PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA T E R H A D A P K I N E R J A K A RYAWA N R A M AYA N A CIKUPA
Oleh:
DWI AYU KARTIKO WATI NIM : 4201210082
PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS TANGERANG RAYA
2024
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
RAMAYANA CIKUPA
Proposal Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Tangerang Raya untuk memenuhi Sebagai persyaratan guna memperoleh
Gelar Sarjana Manajemen
OLEH :
DWI AYU KARTIKO WATI NIM : 4201210082
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS TANGERANG RAYA
TAHUN 2024
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini:
NAMA : DWI AYU KARTIKO WATI
NIM : 4201210082
JUDUL : Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Ramayana Cikupa
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam proposal penelitian ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar keserjanaan di suatu perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya/pendat yang pernah ditulis/diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Tangerang, 15 Juni 2024
DWI AYU KARTIKO WATI
Kinerja Karyawan Ramayana Cikupa
Diajukan Oleh:
DWI AYU KARTIKO WATI NIM : 4201210082
Telah diperiksa dan dinyatakan memenuhi syarat untuk siding skripsi
Disetujui dan disahkan oleh
Pembimbing I Pembimbing II
RAHMAT HIDAYAT, S.E., M.M.
NIDN : 0413021701
YUDHI ESA SAPUTRA, S.Pd., M.Pd.
NIDN : 0429049204
Mengetahui,
Ketua Program Studi S1 Manajemen
SUMARDI, S.E., M.M.
NIDN : 0427046902
ii
Pembimbing : (I) Rahmat Hidayat, S.E., M.M. (II) Yudhi Esa Saputra, S.Pd., M.Pd.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa pengaruhnya tingkat kinerja karyawan dari lingkungan kerja dan motivasi kerja pada ramayana cikupa, populasi yang diambil dari penelitian ini yakni karyawan ramayana cikupa, jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif, sampel yang digunakan sebanyak 65 responden dengan teknik pengambilan sampel menggunakan teknik sampel jenuh. Analisis yang digunakan adalah metode analisis regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS 26.
Berdasarkan hasil penelitian didapatkan kesimpulan sebagai berikut (1) Diperoleh hasil pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Dari hasil uji t variabel lingkungan kerja pada tingkat signifikan (sig) 0,000 < 0,05 dengan thitung= 4,547 yang artinya thitung > ttabel (4,547>1,999) Maka hipotesis (Ha1) Diterima.
Menunjukan bahwa terjadi persamaan dugaan hipotesis sebelumnya yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya, semakin baik lingkungan kerja maka kinerja karyawan juga ikut berpengaruh. (2) Diperoleh hasil pengaruh motivasi kerja terhadap keputusan pembelian. Hasil uji t variabel motivasi kerja pada tingkat signifikan (sig) 0,046<0,05 dengan thitung = 2,034 yang artinya thitung > ttabel (2,034>1,999). Maka hipotesis (Ha2) Diterima. Menunjukan bahwa terjadi persamaan dugaan hipotesis sebelumnya yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin baik motivasi kerja maka kinerja karyawan ikut berpengaruh. (3) Pengaruh lingkungana kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan : Pada uji simultan dengan uji F tingkat signifikan (sig) 0,000<0,05 dengan Fhitung 35,881 yang artinya Fhitung>Ftabel (355,881>3,15). Bahwa secara bersama-sama variabel independen lingkungan kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Maka hipotesis (Ha3) Diterima, yang artinya lingkungan kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan .
Hasil koefisien determinasi (R2) nilai R Square sebesar 0,536 yang berarti variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen sebesar 0,536 atau di presentasikan menjadi 53,6%, sedangkan sisanya 46,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
iii
ABSTRACT
DWI AYU KARTIKO WATI, 2024. The Influence of Work Environment and Work Motivation on Ramayana Cikupa Employee Performance, Thesis, Management Study Program, Faculty of Business Economics and Humanities, University of Tangerang Raya,
Advisor : (I) Rahmat Hidayat, S.E., M.M. (II) Yudhi Esa Saputra, S.Pd., M.Pd.
This study aims to determine how influential the level of employee performance of the work environment and work motivation at Ramayana Cikupa, the population taken from this study is Ramayana Cikupa employees, the type of research used is quantitative research, the sample used is 65 respondents with sampling techniques using saturated sample techniques. The analysis used is multiple linear regression analysis method using SPSS 26.
