1 PENDAHULUAN
Covid-19 (corona virus disease) adalah penyakit yang disebabkan oleh SARS-COV 2 yang merupakan bibit dari penyakit yang berpotensi fatal dan merupakan masalah kesehatan masyarakat global utama saat ini. Virus ini pertama kali muncul di Wuhan, China, tepatnya di pasar hewan kemudian diduga awalnya merupakan penyakit zoonosis. Menurut Gugus Tugas Covid-19 dalam Akbar (2020) menegaskan Indonesia merupakan negara dengan jumlah kasus terkonfirmasi positif Covid-19 terbesar di Asia Tenggara. Hartono & Rahadi (2021) menyatakan bahwa keberadaan Covid-19 telah memberikan pelajaran baru bagi semua bidang kehidupan dan semua sektor termasuk sektor ekonomi karena banyak perusahaan di dunia yang mengalami penurunan pendapatan akibat wabah ini.
Industri jasa keuangan atau perbankan merupakan salah satu sektor ekonomi yang terdampak karena terdapat dua persoalan utama, yaitu permintaan kredit dan kreditur bermasalah (Sinaga, 2022). Rendahnya permintaan kredit akan menurunkan profitabilitas industri perbankan (Amelia et al., 2015). Oleh sebab itu, pemerintah Indonesia mengeluarkan program turunan Pemulihan Ekonomi Nasional berupa program jaminan sosial untuk mempertahankan konsumsi masyarakat, penempatan dana pada perbankan untuk menjaga likuiditasnya serta penyederhanaan proses dalam pemberian fasilitas bagi para pelaku bisnis UMKM (Leonardo & Ikhsan, 2020).
Sementara dalam mengatasi kreditur yang bermasalah, pemerintah bersama dengan Otoritas Jasa Keuangan (OJK) merelaksasi ketentuan restrukturisasi kredit untuk sektor perbankan sampai dengan Januari 2021 senilai Rp825,8 triliun untuk 6,06 juta debitur (OJK, 2021).
Dalam rangka mengurangi peningkatan kasus Covid-19, perusahaan mengatasi hal ini dengan membuat pembagian aktivitas kerja karyawannya. Sebagian karyawan mengharuskan untuk bekerja secara work from home dan sebagiannya work from office.
Bekerja dari rumah memiliki kewajiban dan tanggung jawab yang tidak berbeda saat bekerja di kantor, namun dalam pelaksanaannya karyawan memiliki kelemahan dalam hal kurangnya alat penunjang, koordinasi dan komunikasi yang minim antar karyawan
2
(Agustian, 2020). Kondisi tersebut menyebabkan work from home kurang efektif bagi karyawan perusahaan perlu meningkatkan kepuasan karyawan agar termotivasi dan kinerja yang dihasilkan oleh karyawan juga sesuai yang diharapkan oleh perusahaan (Dara et al., 2020).
Kepuasan karyawan dalam rangka memaksimalkan kinerjanya menjadi penting, sebab sumber daya manusia merupakan kunci awal bagaimana perusahaan menetapkan strategi bisnisnya. Oleh sebab itu, supaya perusahaan dapat mencapai visi dan misi dalam perusahaan peran manajemen sumber daya manusia (MSDM) sangat membantu. Jika karyawan memiliki etos kerja yang berkualitas, maka sebuah perusahaan dapat menghasilkan output yang maksimal dapat menyokong perekonomian Indonesia. Menurut Mangkunegara (2010) kepuasan kerja karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, maka karyawan akan mempertahankan prestasi kerja yang tinggi dan sebaliknya jika tidak puas dengan pekerjaannya maka karyawan akan tidak dapat diandalkan, kinerjanya buruk, dan absen.
Priansa (2014) mengatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah himpunan perasaan senang atau tidak senang karyawan terhadap pekerjaannya yang diperoleh dari hasil interaksi karyawan dengan pekerjaan atau lingkungan pekerjaan.
Karyawan yang puas dengan perusahaannya akan cenderung bekerja lebih produktif, mampu bertahan lebih lama dalam perusahaan, terciptanya suasana yang damai, serta memiliki hasil kerja yang bagus untuk perusahaan. Menurut penelitian Robbins (2001), menyebutkan bahwa keterikatan karyawan merupakan suatu kondisi dimana karyawan memilih perusahaan tertentu dan visi dan misi perusahaan, serta berniat menegakkan keanggotaannya dalam perusahaan. Karyawan yang memiliki tingkat keterikatan yang rendah dapat menjadi masalah bagi perusahaan akan sulit untuk dapat mencapai tujuannya. Keterikatan karyawan disebut juga dengan wujud eksistensi, tidak hanya secara lahiriah namun juga secara mental di tempat bekerja. Keterikatan Karyawan didefinisikan sebagai keadaan mental yang ideal, sifat ulet, dan perilaku kinerja yang positif: antusiasme, kebahagiaan, dan kerja keras ditentukan oleh semangat, dedikasi, dan fokus yang terkandung di dalamnya (Eduard et al., 2020).
3
Perasaan karyawan terhadap pekerjaannya dicerminkan oleh kepuasan kerja dapat membentuk keterikatan karyawan. Hasil survei yang diperoleh dari Gallup (2004) yang diselenggarakan oleh PMSM Indonesia di Jakarta menunjukan tingkat employee engagement di Indonesia masih rendah karena hanya 13% pekerja yang terikat, 76% persen tidak terikat, dan 11% secara aktif tidak terikat. Tingkat keterikatan karyawan di Indonesia jika dibandingkan dengan negara ASEAN lainnya lebih tinggi dibandingkan dengan di Vietnam, namun masih lebih rendah dibandingkan dengan tingkat keterikatan karyawan di Filipina, Singapura, Thailand, dan Malaysia.
Dalam rangka menciptakan employee engagement pada karyawan, perlu adanya komitmen dalam bekerja untuk menghasilkan etos kerja yang berkualitas.
Namun komitmen tidak langsung ada tanpa ditumbuhkan dan dijaga dalam diri karyawan (Bakker & Leiter, 2010). Pemimpin dapat menciptakan dan menumbuhkan komitmen karyawan dengan metode yang tepat (Pratama & Suwandana, 2020).
Komitmen karyawan secara langsung dapat ditingkatkan oleh tanggung jawab sosial perusahaan (Hamdani & Awatara, 2016). Tanggung Jawab Sosial atau Corporate Social Responsibility (CSR) merupakan komitmen usaha untuk bertindak secara etis, beroperasi secara legal dan berkontribusi untuk meningkatkan kualitas hidup dari karyawan dan keluarganya, komunitas lokal, dan komunitas luas (Anatan, 2009).
Konsep CSR melibatkan tanggung jawab kemitraan antara pemerintah, perusahaan, dan komunitas masyarakat setempat yang bersifat aktif dan dinamis (Marnelly, 2012).
Karyawan akan lebih percaya dan bangga serta cenderung meningkatkan komitmennya dan keterikatan terhadap perusahaan jika menerapkan tanggung jawab sosial (Hutasuhut & Andayani, 2021).
Corporate Social Responsibility (CSR) secara formal telah diatur dalam UU No.
40 tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas dimana perusahaan BUMN maupun non BUMN wajib melaksanakan CSR yang telah disepakati sesuai standar, undang-undang mewajibkan badan usaha untuk melakukan kegiatan tanggung jawab sosial (Lestari &
Nugraheni, 2018). Sejak ditetapkan undang-undang tersebut, semakin banyak perusahaan yang menerapkan rencana CSR di perusahaan masing-masing untuk
4
menjaga reputasi dan kelangsungan usahanya. (Gantino, 2016; Wahyuni & Darma, 2019).
Perusahaan yang sukses secara umum dilihat dari sisi ekonomi atau finansialnya, seperti jumlah profit atau laba yang diperoleh sebuah perusahaan.
