USULAN SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PERANGKAT DESA DI WILAYAH KECAMATAN
KEBUMEN, KABUPATEN KEBUMEN
Diajukan dalam rangka penyusunan skripsi
Oleh Rindi Dwi Jayanti
202210099
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PURWOREJO
2024
A. Latar Belakang
Perkembangan teknologi dan informasi yang berkembang saat ini memicu perusahaan/organisasi bersaing dalam mencapai tujuan organisasi.
Menurut Busro (2018:201) Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi yang berperan dalam menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Organisasi yang efektif atau berhasil akan ditopang oleh sumber daya manusia yang berkualitas dan kinerja akan selalu menjadi isu aktual dalam organisasi karena apapun organisasinya kinerja merupakan kunci terhadap efektifitas keberhasilan organisasi (Indrasari, 2017:50).
Pengelolaan sumber daya manusia perlu dilakukan dengan baik agar mampu mendorong kinerja yang lebih maksimal.
Menurut Kasmir (2016:182) kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang dicapai dalam menyelesaikan tugas - tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Sedangkan menurut Afandi (2018:83) kinerja adalah hasil kerja yang didapat oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. Kinerja merupakan hasil yang membanggakan atau prestasi yang didasari oleh sebuah upaya tinggi (kerja keras) dengan mengerahkan seluruh potensi yang dimiliki (Harras et.al., 2020:14).
Menurut Kasmir (2016:189-190) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja salah satunya yaitu motivasi kerja. Karyawan yang termotivasi akan menunjukan perilaku yang berkinerja tinggi, bergairah, dan bersemangat, serta memiliki daya usaha yang kuat (Huda, 2020:68).
Menurut Khaeruman at.el., (2021:20) kinerja pegawai/ karyawan akan berjalan dengan efektif apabila didukung dengan motivasi dan disiplin kerja. Menurut Afandi (2018:23) motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau individu karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk melakukan aktivitas dengan keikhlasan, senang hati dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktifitas yang dia lakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas. Motivasi merupakan proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan (Robbins dan Judge, 2017:127).
Sedangkan menurut Mangkunegara (2010:61) motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah disiplin kerja (Kasmir, 2016:193). Menurut Khaeruman at.el., (2021:22) kedisiplinan merupakan fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja pegawai, semakin baik kinerja yang akan dicapai. Tindakan pendisiplinan yang tepat dapat mendorong pegawai untuk meningkatkan kinerja yang pada akhirnya akan menghasilkan pencapaian individu (Sinambela, 2016:341).
Menurut Agustini (2019:89) disiplin kerja adalah sikap yang patuh terhadap peraturan-peraturan dan norma yang berlaku dalam suatu perusahaan guna meningkatkan keteguhan karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan/organisasi. Sedangkan menurut Harras et.al., (2020:109) disiplin kerja adalah bagaimana setiap pegawai taat pada organisasi/ pimpinan atau karyawan melaksanakan perintah organisasi/
pimpinan (dalam lingkup pekerjaan).
Faktor lain yang juga dapat mempengaruhi kinerja pegawai yaitu kompetensi (Widodo, 2018:151). Menurut Mathis dan Jackson dalam Busro (2018:25) kompetensi kerja merupakan karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja pegawai individu atau tim.
Menurut Dewi at.el., (2021:112) kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik (ketrampilan, pengetahuan, dan sikap) yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (Wibowo, 2016:271). Sedangkan menurut Busro (2018:26) kompetensi adalah segala sesuatu yang dimiliki oleh seseorang berupa pengetahuan ketrampilan dan faktor – faktor internal individu lainnya untuk dapat mengerjakan sesuatu pekerjaan berdasarkan pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki.
Objek penelitian yang akan digunakan dalam penilitian ini adalah pemerintah desa di wilayah Kecamatan Kebumen, Kabupaten Kebumen.
Kecamatan Kebumen sendiri memiliki 24 desa dan 5 kelurahan, masing masing dari desa memiliki pegawai yang bertugas mengelolah wilayah tersebut. Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2004 yang dimaksud desa adalaha kesatuan masyarakat hukum yang memiliki batas-batas wilayah yang berwenang untuk mengatur dan mengurus kepentingan masyarakat setempat, berdasarkan asal-usul dan adat istiadat setempat yang diakui dan dihormati dalam sistem Pemerintah Negara Republik Indonesia. Berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2014, Pemerintah Desa adalah penyelenggaraan urusan pemerintah dan kepentingan masyarakat setempat dalam sistem pemerintahan Negara Kesatuan Republik Indonesia.
