengaruh (X1) dan (X2) secara bersama – sama (simultan) terhadap (Y)
Rekrutmen (X1) sebagai variabel independen berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebagai variabel dependen. Demikian juga Seleksi (X2) sebagai variabel independen berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebagai variabel dependen.
2. Hipotesis
Hipotesis adalah kemungkinan suatu jawaban atau sementara terhadap masalah yang masih bersifat praduga, karena masih harus dibuktikan kebenarannya dikarenakan dugaan jawaban tersebut merupakan kebenaran yang sifatnya masih sementara, maka akan diuji kebenarannya dengan data yang dikumpulkan melalui penelitian. Hal serupa juga dikemukakan oleh (Sugiono,2017) “Hipotesis adalah dugaan sementara terhadap rumusan masalah penelitian”. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Berdasarkan perumusan masalah yang dikemukakan, maka hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini adalah :
H1: Terdapat pengaruh proses rekrutmen terhadap kinerja karyawan pada PT.
Godong ijo Asri.
H2 : Terdapat pengaruh proses seleksi terhadap kinerja karyawan pada PT.
Godong Ijo Asri.
H3 : Terdapat pengaruh rekrutmen dan seleksi secara bersama – sama terhadap kinerja karyawan pada PT. Godong Ijo Asri.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. DESAIN PENELITIAN
Shofar Silaen (2018, hal. 23) menjabarkan bahwa desain penelitian merupakan suatu desain yang mengenai proses keseluruhan yang diperlukan didalam perencanaan dan pelaksanaan didalam penelitian. Berdasarkan pendapat ahli diatas penulis menyimpulkan bahwa desain penelitian yaitu suatu cara bagaimana penulis melakukan dan menyelesaikan proses penelitian. Sugiyono (Sugiono, 2017) menyebutkan beberapa jenis penelitian, antara lain:
1. Penelitian Asosiatif
Penelitian Asosiatif yaitu suatu penelitian yang mempunyai tujuan untuk mengetahui pengaruh hubungan dua variabel atau lebih.
2. Penelitian Deskriptif
Penelitian Deskriptif yaitu suatu penelitian yang mempunyai tujuan untuk mengetahui nilai sebuah variabel mandiri tanpa menggunakan perbandingan dengan variabel lain.
3. Penelitian Komparatif
Penelitian Komparatif adalah suatu penelitian yang bersifat membandingkan. Disini variabelnya masih sama dengan variabel mandiri tetapi untuk sampel yang lebih dari satu, atau dalam waktu yang berbeda.
Berdasarkan penjabaran ahli diatas penulis menyimpulkan bahwa yang digunakan penulis didalam melakukan penelitian ini menggunakan penelitian asosiatif dan deskriptif.
B. OPERASIONALISASI VARIABEL
Menurut Shofar Silaen (2018) menjelaskan bahwa variabel penelitian merupakan konsep yang mempunyai bermacam-macam nilai atau yang mempunyai nilai bervariasi, yakni suatu sifat, karakteristik atau fenomena yang dapat menunjukan sesuatu untuk dapat diamati atau diukur yang nilainya berbeda- beda atau bervariasi.
Berdasarkan penjabaran ahli diatas penulis menyimpulkan bahwa untuk menunjukan sesuatu yang menentukan pengukuran masing-masing variabel. Oleh sebab itu penulis agar dapat mengetahui operasional variabel. Maka penulis membuat tabel yaitu :
Tabel 3. 1 Operasional Variabel
No. Variabel dan Konsep Dimensi Indikator Skala 1 Kinerja Karyawan (Y) 1. Hasil kerja