Semakin besar profit yang diperoleh perusahaan, maka kesuksesan juga akan meningkat. Namun, lingkungan bisnis membuat perusahaan-perusahaan untuk memperhatikan faktor-faktor intangible seperti reputasi perusahaan karena konsumen dan stakeholders semakin kritis serta memiliki akses yang mudah terhadap informasi terkini. Khususnya perusahaan yang bergerak di industri perbankan, masyarakat memiliki tuntutan yang semakin besar terhadap perusahaan untuk menjalankan bisnisnya secara bersih, etis serta bertanggung jawab secara sosial maupun lingkungan (Haerani, 2017).
Perbankan merupakan salah satu sektor ekonomi yang melaksanakan kegiatan corporate social responsibility dan menyadari bahwa kegiatan tersebut memberikan peluang bagi perusahaan untuk membentuk intangible asset perusahaan yang dapat berguna bagi perusahaan di masa depan (Mayasari & Kaihatu, 2015). Bank mulai menyadari bahwa bisnis yang sukses tidak hanya berkaitan dengan aspek ekonomi dari kegiatan perusahaan, seperti profitabilitas dan pertumbuhan. Bisnis yang sukses juga berkaitan dengan suatu tindakan yang tampaknya memajukan beberapa kebaikan sosial, di luar kepentingan perusahaan dan yang disyaratkan oleh hukum (Hameed et al., 2016).
Beberapa penelitian mengenai faktor yang mempengaruhi CSR telah dilakukan sebelumnya dan terbukti terdapat banyak faktor yang berpengaruh terhadap CSR.
Penelitian yang dilakukan oleh Sari & Susilo (2017) menyatakan CSR dalam variabel aspek sosialnya mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh program-program sosial CSR yang dilakukan oleh perusahaan dengan baik dan tepat sasaran namun CSR tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian menurut Hutasuhut &
Andayani (2021) mengatakan bahwa CSR berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
5
kerja, reputasi perusahaan dan komitmen karyawan. Terdapat hubungan yang positif signifikan CSR terhadap kepuasan kerja karyawan menurut hasil penulisan (I. N.
Sinaga & Husnayani, 2021).
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Riani (2019), hasil uji signifikansi parameter individual dan uji koefisien korelasi linear diperoleh bahwa praktik tanggung jawab sosial terbukti mempengaruhi kepuasan kerja, keterikatan karyawan, dan motivasi karyawan karena memiliki hubungan korelasi yang kuat. Hasil uji yang dilakukan oleh Winata (2019) kepada karyawan PT. XYZ menyatakan bahwa corporate social responsibility berpengaruh positif terhadap employee engagement dan job satisfaction dengan hasil data yang menggambarkan signifikan mendukung hipotesis. Terdapat hasil dampak yang positif signifikan bahwa corporate social responsibility berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan keterikatan karyawan pada karyawan yang bekerja di perusahaan multinasional di Irak (Ismael & Yesiltas, 2020).
Peneliti membuat beberapa persoalan penelitian berdasarkan penjelasan- penjelasan di atas untuk dijadikan acuan dalam penelitian peneliti dapat menemukan jawaban dari setiap persoalan yang ada. Persoalan-persoalan tersebut peneliti rumuskan ke dalam tiga poin yaitu: 1) apakah terdapat pengaruh CSR terhadap kepuasan kerja karyawan? 2) apakah terdapat pengaruh CSR terhadap keterikatan karyawan?
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh dari implementasi CSR terhadap kepuasan kerja karyawan dan keterikatan karyawan pada industri perbankan di Kota Salatiga. Penelitian ini fokus pada perusahaan perbankan karena perusahaan perbankan memiliki aktivitas bisnis yang sedikit berbeda dibandingkan sektor lain. Perusahaan perbankan memiliki proses bisnis yang tidak berdampak langsung terhadap sosial dan lingkungan. Tetapi di sisi lain, perusahaan perbankan memiliki dampak tidak langsung pada sosial dan lingkungan melalui proyek keuangan mereka, hal ini mendorong perusahaan perbankan dituntut harus melakukan CSR (Putranto & Kewal, 2017). Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan manfaat yaitu untuk menambah wawasan literatur, informasi, dan kemampuan berpikir mengenai penerapan teori yang dapat mempengaruhi CSR. Manfaat penelitian ini juga
6
untuk perusahaan yang melaksanakan kegiatan CSR serta dapat berguna sebagai gambaran acuan penelitian selanjutnya.
TINJAUAN PUSTAKA
Corporate Social Responsibility
Penelitian dalam Wibisono (2007) menyatakan tanggung jawab sosial merupakan tanggung jawab perusahaan untuk bertindak etis, mengurangi dampak yang negatif dan meningkatkan dampak yang positif terhadap stakeholders yang mencakup tiga aspek yaitu sosial, lingkungan, dan ekonomi untuk mencapai tujuan pembangunan yang berkelanjutan. Ketika tahun 1997, Elkington memperkenalkan teori Triple Bottom Line dalam buku yang ditulis dengan judul “Cannibals with Forks, the Triple Bottom Line of Twentieth Century Business” dan digambarkan seperti berikut:
Gambar 1. Triple Bottom Line Sumber: Elkington dalam Wibisono (2007)
Nursahid (2006) mendefinisikan Corporate Social Responsibility (CSR) sebagai tanggung jawab moral sebuah organisasi terhadap kelompok stakeholdernya yang terkena pengaruh dari operasi perusahaan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Penerapan tanggung jawab sosial umumnya dipengaruhi oleh faktor-faktor, yaitu komitmen pimpinannya, regulasi dan sistem perpajakan yang disusun oleh pemerintah, serta ukuran dan kematangan sosial. Menurut (Wibisono, 2007) manfaat
Planet (Lingkungan)
People (Sosial)
Profit (Ekonomi)
7
untuk perusahaan yang berencana melakukan kegiatan tanggung jawab sosial adalah dapat meningkatkan dan mempertahankan reputasi perusahaan, meluaskan akses sumber daya dan pasar, mereduksi jumlah biaya, memperbaiki hubungan dengan para pemangku kepentingan dan regulator, semangat dan produktivitas karyawan meningkat serta berpeluang untuk memperoleh penghargaan.
Dalam buku yang disusun oleh Hadi (2011) menyatakan bahwa ragam tanggung jawab sosial perusahaan terdiri atas tiga dimensi, yaitu economic responsibility (keberadaan perusahaan yang ditujukan untuk meningkatkan nilai bagi stakeholder), legal responsibility (perusahaan memiliki tanggung jawab mematuhi peraturan perundangan yang berlaku sebagai anggota masyarakat), dan social responsibility (tanggung jawab perusahaan terhadap lingkungan dan para pemangku kepentingan).
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) didefinisikan sebagai kondisi emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan melihat pekerjaannya (Sunyoto, 2015). Sedangkan menurut Vecchio (1995) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah tindakan, perilaku seorang karyawan yang menunjukkan sikap atau perilaku terhadap pekerjaannya dalam (Wibowo, 2016).
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu perilaku seorang karyawan terhadap aspek-aspek pekerjaannya menurut (Robbins, 2001). Kepuasan kerja meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif dan evaluatif emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalam kerja seseorang. Frederick Herzberg melakukan penelitian mengenai Teori Dua Faktor yang memiliki gagasan bahwa terdapat dua faktor atau kondisi yang mempengaruhi seseorang di dalam pekerjaannya, yaitu digambarkan melalui tabel berikut:
8
Tabel 1. Teori Dua Faktor Frederick Herzberg
Ekstrinsik Intrinsik
Gaji Pekerjaan Menarik
Status Jabatan Tanggung Jawab
Keamanan Prestasi
Interaksi antar pegawai Pengakuan
Kondisi Kerja Promosi
Faktor yang berkaitan dengan beberapa aspek dalam diri dan faktor yang berkaitan dengan isi pekerjaan merupakan faktor internal. Susunan ini menggambarkan hubungan antara seseorang dengan apa yang dilakukannya (job content) yang biasanya disebut dengan isi pekerjaan. Faktor ekstrinsik adalah faktor yang berasal dari luar dirinya dan berhubungan dengan job context rangkaian ini melukiskan hubungan seseorang dengan hal-hal yang berada di lingkungan kerja yang ada disekitarnya (job content). Kepuasan kerja dipengaruhi oleh lima dimensi yaitu rekan kerja, gaji, pekerjaan itu sendiri, supervisi dan kesempatan untuk promosi menurut Smith et. Al dalam (Amalia, 2012).