Berdasarkan informasi yang didapatkan dari Camat, Sekertaris Kecamatan, beserta Kasi Kecamatan di wilayah Kecamatan Kebumen, Kabupaten Kebumen didapatkan informasi bahwa kinerja perangkat desa Kecamatan Kebumen masih tergolong kurang maksimal. Hal tersebut terlihat dari beberapa perangkat desa yang kurang memberikan mutu dalam pelayanan seperti kurangnya daya tanggap dan keramahan terhadap masyarakat setempat serta masih adanya keterlambatan dalam penyelesaian tugas dan pekerjaan yang dilakukan oleh perangkat desa.
Adapun fenomena lain yang terjadi yaitu lemahnya motivasi dari beberapa perangkat desa Kecamatan Kebumen dalam melaksanakan
tugasnnya. Hal ini disebabkan karena interaksi kerja yang dilakukan terlihat monoton karena masing-masing pegawai hanya melaksanakan tugasnya masing-masing. Beberapa pegawai hanya sekedar melaksanakan tugas yang ada setiap hari dan kurang memiliki semangat untuk mengembangkan diri dan potensi yang dimiliki.
Selain itu juga masih terdapat beberapa perangkat desa yang masih kurang disiplin dalam bekerja. Hal tersebut terlihat ketika masih banyak perangkat desa yang datang terlambat masuk kerja tidak sesuai jam kerja.
Adapun beberapa perangkat desa yang masih sering keluar masuk kantor pada jam kerja dengan alasan pribadi. Hal lain juga terlihat ketika pegawai desa menerima tugas/perintah kemudian tidak segera melaksanakannya.
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah kurangnya kompetensi yang dimiliki dari beberapa perangkat desa. Hal ini disebabkan karena kurangnya pengetahuan dari beberapa perangkat desa yang masih belum maksimal dalam pengoperasian komputer dan beberapa peralatan kerja. Selain itu keterampilan yang dimiliki oleh beberapa perangkat desa juga masih kurang baik, terlihat masih ada beberapa perangkat desa yang bekerja kurang cepat saat bekerja sehingga mengakibatkan pelayanan terhadap masyarakat kurang memuaskan.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti tentang “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kompetensi terhadap Kinerja Perangkat Desa di Wilayah Kecamatan Kebumen, Kabupaten Kebumen”.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dapat diidentifikasikan permasalahan sebagai berikut.
1. Kinerja perangkat desa di lingkungan Kecamatan Kebumen tergolong masih belum optimal yang terlihat dari kurangnya mutu dalam pelayanan seperti kurang daya tanggap dan ramah terhadap masyarakat. Penyelesaian tugas dan pekerjaan yang dilakukan oleh beberapa perangkat desa juga kurang sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
2. Motivasi kerja yang dimiliki perangkat desa masih belum maksimal hal ini disebabkan karena interaksi kerja yang dilakukan terlihat monoton karena masing-masing pegawai hanya melaksanakan tugasnya serta beberapa perangkat desa kurang memiliki semangat untuk mengembangkan diri dan potensi yang dimiliki.
3. Kurangnya kedisiplinan perangkat desa terlihat dari tingkat keterlambatan masuk kerja, serta sering terjadi keterlambatan dalam pengumpulan tugas yang seharusnya tepat waktu.
4. Kurangnya kompetensi yang dimiliki pegawai yang diakibatkan oleh kurangnya pengetahuan dan keterampilan dari beberapa perangkat desa.
C. Batasan Masalah
Batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Objek penelitian ini dilakukan di pemerintah desa di wilayah Kecamatan Kebumen, Kabupaten Kebumen.
2. Subjek penelitian ini adalah perangkat desa di wilayah Kecamatan Kebumen, Kabupaten Kebumen.
3. Variabel dalam penelitian ini dibatasi pada motivasi kerja, disiplin kerja, kompetensi, dan kinerja pegawai.
D. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Apakah motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja perangkat desa di wilayah Kecamatan Kebumen, Kabupaten Kebumen ?
2. Apakah disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perangkat desa di wilayah Kecamatan Kebumen, Kabupaten Kebumen ?
3. Apakah kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja perangkat desa di wilayah Kecamatan Kebumen, Kabupaten Kebumen ?
E. Tujuan Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Menguji pengaruh motivasi terhadap kinerja pada perangkat desa di wilayah Kecamatan Kebumen, Kabupaten Kebumen.
2. Menguji pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pada perangkat desa di wilayah Kecamatan Kebumen, Kabupaten Kebumen.
