PENGARUH MOTIVASI, KOMUNIKASI DAN STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI KOPERASI
PONDOK PESANTREN DAAR EL-QOLAM PUSAT DI KECAMATAN JAYANTI, KABUPATEN TANGERANG,
PROVINSI BANTEN
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Dalam Penulisan Skripsi Pada Program Studi Manajemen Universitas La Tansa Mashiro
Oleh : Ikhsan Islah
20111093
PROGRAM STUDI MANAJEMEN UNIVERSITAS LA TANSA MASHIRO
2024/1446
LEMBAR PERSETUJUAN SEMINAR PROPOSAL
Nama : Ikhsan Islah
NPM : 20111093
Program Studi : Manajemen
Judul Penelitian : Pengaruh Motivasi, Komunikasi, dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Koperasi Pondok Pesantren Daar El-Qolam Pusat
Proposal Penelitian ini telah disetujui untuk diajukan dalam Ujian Seminar Proposal
Rangkasbitung, 13 April 2024
Pembimbing I
--- NIDN
Pembimbing II
--- NIDN
Mengetahui
Ketua Program Studi Manajemen
Dede Suharna, S.E,.M.M NPP...
i
Alhamdulillah, puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah nya. Sehingga saya dapat menyelesaikan proposal yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Komunikasi, dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Koperasi Pondok Pesantren Daar El- Qolam Pusat”. Proposal ini merupakan tugas akhir dalam rangka memperoleh gelar Sarjana Manajemen (S.M) Program Studi Manajemen pada Universitas La Tansa Mashiro.
Dalam penulisan Proposal ditemukan beberapa kesulitan, namun berkat bantuan, motivasi, bimbingan, dan doa dari berbagai pihak maka Proposal ini dapat diselesaikan dengan baik. Oleh karena itu, tidak berlebihan apabila dalam kesempatan ini, Saya ingin meyampaikan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Kedua Orang tua, terutama Mimih yang selalu mendoakan dan memotivasi tanpa henti.
2. Bapak Dede Suharna, S.E., M.M., selaku ketua Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis La Tansa Mashiro.
3. Guru-guru pondok pesantren Daar el – Qolam Pusat 4. Pegawai Koperasi Daar El-Qolam Pusat
5. Kawan-kawan dan semua pihak yang telah membantu dan mendorong kami semua, sehingga dapat menyelesaikan tugas ini.
Kami menyadari bahwa tulisan ini masih jauh dari sempurna, mengingat keterbatasan waktu, tenaga, dan kemampuan, sehingga segala kritik dan saran yang bersifat membangun sangat di harapkan, demi kesempurnaan penulis di masa yang akan datang.
Rangkasbitung, 2024 Penulis
ii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset terpenting bagi suatu organisasi atau perusahaan, karena perannya yang vital dalam menjalankan dan mengembangkan usaha. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan tolak ukur dari pencapaian yang dikehendaki perusahaan. Manusia merupakan aspek utama pada seluruh aktivitas perusahaan sehingga menjadi aset perusahaan yang sangat vital. Tercapainya kinerja pada implementasi pekerjaan bergantung terhadap kapasitas SDM. Pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting yang harus menjadi perhatian supaya dapat mewujudkan tujuan perusahaan yang sudah ditetapkan. Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya sangat ditentukan oleh kinerja karyawannya. Kinerja karyawan yang baik dipengaruhi oleh berbagai faktor, salah satunya adalah kepuasan kerja(Hartanto &
Wibowo, 2022)
.
Kepuasan kerja merupakan perasaan positif karyawan terhadap pekerjaannya, yang timbul karena penilaian terhadap karakteristik-karakteristik atau aspek-aspek pekerjaan itu sendiri. Karyawan yang puas dengan pekerjaannya cenderung memiliki semangat kerja yang tinggi, loyal terhadap perusahaan, serta berkinerja lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas dapat berdampak negatif, seperti tingkat absensi dan perputaran karyawan yang tinggi, serta penurunan produktivitas (Robbins et al., 2019).
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan antara lain adalah motivasi, komunikasi, dan stres kerja. Motivasi merupakan dorongan yang timbul dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu. Karyawan yang termotivasi akan bekerja lebih keras dan bersemangat, sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerjanya (Mangkunegara, 2017).
Selain motivasi, komunikasi juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Komunikasi yang efektif antara atasan dan bawahan, serta antara rekan kerja, dapat 1
menciptakan suasana kerja yang kondusif dan meningkatkan kepuasan kerja (Daft, 2010). Komunikasi yang baik memungkinkan karyawan untuk memahami tugas dan tanggung jawabnya, serta mendapatkan umpan balik yang jelas mengenai kinerjanya. Di sisi lain, stres kerja dapat berdampak negatif terhadap kepuasan kerja. Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Stres kerja yang tinggi dapat menurunkan produktivitas, semangat, dan kepuasan kerja karyawan (Mangkunegara, 2017).
Beberapa penelitian terdahulu telah mengkaji hubungan antara motivasi, komunikasi, stres kerja, dan kepuasan kerja. Hasil penelitian Andari (2022) menunjukkan bahwa motivasi dan komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, sedangkan stres kerja berpengaruh negatif.
Penelitian Siagian (2015) juga menunjukkan hasil serupa, di mana motivasi dan komunikasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, sementara stres kerja berpengaruh negatif.
Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu isu penting yang harus diperhatikan oleh manajemen, karena dapat mempengaruhi berbagai aspek penting dalam organisasi. Karyawan yang puas cenderung memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi, serta berkontribusi secara optimal dalam mencapai tujuan organisasi. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas dapat berdampak negatif, seperti tingkat absensi dan perputaran karyawan yang tinggi, penurunan produktivitas, serta munculnya perilaku disfungsional lainnya (Howard & Turangan, 2023).
Berbagai penelitian telah menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, di antaranya adalah motivasi, komunikasi, dan stres kerja. Motivasi kerja yang tinggi akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras dan bersemangat, sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerjanya.
Komunikasi yang efektif antara atasan dan bawahan, serta antara rekan kerja, juga dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Di sisi lain, stres kerja yang tinggi dapat menurunkan produktivitas, semangat, dan kepuasan kerja karyawan .
Stres kerja juga menjadi faktor yang diperlukan untuk diperhatikan didalam perusahaan, stres bisa menciptakan akibat yang negatif ditingkatan yang tinggi yang bisa mengakibatkan menurunnya kepuasan kerja karyawannya, keadaan ini muncul
3
dikarenakan karyawannya tentu akan banyak mengerahkan tenaganya menghadapi stres daripada menyelesaikan tugasnya (Rauan & Tewal, 2019). Peran dari pihak manajemen didalam perusahaan pastinya begitu memiliki kontribusi didalam memaksimalkan kemampuannya yang bisa digunakan didalam meraih tingginya kepuasan kerja. Apabila karyawannya mempunyai tingginya kepuasan kerja, tentunya mempunyai perasaan yang baik atas pekerjaannya sedangkan karyawannya dengan rendahnya kepuasan kerja tentunya mempunyai perasaan yang buruk atas pekerjaannya (Purwadani & Budiyanto, 2020).
Penelitian ini penting dilakukan untuk menganalisis sejauh mana motivasi, komunikasi dan stres kerja mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini dapat memberikan wawasan bagi manajemen dalam merancang strategi yang tepat untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, sehingga dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi secara optimal.