Keterikatan Karyawan
Keterikatan karyawan merupakan upaya mengerahkan seluruh energi yang dimiliki karyawan yang dilakukan secara terus menerus, konsisten, dan diarahkan bagi pencapaian tujuan organisasi. Engagement is an individual’s sense of purpose and focused energy, evident to others in the display of personal initiative, adaptability, effort, and persistence directed toward organizational goals (Albrecht et al., 2015).
Schaufeli dan Bakker dalam Mujiasih (2015) mengatakan bahwa terdapat tiga aspek employee engagement, diantaranya yaitu 1) Semangat (vigor) dikelompokkan sebagai daya mental dan energi yang tertinggi ketika bekerja, terdapat usaha untuk maju dalam pekerjaan, serta dapat bertahan ketika menghadapi hambatan. 2) Dedikasi
9
(dedication) merupakan rasa antusias, kebanggaan, tantangan, dan inspirasi dari karyawan yang bekerja. 3) Penyerapan (absorption) dapat dikelompokkan karyawan berkonsentrasi tinggi dan senang jika terlibat dalam pekerjaan meskipun ketika sedang mendapatkan masalah, karyawan merasa waktu saat bekerja berjalan dengan cepat.
Marciano dalam Zulkarnain & Hadiyani (2014) menyatakan terdapat lima dimensi keterikatan karyawan, yaitu meliputi dimensi organisasi (karyawan bangga dimana perusahaan tempat mereka bekerja dan menghormati rekan kerja), dimensi kepemimpinan (karyawan percaya bahwa atasan mereka siap menghadapi pimpinan tertinggi dan organisasi untuk kepentingan tim, sehingga pemimpin mampu dapat berbicara untuk bawahan mereka), dimensi anggota tim (karyawan dapat menghormati teman kerja dan akan meningkatkan upaya mereka sendiri), dimensi pekerjaan (karyawan menemukan pekerjaan yang menantang, memiliki arti yang penting, dan bermanfaat), dimensi individual (karyawan merasa dianggap penting dan dihormati).
Berdasarkan uraian aspek atau dimensi keterikatan karyawan yang ada di atas, dimensi yang peneliti akan gunakan pada penelitian ialah aspek yang dijelaskan oleh Schaufeli & Bakker yaitu vigor, dedication, dan absorption karena lebih tepat dengan keadaan penelitian yang akan dilaksanakan oleh peneliti. Penelitian-penelitian lain yang berkaitan dengan keterikatan karyawan juga sering menggunakan aspek-aspek tersebut.
PERUMUSAN HIPOTESIS
Teori pemangku kepentingan (stakeholder) menyatakan bahwa perusahaan tidak dapat dipisahkan dari aspek sosial. Maka sebab itu, jika perusahaan mampu melaksanakan tanggung jawab sosial dengan baik, terprogram, berkesinambungan dan menjadikan tanggung jawab sosial sebagai budaya perusahaan dan suatu strategi, maka kepuasan kerja dan keterikatan karyawan juga dapat meningkat.
Berdasarkan penjelasan yang terdapat di atas, maka penelitian ini mempunyai variabel yang dapat digambarkan dalam kerangka teoritis sebagai berikut:
10
Gambar 2. Kerangka Penelitian Pengaruh CSR terhadap Kepuasan Kerja
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Lako (2011) mengatakan bahwa keberhasilan suatu perusahaan sangat bergantung pada keseimbangan berbagai kepentingan dari seluruh aspek para pemangku kepentingan (stakeholders) baik internal maupun eksternal termasuk karyawan. Melengkapi seluruh hak para karyawan dan seluruh kebutuhannya merupakan salah satu cara tanggung jawab sosial dalam perusahaan untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan.
Gilmer dalam Sutrisno (2016) menyatakan bahwa terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu adalah gaji, peluang untuk maju, manajemen dan perusahaan, pengawasan, keamanan saat bekerja, faktor intrinsik dan aspek sosial pekerjaan, suasana kerja, komunikasi dan fasilitas yang tersedia. Penelitian yang dilakukan oleh Glavas & Kelley (2014) pada perusahaan di Australia menyatakan tanggung jawab sosial memiliki pengaruh yang signifikan dan positif langsung terhadap kepuasan kerja bagi karyawan yang mempunyai dampak pada sikap karyawan, maka diduga semakin baik pelaksanaan tanggung jawab sosial yang dilaksanakan oleh perusahaan semakin berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan yang berdampak juga pada kinerja karyawan dan perusahaan serta pihak penting yang lain menjadi sejahtera.
Elci dan Alpkan (2009), Tziner et al. (2011), Barakat et al. (2016), Rahman et al. (2016), (Kim et al., 2010), (Lee et al., 2018) mengemukakan bahwa terdapat suatu dampak positif yang signifikan dari variabel tanggung jawab sosial terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Rahman et al. (2016) juga menyatakan
11
bahwa ketika karyawan memiliki sikap positif terhadap CSR, karyawan akan cenderung lebih puas dengan perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja dan membuat karyawan bangga terhadap perusahaannya. Hipotesis yang diperoleh oleh peneliti berdasarkan penjelasan diatas, yaitu:
H1: CSR berpengaruh terhadap kepuasan kerja
Pengaruh CSR terhadap Keterikatan Karyawan
The World Business Council for Sustainable Development (WBCSD) dalam Hadi (2010) mengungkapkan bahwa Corporate Social Responsibility (CSR) merupakan suatu wujud peran yang dimulai dari kegiatan perusahaan yang etis seimbang dan bertujuan untuk meningkatkan ekonomi yang sekaligus berdampingan dengan peningkatan kualitas hidup bagi karyawan serta kualitas hidup masyarakat ataupun lingkup yang lebih luas. Metode yang benar untuk meningkatkan kualitas hidup karyawan adalah dengan memberikan kesempatan kepada setiap karyawan untuk menunjukkan kemampuannya dengan sungguh dan memberikan peluang untuk memiliki peran aktif dalam kegiatan perusahaan dan mengambil keputusan penting.
Salah satu faktor untuk meningkatkan keterikatan karyawan dalam perusahaan yaitu karyawan mengambil peran penting dalam perusahaan (Sopiah, 2008). Hal ini sesuai dengan penelitian yang disusun oleh Ali et al. (2010) bahwa CSR memiliki pengaruh yang signifikan terhadap keterikatan karyawan.
Penulisan dalam artikel “Using Corporate Social Responsibility to Win the War for Talent”, menyebutkan hasil dari kegiatan CSR mencakup dalam dua kategori yaitu internal dan eksternal. Hasil dari kategori internal meliputi tingkat komitmen dan moral yang besar serta dedikasi pada keunggulan dalam mengerjakan tugas dalam pekerjaan dan sebagainya yang secara keseluruhan mengarahkan kepada hasil kategori eksternal, yaitu karyawan berkontribusi terhadap visi dan misi perusahaan (Bhattacharya et al., 2008). Corporate Social Responsibility (CSR) merupakan salah satu faktor yang menguatkan tingkat keterikatan karyawan pada sebuah perusahaan karena gagasan tersebut hadir dari penemuan atau penelitian sebelumnya di mana CSR merupakan
12
salah satu dari 18 hal pemicu adanya keterikatan pada karyawan terhadap perusahaan (Perrin, 2009).
Hasil penelitian oleh Duthler & Dhanesh (2018) menjelaskan bahwa kegiatan CSR akan mempengaruhi tingkat keterikatan karyawan. CSR memiliki hubungan signifikan yang positif terhadap keterikatan karyawan. Selain pernyataan tertulis, CSR memungkinkan perusahaan untuk bekerja dengan berbagai macam praktik. Hal tersebut membuat karyawan secara langsung terlibat di dalam pekerjaan (Lu et al., 2020). Chaudhary (2017) menjelaskan bahwa karyawan merasa bangga untuk mengidentifikasikan diri mereka dengan perusahaan yang memiliki citra peduli. Hal ini menunjukkan meningkatnya Keterikatan Karyawan karyawan jika perusahaan memiliki tanggung jawab sosial yang baik. Salah satu faktor yang mempengaruhi keterikatan lebih besar dalam perusahaan yaitu karyawan berpartisipasi dalam kegiatan tanggung jawab sosial sehingga karyawan lebih mudah untuk memperbaiki konsep diri.