3. Menguji pengaruh kompetensi terhadap kinerja pada perangkat desa di wilayah Kecamatan Kebumen, Kabupaten Kebumen.
F. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis
a. Hasil penelitian memberikan manfaat bagi peneliti untuk memperluas pengetahuan dalam bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya motivasi kerja, disiplin kerja, kompetensi dan kinerja
b. Bahan penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan pembanding, pertimbangan, dan perkembangan bagi peneliti dimasa yang akan datang di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi pihak Pemerintah Desa di wilayah Kecamatan Kebumen, Kabupaten Kebumen mengenai pengaruh motivasi, disiplin kerja, dan kompetensi terhadap kinerja pegawai.
G. Kajian Teori 1. Kinerja
a. Definisi Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang dicapai dalam menyelesaikan tugas - tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu (Kasmir, 2016:182).
Menurut Harras et.al., (2020:14) kinerja adalah hasil yang membanggakan atau prestasi yang didasari oleh sebuah upaya tinggi (kerja keras) dengan mengerahkan seluruh potensi yang dimiliki. Sedangkan menurut Afandi (2018:83) kinerja adalah hasil kerja yang didapat oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.
b. Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Kasmir (2016:189-193) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja baik hasil maupun perilaku kerja adalah sebagai berikut :
1) Kemampuan dan keahlian
Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan. Semakin tinggi kemampuan dan keahlian maka dapat menyelesaikan pekerjaan dengan benar sesuai dengan yang telah ditetapkan.
2) Pengetahuan
Pengetahuan maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan menghasilkan pekerjaan yang baik, demikian pula sebaliknya.
3) Rancangan kerja
Rancangan kerja merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan dalam mencapai tujuan. Jika suatu pekerjaan mempunyai rancangan yang baik maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan dengan tepat, demikian pula sebaliknya.
4) Kepribadian
Setiap seseorang memiliki karakter yang berbeda, seseorang yang memiliki kepribadian yang baik dapat melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung jawab sehingga hasil pekerjaannya juga baik.
5) Motivasi kerja
Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya (misalnnya dari pihak perusahaan) maka karyawan akan
terangsang atau terdorong untuk melakukan sesuatu dengan baik.
6) Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
7) Gaya kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
8) Budaya organisasi
Budaya organisasi merupakan kebiasaaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku yang dimiliki oleh suatu perusahaan.
9) Kepuasan kerja
Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau suka seseorang sebelum dan setelah melakukan pekerjaan.
10) Lingkungan kerja
Lingkungan kerja merupakan kondisi sekitar tempat bekerja. Jika lingkungan kerja dapat membuat suasanan nyaman dan memberikan ketenangan maka akan membuat
suasana kerja menjadi kondusif, sehingga dapat meningkatkan hasil kerja yang baik.
11) Loyalitas
Loyalitas merupakan kesetiaan karyawaan untuk tetap berkerja dan membela perusahaan di mana tempatnya bekerja.
Kesetiaan ini ditunjukkan dengan terus bekerja sungguh- sungguh sekalipun perusahaannya dalam kondisi kurang baik.
12) Komitmen
Komitmen merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja.
13) Disiplin kerja
Disiplin kerja merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara sungguh-sungguh.
Adapun menurut Widodo (2018:151) faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu sebagai berikut :
1) Sasaran : adanya rumusan sasaran yang jelas tentang apa yang diharapkan oleh organisasi untuk dicapai.
2) Standar : apa ukurannya bahwa seseorang telah berhasil mencapai sasaran yang diinginkan oleh organisasi.
3) Umpan balik : informasi terhadap kegiatan yang berkaitan dengan upaya mencapai sasaran sesuai standar yang telah ditentukan.
4) Peluang : beri kesempatan orang itu untuk melaksanakan tugasnya mencapai sasaran tersebut.
5) Sarana : sediakan sarana yang diperlukan untuk mendukung pelaksanaan tugasnya.
6) Kompetensi : beri pelatihan yang efektif, yaitu bukan sekadar belajar tentang sesuatu, tetapi belajar bagaimana melakukan sesuatu.
7) Motivasi : harus bisa menjawab pertanyaan “mengapa saya harus melakukan pekerjaan ini ?”.
c. Indikator kinerja
Menurut Kasmir (2016:208-210) indikator yang dapat dijadikan sebagai acuan guna mengukur dan menilai kinerja adalah sebagai berikut :
1) Kualitas (mutu)
Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan meihat kualitas (mutu) dari pekerjaan yang dihasilkan melalui suatu proses tertentu. Dengan kata lain bahwa kualitas merupakan suatu tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati titik kesempurnaan.
2) Kuantitas (jumlah)
Kuantitas merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukan dalam bentuk satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3) Waktu (jangka waktu)
Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya. Artinya ada pekerjaan batas waktu minimal dan maksimal yang harus dipenuhi.