Selain itu, penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan kontribusi teoritis bagi pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Penelitian terdahulu telah banyak mengkaji topik ini, namun masih terdapat perbedaan hasil dan kesimpulan. Oleh karena itu, penelitian ini diharapkan dapat memperkaya literatur dan menjadi referensi bagi penelitian-penelitian selanjutnya.
KAGUMI adalah salah satu koperasi yang berada di Pondok Pesantren Daar El-Qolam Pusat yang menyediakan berbagai macam keperluan untuk para santri/siswa. Motivasi kerja karyawan di KAGUMI dianggap bermasalah, yang bisa diamati dari adanya pegawai yang berperilaku indisipliner, proses pelayanan atas penyelesaian service konsumen berkesan lamban serta banyak konsumen mengeluh bahwasannya para pekerja KAGUMI tidak sigap dan cepat melayani para pembeli.
Permasalahan terkait komunikasi yang ada pada KAGUMI yakni sering terjadi salah paham anatara atasan dan bawahan maupun sesama rekan kerja contohnya seperti adanya perubahan aturan didalam koperasi terkait besaran gaji ataupun upah pegawai, tetapi koperasi belum menginformasikan pada para pegawai sehingga timbul perasaan tidak adil diantara para pegawai, terkadang karena kurang detailnya arahan kerja menyebabkan para pekerja melewatkan tugas dan tanggung
jawab mereka terhadap pembeli sehingga timbul rasa kurang puas dari para pembeli.
Lalu permasalahan terkait stres kerja dapat dilihat dari hasil observasi yang dilaksanakan dibulan Maret 2024 melalui pengamatan penulis. Hasil dari pengamatan ini yaitu diketahui stres kerja timbul disaat pegawainya dilimpahkan beban kerja yang tak sesuai dengan tugasnya serta adanya tekanan berlebih dari atasan sehingga menambah beban pegawai. Adanya ketidaksesuaian antara beban kerja dengan upah pekerja, kurangnya apresiasi dari atasan sehingga menimbulkan ketakutan akan adanya pemutusan kontrak kerja. Stres kerja pada karyawan ini menimbulkan turunnya kesehatan tiap pegawainya yang mengakibatkan tidak bisa hadir bekerja. Berikut daftar hadir pegawai yang telah di kalibrasi dari daftar hadir manual KAGUMI, sebagai berikut.
Tabel 1.1
Daftar Hadir Hasil Kalibrasi Absen Manual 2024
No. Bulan Jumlah
karyawan (orang)
Jumlah hari kerja (hari)
Jumlah absensi selain sakit
1 Januari 44 38 6
2 Februari 44 37 7
3 Maret 44 39 5
4 April 44 39 5
5 Mei 44 37 7
6 Juni 44 36 8
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat tingkat ketidak hadiran pegawai KAGUMI dari bulan Januari-Juni 2024. Data tersebut menunjukan adanya peningkatan ketidakhadiran pegawain yang dapat diartikan sebagai kurangnya kepuasan kerja diantara para pegawai. Pada dasarnya system kerja di koperasi sudah memiliki jobdesk nya masing-masing sehingga jika ada yang tidak masuk maka yang lainnya harus mengerjakan tugas yang kosong tadi. Menyadari betapa pentingnya peran koperasi di lingkungan pesantren, sudah seharusya pihak
5
manajemen memperhatikan aspek-aspek yang berkaitan dengan pekerjaan di koperasi sehingga kepuasan pelanggan bisa di capai.
Berdasarkan penelitian Sari (2020) untuk mengukur tinggi rendahnya semangat kerja pegawai dapat diukur melalui absensi (tingkat kehadiran). Pada umumnya instansi atau Lembaga selalu memperhatikan pegawainya untuk dating bekerja. Ketidak hadirannya seorang pegawai akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja dan kinerja sehingga instansi atau Lembaga tidak bisa mencapai tujuan secara optimal. Menurut (Gofur, 2018), pada umumnya faktor-faktor yang mendorong atau menimbulkan absensi (ketidak hadiran) karwayan ditempat kerja adalah upah yang diterima sangat rendah dan kondisi kerja yang buruk atau beban kerja banyak.
Tabel 1.1 No Variabel Dimensi/
Indikator
Tingkat kesetujuan Jumlah
Skor Rata -rata
SS S KS TS STS
1
Stres Kerja
Lingkungan 5 13 10 2 0 111 3,7
Organisasi 5 12 10 3 0 109 3,63
Individu 8 12 8 2 0 116 3,86
Skor Rata-rata Stres Kerja 3,73
2 Prestasi Kerja
Kuantitas kerja 2 6 12 10 0 90 3
Kualitas kerja 4 10 8 8 0 100 3,3
Skor Rata-rata Prestasi Kerja 3,16
3
Pengembanga n karir
Mutasi 4 10 12 2 2 102 3,40
Seleksi 8 12 5 4 1 112 3,73
Penempatan 6 11 10 3 0 110 3,60
Pendidikan 8 8 12 2 0 112 3,73
Pelatihan 6 10 8 5 1 105 3,50
Skor Rata-rata Pengembangan Karir 3,59 4
Motivasi
Kebutuhan
akan prestasi 0 4 9 12 5 72 2,4
Kebutuhan
afiliasi 0 5 8 12 5 73 2,43
Kebutuhan
akan kekuasaan 2 3 12 10 3 81 2,7
Skor Rata-rata Motivasi Kerja 2,51
5
Kepemimpin- an
Kepemimpinan Transformasion
al 6 10 9 4 1 106 3,53
Kepemimpinan
Transaksional 5 12 8 3 2 105 3,50
Skor Rata-rata Kepemimpinan 3,51
6
Beban kerja
Beban mental 4 9 8 8 1 97 3,23
Beban psikis 4 8 12 6 0 100 3,30
Beban waktu 3 9 11 7 0 98 3,26
Skor Rata-rata Beban Kerja 3,26
7
Fasilitas Kerja
Fasilitas
peralatan kerja 4 10 7 6 3 96 3,20
Fasilitas perlengkapan kerja
4 12 8 4 2 102 3,40
Skor Rata-rata Kepemimpinan 3,3
8
Komunikasi
Komunikasi
verbal 4 9 8 8 1 97 3,23
Komunikasi
nonverbal 4 8 12 6 0 100 3,3
Komunikasi
satu arah 0 6 9 12 3 78 2,6
Komunikasi
dua arah 3 12 9 5 1 101 3,36
Skor Rata-rata Komunikasi 3,01
Mean = Nilai x F : Jumlah Karyawan (30)
Skor Rata-Rata = Jumlah Mean : Jumlah Pertanyaan
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai "Pengaruh Motivasi, Komunikasi dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Koperasi Pondok Pesantren Daar El-Qolam Pusat"
pada sebuah organisasi atau perusahaan. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi teoritis dan praktis bagi organisasi dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
2.1 Identifikasi Masalah
Berdasarkan penjabaran latar belakang diatas, adanya identifikasi permasalahan penelitian ini yakni :
1. Adanya penurunan motivasi karyawan
2. Karyawan merasa diperlakukan tidak adil/buruk oleh pihak koperasi serta sering terjadinya penyampaian arahan kerja tidak mendetail.
3. Adanya ketidakseimbangannya diantara beban kerjanya serta upah yang di peroleh, atasannya tak terlalu memberikan penghargaan atas pekerjaan pegawainya serta munculnya rasa khawatir terkait diberhentikan disaat kurangnya pemberian pekerjaan.