Based on the results of the study, the following conclusions are obtained (1) The results obtained influence the work environment on employee performance. From the results of the t test of the work environment variable at a significant level (sig) 0.000 <0.05 with tcount = 4.547 which means tcount> ttable (4.547>1.999) Then the hypothesis (Ha1) is accepted. Shows that there is an equation for the previous hypothesis which states that the work environment has a positive effect on employee performance. That is, the better the work environment, the employee performance will also be affected. (2) The results of the effect of work motivation on purchasing decisions are obtained. The results of the t test of the work motivation variable at a significant level (sig) 0.046 <0.05 with tcount = 2.034 which means tcount> ttable (2.034> 1.999). Then the hypothesis (Ha2) is accepted. Shows that there is an equation for the previous hypothesis which states that work motivation has a positive effect on employee performance. This means that the better the work motivation, the employee performance will be affected. (3) The effect of work environment and work motivation on employee performance: In the simultaneous test with the F test, the significant level (sig) is 0.000 <0.05 with Fcount 35.881 which means Fcount> Ftabel (355.881> 3.15). That together the independent variables of work environment and work motivation affect employee performance.
Then the hypothesis (Ha3) is accepted, which means that the work environment and work motivation together have a positive and significant effect on employee performance.
The result of the coefficient of determination (R2) R Square value of 0.536 which means that the independent variable affects the dependent variable by 0.536 or is presented to 53.6%, while the remaining 46.4% is explained by other variables not included in this study.
Penulis pertama kali lulus Pendidikan SD di SDN CISOKA 2 pada tahun 2014, kemudian lulus SMP di SMPN 2 CISOKA pada tahun 2017 dan kemudian lulus SMAN 8 KAB. TANGERANG pada tahun 2020, pada tahun yang sama yakni 2020 penulis terdaftar sebagai mahasiswa di Universitas Tangerang Raya (UNTARA) dan tamat pada tahun 2024.
Demi ketekunan dan motivasi yang tinggi untuk terus belajar dan terus berusaha penulis telah berhasil menyelesaikan pengerjaan tugas akhir.
Semoga dengan penulisan tugas akhir ini mampu memberikan kontribusi positif bagi dunia Pendidikan
Akhir karya penulis mengucapkan rasa syukur yang sebesar-besarnya atas terselesaikannya proposal ini yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Ramayana Cikupa”.
v
ini dengan baik. Semoga niat dan perubahan saya dapat meyakinkan kalian bahwa saya mampu untuk selalu optimis dan selalu bersyukur dengan apa yang telah Allah berikan.
Teruntuk para dosen Universitas Tangerang Raya dan dosen pembimbing yang saya hormati. Terimakasih atas dedikasi yang telah diberikan, terutama kepada dosen pembimbing Bapak Rahmat Hidayat,S.E., M.M.
dan Bapak Yudhi Esa Saputra, S.Pd.,M.Pd. terimakasih atas bimbingan dan semangat yang telah diberikan kepada saya.
Kepada seorang yang tak kalah penting kehadirannya, Agil Nurcahyo.
Terimakasih telah menjadi bagian dari perjalanan hidup saya. Berkontribusi banyak dalam penulisan karya tulis ini, baik tenaga, waktu, maupun material kepada saya. Telah menjadi seseorang yang selalu mendampingi dalam segala hal, mendukung, menghibur dan selalu Memberikan semangat.
Semoga Allah memberika keberkahan dalam segala hal yang kita lalui.
vi
“Kita dilahirkan untuk menjadi nyata, bukan sempurna”
(Min Yoongi)
“You will face many defeats in life, but never let yourself be defeated”
(Maya Angelou)
vii
atas berkat dan penyertaan-Nya saya dapat menyelesaikan proposal yang berjudul “PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. RAMAYANA LESTARI SENTOSA DI CIKUPA”. Penulisan proposal ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Manajemen pada Program Studi Manajemen Universitas Tangerang Raya.
Dalam proses penyusunan proposal ini tentunya tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati saya ucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Dr. Abdul Gani Sidqi, S.E, M.Si selaku Rektor Universitas Tangerang Raya.