4) Penekanan biaya
Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan sudah dianggarkan sebelum aktivitas dijalankan.
Artinya dengan biaya yang sudah dianggarkan tersebut merupakan sebagai acuan agar tidak melebihi dari yang sudah dianggarkan.
5) Pengawasan
Hampir seluruh jenis pekerjaan perlu melakukan dan memerlukan pengawasan terhadap pekerjaan yang sedang berjalan. Oleh karena itu, setiap aktivitas pekerjaan memerlukan pengawasan sehingga tidak melenceng dari yang telah ditetapkan.
6) Hubungan antar karyawan
Penilaian kinerja sering kali dikaitkan dengan kerja sama atau kerukunan antar karyawan dan antar pimpinan.
Dalam hubungan ini diukur apakah seorang karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerjasama antara karyawan yang satu dengan yang lain.
2. Motivasi Kerja
a. Definisi motivasi kerja
Menurut Afandi (2018:23) motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau individu karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk melakukan aktivitas dengan keikhlasan, senang hati dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktifitas yang dia lakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas. Motivasi merupakan proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan (Robbins dan Judge, 2017:127). Sedangkan menurut Mangkunegara (2010:61) motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
b. Faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
Menurut Afandi (2018:24) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja adalah sebagai berikut :
1) Kebutuhan hidup
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah makan, minum, perumahan, udara dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku dan giat bekerja.
2) Kebutuhan masa depan
Kebutuhan akan masa depan yang cerah dan baik sehingga tercipta suasana tenang, harmonis dan oftimisme.
3) Kebutuhan harga diri
Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkunganya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status diri.
4) Kebutuhan pengakuan prestasi kerja
Kebutuhan atas prestasi kerja yang dicapai dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.
c. Indikator motivasi kerja
Menurut Afandi (2018:29) indikator motivasi adalah sebagai berikut :
1) Dimensi ketentraman adalah senang nyaman dan bersemangat karena kebutuhan terpenuhi. Indikator :
a) Balas jasa b) Kondisi kerja c) Fasilitas kerja
2) Dimensi dorongan untuk dapat bekerja dengan sebaik mungkin.
Indikator : a) Prestasi kerja
b) Pengakuan dari atasan
c) Pekerjaan itu sendiri
3. Disiplin Kerja
a. Definisi disiplin kerja
Disiplin kerja adalah sikap yang patuh terhadap peraturan- peraturan dan norma yang berlaku dalam suatu perusahaan guna meningkatkan keteguhan karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan/organisasi (Agustini, 2019:89). Menurut Harras et.al., (2020:109) disiplin kerja adalah bagaimana setiap pegawai taat pada organisasi/ pimpinan atau karyawan melaksanakan perintah organisasi/ pimpinan (dalam lingkup pekerjaan). Disiplin adalah suatu proses yang dapat menumbuhkan perasaan seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan tujuan organsasi secara obyektif, melalui kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi (Tsauri, 2013:127).
b. Faktor – faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
Menurut Singodimedjo dalam (Agustini, 2019:97-99) faktor- faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pada pegawai adalah sebagai berikut :
1) Besar/ kecilnya pemberian kompensasi
Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa bahwa kerja keras yang dilakukannya
akan mendapatkan balas jasa yang setimpal dengan jerih payah yang diberikan pada organisasi/ perusahaan.
2) Ada/ tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan
Seseorang pemimpin yang menginginkan tegaknya peraturan disiplin dalam perusahaan, maka ia adalah orang pertama yang mempraktekkan agar dapat diikuti oleh karyawan lainnya.
3) Ada/tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan Adanya aturan tertulis yang jelas, para karyawan akan mendapatkan kepastian mengenai pedoman apa saja yang boleh dilakukan dan tidak boleh dilakukan.
4) Keberanian pemimpin dalam mengambil tindakan
Bila ada seorang pegawai yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian dari pemimpin untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya.
5) Ada/ tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan organisasi/perusahaan, perlu adanya pengawasan, yang mengarahkan pegawai untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai standar organisasi/perusahaan.
6) Ada/ tidaknya perhatian pemimpin kepada para karyawan
Pemimpin yang berhasil memberi perhatian besar kepada para karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik.
7) Diciptakannya kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Kebiasaan-kebiasan tersebut diantaranya:
a) Saling menghormati bila bertemu dilingkungan kerja.
b) Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktu sehingga karyawan akan turut bangga dengan pujian tersebut.
c) Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan yang berhubungan dengan nasib dan pekerjaan mereka.
d) Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kerja kepada rekan sekerja.
c. Indikator disiplin kerja
Menurut Agustini (2019:104) mengemukakan indikator disiplin kerja sebagai berikut :
1) Tingkat kehadiran, yaitu jumlah kehadiran karyawan untuk melakukan aktivitas pekerjaan dalam perusahaan yang ditandai dengan rendahnya tingkat ketidakhadiran karyawan.
