Nama : Deviana Nur Azizah
NPM : 170410200065
Kelas : A
Mata Kuliah : Human Relation
Dosen Pengampu : Antik Bintari, S.IP., MT.
RESUME KULIAH UMUM: HUMAN RELATIONS SEBAGAI DASAR DALAM KEPEMIMPINAN
Moderator : Antik Bintari, S.IP., MT.
Pembicara : Iman Nurwahyu selaku Sales Director-United Tractors Astra International Tbk.
Berbicara mengenai human relation tentu berkaitan dengan bagaimana hubungan antara formal dan nonformal yang kemudian melahirkan skema hubungan atasan-bawahan serta bawahan-bawahan lainnya. Pada kesempatan kali ini, Kuliah Umum vol. 1 yang diselenggarakan Hima IP Unpad membawa tema “Human Relation sebagai Dasar dalam Kepemimpinan” dan dipaparkan oleh Bapak Iman Nurwahyu selaku Sales Director-United Tractors Astra International Tbk.
Dimulai dari kutipan yang dibawa oleh Pak Iman, bahwa “Success to lead comes to those who are keen on it”. Kesuksesan dalam memimpin hanya akan diperoleh saat kita nyaman dan berminat dalam memimpin. Banyak sekali pemimpin nyata di tingkatan hierarki yang ternyata tidak memiliki kecapakan dalam memimpin. Kecakapan ini tidak bisa mendadak diraih saat ia mempunyai hak formal sebagai pemimpin. Memimpin diibaratkan seperti kita bermain gitar, bersepeda, dan berenang, artinya butuh dilatih tidak bisa by given/diberikan secara formal lalu mendadak hebat.
Slide kedua memuat kutipan “Leadership is not being in charge. But, it is about taking care of people in your charge”. Leadership disini bermaksud bukan berarti hanya sebatas memiliki power atau kekuasaan dalam memimpin. Sebab, pemimpin yang hebat adalah pemimpin yang mampu mengelola orang-orang yang bekerja di bawah kekuasaannya. Elemen dasar dalam memimpin adalah taking care of people, bagaimana kita berinterelasi dengan orang lain.
Terdapat delapan komponen soft skill dalam memimpin. Akan tetapi, pada kesempatan kali ini hanya tiga yang akan dibahas. Pertama, interpersonal skill memuat komunikasi asertif dan emotion control. Komunikasi asertif diartikan bagaimana kita mengkomunikasikan sesuatu secara tegas kepada orang lain tanpa harus berkonflik. Berbeda wajar, tetapi tidak semua orang
dapat men-deliver perbedaan tersebut secara elegan tanpa menyinggung lawan bicara. Hal ini perlu dilatih secara terus-menerus. Musyawarah mufakat tercipta karena perbedaan itu dilatih untuk diperdebatkan tanpa saling menyinggung. Elemen dasar dalam interpersonal skill adalah getting along with people, bisa menempatkan diri dalam situasi apapun (membaur dengan orang lain secara cepat). Sama halnya dengan emotion control yang perlu dilatih. Kadangkala seseorang yang memiliki kuasa saat memimpin justru tidak memiliki kemampuan mengelola emosi dengan baik.
Kedua, planning driving action menjadi energi dari dalam. Ketika kita bukan menjadi seseorang yang driving for result, maka kita akan terkalahkan. Pendeknya, kita harus selalu termotivasi untuk selalu menciptakan yang terbaik tanpa perlu diinduksi dari luar. Konsep plan-do-check-action menjadi dogma dalam tata kelola manajemen profesional, yang berujung pada result.
Ketiga, team work artinya bagaimana kita melatih kemampuan bekerja sama dengan orang lain yang memiliki banyak perbedaan cara pandang, kemampuan kognitif, latar belakang, bahasa, dan sebagainya guna menghasilkan sesuatu yang ditetapkan. Saat bekerja sama, apabila kita mau dihormati orang, maka kita harus belajar pula menghormati orang lain (hukum timbal balik; give respect and get respect).