secara
kualitatif dan kuantitatif
1. Jumlah pekerjaan yang dapat terselesaikan
Likert 2. Ketepatan hasil
pekerjaan
3. Pencapaian target 2.Kewenanga
n dan tanggung jawab karyawan
1. Kesadaran akan kewajiban
2. Kepuasan kerja 3. Kualitas hasil kerja 3. Upaya
pencapaian tujuan
1. Peran aktif karyawan 2. Keakuratan hasil kerja 3. Komitmen karyawan 2 Rekrutmen (X1) 1.
Serangkaia n kegiatan
1. Untuk memulai kegiatan rekrutmen
Likert 2. Membuka lowongan
sampai mendaptakn karyawan yang diinginkan 3. Menseleksi karyawan yang direkrut oleh perusahaan
No. Variabel dan Konsep Dimensi Indikator Skala 2. Mendapat
kan karyawan yang qualified
1. Tenaga kerja yang sesuai dengan kriteria perusahaan
2. Jabatan yang sesuai untuk karyawan 3. Karyawan sudah qualified
3. Memerluk an tenaga kerja sesuai dengan jabatan
1. Penarikan karyawan
2. Dasar perekrutmen
3. Metode perekrutmen
3 Seleksi (X2) 1. Memilih
tenaga kerja 1. Dapat memilih tenaga kerja yang sesuai perushaan tetapkan
Likert
2. Perencanaan tenaga kerja 3. Produktivitas tenaga kerja
2. Seleksi 1. Pendidikan 2. Refrensi 3. Pengalaman 3. Memenuhi
syarat – syarat yang ditetapkan perusahaan
1. Mencari karyawan dengan kemampuan yang sesuai
2. Tidak melihat dari potensi internal
3. Harus mengetahui pasar tenaga kerja
C. SUMBER DATA, TEMPAT DAN WAKTU PENELITIAN 1. Sumber Data
Sumber data adalah subjek dari mana data diperoleh. Sumber data terbagi menjadi dua yaitu data primer dan sekunder. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini primer sebagai data utama dan data sekunder sebagai data penunjang.
a. Data primer
Data diperoleh langsung dari organisasi atau perusahaan yang diteliti, melalui pengamatan dan pembagian kuesioner. Data yang dikumpulkan bersifat kuantitatif berapa data yang dihubungkan dengan lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Menurut Sugiyono (2013) data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpulan data.
b. Data sekunder
Menurut sugiyono (2010, hal. 134) data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data sekunder ini merupakan data yang sifatnya mendukung keperluan data primer seperti buku-buku, literatur dan bacaan yang berkaitan dan menunjang penelitian ini. Pada penelitian ini data yang digunakan oleh peneliti adalah berupa data primer dan sekunder.
2. Tempat Penelitian
Guna memperoleh data yang diperlukan sebagai penunjang peneliti dalam melakukan penelitiannya, maka peneliti mengadakan penelitian pada lokasi sumber data yang dilaksanakan di PT. Godong Ijo Asri yang berlokasi di
Sawangan Depok, Jawa Barat.
3. Waktu Penelitian
Untuk memperoleh data dan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian ini, peneliti melakukan penelitian terhitung mulai bulan Januari 2023.
D. POPULASI DAN SAMPEL 1. Populasi
Populasi adalah sejumlah keseluruhan individu dari unit analisa yang cirinya akan diduga. Menurut Sugiono (2018) “populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri tas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dijelaskan bahwa populasi merupakan keeluruhan dari objek atau subjek yang menjadi fokus dalam penelitian dengan memperhatikan karakteristik yang sesuai dengan penelitian, maka populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Godong Ijo Asri yang berjumlah 60 orang.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2016, hal. 81-136) “ Sampel adalah suatu bagian dari keseluruhan serta karakteristik yang dimiliki oleh sebuah populasi”. Sedangkan teknik sampling yang digunakan yaitu non probability sampling. Pada penelitian ini penulis menggunakan sampel jenuh, karena semua populasi karyawan dijadikan sampel yang berjumlah 60. Untuk memperoleh data dan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian ini, peneliti melakukan penelitian terhitung mulai bulan Mei 2023 sampai dengan Juli 2023.
E. METODE PENGUMPULAN DATA
Menurut Sugiyono (2018) “teknik pengumpulan data adalah langkah yang digunakan oleh peneliti untuk mendapatkan suatu data dalam penelitian”. Pada penelitian ini, peneliti membutuhkan data yang jelas dan spesifik untuk mendapatkan sejumlah data yang diperlukan dalam penelitian ini, penulis melakukan penelitian di PT. Godong Ijo Asri, dengan metode pengambilan data yang dilakukan Kuesioner (Angket). Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden dan disebarkan dengan google form untuk dijawab.
Dalam penelitian ini, penulis membagikan kuesioner kepada karyawan PT.
Godong Ijo Asri, sehingga penulis mendapatkan data dari responden yang lebih akurat dan terpercaya. Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode pengumpulan data dengan kuesioner, dimana sekumpulan daftar pertanyaan kepada responden untuk menjawabnya. Pernyataan pada kuesioner bersifat tertutup, artinya jawaban-jawaban diluar pertanyaan tidak diberikan kesempatan untuk menjawab pertanyaan yang diberikan.