2) Tata cara kerja, yaitu aturan atau ketentuan yang harus dipatuhi oleh seluruh anggota organisasi.
3) Ketaatan pada atasan, yaitu mengikuti apa yang diarahkan atasan guna mendapatkan hasil yang baik.
4) Kesadaran bekerja, yaitu sikap seseorang yang secara sukarela mengerjakan tugasnya dengan baik bukan atas paksaan.
5) Tanggungjawab, yaitu kesediaan karyawan mempertanggung jawabkan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan, serta perilaku kerjanya.
4. Kompetensi
a. Definisi kompetensi
Menurut Wibowo (2016:271) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Secara general, kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah kombinasi antara ketrampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi (Benjamin et al., 2017:21). Menurut Busro (2018:26) kompetensi adalah segala sesuatu yang dimiliki seseorang berupa pegetahuan keterampilan dan faktor-faktor internal individu lainnya untuk dapat mengerjakan seseuatu pekerjaan berdasarkan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.
b. Faktor – faktor yang mempengaruhi kompetensi
Menurut Michael Zwell dalam Wibowo (2010:339) faktor – faktor yang dapat mempengaruhi kompetensi seseorang yaitu sebagai berikut :
1) Keyakinan dan nilai – nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku. Kepercayaan banyak pekerja bahwa manajemen merupakan musuh yang mencegah mereka melakukan inisiatif yang seharusnya dilakukan.
2) Ketrampilan
Ketrampilan memainkan peran di kebanyakan kompetensi. Berbicara di depan umum merupakan ketrampilan yang dapat dipelajari, dipraktikan, dan diperbaiki.
3) Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasi orang, komunikasi dihadapan kelompok, menyelesaikan masalah dan sebagainnya.
4) Karakteristik kepribadian
Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukan kepedulian interpersonal,
kemampuan bekerja dalam tim, memberikan pengaruh dan membangun hubungan.
5) Motivasi
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerja bawahan, memberikan pengakuan, dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh terhadap motivasi seseorang bawahan.
6) Isu emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai, atau tidak menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.
7) Kemampuan intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaikimelalui setiap intervensi yang diwujudkan suatu organisasi.
8) Budaya organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam kegiatan seperti rekrutmen dan seleksi karyawan, praktik pengambilan keputusan
c. Indikator kompetensi
Menurut Wibowo (2016:273) kompetensi diukur dengan dimensi dan indikator berikut:
1) Motif adalah sesuatu yang secara konsisten di pikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan.
2) Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi.
3) Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang.
4) Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik.
5) Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu.
H. Tinjauan Pustaka
Sebagai bahan referensi dan rujukan terhadap hasil analisis ini, maka diperlukan beberapa penelitian yang sudah dilaksanakan sebelumnya antara lain sebagai berikut.
1. Putra dan Fernos (2023) meneliti tentang Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja dan Perindustrian Kota Padang. Hasil menunjukan bahwa disiplin kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Hidayat (2021) meneliti tentang Motivasi, Kompetensi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja yang dilakukan oleh karyawan PT. Surya Yoda Indonesia. Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Terdapat pengaruh positif dan signifikan dari kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja.
3. Bukhari dan Pasaribu (2019) meneliti tentang Pengaruh Motivasi, Kompetensi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai PDAM Tirta Tamiang Kabupaten Aceh Tamiang. Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel kompetensi terhadap kinerja.