2. Bapak Sumardi, S.E., M.M. selaku Ketua-Ketua Program Studi Manajemen, Universitas Tangerang Raya.
3. Bapak Rahmat Hidayat, S.E., M.M. dan Yudhi Esa Saputra, S.Pd., M.Pd.
selaku dosen pembimbing I dan dosen pembimbing II yang dengan pernuh kesabaran mengarahkan dan memberikan saran dan masukan dalam menyelesaikan proposal ini.
4. Bapak, Ibu dosen dan para staf di Universitas Tangerang Raya atas segala bantuannya untuk menyelesaikan urusan saya dalam mengerjakan proposal ini.
viii
6. Kedua orang tua, yang tak henti-henti nya memberikan support, doa, dan kebutuhan materi juga non materinya sehingga penulis tetap termotivasi dalam proses proposal.
7. Kepada kakak perempuan ku dan adik tercinta. Listriyanti dan Mikala Isam Rafadean yang selalu memberikan doa, fasilitas, memberikan saran, perhatian, memberikan support yang tak henti-hentinya.
8. Terkhusus peneliti ucapkan terima kasih kepada sahabat dan kekasih Agil Nurcahyo dengan penuh kesabaran, perhatian, dan pengorbanan membantu peneliti demi terselesaikannya proposal ini.
9. Sahabat seperjuangan dan seluruh teman-teman 20B yang selalu memberikan semangat dan saling membantu ditengah kesibukan dengan caranya masing-masing.
10. Seluruh pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu-persatu, yang telah membantu untuk menyelesaikan proposal ini
Semoga Allah SWT memberikan balasan kebaikan serta pahala kepada kalian Semua. Penulis menyadari bahwa proposal ini masih jauh dari sempurna. Maka dari itu, penulis berharap adanya kritik dan saran yang dapat memberikan manfaat khususnya bagi pembaca.
Tangerang, 27 Januari 2024
Dwi Ayu Kartiko Wati
ix
DAFTAR ISI
LEMBAR PERNYATAAN... i
LEMBAR PERSETUJUAN... ii
ABSTRAK...iii
ABSTRACT... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP...v
HALAMAN PERSEMBAHAN...vi
MOTTO...vii
KATA PENGANTAR...viii
DAFTAR ISI...x
DAFTAR TABEL...xiii
DAFTAR GAMBAR...xiv
DAFTAR LAMPIRAN...xv
BAB I PENDAHULUAN...1
1.1Latar Belakang... 1
1.2Identifikasi Masalah...7
1.3 Batasan Masalah...7
1.4 Rumusan Masalah...8
1.5 Tujuan Masalah... 8
1.6 Manfaat Penelitian...8
1.6.1. Manfaat Teoritis...8
1.6.2. Manfaat Praktis... 9
BAB II LANDASAN TEORI...10
2.1.4 Lingkungan Kerja... 16
2.1.5 Motivasi Kerja...21
2.2 Penelitian Terdahulu...26
2.3 Kerangka Pemikiran...31
2.4 Hipotesis Penelitian... 32
BAB III METODELOGI PENELITIAN...33
3.1 Objek Penelitian... 33
3.1.1 Tempat Penelitian... 33
3.1.2 Waktu Penelitian... 34
3.1.3 Variabel Penelitian... 35
3.2 Jenis Dan Metode Penelitian...35
3.2.1 Jenis Penelitian Kuantitatif...35
3.2.2 Metode Penelitian...36
3.3 Populasi Dan Teknik Pengambilan Sampel...36
3.3.1 Populasi Penelitian...36
3.3.2 Teknik Pengambilan Sampel...37
3.4 Jenis Dan Sumber Data...38
3.4.1 Jenis Data... 38
3.5 Operasional Variabel... 38
3.6 Teknik Analisis Data... 40
3.6.1 Instrumen Penelitian...40
3.7 Metode Analisis Data...41
3.7.1 Uji Validitas Dan Reliabilitas...41
3.7.2 Uji Asumsi Klasik...42
3.7.3 Analisis Regresi Berganda...44
3.7.4 Uji Hipotesis... 45
3.8 Keterbatasan Penelitian...46
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN...47
xi
Reliability Statistics...53
4.1.4 Uji Asumsi Klasik... 54
4.1.5 Uji Regresi Linier Berganda...56
4.1.6 Uji Hipotesis...58
BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI...62
5.1 Kesimpulan...62
5.1.1 Hasil Uji T...62
5.1.2 Hasil Uji F...63
5.1.3 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)...63
5.2 Rekomendasi...64
5.2.1 Rekomendasi kepada pihak Ramayana Cikupa...64
5.2.2 Rekomendasi bagi peneliti selanjutnya...64
DAFTAR PUSTAKA... 66
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu...26
Tabel 4.1 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...48
Tabel 4.2 Data Responden Berdasarkan Usia...48
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X1)...49
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja (X2)...50
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)...51
Tabel 4.6 Hasil Pengujian Reliabilitas Pada Variabel Lingkungan Kerja (X1)... 52