F. METODE ANALISIS DATA
Metode analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan bantuan program komputer, yaitu SPSS versi 20 (statistical package for social science). Metode analisis yang digunakan pengujian hipotesis asosiatif. Metode analisis yang digunakan untuk menganalisis data yang diperoleh sekaligus menguji hipotesis yang telah diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Uji Instrumen Data
Menurut Sugiyono (2013) Uji instrumen data meliputi uji validitas dan uji reliabilitas yang dilakukan untuk mengetahui apakah instrument yang
digunakan dalam penelitian ini valid dan reliable. Instrument yang valid berarti alat ukut yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Sedangkan instrument yang reliabel adalah instrument yang bila digunakan beberapa kali mengukur objek yang sama, maka akan menghasilkan data yang sama.
a. Uji Validitas
Uji validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti.
Dengan data yang valid adalah data “yang tidak berbeda” antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian. Menurut Sugiyono (2018) Bila penelitian membuat laporan yang tidak sesuai dengan apa yang terjadi pada objek, maka data tersebut dapat dinyatakan tidak valid. Validitas adalah tingkat keandalan dan kesahihan alat ukur yang digunakan. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur untuk kuesioner tersebut suatu ukuran yang menunjukan tingkat kesahihan suatu intrumen. Sebuah instrumen dikatakan sahih bila mampu mengukur apa yang diinginkan atau mengungkap pada variabel yang diteliti secara tepat. Validitas sebuah instrumen dapat diketahui dengan melakukan pengujian secara eksternal (validitas eksternal) atau pengujian secara internal (validitas internal).
Pengujian validitas terhadap butir pertanyaan dilakukan dengan menggunakan uji korelasi product moment pearson untuk menguji bahwa
korelasi tersebut signifikan atau tidak, maka hasil uji r hitung dapat dibandingkan dengan r tabel dengan taraf signifikansi 5%.
b. Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2014) Uji reliabilitas bekerja dengan derajat konsistensi dan stabilitas data atau temuan. Dalam pandangan kuantitatif, suatu data dinyatakan reliabel apabila dua atau lebih peneliti dalam objek yang sama menghasilkan data yang sama, atau penelitian yang sama dalam waktu yang berbeda menghasilkan data yang sama, atau sekelompok data bila dipecah menjadi dua menunjukkan data yang tidak berbeda. Menurut Sugiyono (2014) Uji reliabilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Nilai yang dapat dikatakan reliability apabila dengan menggunakan taraf nyata 5%, artinya nilai instrumen dapat dikatakan reliabel apabila nilai alpha lebih besar dari r kritis pada product moment atau kita bisa menggunakan batasan 0,6 reliabilitas kurang dari 0,6 kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima atau diatas 0,8 adalah baik.
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik harus dilakukan untuk menguji layak tidaknya model analisis regresi yang digunakan dalam penelitian. Uji ini meliputi :
a. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2018), uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu
dengan analisis grafik dan statistik. Analisis normalitas melalui grafik yaitu, dengan melihat kurva normal P-Plot. Dasar pengambilan keputusan dalam uji normalitas adalah :
1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka regresi memenuhi asumsi normalitas.
2) Jika data menyebar dari garis diagonalnya dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Analisis normalitas melalui data statistic
Selain melihat kurva normal P – Plot, uji normalitas juga dapat dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-smirnov dalam uji ini ketentuan yang berlaku adalah jika nilai signifikansi < 0,05 maka data tidak terdistribusi normal dan Jika nilai signifikansi > 0,05 maka data terdistribusi dengan normal.
b. Uji Multikolinearitas
Uji ini bertujuan sebagai alat untuk mengukur tingkat korelasi pada variabel independen. Uji multikolinearitas digunakan dengan cara mengkaji matriks korelasi pada variabel independen. Apabila variabel tersebut saling berkorelasi atau lebih dari 0,9 dan nilai R2 tinggi, maka dinyatakan multikolinearitas jika nilai toleransi yang diberikan tidak lebih dari 0,1 atau sebanding nilai VIF (variance inflation factor) besar dari 10, maka hasil uji data dinyatakan multikolinieritas. Menurut wibowo (2012:hal 87). Artinya jika diantara pengubahan- pengubahan bebas yang digunakan sama sekali tidak berkorelasi satu dengan yang lainnya maka bisa dikatakan tidak terjadi multikolinearitas.