Pertanyaan pertama: wisdom didapatkan seiring dengan bertambahnya umur dan intensitas berinteraksi sedemikian rupa. Mengelola emosi tidak bisa selalu dibaca saja, perlu dilatih. Salah satu teknik latihannya, seperti melakukan monolog di depan kaca dengan satu subjek tertentu. Menebus untuk mendapatkan skill/kemampuan baru, tidak bisa sekadar dengan
“mau” saja. Akan tetapi, harus memaksakan diri untuk survive dengan berlatih hingga bisa dikatakan piawai. Ketika kita sudah terampil, kita akan memahami bagaimana caranya berkomunikasi dengan orang lain, seperti harus menggunakan pendekatan dan metode, serta harapan orang tersebut apa.
Saat mengelola emosi, sebisa mungkin kita jangan merespons kalimat negatif orang atas orang yang memiliki temperamen amarah. Kita perlu membuat batasan-batasan. Seseorang dengan temperamen tersebut merupakan permasalahan dirinya sendiri yang muncul akibat lingkungan sekitar atau bahkan karena hidup yang terlalu personal.
Pertanyaan kedua: memang ada organisasi-organisasi hierarki bersifat mati artinya kita harus patuh (strict). Kita harus terampil meng-adjust intensitas atas bagaimana kita berinteraksi, seperti saat kita sedang berada dalam organisasi yang rigid, maka kita harus menjunjung kepatuhan yang dominan. Berbeda dengan swasta yang cenderung membuka
kesempatan para pegawainya untuk berkembang sehingga para pegawai tidak perlu takut untuk berbeda, justru harus terampil dalam asertif.
Pertanyaan ketiga: kadangkala bisnis startup yang dipimpin oleh orang muda, kekurangannya adalah mereka belum memiliki kemampuan bagaimana mengelola bisnis secara profesional sehingga diperlukan pendampingan. Pengelolaan bisnis profesional memerlukan jam terbang yang terbilang tinggi. Untuk mengatasinya, bisa dengan mencari mentor yang dapat mengawal. Sebaliknya, apabila orang muda tersebut merupakan tipikal yang mampu belajar dengan cepat, maka ia bisa mengikuti course-course atau self-learning yang dapat melatih dirinya me-manage bisnis secara profesional.
Pertanyaan keempat: ketika kita menjadi pemimpin yang memiliki sejumlah staf, yang menjadi tugas mendasar adalah bagaimana kita menyatupadukan pemikiran mereka yang beragam hingga menjadi satu result. Salah satu caranya adalah kita perlu mengetahui tujuan staf-staf tersebut bekerja untuk apa. Kita perlu memasang telinga untuk interaksi dan mendengarkan mereka sehingga value yang mereka punya bisa kita hargai. Pertanyaannya, apakah kita harus masuk kepada hubungan personal? Kita harus pastikan terlebih dahulu bahwa kita diizinkan untuk masuk dari pihak yang bersangkutan, terlebih kita harus memikirkan mengenai gender.
Pertanyaan kelima: pertanyaan terakhir masuk kepada bagaimana strategi yang dilakukan dunia profesional agar pimpinan mengetahui kebutuhan karyawan. Caranya kita harus membuat list orang-orang yang berpotensi atau top talent sehingga kita bisa memusatkan perhatiannya agar mereka tidak menjadi low performance. Strategi menggunakan training need analysis awalnya digunakan secara manual, orang-orang yang masuk ke daftar top talent dikumpulkan lalu dibuat suatu komite untuk dilakukan assessment secara one on one. Namun saat ini seiring bertambahnya jumlah karyawan, hal yang dilakukan adalah membuat assessment yang nantikan akan diisi sendiri oleh karyawan-karyawan tersebut mengenai apa yang mereka butuhkan. Kemudian, dapat didiskusikan bersama pimpinan dan apabila disetujui company akan membiayainya.