4. Motivasi yang menurun, beban kerja, dan stres kerja secara bersamaan hingga menurunnya rasa kepuasan kerja pegawainya.
7
3.1 Batasan Masalah
Agar pembahasan tidak menyimpang dari pokok permasalahan yang sebenarnya, maka peneliti memberi pembatasan masalah. Masalah yang dibatasi dalam penelitian ini sebagai berikut.
1) Penelitian ini dilaksanakan di Koperasi Pondok Pesantren Daar El-Qolam Pusat Di Kecamatan Jayanti, Kabupaten Tangerang, Provinsi Banten
2) Indikator variabel yang digunakan adalah Motivasi (X1), Komunikasi (X2), Stres Kerja (X3) dan Kepuasan Kerja (Y)
4.1 Rumusan Masalah
Ditetapkanlah oleh peneliti beberapa rumusan permasalahan penelitian ini yakni:
1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja Pegawai Koperasi Pondok Pesantren Daar El-Qolam Pusat?
2. Apakah komunikasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja Pegawai Koperasi Pondok Pesantren Daar El-Qolam Pusat?
3. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja Pegawai Koperasi Pondok Pesantren Daar El-Qolam Pusat?
4. Apakah motivasi, komunikasi, dan stres kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja Pegawai Koperasi Pondok Pesantren Daar El-Qolam Pusat ?
5.1 Tujuan Penelitian
Berdasarkan penguraian yang sudah dijabarkan diatas, tujuannya dari penelitiannya ini ialah:
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja Pegawai Koperasi Pondok Pesantren Daar El-Qolam Pusat.
2. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi terhadap kepuasan kerja Pegawai Koperasi Pondok Pesantren Daar El-Qolam Pusat.
3. Untuk mengetahui pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja Pegawai Koperasi Pondok Pesantren Daar El-Qolam Pusat.
4. Untuk mengetahui pengaruh motivasi, komunikasi dan stress kerja terhadap kepuasan kerja Pegawai Koperasi Pondok Pesantren Daar El-Qolam Pusat.
6.1 Manfaat Penelitian a. Bagi Peneliti
Manfaat bagi peneliti dapat memberikan tambahan pengetahuannya dan juga pengalamannya secara langsung terkait menaikkan rasa yakin ataupun kemampuannya atas penelitiannya yang sudah di buat.
b. Bagi Universitas Latansa Mashiro
Manfaat bagi Universitas Latansa Mashiro bisa melahirkan mahasiswa/i yang memiliki potensi yang bisa mengembangkan hasil penelitiannya, supaya mahasiswa/I yang telah lulus dan memeroleh gelar sarjana hingga bisa memiliki kontribusi untuk lainnya serta berpengetahuan cukup baik.
c. Bagi Peneliti Berikutnya
Manfaat bagi peneliti berikutnya di jadikan referensi didalam meneliti berikutnya dengan memahami terkait lebih dan kurangnya. Apabila peneliti sebelumnya masih ada kekurangan, maka peneliti berikutnya bisa memperbaiki kekurangan tersebut.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Motivasi
2.1.1 Pengertian Motivasi
Motivasi kerja adalah suatu daya penggerak yang berasal dari dalam atau luar diri seseorang dalam melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu (Harahap & Khair, 2019). Motivasi yakni proses mencarikan kebutuhannya karyawannya serta membantu didalam pencapaian didalam prosesnya yang halus(Utami Wikaningtyas et al., 2024). Memberikan motivasi pada karyawannya bertujuan menambah keterampilannya karyawan didalam pemenuhan organisasinya (Hermingsih & Purwanti, n.d.). Motivasi merupakan dorongan, upaya dan keinginan yang ada pada diri manusia yang akan mengarahkan perilaku untuk melakukan tugas atau pekerjaan dengan baik, sedangkan kepuasan merupakan sikap yang menunjukkan adanya kesesuaian antara harapan dan hasil yang didapatkan (Kristiani Siagian & Kusumah, 2023). Motivasi kerja merupakan keinginan seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang bertindak karena satu alasan yaitu untuk mencapai tujuan. Jadi, motivasi kerja adalah sebuah dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang muncul dalam kekosongan (Putri &
Patmarina, 2023). Sesuai dengan definisi motivasi di atas, bisa di simpulkan motivasi sebagai pelimpahan oleh pimpinannya yang mendorong dari dalam diri karyawannya sendiri dengan maksud menyelesaikan tugasnya serta bisa memaksimalkan penyelesaian tanggungjawabnya hingga kreativitasnya bertambah (Dyanto & Sitorus, 2022).
Motivasi adalah kekuatan yang muncul dari dalam ataupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan (Handoko et al., n.d.-a). Antonio dan Sutanto (2019) menyatakan bahwa motivasi kerja dapat ditunjukan dengan perilaku pekerja. Perilaku pekerja yang menunjukkan semangat kerja dapat membuat karyawan bekerja secara maksimal. Karyawan yang bermotivasi tinggi akan merasa lebih bahagia dan lebih bersedia untuk bekerja bagi organisasi (Harahap & Khair, 2019). Menurut Arsyad ( Hidayat, n.d.)suatu proses yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu
9
kegiatan disebut motivasi. Motivasi adalah kekuatan yang muncul dari dalam ataupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan. Antonio dan Sutanto menyatakan bahwa motivasi kerja dapat ditunjukan dengan perilaku pekerja. Perilaku pekerja yang menunjukkan semangat kerja dapat membuat karyawan bekerja secara maksimal.
Karyawan yang bermotivasi tinggi akan merasa lebih bahagia dan lebih bersedia untuk bekerja bagi organisasi. Menurut Arsyad, suatu proses yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu kegiatan disebut motivasi (Manajerial dan Kewirausahaan & Tony Nawawi, n.d.-a)Motivasi merupakan keinginan dan energi seseorang yang diarahkan untuk pencapaian suatu tujuan dan keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau individu karena terinspirasi, tersemangati,danterdorong untuk melakukan aktivitas dengan keikhlasan, senang hati dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktivitas yang dia lakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas (Manajerial dan Kewirausahaan & Tony Nawawi, n.d.-b).Motivasi juga merupakanberbagai usaha yang dilakukan oleh manusia untuk memenuhi kebutuhan dan keinginannya (Siregar & Linda, n.d.).Namun untuk memenuhi kebutuhan dan keinginannya tidaklah mudah untuk didapat tanpa melalui usaha yang maksimal. Dalam pemenuhan kebutuhannya, seorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya. Penelitian yang dilakukan oleh (Manajerial dan Kewirausahaan & Tony Nawawi, n.d.-c)mengatakan adanya pengaruh positif antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Sejalan dengan hasil penelitian (Rulianti & Nurpribadi, 2023)yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Semakin baik motivasi yang dilakukan oleh manajemen terhadap karyawan, maka semakin baik kinerja yang dihasilkan oleh karyawan. Namun berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh (Ridho et al., n.d.)yang mengatakan bahwa motivasi berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan. Upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan tidak cukup dengan hanya pemberian motivasi. Namun, perlu adanya komunikasi yang akan meningkatkan kepuasan kerja dan sejalan dengan itu motivasi akan muncul dengan sendirinya(Makkira et al., 2022).