Dalam penelitian peran sumber daya manusia dalam CSR yang dilakukan oleh Strandberg (2009), membuktikan bahwa karyawan memilih untuk bekerja dengan organisasi yang selaras dengan nilai-nilai personal konsep diri mereka. Oleh sebab itu, rekrutmen karyawan dan retensi dapat meningkat dengan melibatkan karyawan dalam CSR. Nathania (2018) menyatakan bahwa praktik tanggung jawab sosial karyawan berpengaruh positif signifikan terhadap keterikatan karyawan. Hal tersebut dapat disebabkan kesejahteraan karyawan di dalam organisasi tersebut sangat diperhatikan.
Pelaksanaan tanggung jawab sosial perusahaan akan memberikan dampak yang baik bagi penciptaan reputasi baik perusahaan di mata masyarakat dan juga di mata stakeholder internalnya, yaitu karyawan. Reputasi yang baik inilah yang merupakan awal mula terbentuknya rasa memiliki karyawan terhadap perusahaannya yang kemudian berubah menjadi keterikatan kepada perusahaannya atau yang lebih dikenal dengan istilah keterikatan karyawan. Kegiatan-kegiatan tanggung jawab perusahaan mampu menjadi salah satu alternatif bagi perusahaan dalam membentuk keterikatan karyawannya, yang dapat memberikan berbagai keuntungan bagi perusahaan dan juga dapat digunakan untuk menciptakan keunggulan bersaing perusahaan (Mayasari &
Kaihatu, 2015).
13
H2: CSR berpengaruh terhadap keterikatan karyawan
METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Jenis penelitian yang digunakan adalah kausal komparatif (causal-comparative research). Metode kausal komparatif memiliki karakteristik masalah berupa hubungan sebab-akibat antara dua variabel atau lebih. Menurut Indriantoro & Supomo (2016), peneliti dapat mengidentifikasi fakta maupun peristiwa sebagai variabel yang dipengaruhi (dependen) dan melakukan penyelidikan terhadap variabel-variabel yang mempengaruhi (independen).
Jenis dan Sumber Data
Menurut analisis Sugiyono (2011) dalam melakukan sebuah penelitian, terdapat dua sumber data dalam penelitian, yaitu sumber data primer dan sekunder.
Bahan penting yang menjadi pertimbangan untuk menuju metode pengumpulan data penelitian salah satunya adalah sumber data. Berikut uraian mengenai sumber data dalam penelitian ini.
1. Data Primer
Sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2011). Dalam hal ini ialah data merupakan jawaban langsung oleh karyawan dengan mengisi kuisioner yang diberikan.
2. Data Sekunder
Sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, seperti lewat file atau lainnya (Sugiyono, 2011). Data yang diperoleh dapat melalui artikel, literatur, internet atau browser dokumen yang diperoleh dari perusahaan, dan informasi lain yang dianggap relevan dan mendukung penelitian ini.
Populasi dan Sampel
Metode yang digunakan di dalam penelitian adalah metode non-probability sampling yang didefinisikan sebagai teknik pengambilan sampling yang tidak memberikan kesempatan yang sama kepada seluruh anggota populasi untuk dipilih
14
sebagai sampel. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling yang populasinya mempunyai kriteria dan pertimbangan tertentu yang ditentukan dari penelitian (Sugiyono, 2019). Penelitian menggunakan teknik ini karena merupakan teknik yang paling representatif mengingat sumber daya yang dimiliki.
Berdasarkan jumlah populasi karyawan bank di Kota Salatiga yaitu sebanyak 286 orang yang diperoleh melalui wawancara langsung dengan narasumber masing- masing bank, maka penelitian ini menggunakan rumus Slovin (1960) untuk menentukan jumlah sampel. Berdasarkan perhitungan dengan rumus Slovin maka sampel minimal yang dapat digunakan sebanyak 159 responden. Peneliti memilih sampel karyawan pada industri perbankan yang berlokasi di Salatiga dan akan membagikan kuesioner secara online melalui google form.
Teknik Pengumpulan Data
Sumber data pada penelitian ini menggunakan data primer. Data primer ialah data yang didapatkan langsung dari sampel melalui kuesioner yang diberikan secara langsung kepada responden dalam bentuk pertanyaan. Kuesioner yang disebarkan akan menggunakan media elektronik berupa google form. Jawaban dari pertanyaan yang diberikan penulis pada google form akan berupa skala 1-5 diawali dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju. Operasional variabel diperlukan dalam penelitian ini untuk memudahkan penulis dalam mengobservasi dan pengukuran terhadap variabel.
Operasional variabel yang terdapat pada penelitian ini disusun sebagai berikut:
Tabel 2. Definisi Operasional
Variabel Definisi Operasional Indikator Sumber
Corporate Social
Responsibility (CSR)
Kontribusi perusahaan baik langsung maupun tidak langsung untuk masyarakat sekitar dengan bertanggung jawab terhadap dampak kegiatan operasional perusahaan kepada konsumen, karyawan, shareholders, masyarakat, dan lingkungan di semua aspek kegiatan
1. Ekonomi CSR 2. Hukum CSR 3. Etika CSR 4. Pilantropi CSR
(Lee et al., 2012)
15 operasional perusahaan sehingga berdampak pada kehidupan sosial yang baik dan makmur.
Kepuasan Kerja (Job
Satisfaction)
Sikap emosional seseorang terhadap pekerjaan ataupun pelayanan mereka yang berasal dari persepsi mereka sendiri mengenai pekerjaannya.
Kepuasan kerja harus diciptakan sebaik-baiknya agar moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
1. Pekerjaan itu sendiri 2. Upah/gaji dan bentuk
finansial lainnya 3. Kesempatan promosi 4. Supervisi (atasan) 5. Rekan kerja
(Gibson et al., 2012)
Keterikatan Karyawan (Employee Engagement)
Keterlibatan dan kepuasan karyawan, serta antusiasme karyawan dalam bekerja.
1. Kepercayaan diri 2. Integritas
3. Kebanggaan diri 4. Semangat kerja
(Little, P.,
& Little, 2006)
Teknik Analisis
Penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi linier sederhana dengan dua persamaan untuk mengetahui berpengaruh atau tidak berpengaruh dari masing-masing variabel independen terhadap variabel. Pengelolaan data dalam penelitian ini menggunakan program IBM SPSS Statistics. Bentuk persamaan penelitian sebagai berikut:
Kepuasan Kerja = 𝛼 + β1 Corporate Social Responsibility + ε...1 Keterikatan Karyawan = 𝛼 + β1 Corporate Social Responsibility + ε...2
Uji Validitas
Ghozali (2013) menyatakan bahwa uji validitas berfungsi untuk mengukur sejauh mana tingkat validitas sebuah kuesioner dinyatakan valid atau tidak, jika
16
pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner dan uji validitas dilakukan dengan Pearson Correlation yang membandingkan nilai r hitung dengan r tabel dalam tingkat signifikan 5 persen dari degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n merupakan jumlah sampel. Jika r hitung
> r tabel maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. Uji validitas dilakukan sebelum pengujian terhadap hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini.
Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2013) bahwa uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana responden dapat memberikan jawaban yang konsisten atas pertanyaan- pertanyaan yang disampaikan yang mana digunakan sebagai alat ukur pada suatu kuesioner yang menjadi indikator dari variabel. Jika koefisien Cronbach Alpha (α) >
0.60 sehingga pernyataan yang digunakan dalam mengukur variabel yang sedang diamati adalah reliabel.
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Tujuan dari uji normalitas adalah untuk menguji dalam model regresi dari variabel independen dan variabel dependen memiliki distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2013). Pengujian normalitas data menggunakan statistik kolmogorov- smirnov. Kriteria normalitas data adalah jika nilai Asymp. Sig > 0.05 maka data yang digunakan berdistribusi normal (non parametrik).
Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2013) uji heteroskedastisitas memiliki tujuan apakah terjadi model regresi ketidaksamaan varians dari residu beberapa pengamatan. Jika terjadi perbedaan maka ada gejala heteroskedastisitas dalam model regresi tersebut.
Kemudian, bila model regresi baik maka tidak menimbulkan gejala heteroskedastisitas.
Untuk menguji heteroskedastisitas signifikansi probabilitas diperlukan > 0,05 sehingga tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
17 Uji Hipotesis
Uji Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur kemampuan model dalam menerangkan seberapa pengaruh variabel independen secara simultan mempengaruhi variabel dependen dengan diindikasikan oleh R – Squared. Semakin tinggi R2 berarti semakin baik model prediksi dari model penelitian yang diajukan.
Uji T
Uji t bertujuan untuk menguji apakah variabel independen secara parsial mempengaruhi variabel dependen. Jika nilai signifikansi t > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak terdapat pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen dan jika nilai signifikansi uji t < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya terdapat pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Teknik sampling pada penelitian ini menggunakan purposive sampling. Sampel diperoleh dengan cara menghubungi perusahaan perbankan yang ada di Kota Salatiga.
Kuesioner yang disebarkan menggunakan media online berupa google form.
Responden yang mengisi sebanyak 263 responden sehingga melebihi kuantitas minimal jumlah sampel yang telah dihitung. Kuesioner penelitian disebarkan secara online melalui link google form kepada karyawan yang mempunyai karakteristik atau kriteria yaitu sebagai karyawan tetap dengan minimal sudah bekerja selama 3 bulan pada perusahaan perbankan di Kota Salatiga.
Data keseluruhan yang diperoleh dari penyebaran kuesioner yang telah dilakukan 263 responden.
Deskriptif Statistik Karakteristik Responden
Bagian ini akan menjelaskan tentang karakteristik responden, yang terdiri dari usia, jenis kelamin responden, lama bekerja, pendidikan terakhir dan posisi atau jabatan
18
saat ini. Data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data primer. Dalam penelitian populasi yang digunakan sebagai sampel, yaitu karyawan perusahaan perbankan yang ada di Kota Salatiga. Responden atau sampel yang diperoleh sebanyak (263) orang.
Data penelitian diperoleh melalui kuesioner yang disebar.
Tabel 3. Deskriptif Statistik Karakteristik Responden
No Kategori Sub Kategori Jumlah Prosentase
1 Usia ≤ 25 Tahun 29 11.0%
26-30 Tahun 91 34.6%
31-35 Tahun 76 28.9%
36-40 tahun 50 19.0%
41-45 Tahun 12 4.6%
≥ 45 tahun 5 1.9%
2 Jenis
Kelamin Laki-Laki 105 39.9%
Perempuan 160 60.1%
3 Lama Bekerja < 1 tahun 14 5.3%
1- 3 Tahun 127 48.3%
3 - 5 tahun 18 6.8%
> 5 Tahun 76 28.9%
4 Pendidikan SMA/SMK 0 0.00%
Diploma 76 28.90%
Strata satu (S1) 175 66.54%
Strata dua (S2) 12 4.56%
5 Posisi/Jabatan
Branch Manager/Manager (Kepala Cabang,
Wakil) 4 1.52%
Supervisor/Penyelia/Kepala Bagian/Divisi 20 7.60%
Back Office Staff (Bagian Umum, Legal, Kliring,
dll) 107 40.68%
Frontliner Staff (Teller, Customer Service Officer,
dan lain-lain) 104 39.54%
Supporting Staff (Security, Driver, Office Boy,
Cleaning Service, dan lain-lain) 28 10.65%
19 Sumber: data primer diolah, 2022
Berdasarkan tabel 1 diatas, proporsi usia responden ≤ 25 Tahun sebanyak 29 orang atau 11%. Usia 26-30 tahun sebanyak 91 dengan prosentase 34,6%. Usia 31-35 sebanyak 76 orang dengan prosentase 28,9%. Usia 36-40 sebanyak 50 orang dengan prosentase 19%. Usia 41-45 tahun sebanyak 12 orang dengan proporsi 4,6% dan usia
≥ 45 tahun sebanyak 5 orang dengan prosentase 1,9%. Jika dilihat dari proporsi umur karyawan, responden terbanyak ada pada usia 26-30 tahun dan yang paling sedikit pada rentang usia ≥ 45 tahun.
Proporsi terbesar jika dilihat dari jenis kelamin responden adalah perempuan dengan jumlah 160 jika diprosentasekan sebesar 60,1% sedangkan sisanya sebanyak 105 berjenis kelamin laki-laki dengan prosentase 39,9%.
Proporsi responden berdasarkan lama bekerja, responden yang bekerja kurang dari satu tahun sebanyak 14 orang dengan prosentase 5,3%. Karyawan yang sudah bekerja selama 1-3 tahun sebanyak 127 orang dengan prosentase 48,3%. Karyawan yang bekerja selama 3-5 tahun sebanyak 18 orang dengan prosentase 6,8%. Karyawan yang sudah bekerja selama lebih dari 5 tahun sebanyak 76 orang dengan prosentase 28%.
Deskripsi Indikator Variabel
Bagian ini akan menjelaskan nilai setiap indikator pengukuran variabel sehingga dapat dikategorikan sesuai dengan skala yang digunakan. Pada bagian deskripsi indikator variabel juga akan menjelaskan indikator mana yang memiliki nilai tertinggi dan nilai terendah. Hal tersebut dimaksudkan untuk memperkuat argumentasi pendukung dalam bagian pembahasan.
Tabel 4. Indikator Variabel Corporate Social Responsibility
No Item Pertanyaan Mean Kategori
1 Perusahaan memiliki prosedur cepat tanggap untuk menangani
setiap keluhan 4.380
Sangat Tinggi 2 Perusahaan menggunakan kepuasan nasabah sebagai indikator
peningkatan kinerja perusahaan 4.475
Sangat Tinggi
20
3 Perusahaan telah berhasil memaksimalkan keuntungan
4.232
Sangat Tinggi 4 Perusahaan berusaha keras untuk mengurangi biaya operasional
4.278
Sangat Tinggi 5 Manajemen puncak menetapkan strategi jangka panjang untuk
perusahaan 4.274
Sangat Tinggi 6 Semua produk memenuhi standar hukum
4.536
Sangat Tinggi 7 Para manajer perusahaan mencoba untuk taat hukum
4.365
Sangat Tinggi 8 Perusahaan berusaha untuk mematuhi semua hukum yang mengatur
perekrutan dan kepentingan karyawan 4.251
Sangat Tinggi 9 Perusahaan memiliki program yang mendukung keberagaman di
lingkungan kerja (umur, gender, ras, dll) 4.224
Sangat Tinggi 10 Kebijakan internal mencegah diskriminasi terhadap karyawan dalam
hal kompensasi dan promosi 4.160
Sangat Tinggi 11 Perusahaan memiliki kode etik yang komprehensif
4.433
Sangat Tinggi 12 Karyawan perusahaan mengikuti standar profesional
4.471
Sangat Tinggi 13 Manajer memantau adanya potensi untuk timbulnya dampak negatif
dari aktivitas-aktivitas dalam perusahaan 4.190
Sangat Tinggi 14 Perusahaan diakui sebagai perusahaan yang terpercaya
4.289
Sangat Tinggi 15 Rekan kerja diperlakukan secara adil sebagai bagian dari kesatuan
proses evaluasi karyawan 4.259
Sangat Tinggi 16 Perusahaan mencoba untuk meningkatkan citra dari produknya
4.513
Sangat Tinggi 17 Perusahaan mencoba berkontribusi dalam memperbaiki
kesejahteraan masyarakat sekitar 4.331
Sangat Tinggi 18 Perusahaan mencoba untuk memenuhi tanggung jawab sosialnya
4.316
Sangat Tinggi 19 Perusahaan mencoba untuk mengakomodasi permintaan pemerintah
4.179
Sangat Tinggi 20 Perusahaan mencoba untuk mengakomodasi permintaan masyarakat
4.289
Sangat Tinggi 21 Perusahaan tempat saya bekerja rela berbagi keuntungan dengan
masyarakat 4.175
Sangat Tinggi Nilai Rata-Rata Variabel Corporate Social Responsibility
4.315
Sangat Tinggi Sumber: Data primer diolah, 2022
21
Tabel 2 menunjukkan indikator terendah variabel corporate social responsibility adalah “Perusahaan tempat saya bekerja rela berbagi keuntungan dengan masyarakat” dengan skor 4,175 yang termasuk dalam kategori sangat tinggi. Kemudian nilai indikator tertinggi adalah “Semua produk memenuhi standar hukum” dengan nilai skor 4,536 dan masuk dalam kategori sangat tinggi. Variabel corporate social responsibility berdasarkan mean atau rata-rata skor likert diperoleh dengan rata-rata 4,315 dan termasuk dalam kategori sangat tinggi maka dari itu dapat dikatakan bahwa menurut responden perusahaan perbankan yang ada di Kota Salatiga sudah menjalankan corporate social responsibility dengan sangat baik.