4. Novyanti (2019) meneliti tentang Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada BAPPEDA Provinsi Sulawesi Tengah. Hasil menunjukan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dan terdapat pengaruh positif antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
5. Sukmawati (2017) meneliti tentang Pengaruh Motivasi, Disiplin, dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai di Badan Koordinasi Wilayah Priangan Provinsi Jawa Barat. Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi, disiplin dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
6. Suparno & Sudarwati (2014) meneliti tentang Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen. Hasil menunjukan bahwa motivasi, disiplin kerja, dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
I. Kerangka Pikir
Gambar 1 Kerangka Pikir
: Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
J. Rumusan Hipotesis
1. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
Menurut Kasmir (2016:190) motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya (misalnnya dari pihak perusahaan), maka karyawan akan terangsang atau terdorong untuk melakukan sesuatu dengan baik. Pada akhirnya dorongan atau rangsangan baik dari dalam maupun dari luar diri seseorang akan menghasilkan kinerja yang baik, demikian pula sebaliknya jika karyawan tidak terdorong atau terangsang untuk melakukan pekerjaannya maka hasilnya akan menurunkan kinerja karyawan itu sendiri. Karyawan yang termotivasi akan menunjukan perilaku yang berkinerja tinggi, bergairah, dan bersemangat, serta memiliki daya usaha yang kuat (Huda, 2020:68). Menurut Khaeruman at.el., (2021:20) kinerja pegawai/ karyawan akan berjalan dengan
efektif apabila didukung dengan motivasi dan disiplin kerja.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Suparno & Sudarwati (2014), Novyanti (2019), Putra & Fernos (2023), Hidayat (2021), Sukmawati (2017), Bukhari & Sjahril (2019) menunjukan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis pertama sebagai berikut:
H1 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai 2. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
Menurut Kasmir (2016:193) disiplin kerja merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara sungguh- sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnnya masuk kerja selalu tepat waktu. Kemudian disiplin dalam mengerjakan apa yang diperintahkan kepadanya sesuai dengan perintah yang harus dikerjakan. Karyawan yang disiplin akan mempengaruhi kinerja.
Tindakan pendisiplinan yang tepat dapat mendorong pegawai untuk meningkatkan kinerja yang pada akhirnya akan menghasilkan pencapaian individu (Sinambela, 2016:341). Menurut Khaeruman at.el., (2021:22) kedisiplinan merupakan fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja pegawai, semakin baik kinerja yang akan dicapai.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Suparno & Sudarwati (2014), Novyanti (2019), Putra & Fernos (2023), Hidayat (2021), dan Sukmawati (2017) menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis kedua sebagai berikut:
H2 : Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
3. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai
Menurut Widodo (2018:151) kompetensi memberikan pelatihan yang efektif, yaitu bukan sekadar belajar tentang sesuatu, tetapi belajar bagaimana melakukan sesuatu. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kompetensi tidak hanya memiliki pengetahuan tetapi juga memiliki sikap dan ketrampilan yang dapat dilakukan seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien. Kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik (ketrampilan, pengetahuan, dan sikap) yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya (Dewi at.el., 2021:112). Menurut Mathis dan Jackson dalam Busro (2018:25) kompetensi kerja adalah karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja pegawai individu atau tim.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Suparno & Sudarwati (2014), Hidayat (2021), Sukmawati (2017), Bukhari & Sjahril (2019) menunjukan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis ketiga sebagai berikut:
H3 : Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
K. Desain Penelitian
Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif dengan pendekatan survei. Pendekatan survei adalah metode yang digunakan untuk mendapatkan data dari tempat tertentu yang alamiah (bukan buatan), tetapi peneliti melakukan perlakuan dalam pengumpulan data, misalnya dengan mengedarkan kuesioner, test, wawancara terstruktur dan sebagainya (Sugiyono, 2019:15). Alat pengumpulan yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan kuesioner. Menurut Sugiyono (2019:199) kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.
L. Tempat Penelitian 1. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan di kantor Balai Desa di wilayah Kecamatan Kebumen Kabupaten Kebumen.
2. Waktu Penelitian
Waktu penelitian ini dimulai pada bulan Maret sampai dengan Agustus 2024.
M. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2019:126). Populasi pada penelitian ini adalah perangkat desa di wilayah Kecamatan Kebumen, Kabupaten Kebumen sebanyak 247 pegawai.
Tabel 1
Daftar Perangkat Desa Kecamatan Kebumen
No Nama Desa Sekdes Kau
r Kasi Kadu
s
1 Adikarso 1 3 2 4
2 Argopeni 1 3 3 3
3 Bandung 1 2 3 4
4 Candimuly
o 1 3 3 3
5 Candiwulan 1 3 3 2
No Nama Desa Sekdes Kau
r Kasi Kadu
s
6 Depokrejo 1 3 3 3
7 Gemeksekti 1 3 3 4
8 Gesikan 1 2 3 3
9 Jatisari 1 3 3 5
10 Jemur 1 3 3 3
11 Kalibagor 1 5 - 3
12 Kalijirek 1 3 3 3
13 Kalirejo 1 3 3 6
14 Karangsari 1 3 3 5
15 Kewedusan 1 2 3 2
16 Kembaran 1 2 2 -
17 Kutosari 1 3 3 5
18 Mengkowo 1 3 3 4
19 Muktisari 1 3 3 3
20 Murtirejo 1 3 3 5
21 Roworejo 1 3 2 3
22 Sumberadi 1 3 2 5
23 Tanahsari 1 3 3 4
24 Wonosari 1 2 3 7
Jumlah 24 69 65 89
247
Sumber : data perangkat desa kantor Kecamatan Kebumen, Kabupaten Kebumen
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik populasi (Sugiyono, 2019:127). Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel acak sederhanan (Simple Random Sampling) yaitu teknik pengambilan sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2019:130). Besaran sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan rumus Slovin. Menurut Sugiyono (2019:127) rumus Slovin adalah rumus yang digunakan untuk mencari besaran sampel yang dinilai mampu mewakili keseluruhan populasi.