Tabel 4.7 Hasil Pengujian Reliabilitas Pada Motivasi Kerja X2...53
Tabel 4.8 Hasil Pengujian Reliabilitas Pada Variabel Kinerja Karyawan Y...53
Tabel 4. 9 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test...54
Tabel 4. 10 Hasil Uji Multikolinieritas...55
Tabel 4. 11 Hasil Uji Heteroskedastisitas...56
Tabel 4. 12 Hasil Uji Analisis Regresi Berganda...57
Tabel 4. 13 Hasil Uji Parsial T...59
Tabel 4. 14 Hasil Uji Simultan (Uji F)...60
Tabel 4. 15 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)...61
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
xiv
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu elemen terpenting dalam suatu organisasi atau perusahaan, yang mencakup semua orang yang bekerja di dalamnya, mulai dari manajemen puncak hingga staf operasional. Dalam konteks strategis, SDM juga berperan dalam membantu organisasi mencapai tujuan jangka panjangnya dengan mengelola bakat dan potensi karyawan, menciptakan lingkungan kerja yang mendukung, dan memastikan bahwa semua kebijakan dan praktik SDM selaras dengan visi dan misi perusahaan.
SDM yang kompeten dan termotivasi sangat berperan penting dalam mencapai keunggulan kompetitif dan keberhasilan perusahaan. Kinerja karyawan yang baik dapat meningkatkan produktivitas, inovasi, dan kepuasan pelanggan, yang pada gilirannya mendukung pertumbuhan dan keberlanjutan perusahaan. Oleh sebab itu, pengelolaan SDM yang efektif merupakan kunci untuk memastikan bahwa perusahaan dapat beradaptasi dengan perubahan pasar, mempertahankan talenta terbaik, dan mencapai tujuan strategisnya.
Lingkungan kerja merupakan suatu kehidupan sosial, psikologis, dan fisik yang terdapat di dalam perusahaan yang sangat berpengaruh terhadap karyawan dalam menjalankan tugas-tugas mereka. Lingkungan kerja yang positif tidak hanya dapat meningkatkan kinerja karyawan, tetapi juga kesejahteraan mereka secara keseluruhan, termasuk aspek mental dan emosional. Ketika karyawan merasa didukung dan dihargai, mereka cenderung lebih termotivasi dan kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan mereka.
Sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak mendukung dapat menyebabkan stres, ketidakpuasan, dan penurunan kinerja, yang pada akhirnya dapat merugikan produktivitas perusahaan. Oleh karena itu, sangat penting bagi perusahaan untuk menciptakan lingkungan kerja yang inklusif, di mana setiap karyawan merasa diterima dan dihargai. Lingkungan yang mendukung pertumbuhan profesional dan pribadi, serta mempromosikan kolaborasi antar karyawan, dapat membantu individu berkembang dan memberikan kontribusi maksimal.
Hal ini dapat dicapai melalui berbagai inisiatif, seperti menyediakan pelatihan dan pengembangan, memastikan komunikasi yang terbuka dan transparan, serta menciptakan budaya kerja yang menghargai keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi. Dengan demikian, perusahaan dapat membangun fondasi yang kuat untuk kesuksesan jangka panjang baik bagi karyawan maupun organisasi secara keseluruhan.
Selain dari pengaruh lingkungan kerja, adanya motivasi pada karyawan juga mampu memberikan dampak positif. Bentuk motivasi kerja yaitu pemberian semangat sebagai pengingat bagi karyawan agar mencapai hasil kinerja yang sesuai dengan tujuan organisasi. Karyawan mempunyai motivasi karena mereka menyukai hal yang mereka lakukan dan merasa hal tersebut penting untuk membantu mencapai tujuan perusahaan. Agar sebuah pekerjaan bisa dilaksanakan dengan serius dan tepat, dibutuhkan motivasi yang kuat pada diri seorang pekerja. Sebelum seseorang melakukan pekerjaannya, sudah dilakukan pemilihan, yaitu pekerjaan yang mana wajib dikerjakan terlebih dahulu. Selain itu, motivasi juga berfungsi sebagai pendorong untuk melakukan sesuatu yang bersumber dari dalam diri seseorang, berupa suatu kesadaran
2
tentang pentingnya suatu hal yang harus dilakukan. Dengan demikian, pegawai akan berusaha sekuat tenaga menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan tepat.