Tabel 5. Indikator Variabel Kepuasan Kerja
No Item Pertanyaan Mean Kategori
1 Saya menganggap jabatan/posisi saya menyenangkan
4.331
Sangat Tinggi 2 Saya merasa cukup puas dengan jabatan/posisi saat ini
4.285
Sangat Tinggi 3 Saya sangat menyukai dan antusias dengan pekerjaan yang
saya jalani 4.327
Sangat Tinggi 4 Saya memperoleh pendapatan dan tunjangan yang cukup dan
sesuai dengan yang sudah ditentukan 4.312
Sangat Tinggi 5 Saya diberikan kesempatan untuk mengembangkan karir saya
dengan naik jabatan/posisi 4.529
Sangat Tinggi 6 Saya mempunyai manajer/atasan yang selalu mendukung dan
menghargai saya 4.247
Sangat Tinggi 7 Saya mempunyai rekan kerja dengan lingkungan yang positif
dan saling mendukung satu sama lain 4.521
Sangat Tinggi 8 Saya mempunyai materi, fasilitas, dan sarana yang saya
perlukan untuk melakukan pekerjaan saya dengan benar 4.293
Sangat Tinggi 9 Rekan kerja saya bertekad untuk melakukan pekerjaannya
dengan mutu yang tinggi 4.510
Sangat Tinggi 10 Perusahaan melakukan evaluasi setiap jangka waktu tertentu
untuk kesejahteraan kedepannya 4.274
Sangat Tinggi Nilai Rata-Rata Variabel Kepuasan Kerja
4.363
Sangat Tinggi Sumber: Data primer diolah, 2022
Tabel 3 menunjukkan indikator terendah variabel kepuasan kerja adalah “Saya mempunyai manajer/atasan yang selalu mendukung dan menghargai saya” dengan skor 4,247
22
yang termasuk dalam kategori sangat tinggi. Kemudian nilai indikator tertinggi adalah
“Saya diberikan kesempatan untuk mengembangkan karir saya dengan naik jabatan/posisi” dengan nilai skor 4,529 dan masuk dalam kategori sangat tinggi. Total nilai variabel kepuasan kerja berdasarkan mean atau rata-rata skor Likert diperoleh dengan rata-rata 4,363 dan termasuk dalam kategori sangat tinggi maka dari itu dapat dikatakan bahwa tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan perusahaan perbankan di Kota Salatiga sangat bagus atau memiliki kepuasan yang tinggi.
Tabel 6. Indikator Variabel Keterikatan Karyawan
No Item Pertanyaan Mean Kategori
1 Saya memperoleh pujian atau penghargaan karena melakukan
pekerjaan saya dengan sangat baik 4.331
Sangat Tinggi 2 Saya merasa pendapat saya dipertimbangkan oleh perusahaan
4.468
Sangat Tinggi 3 Misi atau tujuan perusahaan membuat saya merasa bahwa
pekerjaan saya penting 4.319
Sangat Tinggi 4 Saya memiliki kesempatan untuk belajar dan berkembang di
tempat saya bekerja 4.510
Sangat Tinggi 5 Saya tidak berencana untuk pindah pekerjaan
4.118
Sangat Tinggi Nilai Rata-Rata Variabel Keterikatan Karyawan 4.349
Sangat Tinggi Sumber: Data primer diolah, 2022
Tabel 4 menunjukkan indikator terendah variabel Keterikatan Karyawan adalah
“Saya tidak berencana untuk pindah pekerjaan” dengan skor 4,118 yang termasuk dalam kategori sangat tinggi. Kemudian nilai indikator tertinggi adalah “Saya memiliki kesempatan untuk belajar dan berkembang di tempat saya bekerja” dengan nilai skor 4,510 dan masuk dalam kategori sangat tinggi. Total nilai variabel Keterikatan Karyawan berdasarkan mean atau rata-rata skor Likert diperoleh dengan rata-rata 4,349 dan termasuk dalam kategori sangat tinggi maka dari itu dapat dikatakan bahwa tingkat karyawan memiliki keterikatan pada perusahaan saat ini bekerja sehingga, memilih untuk tetap berkarir pada perusahaan saat ini dan tidak berencana untuk pindah pekerjaan ke perusahaan lain.
23 Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengujian Validitas
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan SPSS for Windows versi 25.0. Dalam penelitian ini pengujian validitas dilakukan terhadap jawaban dari 263 responden. Hasil perhitungan korelasi akan didapat suatu koefisien korelasi yang digunakan untuk mengukur tingkat validitas suatu item dan untuk menentukan apakah suatu item layak digunakan atau tidak. Dalam penentuan layak atau tidaknya suatu item yang akan digunakan, dilakukan uji signifikansi koefisien korelasi pada taraf signifikansi 0,05, artinya suatu item dianggap valid jika berkorelasi signifikan terhadap skor total.
Tabel 7. Hasil Uji Validitas
Variabel Item Sig Kriteria
Corporate Social Responsibility
X1.1 0.000 Valid
X1.2 0.000 Valid
X1.3 0.000 Valid
X1.4 0.000 Valid
X1.5 0.000 Valid
X1.6 0.000 Valid
X1.7 0.000 Valid
X1.8 0.000 Valid
X1.9 0.000 Valid
X1.10 0.000 Valid
X1.11 0.000 Valid
X1.12 0.000 Valid
X1.13 0.000 Valid
X1.14 0.000 Valid
X1.15 0.000 Valid
X1.16 0.000 Valid
X1.17 0.000 Valid
X1.18 0.000 Valid
X1.19 0.000 Valid
X1.20 0.000 Valid
X1.21 0.000 Valid
Kepuasan Kerja
Y1.1 0.000 Valid
Y1.2 0.000 Valid
Y1.3 0.000 Valid
24
Y1.4 0.000 Valid
Y1.5 0.000 Valid
Y1.6 0.000 Valid
Y1.7 0.000 Valid
Y1.8 0.000 Valid
Y1.9 0.000 Valid
Y1.10 0.000 Valid
Keterikatan Karyawan
Y2.1 0.000 Valid
Y2.2 0.000 Valid
Y2.3 0.000 Valid
Y2.4 0.000 Valid
Y2.5 0.000 Valid
Sumber: Data primer diolah, 2022
Menurut Guilford (1956: 145) jika nilai sig < 0.05 maka item pertanyaan lolos uji validitas. Berdasarkan hasil olah data menunjukan bahwa semua item pertanyaan memiliki nilai sig < 0.05, maka dari itu semua item dinyatakan lolos uji validitas dan kemudian dilanjutkan pada uji reliabilitas.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan terhadap item pernyataan yang dinyatakan valid.
Variabel dikatakan reliabel atau handal jika jawaban terhadap pernyataan selalu konsisten yaitu memiliki nilai Cronbach alpha > 0.60 (Ghozali, 2011).