11
2.1.2 Jenis-Jenis Motivasi
Berdasarkan pengertian dan analisa tentang motivasi yang telah dibahas dimuka, maka pada pokoknya motivasi dibagi menjadi dua jenis (Manajerial et al., 2023), yaitu :
1. Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang tercakup di dalam situasi kerja dan memenuhi kebutuhan dan tujuan-tujuan staf. Motivasi ini sering juga disebut motivasi murni, yakni motivasi yang sebenarnya timbul dari dalam diri sendiri.
Motivasi ini timbul tanpa pengaruh dari luar. Motivasi intrinsic adalah motivasi yang hidup dalam diri individu dan berguna dalam situasi kerja yang fungsional. Dalam hal ini pujian atau hadiah atau sejenisnya tidak diperlukan karena tidak akan menyebabkan individu bekerja untuk mendapatkan pujian atau hadiah itu.
2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang disebabkan oleh faktorfaktor dari luar. Motivasi ekstrinsik tetap diperlukan sebab tidak semua pekerjaan dapat menarik minat bawahan atau sesuai dengan kebutuhan. Dalam keadaan ini motivasi terhadap pekerjaan perlu dibangkitkan oleh manajer agar mereka mau dan ingin bekerja secara lebih baik.
Adapun faktor yang dapat mempengaruhi motivasi (Indra & Rialmi, 2022) yaitu:
1. Kebutuhan hidup seperti sandang, papan dan pangan.
2. Kebutuhan mendatang, seperti situasinya yang harmonis.
3. Kebutuhan harga diri, seperti butuhnya akan penghargaan serta pengakuan dari pihak Nlainnya.
4. Kebutuhannya terkait prestasi kerjanya.
2.1.3 Tujuan Motivasi
Manajer atau pimpianan yang berhasil dalam hal motivasi karyawan seringkali menyediakan suatu lingkungan dimana tujuan-tujuan tepat tersedia untuk memenuhi kebutuhan. Tujuan-tujuan motivasi tersebut antara lain:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 3. Meningkatkan produktivitas karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kesetabilan karyawan perusahaan 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan 6. Mengefektifkan pengadaan karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
2.1.4 Dimensi dan Indikator Motivasi
Dimensi ini dibagi menjadi 3 (tiga) dimana kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi, maupun kebutuhan akan kekuasaan. Tiga indikator kebutuhan ini diperkuat oleh (Nika Saputra, n.d.; Vahera, n.d.) dimensi motivasi kerja adalah :
1. Kebutuhan akan prestasi diukur oleh dua indikator yaitu: pengembangan kreatifitas dan antusias untuk prestasi tinggi.
2. Kebutuhan akan afiliasi ini diukur oleh 4 (empat) indikator yaitu :
a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia tinggal dan bekerja.
b. Kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia merasa dirinya penting.
c. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal.
d. Kebutuhan akan perasaan ikut serta.
3. Kebutuhan akan kekuasaan ini diukur oleh 2 (dua) indikator yaitu : memiliki kedudukan yang terbaik dan mengerahkan kemampuan demi mencapai kekuasaan.
2.2 Komunikasi
2.2.1 Pengertian Komunikasi
Komunikasi yakni kecakapan didalam penyaluran informasi yang di dapatkan secara kognitif. Disaat proses penyaluran tersebut yang berisikan
13
informasi kepada pihak lainnya dengan maksud memengaruhi sikap pihak lainnya disaat pemecahan permasalahan supaya tujuannya bisa diraih (Mudawanah, 2019)
Komunikasi merupakan alat yang dipakai oleh keseluruhan pihak, yang bergantung ditiap pihak yang mempergunakannya dengan tepat saja, karena apabila komunikasinya di salurkan tidak tepat, akan terjadinya misscommunication diantara pemberinya dan penerima pesannya (Handoko et al., n.d.-b).Komunikasi merupakan langkah didalam pendistibusian pesan secaralangsung maupun dengan sosial media. Manfaat komunikasinya bisa memberikan kemudaraan disaat seorang saling interaksi supaya mempererat hubungan perusahaannya sesuai yang diharapkan Imbang et al. (1057). Berdasar definisi komunikasi di atas, di simpulkan komunikasi merupakan langkah menukarkan informasi oleh dua orang/lebih secara langsung maupun tidak supaya terwujudnya tujuan organisasinya (Riyanto et al., 2021).Komunikasi memberi peluang bagi kita untuk melakukan sesuatu yang penting dalam kehidupan, oleh karena itu komunikasi mempunyai fungsi tertentu dalam kehidupan manusia. Karena komunikasi itu mempunyai fungsi dalam kehidupan seseorang (Demir, 2020).
2.2.3 Fungsi Komunikasi
Menurut Robbins dan Judge dalam(Satrianto et al., 2019) ada 4 fungsi komunikasi didalam sebuah organisasi:
1. Sebagai pengendalian
Komunikasi berperan untuk mengendalikan perilaku anggota dalam berbagai cara. Organisasi memiliki otoritas hirarki (wewenang) dan panduan formal yang harus dipatuhi oleh karyawan.
2. Sebagai Motivasi
Komunikasi membantu meningkatkan motivasi dengan menjelaskan kepada para karyawan tentang apa yang harus dilakukan, seberapa baik dilakukan dan bagaimana mereka dapat meningkatkan kinerjanya.
3. Sebagai pernyataan emosional
Kelompok kerja merupakan sumber utama dari interaksi sosial bagi banyak pekerja Komunikasi di dalam kelompok adalah mekanisme dasar para anggota yang memperlihatkan kepuasan dan prestasi. Oleh karena itu
komunikasi menyediakan pernyataan emosional dari perasaan dan pemenuhan kebutuhan sosial.
4. Sebagai informasi
Fungsi ini untuk memfasilitasi pengambilan keputusan. Komunikasi memberikan informasi yang diperlukan oleh individu dan atau kelompok untuk mengambil keputusan dengan mengirimkan data yang diperlukan untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi berbagai pilihan.
2.2.4 Hambatan Dalam Komunikasi
Beberapa hambatan utama berkomunikasi didalam suatu organisasi (Andreas, 2022) yaitu :
1. Melakukan pengevaluasian terhadap sumbernya, memberi arti dan makna ditiap pesan yang dipengaruh pengirim pesannya.
2. Menyaring, terkait penyalahgunaan informasi berupa hal yang negatif.
3. Penekanan waktu, pimpinan sering tidak mempunyai waktu didalam menginformasikan sesuatu pada karyawannya.
4. Selektif mendengarkan, perlunya mendengarkan serta memilah informasinya yang tidak penting.
5. Kesulitan berbahasa, sering komunikan saling berkomunikasi dengan arti yang serupa, padahal makna dari tiap katanya bermakna berbeda bagi tiap orang.
6. Bahasa kelompok, umumnya kelompok yang professional akan memperluas didalam menyebutkan teknisnya yang hanya bisa dimengerti oleh anggota kelompoknya saja.
7. Kerangka acuan yang berbeda, anggota organisasi dari bagian lainnya bisa memaknai informasi yang sama dengan cara yang berbeda.
8. Beban komunikasinya yang berlebihan, teknologi menyebabkan melimpah ruahnya informasi hingga mereka kesulitan merespon informasi yang diterima.
2.2.5 Dimensi dan Indikator Komunikasi
Menurut Stephen P. Robbins dan Judge dalam (Islamiyati & Banin, 2022) komunikasi ada 3 yaitu komunikasi dengan atasan, komunikasi dengan bawahan dan komunikasi sesama rekan kerja:
15
a. Komunikasi dengan atasan
Komunikasi yang mengalir dalam tingkatan yang lebih tinggi dalam suatu kelompok atau organisasi.
b. Komunikasi dengan bawahan
Komunikasi yang mengalir dari satu tongkatan dalam kelompok atau organisasi ke tingkatan lebih rendah.
c. Komunikasi dengan sesama rekan kerja
Komunikasi yang terjadi antara sesama anggota atau rekan kerja dari kelompok kerja yang sama, diantara anggota dari kelompok kerja pada tingkatan sama.