n = N / (1 + N.( e
¿ ¿2 ) Keterangan :
n = jumlah elemen/ anggota sampel N = jumlah elemen/ anggota populasi e = error level (tingkat kesalahan)
n = N / (1 + N.( e
¿ ¿2 ) = 247 / (1 + 247.( 0,05
¿ ¿2 ) = 247 / (1 + 247.(0,0025) = 247 / (1 + 0,6175)
= 152,7 (dibulatkan menjadi 153)
Berdasarkan rumus slovin total perangkat desa yang akan menjadi sampel dalam penelitian ini adalah 153 pegawai.
N. Variabel Penelitian
Variabel merupakan suatu atribut atau sifat nilai dari orang, objek atau kegiatan yang memiliki variasi tertentu yang ditetapkan dalam penelitian untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2019:68). Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Variabel Independen
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependent (terikat) (Sugiyono, 2019:69). Dalam penelitian ini variabel bebas yang
digunakan ada tiga yaitu motivasi kerja (X1), disiplin kerja (X2) dan kompetensi (X3).
2. Variabel Dependen
Variabel dependen adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi akibat karena variabel bebas (Sugiyono, 2019:69). Dalam penelitian ini variabel terikat yang digunakan adalah kinerja (Y).
O. Definisi Oprasional Variabel 1. Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang dicapai dalam menyelesaikan tugas - tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu (Kasmir, 2016:82).
Menurut Kasmir (2016:208) indikator yang dapat dijadikan sebagai acuan guna mengukur dan menilai kinerja adalah sebagai berikut :
a. Kualitas (mutu) b. Kuantitas (jumlah) c. Waktu (jangka waktu) d. Penekanan biaya e. Pengawasan
f. Hubungan antar karyawan 2. Motivasi
Menurut Afandi (2018:23) motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau individu karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk melakukan aktivitas dengan keikhlasan, senang hati dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktifitas yang dia lakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas.
Menurut Afandi (2018:29) indikator motivasi adalah sebagai berikut :
a. Dimensi ketentraman 1) Balas jasa
2) Kondisi kerja 3) Fasilitas kerja
b. Dimensi dorongan 1) Prestasi kerja
2) Pengakuan dari atasan 3) Pekerjaan itu sendiri 3. Disiplin Kerja
Menurut Agustini (2019:89) disiplin kerja adalah sikap yang patuh terhadap peraturan-peraturan dan norma yang berlaku dalam suatu perusahaan guna meningkatkan keteguhan karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan/organisasi.
Menurut Agustini (2019:104) mengemukakan indikator disiplin kerja sebagai berikut :
a. Tingkat kehadiran b. Tata cara kerja c. Ketaatan pada atasan d. Kesadaran bekerja e. Tanggungjawab 4. Kompetensi
Menurut Wibowo (2016:271) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Menurut Wibowo (2016:273) kompetensi diukur dengan dimensi dan indikator berikut:
a. Motif b. Sifat c. Konsep diri d. Pengetahuan e. Ketrampilan
P. Pengumpulan Data
Teknik pengambilan data dalam penelitian ini adalah
menggunakan kuesioner (angket). Menurut Sugiyono (2019:199) kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner dengan menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2019:146).
Q. Instrumen Penelitian
Untuk analisis kuantitatif, berikut kriteria bobot penilaian dari setiap pernyataan dalam kuesioner yang dijawab responden:
1. Sangat Setuju (SS) : Skor 5
2. Setuju (S) : Skor 4
3. Kurang Setuju (KS) : Skor 3 4. Tidak Setuju (TS) : Skor 2 5. Sangat Tidak Setuju (STS) : Skor 1
R. Pengujian Instrumen Penelitian
Instrumen utama yang digunakan dalam penelitian ini untuk memperoleh data adalah kuesioner yang disusun sistematis dan berisikan butir-butir pertanyaan mengenai motivasi, disiplin kerja, kompetensi dan kinerja pegawai yang diberikan kepada responden dan butir-butir pertanyaan diberi skor dengan skala likert. Sebelum kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data, maka perlu diuji validitas dan reliabilitas-nya menggunakan bantuan komputer yaitu program software IBM SPSS 26.
1. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2018:121) uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner, akan dikatakan valid apabila antara data pada objek penelitian dan data yang dilaporkan oleh peneliti memiliki derajat ketepatan yang tertinggi. Uji validitas dapat dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor masing- masing item pernyataan dalam kuesioner dengan total skor yang ingin diukur. Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan korelasi Product Moment (Sugiyono, 2019:183) dengan kriteria pengujian bila nilai Person Correlation > 0,3 maka dinyatakan valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi dari suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten dari waktu ke waktu (Ghozali, 2018:45). Reliabilitas tiap butir pertanyaan dalam instrumen kuesioner akan diuji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu
konstruk atau variabel dinyatakan andal jika memiliki nilai Cronbach Alpha (α) > 0,7 maka dinyatakan reliabel (Ghozali, 2018:48).
S. Alat Analisis Data
1. Persamaan analisis regresi berganda
Analisis regresi berganda adalah analisis yang digunakan untuk memprediksi pengaruh lebih dari dua variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat (dependen) tertikat (Ghozali, 2018:21). Persamaan garis regresi berganda pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Dimana :
Y = kinerja pegawai a = konstanta
b1 = koefisiensi beta motivasi b2 = koefisiensi beta disiplin kerja b3 = koefisiensi kompetensi
X1 = motivasi kerja X2 = disiplin kerja X3 = kompetensi
2. Kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis
Menurut Ghozali (2011 : 98), uji signifikansi pada dasarnya menunjukan seberapa jauh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan mengunakan tingkat signifikansi 0,05 (α = 5%). Kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis berdasarkan signifikansi. Dasar pengambilan keputusannya adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi yaitu :
a. p-value < (α = 5%), artinya variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
b. p-value > (α = 5%), artinya variabel bebas tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
c. Jika sig. < 0,05 (α = 5%), yang berarti pengaruh variabel X terhadap Y terbukti signifikansi dan apabila nilai koefisien beta positif, maka variabel X berpengaruh positif terhadap variabel Y.
d. Jika sig. > 0,05 (α = 5%), yang berarti pengaruh variabel X terhadap variabel Y tidak signifikan dan apabila nilai koefisien beta negatif, maka variabel X berpengaruh negatif terhadap variabel Y.
DAFTAR PUSTAKA
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator). Zanafa Publising.
Agustini, F. (2019). Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia. UISU PRESS.
Budiasai,I. (2021).Beban Kerja dan Kinerja Sumber Daya Manusia.
Banyumas:Cv Pena Perdana Redaksi
Bukhari dan syahril, (2019). Pengaruh Motivasi, Kompetensi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja.Jurnal Ilmiah, Vol 2 Bo. 1, Maret 2019.
Busro, M. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan 1).
Prenadamedia Grup.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS 25.
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Harras. (2020). Kajian Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Mahasiswa (Wahyudi (ed.), Pertama). UNPRAM PRESS.
Hasibuan, M. (2017). Manajemen Sumber daya Manusia. PT Bumi Aksara.
Huda, Nurul. (2020). Manajemen SDM (Analisis Kinerja Karyawan Tinjauan dari Dimensi Iklim Organisasi, Kreativitas Individu, dan Karakteristik Pekerjaan.Pertama. Yogyakarta:Indomedia Pustaka.
Indonesia. (2014). Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2014 tentang Pemerintah Desa.
Indrasari, M. (2017). Kepuasan kerja dan Kinerja Karyawan Tinjauan dari Dimensi Iklim Organisasi, Kreativitas Individu, dan Karakteristik Pekerjaan (Pertama). Indomedia Pustaka.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) (Kedua).
PT Rajagrafindo Persada.
Khaerun et.al., (2021). Meningkatkan Kinerja Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep dan Studi Kasus Serang.CV AA Rizky.
Novyanti, Joyce. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada BAPPEDA Provinsi Sulawesi Tengah.E-Jurnal Katalogis, Vol 3 No. 1 Januari 2015.
Mangkunegara, A. P. (2012). Evaluasi Kinerja Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Refika Aditama.
Putra dan Fernos. (2023). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhdap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Perindustrian Kota Padang.Jurnal Ilmiah Vol 3, No. 2 Juli 2023.
Robbins, S., dan Judge, T. (2017). Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) (Edisi 16). Salemba Empat.
Sinambela, Lijan. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun Tim Kerja yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja. Jakarta: PT Bumi Perkasa.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan RdanD. Cv Alfabeta.
Sukmawati, Dally. (2017). Pengaruh Motivasi, Disiplin, dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Publik, Volume 11, No 02
Suparno dan Sudarwati, (2014). Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Paradigma Vol. 12
Tsauri, S. (2013). MSDM Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan 1). STAIN Jember Press.
Widodo. (2018). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