Tabel 8. Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel r alpha r kritis Kriteria
1 Corporate Social Responsibility 0.731 0.6 Reliabel
2 Kepuasan Kerja 0.689 0.6 Reliabel
3 Keterikatan Karyawan 0.738 0.6 Reliabel
Sumber: Data primer diolah, 2022
Berdasarkan Tabel 6 uji reliabilitas dilakukan terhadap item pernyataan yang dinyatakan valid. Hasil koefisien reliabilitas variabel Corporate social Responsibility adalah sebesar 0.731, Kepuasan Kerja adalah sebesar 0.689, Keterikatan Karyawan sebesar 0.738. Semua nilai “Cronbach Alpha” lebih besar dari 0.60 yang berarti ketiga
25
variabel dinyatakan reliabel atau lolos uji reliabilitas dan dapat dilanjutkan pada uji asumsi klasik.
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji normalitas pada penelitian ini menggunakan uji kolmogorov smirnov dengan membandingkan nilai signifikansinya. Penelitian dapat dikatakan berdistribusi normal jika nilai signifikansinya lebih besar dari 0.05. Hasil pengujian normalitas dapat dilihat pada tabel 7.
Tabel 9. Hasil Uji Normalitas
Asymp-Sig Keterangan
Persamaan 1 0.104 Normal
Persamaan 2 0.200 Normal
Sumber: Data primer diolah, 2022
Dari hasil pengujian normalitas dengan Kolmogorov Smirnov menunjukkan bahwa nilai signifikansi untuk model regresi persamaan satu sebesar 0.104 yaitu lebih besar dari 0.05. Nilai signifikansi untuk model regresi persamaan dua sebesar 0.200 yaitu lebih besar dari 0.05. Hasil ini menunjukan bahwa variabel dalam penelitian ini memiliki sebaran data yang berdistribusi normal.
Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas menggunakan uji glejser dimana suatu variabel dikatakan tidak mengalami heteroskedastisitas apabila nilai signifikansinya lebih besar dari 0.05. Adapun hasil pengujian heteroskedastisitas dapat dilihat di tabel 8.
Tabel 10. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sig. Keterangan
Persamaan 1 0,699 Tidak terjadi heteroskedastisitas Persamaan 2 0,782 Tidak terjadi heteroskedastisitas Sumber: Data primer diolah, 2022
26
Berdasarkan hasil yang ditunjukkan dalam tabel 8 tersebut terlihat bahwa variabel corporate social responsibility (X1) pada persamaan 1 dan 2 menunjukkan nilai signifikansi lebih besar dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bebas tersebut bebas dari masalah heteroskedastisitas. Artinya data yang digunakan tidak terjadi heteroskedastisitas.
Uji Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi pada penelitian ini dilihat pada nilai R Square, semakin tinggi nilai R square maka semakin baik model penelitian yang dibangun.
Semakin tinggi nilai R square juga dapat menggambarkan seberapa besar variabel independen mempengaruhi variabel dependen.
Tabel 11. Hasil Uji Koefisien Determinasi
R Square Adjusted. R Square
Persamaan 1 0.207 0.204
Persamaan 2 0.108 0.105
Sumber: Data primer diolah, 2022
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa nilai R-Square persamaan pertama sebesar 0,208. Hal ini menunjukan bahwa variabel corporate social responsibility dapat mempengaruhi variabel kepuasan kerja sebesar 20,7% sedangkan sisanya sebesar 79,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimodelkan dalam penelitian ini.
Persamaan kedua menunjukan nilai R-square sebesar 0,1058 artinya variabel corporate social responsibility mampu mempengaruhi keterikatan karyawan sebesar 10,8%
sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.
Uji Hipotesis (Uji t)
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji parsial (uji t) yang hasilnya ditunjukkan sebagai berikut:
Tabel 12. Hasil Uji Hipotesis (Uji t) Variabel
Independen Variabel Dependen Unstandardized
Coefficients t Statistic Sig.
27
B Std.
Error
Corporate Social Responsibility (X1)
Kepuasan Kerja (Y1) 0.241 0.029 8.252 0.000 Keterikatan Karyawan
(Y2) 0.096 0.017 5.621 0.000
Sumber: Data primer diolah, 2022
Berdasarkan analisis regresi yang dilakukan didapat hasil persamaan regresi sebagai berikut:
Kepuasan Kerja = 21.820 + 0.241 Corporate Social Responsibility + e... 1 Keterikatan Karyawan = 13.086 + 0.096 Corporate Social Responsibility + e...2
Adapun interpretasi dari hasil persamaan regresi tersebut adalah
1. Koefisien regresi corporate social responsibility pada persamaan satu sebesar 0.241 yang berarti bahwa setiap peningkatan satu satuan corporate social responsibility maka akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0.241.
2. Koefisien regresi corporate social responsibility pada persamaan dua sebesar 0.096 yang berarti setiap peningkatan satu satuan corporate social responsibility akan meningkatkan keterikatan karyawan sebesar 0.096.
Pengujian Hipotesis (Uji t)
t tabel = t (a; n-k-1) = t (0.05;263) = 1,969 Pengujian Hipotesis Pertama (H1)
Nilai signifikansi untuk corporate social responsibility terhadap Kepuasan Kerja sebesar 0.000 < 0.05 dan nilai t hitung 8.252>1.983, maka H1 diterima yang berarti terdapat pengaruh positif antara corporate social responsibility terhadap Kepuasan Kerja
Pengujian Hipotesis Kedua (H2)
Nilai signifikansi untuk corporate social responsibility terhadap Keterikatan Karyawan adalah sebesar 0.000 < 0.05 dan nilai t hitung 5.621 > 1.983, maka H2 diterima yang berarti terdapat pengaruh positif antara corporate social responsibility terhadap keterikatan karyawan.
28 Pembahasan
Corporate social responsibility merupakan tanggung jawab perusahaan untuk bertindak secara etis, mengurangi dampak yang negatif dan meningkatkan dampak positif terhadap stakeholders yang mencakup tiga aspek yaitu sosial, lingkungan, dan ekonomi untuk mencapai tujuan berkelanjutan. Menurut Nursahid (2006) mendefinisikan corporate social responsibility sebagai tanggung jawab moral sebuah organisasi terhadap kelompok stakeholder-nya. Karyawan sendiri merupakan bagian dari stakeholder, karyawan akan lebih percaya dan bangga terhadap perusahaan yang menerapkan corporate social responsibility dengan baik. Berdasarkan data yang diperoleh melalui kuesioner nilai rata-rata variabel corporate social responsibility sebesar 4,315 yang masuk dalam kategori sangat tinggi. Tingginya nilai variabel corporate social responsibility menandakan bahwa, penerapan corporate social responsibility pada perusahaan perbankan yang ada di Kota Salatiga sudah dijalankan dengan baik dan sesuai dengan standar, dimana hal tersebut yang dirasakan oleh karyawan perusahaan perbankan di Kota Salatiga. Hasil pengujian juga menunjukkan bahwa corporate social responsibility berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan perusahaan perbankan di Kota Salatiga hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi 0,000 < 0,050. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Elci dan Alpkan (2009); Tziner et al., (2011); Barakat et al., (2016);
Rahman et al., (2016); Lee et al., (2018). Salah satu tanggung jawab sosial perusahaan adalah dengan memenuhi kebutuhan dan hak para karyawan. Selain dapat meningkatkan kinerja karyawan hal tersebut juga dapat memberikan kepuasan kerja bagi karyawan itu sendiri (Rahman et al., 2016).
Melengkapi seluruh hak dan kebutuhan karyawan merupakan salah satu cara dari penerapan corporate social responsibility yang telah dilakukan perusahan perbankan di Kota Salatiga, dalam upaya untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut dapat terjadi karena karyawan yang bekerja di perusahaan yang memiliki reputasi baik di mata publik, membuat karyawan merasa puas bekerja di perusahaan dan memiliki sense of pride. Kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah
29
suatu sikap karyawan perusahan perbankan di Kota Salatiga dalam menyikapi pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologi.