2.3 Stres Kerja
2.3.1 Pengertian Stres Kerja
Stres kerja merupakan tekanan baik psikologis yang dirasakan karyawan dalam menjalankan pekerjaannya (Alrawahi et al., 2020). Stres kerja yakni sebuah respon cukup berbahaya secara emosional disaat pekerjaannya tidak sesuai kemampuannya dan kebutuhan karyawannya (Anshori et al., 2023). Kondisi seseorang dapat dikatagorikan mengalami stres kerja adalah pribadi yang menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis sehingga merekasering menjadi marah- marah, agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif (Aryanta et al., 2019).Faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah stres kerja. Stres kerja dan kepuasan kerja merupakan masalah dalam organisasi yang berpengaruh pada hasil kerja dan pertumbuhan suatu organisasi dalam lingkungan yang kompetitif (Ali & Anwar, 2021).Stres kerja merupakan suatu keadaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaannya. Stres kerja ini dapat menimbulkan perasaan tidak tenang, kecemasan, emosi yang tidak stabil, sulit tidur, merokok yang berlebihan, suka menyendiri, kurang rileks, gugup dan berpengaruh ke kondisi kesehatan seperti mengalami peningkatan tekanan darah (Rosalia et al., 2020). Sumber stres kerja termasuk terlalu banyak bekerja, pengawasan yang tidak kompeten, ambiguitas peran, dan kurangnya pengakuan.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh (Basalamah & As’ad, 2021).ditemukan bahwa stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian (Sulistyan & Agustina, 2021)ditemukan bahwa stres kerja berpengaruh signifikan t
erhadap kepuasan kerja karyawan. Stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya objek-objek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara objektif adalah berbahaya. Stres juga bisa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan-gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang (Angela et al., 2022).
Dari penjabaran tentang stres, disimpulkan stres kerja sebagai keaadaan dengan penuh tertekan misalnya, terjadinya perselisihan paham dengan karyawan lainnya ataupun dengan atasannya, yang dipengaruh dari lingkungan kerjanya yang tidak memberikan rasa tenang, namun stres kerjanya ini bisa memerikan beragam dampak positif serta negatif pada karyawannya.
2.3.2 Aspek Penyebab Stres Kerja
Stres muncul tentu ada penyebabnya, untuk itu individu harus mampu mencari penyebab dari stres agar dapat mengenali, mengurangi bahkan menghilangkan stres yang melanda pada dirinya. Penyebab stres kerja pada individu yaitu ketika mendapatkan suatu tekanan, tuntutan dan hambatan (Tentama et al., 2019). Berikut adalah faktor penyebab stres kerja:
1. Penyebab Fisik
Kelelahan juga dapat memicu terjadinya stres kerja, hal ini dikarenakan saat kondisi fisik tidak fit kemampuan seseorang akan menurun yang tentunya menyebabkan prestasi menurun dan tanpa disadari akan menimbulkan stres.
2. Suhu dan kelembaban
Jika bekerja di dalam ruangan yang suhunya terlalu tinggi tentunya akan mempengaruhi tingkat prestasi pekerja. Suhu yang tinggi sebaiknya diimbangi dengan kelembaban yang rendah.
3. Beban kerja
Beban kerja yang terlalu banyak akan mengakibatkan ketegangan pada diri seseorang sehingga memicu terjadinya stres. Hal ini dikarenakan pekerja dituntut untuk memiliki keahlian yang tinggi, kecepatan kerja yang terlalu tinggi, serta volume pekerjaan yang terlalu banyak dan tidak sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.
4. Sifat pekerjaan
17
Stres bisa terjadi jika seseorang tidak mampu untuk mengerjakan tugasnya.
Adanya ambiguitas, ketidakjelasan terhadap apa yang harus dikerjakan akan menimbulkan kebingungan dan keraguan seseorang untuk melakukan sesuatu. Situasi baru dan asing di dalam suatu pekerjaan akan menimbulkan perasaan terancam.
5. Kebebasan
Tidak selamanya kebebasan menjadi hal yang menyenangkan untuk karyawan. Sebagian karyawan justru merasa ketidakpastian dan ketidakmampuan dalam bertindak. Hal itu merupakan sumber stres bagi karyawan.
6. Kesulitan
Masalah-masalah yang dialami di rumah, masalah keuangan, perceraian dapat mempengaruhi prestasi seseorang. Hal ini tentunya menjadi sumber stres bagi seseorang.
2.3.3 Faktor Penyebab Stres Kerja
Adapun faktor penyebab dari stres (Parwoto, Hartono, & Istiqomah, 2017:357) yakni:
1. Lingkungan fisiknya seperti pencahayaannya, kebisingan, serta udara kotor.
2. Kontra terhadap pemberian tugasnya, muncul rasa terpaksa, mempunyai tanggunan kerja yang berat, serta tak adanya kenaikan jabatan.
3. Kelompok mencakup buruknya hubungan antar rekan sejawat, bawahan serta atasan.
4. Pengorganisasian, seperti tidak adanya saling terlibat, struktur organisasinya serta tak adanya peraturan yang dibuat.
2.3.4 Dimensi dan Indikator Stres Kerja
Berikut Dimensi dan Indikator stres kerja menurut (Zakiyah et al., 2022)adalah sebagai berikut:
1. Tuntutan tugas
Merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan sesorang seperti kondisi lingkungan kerja dan tata kerja.
2. Tuntutan peran
Berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam suatu organisasi.
3. Tuntutan antar pribadi
Merupakan tekanan yang diciptakan oleh pegawai itu sendiri.
4. Struktur organisasi
Gambaran instansi yang diwarnai dengan struktur organisasi yang tidak jelas, kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran, wewenang, dan tanggung jawab.
5. Kepemimpinan organisasi memberikan gaya manajemen pada organisasi.
Beberapa pihak didalamnya dapat membuat iklim organisasi yang melibatkan ketegangan, ketakutan dan kecemasan
2.4 Kepuasan Kerja
2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah suatu sikap yang mencerminkan perasaan karyawan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaannya(Singh et al., 2019). Kepuasan kerja dapat dilihat dari sikap karyawan terhadap segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya (Kurniawaty et al., 2019). Ketidakpuasan karyawan dalam perusahaan akan berdampak negatif terhadap perilaku karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Perilaku karyawan yang malas akan menimbulkan masalah bagi perusahaan berupa tingkat absensi yang tinggi, keterlambatan kerja, dan pelanggaran disiplin lainnya yang dapat mempengaruhi kepuasan keja karyawan. Sebaliknya perilaku karyawan yang merasa puas akan lebih menguntungkan bagi perusahaan atau organisasi (Puspitawati & Atmaja, 2021). Kepuasan Kerja adalah suatu reaksi emosional yang kompleks. Reaksi sikapemosional yang positif dari tenagakerjameliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan (Issn et al., 2022).
Kepuasan kerja adalah hal yang sangat penting bagi karyawan perusahaan.