Sejalan dengan hal tersebut, hasil rata-rata nilai variabel kepuasan kerja karyawan perusahaan perbankan di Kota Salatiga menunjukkan angka 4,363 dan masuk ke dalam kategori sangat tinggi. Artinya karyawan perusahaan perbankan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi dimana hal tersebut karena faktor penerapan corporate social responsibility yang dilakukan oleh perusahaan. Penerapan corporate social responsibility yang dilakukan oleh perusahaan perbankan menjadi menjadi faktor kunci peningkatan kepuasan kerja karyawan perbankan. Kepuasan karyawan sendiri perlu dicapai dalam rangka memaksimalkan kinerja dan output berkelanjutan. Oleh karena itu, dapat disimpulkan semakin baik penerapan corporate social responsibility yang dilakukan oleh perusahaan perbankan di Kota Salatiga maka akan semakin meningkatkan kepuasan kerja karyawan perusahaan perbankan itu sendiri.
Keterikatan karyawan pada perusahaan perbankan didefinisikan sebagai komitmen, tenaga, dan pengabdian yang dilakukan karyawan terkait dengan pekerjaan pada perusahaan perbankan di Kota Salatiga. Aspek keterikatan karyawan yang digunakan dalam penelitian ini adalah vigor, dedication, dan absorption. Berdasarkan hasil rata-rata nilai variabel keterikatan karyawan perusahaan perbankan di Salatiga menunjukan nilai 4.349 dimana termasuk kedalam kategori sangat tinggi. Maka dari itu, dapat diartikan bahwa karyawan perusahaan perbankan di Kota Salatiga memiliki keterikatan karyawan yang sangat tinggi. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi keterikatan karyawan pada perusahaan adalah dengan melibatkan karyawan dalam mengambil peran penting di perusahaan Sopiah, 2008).
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pengaruh corporate social responsibility perusahaan terhadap keterikatan karyawan dapat diketahui bahwa memiliki nilai t statistic sebesar 5,621 yang berarti lebih besar dari tabel (5.621 > 1,983), dan nilai P values sebesar 0,000 yang berarti lebih kecil dari batas signifikansi yaitu 0,050 (0,000
< 0,050). Hal ini menunjukan bukti bahwa terdapat pengaruh positif antara corporate social responsibility perusahaan terhadap keterikatan karyawan perusahaan perbankan
30
di Kota Salatiga. Penerapan corporate social responsibility pada perusahaan perbankan di Kota Salatiga merupakan aspek yang penting untuk meningkatkan keterikatan karyawan. Hal tersebut dikarenakan karyawan akan merasa bangga untuk mengidentifikasikan diri mereka dengan perusahaan yang memiliki citra peduli. Hal ini juga menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja pada perusahaan perbankan yang memiliki tanggung jawab sosial akan memiliki tingkat keterikatan kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan perusahaan perbankan yang tidak menjalankan tanggung jawab sosial dengan baik. Penerapan corporate social responsibility yang dilakukan perusahan perbankan dapat mendukung perusahaan untuk bekerja tidak hanya dengan pernyataan tertulis saja, tetapi juga dengan praktik. Karyawan yang berpartisipasi dalam kegiatan tanggung jawab sosial lebih mudah untuk memperbaiki konsep diri mereka, yang mengarah pada keterikatan yang lebih besar. Maka dari itu disimpulkan bahwa semakin baik penerapan corporate social responsibility yang dilakukan oleh perusahaan perbankan di Kota Salatiga maka akan semakin tinggi pula keterikatan karyawan.
Hasil penelitian ini sejalan dan mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Duthler & Dhanesh (2018) dan Lu et al., (2020) menemukan bukti empiris bahwa corporate social responsibility akan berpengaruh positif terhadap tingkat keterikatan karyawan. Hal tersebut juga didukung oleh Nathania (2018) menyatakan bahwa dengan adanya praktik atau penerapan corporate social responsibility yang baik dan sesuai standar akan dapat meningkatkan keterikatan karyawan. Hal tersebut karena kesejahteraan karyawan di dalam perusahaan tersebut akan sangat diperhatikan.
PENUTUP Kesimpulan
Penelitian ini menggunakan data primer. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan perusahaan perbankan di Kota Salatiga sebanyak 263 responden. Teknik pengumpulan data dilakukan menggunakan media google form. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan dapat ditarik kesimpulan bahwa: 1) corporate social responsbility berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan, artinya
31
semakin baik penerapan corporate social responsibility akan semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan perusahaan perbankan di Kota Salatiga.
2) corporate social responsibility berpengaruh positif terhadap keterikatan karyawan, artinya semakin tinggi corporate social responsibility akan semakin tinggi pula keterikatan karyawan perusahaan perbankan di Kota Salatiga.
Implikasi dalam penelitian ini dalam bentuk saran-saran yang diberikan berdasarkan hasil penelitian. Seperti yang tertera pada Tabel 2, bahwa penerapan corporate social responsibility memiliki skor rata-rata paling rendah terutama pada item pertanyaan “kebijakan internal” yang mayoritas responden menjawab ragu-ragu.
Hal ini dapat menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan supaya lebih tegas dan menjunjung keadilan demi terciptanya lingkungan perusahaan yang baik. Perusahaan dan karyawan diharapkan dapat saling menghargai satu sama lain supaya penerapan corporate social responsibility dalam bidang hukum dapat terlaksana dengan maksimal sesuai rencana program yang sudah ada.
Keterbatasan dalam penelitian ini yang pertama yaitu kurangnya item-item pertanyaan mengenai keterikatan karyawan perusahaan sehingga kurang lebih mendalam pengaruhnya dalam penelitian ini. Saran untuk penelitian mendatang untuk lebih memperluas item-item pertanyaan sehingga dapat memberikan hasil yang akurat dan maksimal. Kedua, banyak responden yang menolak mengisi kuesioner atau menjawab kuesioner seadanya karena disebabkan oleh kondisi jam istirahat dan waktu luang yang terbatas. Saran untuk penelitian mendatang yaitu penelitian depan topik ini dapat dilakukan tidak hanya di industri perbankan, namun dapat juga dilakukan di sektor jasa yang lain baik profit ataupun organisasi non-profit.
32 DAFTAR PUSTAKA
Agustian, D. P. P. (2020). Pengaruh Kerja Dari Rumah Terhadap Efektivitas Kerja
Karyawan. Academia.Edu, 19, 1–8.
http://www.academia.edu/download/63899573/JURNAL_MANTOR20200712- 14897-18wggt5.pdf
Akbar, K. A. (2020). Kepuasan Kerja Karyawan di Dinas Kesehatan Kabupaten X Provinsi Jawa Timur Saat Pandemi Covid-19. Jurnal Kesehatan, 11(3), 336.
https://doi.org/10.26630/jk.v11i3.1995
Albrecht, S. L., Bakker, A. B., Gruman, J. A., Macey, W. H., & Saks, A. M. (2015).
Employee engagement, human resource management practices and competitive advantage: An integrated approach. Journal of Organizational Effectiveness, 2(1), 7–35. https://doi.org/10.1108/JOEPP-08-2014-0042
Ali, I., Rehman, K. U., Ali, S. I., Yousaf, J., & Zia, M. (2010). Corporate Social Responsibility Influences, Employee Commitment and Organizational Performance. African Journal of Business Management, 4(1(SE)), 23–27.
https://doi.org/10.29121/granthaalayah.v5.i1(se).2017.1917
Amalia, K. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Agen Pt Jasaraharja Putera Cabang Jakarta. April, 137.
Amelia, N., Aimon, H., & Syofyan, E. (2015). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penawaran Dan Permintaan Kredit Modal Kerja Pada Bank Umum Di Sumatera Barat. Jurnal Kajian Ekonomi, 4(7), 103832.
Anatan, L. (2009). Corporate Social Responsibility ( CSR ): Tinjauan Teoritis dan Praktik di Indonesia. Jurnal Manajemen Maranatha Christian University, 8(2), 66–77. majour.maranatha.edu/index.php/jurnal-manajemen/article/view/220 Bakker, A. B., & Leiter, M. P. (2010). Where to go from here: Integration and future
research on work engagement. Work Engagement: A Handbook of Essential Theory and Research, 181–196.
Bhattacharya, C. B., Sen, S., & Korschun, D. (2008). Using corporate