Banyak sekali kasus menurunnya kinerja perusahaan dikarenakan menurunnya kepuasan kerja karyawan (Aniversari & Sanjaya, 2022).Kepuasan sebagai salah satu akibat yang timbul dari perilaku organisasi. Kepuasan kerja merupakan
19
dimensi penting bagi organisasi, tanpa adanya kepuasan kerja pada anggota organisasi akan mempengaruhi pencapaian kinerja pribadi, kinerja kelompok dan kinerja organisasi (Liu et al., 2019).
Kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan puas dan tidak puas karyawan terhadap hasil penilaian dari pekerjaanyang telah dilakukannya (Aryanta et al., 2019b).Dari penjabaran tentang stress, disimpulkan kepuasan kerja ialah ukuran dari tingkat kepuasan pekerja dengan jenis pekerjaan mereka yang berkaitan dengan sifat dari tugas pekerjaannya, hasil kerja yang dicapai, bentuk pengawasan yang diperoleh maupun rasa lega dan menyukai terhadap pekerjaan yang ditekuninya (Imbang et al., 1057).
Tingkat kepuasan dapat berubah seiring pertimbangan yang tepat dan penerapan yang terarah dari komunikasi organisasi dan penanganan stres kerja yang optimal dari pihak manajemen satu instansi atau perusahaan(Mudawanah, 2019).
Karena setiap karyawan yang bekerja di kantor atau pabrik pembuatan barang atau jasa akan berinteraksi dengan karyawan lainnya dan merasakan kejenuhan atau bahkan stres ketika menyelesaikan setiap tugas dan tanggung jawab yang ada dengan cara yang tidak selalu sama, kepuasan kerja yang dirasakan oleh para karyawan dan dievaluasi oleh pihak manajemen instansi atau perusahaan tersebut tidak akan sama persis untuk masing-masing dari karyawan (Tentama et al., 2019).
2.4.2 Faktor Kepuasan Kerja
Faktor kepuasan kerja berdasarkan pada Job Descriptive Index, Dimana terdapat pengukuran terhadap kepuasan kerja (Issn et al., 2022)meliputi:
1. Gaji
Merupakan jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja, apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
2. Pekerjaan itu sendiri
Merupakan isi pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang, apakah memiliki elemen yang memuaskan.
3. Rekan kerja
Merupakan teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Sesorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
4. Atasan
Merupakan seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja
5. Promosi
Merupakan kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.
6. Lingkungan kerja
Merupakan lingkungan fisik dan non fisik.
2.4.3 Konsep Kepuasan Kerja
Kepuasan kerjanya terdiri dari dua dimensi (Hanafi & Yohana, 2017: 79) yaitu:
1. Sumber intrinsic, kepuasannya bergantung pada karakteristik individunya misalnya kemampuannya didalam menggunakan inisiatifnya, hubungannya dengan penyelia, ataupun pekerjaannya yang mana menjadi aspek simbolik terhadap pekerjaan.
2. Sumber ekstrinsik, kepuasannya yang bergantung pada lingkungannya, seperti gajinya, promosinya, ataupun keamanan kerjanya sebagai imbalan dari pekerjaannya.
2.4.4 Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Stephen P. Robbins & Judge dalam (Aryanta et al., 2019b; Liu et al., 2019) dimensi dan indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
1. Pekerjaan itu sendiri
Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.
2. Gaji
Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.
3. Promosi
21
Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Ini berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
4. Pengawasan
Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja.
5. Rekan kerja
Seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
2.5 Penelitian Terdahulu
Banyak penelitian terdahulu yang berkaitan secara langsung maupun tidak langsung dengan literatur strategi penetapan harga terhadap loyalitas pelanggan, berikut merupakan daftar penelitian terdahulu yang menjadi sumber literatur acuan dalam penelitian:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
NO Judul Tahun
Penelitian
Temuan
1 Pengaruh Stres Kerja, Komunikasi, Komitmen Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Damkar Batam
(Rivaldo et al., 2021)
Stres kerja, komunikasi, komitmen organisasi dan motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerjanya pegawai Damkar Pemko Batam
2 Pengaruh Motivasi,
Komunikasi Dan Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bogasari Baking Center Surabaya
(Purwand ani &
Budiyanto, 2020)
Motivasi, komunikasi dan stress kerjanya berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawannya
3 Pengaruh Motivasi,
Lingkungan Kerja Fisik Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan
(Rauan &
Tewal, 2019)
Motivasi, lingkungan kerja fisik dan stress kerja secara simultan berpengaruh positif
Kerja Karyawan PT Tropica Coco Prima Di Lelema
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawannya
4 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Kerja Stres
(Yasa &
Dewi, 2019)
Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerjanya
5 Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pujasera Regresi Berganda
(Kristina e, 2018)
Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawannya di Pujasera Palangka Raya
6 Pengaruh Kepemimpinan, Stres Kerja Dan Konflik Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Sekretariat DPRD Sumut
(Waruwu , 2018)
Kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawainya
7 Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Tenaga Penjualan Ud Surya Radtya Negara
(Dewi et al., 2018)
Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawannya Pada Bagian Tenaga Penjualan Ud
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini mengambil tempat di Pondok Pesantren Daar El Qolam PUSAT Gintung, Kecamatan Jayanti, Kabupaten Tangerang Banten. Penelitian ini dilaksanakan di bulan April 2024.
Tabel 3.1 Waktu Kegiatan
No KEGIATAN MARET APRIL MEI JUNI
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Persiapan
2 Observasi
3 Kegiatan
penelitian
4 Pengumpulan
data
5 Analisis data 6 Penyusunan data
3.2 Metode Penelitian
Penelitian Ini dilakukan pada koperasi guru Pondok Pesantren Daar El Qolam PUSAT.
pemilihan Koperasi Pondok Pesantren Daar El-Qolam Pusat sebagai lokasi penelitian didasarkan pada pertimbangan relevansi objek, kemudahan akses dan pengambilan data, serta keunikan atau kekhasan yang dimiliki oleh koperasi tersebut dalam konteks pondok pesantren. Hal ini menjadikan lokasi tersebut menarik dan sesuai untuk mengkaji pengaruh motivasi, komunikasi, dan stres kerja terhadap kepuasan kerja pegawai.
Penelitian ini dirancang dengan metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Metode deskriptif adalah penelitian yang berusaha mendeskripsikan
23
cara meneliti hubungan anatr variabel. Variabel – variabel ini diukur sehingga data yang terdiri dari angka – angka dapat dianalisis berdasarkan prosedur statistik.
(Juliansyah , 2011:38)
Penelitian ini juga menggunakan penelitian lapangan yaitu dengan melakukan penelitian langsung untuk mendapatkan data yang diperlukan. Dalam penelitian lapangan, instrument yang digunakan adalah kuisioner. Kuisioner merupakan salah satu jenis instrument pengumpulan data yang disampaikan kepada responden atau subjek penelitian melalui sejumlah pernyataan.
Teknik ini diperoleh semata-mata karena subjek adalah orang yang mengetahui dirinya sendiri, apa yang dinyatakan oleh subjek kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya, dan interprestasi subjek tentang pernyataan yang diajukan kepada subjek adalah sama dengan apa yang dimaksud oleh peneliti.
Kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala likert dengan menggunakan data ordinal yang diubah menjadi data interval. Skala likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur Motivasi, Stres kerja, pendapat dan perpepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2014:92).
3.3 Populasi dan Sampel 1. Populasi
Populasi sebagai seluruh objek penelitian yang diambil peneliti baik dibatasi maupun tidak (Sugiyono, 2016: 65). Populasi yang diambil oleh peneliti ialah seluruh pegawai koperasi pondok pesantren Daar EL-Qolam PUSAT yakni 38 pegawai.
2. Sampel
Sampel Jenuh menurut Juliansyah, (2011:156) “adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut sampel yang diambil dari populasi tersebut harus betul-betul representative (mewakili)”. Ukuran sampel merupakan banyaknya sampel yang akan diambil dari suatu populasi.
Berdasarkan penelitian ini karena jumlah populasinya tidak lebih besar dari 100 orang responden, maka penulis mengambil 100% jumlah populasi
24
yang ada di Pondok Pesantren Daar el Qolam PUSAT yaitu sebanyak 38 orang responden. Dengan demikian penggunaan seluruh populasi tanpa harus menarik sampel penelitian sebagai unit observasi disebut sebagai teknik sensus.
3.4 Operasional Variabel Penelitian
Instrumen penelitian digunakan untuk mengukur nilai variabel yang diteliti dan diukur dari indikator-indikator variabel yang diberikan oleh peneliti.
Dalam penelitian ini, skala pengukuran instrumen penelitian menggunakan Skala likert (Sugiyono, 2014:93) indikator variabel yang disusun melalui item-item instrumen dalam bentuk pernyataan-pernyataan yang diajukan dalam kuesioner yang skornya ditetapkan menggunakan skala likert yang menggunakan metode scoring sebagai berikut:
Sangat Setuju (SS) : Diberi bobot / skor 5 Setuju (S) : Diberi bobot / skor 4 Netral (N) : Diberi bobot / skor 3 Tidak Setuju (TS) : Diberi bobot / skor 2 Sangat Tidak Setuju (STS) : Diberi bobot / skor 1
Angka 1 menunjukan bahwa responden tidak mendukung terhadap pertanyaan yang diberikan. Sedangkan angka 5 menunjukan bahwa responden mendukung terhadap pernyataan yang diberikan. ( Sugiyono 2014:94 )
25
Konsep Variabel Motivasi (X1) Motivasi adalah kondisi yang mendorong seseorang untuk mencapai prestasi secara maksimal
Kebutuhan akan prestasi
1. Mengembangkan Kreatifitas
2. Antusias berprestasi tinggi
1 2
Kebutuhan Afiliasi
1. Kebutuhan akan perasaan dihargai 2. Kebutuhan akan
perasaan dihormati 3. Kebutuhan akan
perasaan maju 4. Kebutuhan akan
perasaan ikut serta 3
4
5 6
Kebutuhan akan kekuasaan
1. Memimiliki kedudukan yang terbaik
2. Mengerahkan kemmapuan demi mencapai kekuasaan
7
8
Komunikasi (X2) komunikasi adalah tahapan-tahapan diantara sumber dengan penerima yang menghasilkan pemindahan dan pemahaman makna
Komunikasi dengan atasan
1. Menggunakan komunikasi yang mengalir dalam tingkatan yang lebih tinggi
Komunikasi dengan bawahan
1. Komunikasi yang mengalir dari satu tingkatan yang lebih rendah
Komunikasi dengan sesama
rekan kerja
1. Komunikasi antar rekan kerja tingkatan yang sama
Stres Kerja (X3) Stres 1. Ketidakpastian ekonomi
26
Variabel Penelitian/
Konsep Variabel Dimensi Indikator No Kuis Skala No Item Stres kerja
merupakan: “Sebuah kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan pada suatu peluang, tuntutan atau sumber daya yang terkait dengan kondisi
lingkungan, kondisi organisasi dan pada diri seseorang.
Lingkungan
2. Ketidakpastian teknologi 3. Ketidak pastian
politik
Stres Organisasi
1. Tuntutan tugas 2. Tuntutan peran 3. Tuntutan Pribadi
Stres Individu
1. Masalah keluarga 2. Masalah ekonomi
pribadi 3. Karakteristik
kepribadian karyawan Kepuasan Kerja
(Y)
“Kepuasan kerja adalah suatu sikap umumterhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja
Pekerjaan itu sendiri
1. Kepuasan karyawan terhadap kesesuaian pekerjaan
2. Kepuasan karyawan terhadap tanggung jawab yang diberikan dalam pekerjaan
27
ganjaran yang diyakini seharusnya diterima.
terhadap pekerjaan agar lebih kreatif 4. Kepuasan karyawan
untuk mendapat kesempatan belajar
Gaji/ Upah
1. Kepuasan atas gaji 2. Kepyuasan atas
tunjangan
3. Kepuasan atas sistem pembayaran
4. Kepuasan atas pemberian insentif
Promosi
1. Kepuasan atas peluang, promosi sesuai keinganan karyawan 2. Kepuasan antara
promosi yang diberikan dengan gaji yang diterima
Supervisi
1. Kepuasan atas bantuan teknis yang diberikan atasan
2. Kepuasan atas dukungan moril yang diberikan atasan 3. Kepuasan pengawasan
yang diberikan atasan 4. Kepuasan atas
kerjasama dalam tim 5. Kepuasan atas
lingkungan sosial 6. Kepuasan dalam
bersaing secara sportif
28
Variabel Penelitian/
Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala No
Item
Rekan Kerja
1.5 Instrumen Penelitian
Instrument penelitian adalah alat untuk mengukur nilai variabel yang diteliti guna memperoleh data pendukung dalam melakukan suatu penelitian.
Jumlah instrument yang akan digunakan untuk penelitian tergantung pada jumalah variabel yang akan diteliti. Instrument penelitian yang lazim digunakan dalam penelitian adalah beberapa daftar pertanyaan atau pernyatan kuesioner yang diberikan kepada masing-masing responden yang menjadi sampel dari populasi dalam penelitian. Keabsahan suatu hasil penelitian sangan ditenttukan oleh alat ukur yang digunakan, untuk menguji keabsahan tersebut diperlukan dua macam pengujian yaitu uji validitas (test of validity) dan uji reliabilitas (test of reliability).
3.5.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui kemampuan instrumen dalam mengukur variabel penelitian. Pengujian ini dilakukan dengan mengajukan butir-butir pernyataan kuesioner yang nantinya diberikan kepada responden.
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sah (valid) atau tidaknya suatu kuesioner. Hasil penelitian dianggap valid apabila terdapat kesamaan antara
29
secara tepat mengungkapkan variabel yang diukur ( Juliansyah, 2011:132 ).
Pengujian validitas pada penelitian ini menggunakan Pearson’s Product Moment yang dilakukan dengan menghitung korelasi setiap skor indikator penelitian (rhitung) dari setiap variabel dimensi dengan skor total dimensi tersebut. Apabila nilai (rhitung) suatu indikator tidak sama dengan 0, maka dapat dikatakan telah terjadi korelasi pada indikator tersebut. Apabila nilai (rhitung) tersebut lebih besar dari nilai Table of Critical Value for Pearson’s r (rtabel), maka menunjukkan bahwa indikator tersebut valid. Nilai signifikansi (Sig) yang kurang dari 0,1 menunjukan korelasi yang terdapat pada suatu indikator dianggap signifikan atau "benar" dan tidak berdasarkan suatu kebetulan. Nilai dapat diketahui dari nilai derajat kebebasan (df), nilai df dapat dihitung dari pengurangan jumlah sampel dengan banyaknya variabel dimensi yang diteliti.
3.5.2 Uji Reliabilitas
Instrumen dikatakan reliabel apabila instrumen tersebut mampu mengungkapkan data yang bisa dipercaya sesuai dengan kenyataan yang sebenarnya karena instrumen tersebut sudah baik. Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan sejauh mana alat pengukur (instrumen) dapat memperlihatkan kemantapan, keajegan, atau stabilitas hasil pengamatan bila diukur dengan instrumen tersebut dalam penelitian berikutnya dengan kondisi yang tetap. Perhitungan reliabilitas menggunakan rumus komputer seri program statistik SPSS 23.00 version for windows. Dengan metode Alpha Cronbach, koefisien yang diukur akan beragam antara 0 hingga 1.
1. Apabila hasil Cronbach Alpha (α) > taraf signifikansi 60% atau 0,6 maka kuesioner tersebut reliable.
2. Apabila hasil Cronbach Alpha (α) < taraf signifikansi 60% atau 0,6 maka kuesioner tersebut tidak reliable. (Juliansyah, 2011:165).
30 df = n – k
3.6 Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data sehubungan dengan penulisan skripsi ini penulis lakukan dengan beberapa metode penelitian. Untuk memperoleh data tersebut, penulis menggunakan beberapa metode pengumpulan data, diantaranya sebagai berikut:
3.6.1 Teknik observasi
Teknik ini menuntut adanya pengamatan dari peneliti baik secara langsung dan tidak langsung terhadap objek penelitian, Juliansyah ( 2011:140).
Pengamatan dilakukan untuk mengamati perilaku, kegiatan dan keadaan sebagai berikut :
1. Perilaku pegawai dalam melaksanakan tugas dan interaksi dengan rekan kerja.
2. Kondisi lingkungan kerja dan fasilitas yang tersedia di Koperasi Pondok Pesantren Daar El-Qolam Pusat.
3.6.2 Kuisioner
Merupakan suatu teknik pengumpulan data dengan memberikan atau menyebar daftar pernyataan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pernyataan tersebut. Juliansyah ( 2011:139)
3.6.3 Dokumentasi
Penulis menggunakan juga teknik dokumentasi utuk melengkapi data selain data dari wawancara dan observasi. Teknik ini digunakan dalam upaya mengumpulkan data yang akurat sehubungan dengan aktivitas pegawai koperasi di Pesantren Daar El Qolam PUSAT.
3.7. Teknik Analisis Data
Menurut Juliansyah (2011:163) teknik analisis data merupakan cara menganalisis data penelitian, termasuk alat-alat statistik yang relevan untuk digunakan dalam penelitian
3.7.1 Uji Asumsi Klasik 3.7.1.1 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah distribusi variabel terikat untuk setiap nilai variabel bebas tertentu berdistribusi normal atau tidak. Dalam model regresi linear, asumsi ini d tunjukkan oleh nilai error
31
layak dilakukan pengujian secara statistik.
Ada beberapa teknik yang dapat digunakan untuk menguji normalitas data, antara lain : dengan kertas peluang normal, uji chi- kuadrat, uji Liliefors, dan teknik Kolmogorov-Smirnov (Juliansyah, 2011:176). Dengan ini penulis menggunakan Pengujian test of normality kolmogorovsmirnov dalam program SPSS.
3.7.1.2 Uji Heterokedastisitas
Menurut Umar dalam Rifkhan (2017:13) Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan terhadap pengamatan lainnya. Model regresi yang baik adalah model yang homokedastisitas atau varians dari satu pengamatan ke pengamatan lain tetap. Uji heterokedastisitas dalam penelitian ini menggunakan Grafik Plot antara nilai prediksi variabel dependen yaitu ZPRED dengan reidualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya heterokedastisitas dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu dalam grafik scatterplot antara ZPRED dan SRESID dimana sumbu Y adalah Y yang terprediksi dan x adalah residual yang telah di studentized. Uji heterokedastisitas dilakukan dengan bantuan Software SPSS V 20 for window.
3.7.1.3 Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam metode regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada priode t dengan kesalahan pengganggu priode t-1 sebelumnya. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Menurut Gujarati dalam Rifkhan (2017:13) untuk memeriksa adanya autokorelasi, Salah satu cara yang digunakan untuk mendeteksi adanya autokorelasi dengan uji Durbin-Watson (DW). Suatu model regresi dinyatakan tidak terdapat permasalahan autokorelasi apabila :
du < d < 4 - du Keterangan :
32
d = Nilai Durbin-Watson hitung
du = Nilai Bebas atas Durbin-Watson tabel 3.7.1.4 Uji Multikoliniearitas
Uji multikolinearitas adalah untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Apabila terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinearitas (Ghozali, dalam Rifkhan 2017:14). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi adalah sebagai berikut :
a. Nilai R² yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel bebas banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel terikat.
b. Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel bebas. Apabila antar variabel bebas ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinearitas.
c. Multikolinearitas dapat dilihat dari (1) nilai tolerance dan lawannya (2) Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi, nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance <0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10 (Ghozali, dalam Rifkhan 2017:14). Apabila di dalam model regresi tidak ditemukan asumsi deteksi seperti di atas, maka model regresi yang digunakan dalam penelitian ini bebas dari multikolinearitas, dan demikian pula sebaliknya
33
Korelasi Spearman merupakan alat uji statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis asosiatif dua variabel bila datanya berskala ordinal (ranking). Nilai korelasi ini disimbolkan dengan (dibaca: rho).
Karena digunakan pada data beskala ordinal, untuk itu sebelum dilakukan pengelolahan data, data kuantitatif yang akan dianalisis perlu disusun dalam bentuk ranking. Adapun rumus spearman rank sebagai berikut :
Dimana :
rs = Korelasi Rank Spearman
R(Xi) = Ranking variable X untuk data ke i R(Yi) = Ranking variable Y untuk data ke i N = Jumlah sample penelitian
Jika terdapat data kembar, maka menggunakan rumus sebagai berikut :
Uji signifikansi Spearman menggunakan uji Z karena distribusinya mendekati distribusi normal. Kekuatan hubungan antara variabel ditunjukkan melalui nilai korelasi.
Tabel 3.3
Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Terhadap Koefisien Korelasi
Interval koefisien Tingkat hubungan
0,00 – 0,199 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
34
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat kuat
Sumber : Sugiyono 2014:184
Nilai korelasi Spearman berada diantara -1 < < 1. Bila nilai = 0, berarti tidak ada korelasi atau tidak ada hubungannya antara variabel independen dan dependen. Nilai = +1 berarti terdapat hubungan yang positif antara variabel independen dan dependen. Nilai = -1 berarti terdapat hubungan yang negatif antara variabel independen dan dependen. Dengan kata lain, tanda “+” dan “-“ menunjukkan arah hubungan di antara variabel yang sedang dioperasikan.
3.7.2.2 Uji Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk menaksir bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila dua atau lebih variabel dependen sebagai faktor predictor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Menurut sugiyono dalam Rifkhan ( 2017:14 ). Bila dijabarkan secara matematis bentuk persamaan dari regresi linier berganda adalah sebagai berikut :
Keterangan :
Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan
α = Konstanta, yaitu besarnya nilai Y ketika nilai X1 X2 X3 = 0 β = Koefisien regresi
X1 X2 = Variabel terikat / variabel yang mempengaruhi ε = Variabel error
3.7.2.3 Uji Koefisien Determinasi
Menurut Rifkhan ( 2017:18 ) Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur sejauh mana kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel- variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat
35
Y = α + βX1 + βX2 + ε