Kinerja karyawan pada hakikatnya dapat dikendalikan oleh karyawan itu sendiri, karena mereka memiliki kendali langsung atas bagaimana mereka menjalankan tugas-tugas mereka sehari-hari. Namun, peran perusahaan dalam mendukung dan memfasilitasi peningkatan kinerja tersebut tidak bisa diabaikan. Upaya dalam meningkatkan kinerja melibatkan pemberian kesempatan kepada karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam setiap proses pengambilan keputusan, sehingga mereka merasa memiliki peran penting dalam perusahaan. Selain itu, pemenuhan kebutuhan karyawan, baik itu kebutuhan profesional seperti pelatihan dan pengembangan keterampilan, maupun kebutuhan pribadi seperti keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi, merupakan bagian integral dari penerapan kualitas kehidupan kerja.
Ketika perusahaan secara konsisten melakukan perbaikan terhadap kualitas kehidupan kerja, seperti menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan mendukung, serta memastikan kepuasan kerja yang baik melalui pengakuan, penghargaan, dan kompensasi yang adil, maka karyawan diharapkan dapat meningkatkan kinerjanya. Dengan kata lain, kualitas kehidupan kerja yang tinggi akan mendorong karyawan untuk lebih bersemangat, lebih produktif, dan lebih terlibat dalam pekerjaan mereka.
Ramayana adalah salah satu perusahaan ritel terkemuka di Indonesia dengan ratusan toko yang tersebar di seluruh negeri. Dengan skala operasional yang luas, perusahaan ini mempekerjakan ribuan karyawan dari berbagai latar belakang dan tingkat pendidikan, menciptakan lingkungan kerja yang beragam dan dinamis. Kinerja karyawan menjadi salah satu faktor penting yang
menentukan keberhasilan perusahaan, karena karyawan yang berkinerja baik dapat membantu perusahaan mencapai berbagai tujuan strategis, seperti meningkatkan penjualan, laba, dan kepuasan pelanggan. Keberhasilan dalam mencapai tujuan-tujuan ini tidak hanya bergantung pada strategi bisnis yang baik, tetapi juga pada efektivitas dan efisiensi setiap karyawan dalam menjalankan tugasnya. Oleh karena itu, Ramayana selalu berusaha untuk memberikan pelatihan, dukungan, dan insentif yang diperlukan guna meningkatkan kinerja karyawannya secara keseluruhan.
Namun, terdapat indikasi bahwa kinerja karyawan di salah satu cabang, yaitu Ramayana Cikupa, mengalami penurunan yang signifikan. Penurunan ini diduga dipengaruhi oleh kondisi lingkungan kerja dan tingkat motivasi yang kurang memadai. Beberapa faktor lingkungan kerja, seperti kondisi fisik tempat kerja yang mungkin kurang nyaman atau tidak memadai, hubungan sosial antar karyawan yang kurang harmonis, serta dukungan manajerial yang tidak optimal, menjadi faktor-faktor yang berkontribusi terhadap masalah ini.
Ketidaknyamanan fisik, seperti ruang kerja yang tidak memadai atau fasilitas yang kurang memadai, dapat menyebabkan stres dan kelelahan. Selain itu, hubungan sosial yang kurang baik antar karyawan dapat menimbulkan konflik dan mengurangi semangat kerja. Dukungan manajerial yang lemah, misalnya dalam hal komunikasi yang buruk atau kurangnya pengakuan dan penghargaan terhadap kinerja karyawan, dapat mengurangi motivasi karyawan. Semua faktor ini dapat menyebabkan karyawan merasa tidak nyaman, tidak termotivasi, dan akhirnya kinerja mereka menurun. Untuk mengatasi masalah ini, Ramayana perlu melakukan evaluasi menyeluruh terhadap lingkungan kerja di Cikupa dan mengambil langkah-langkah perbaikan yang diperlukan, seperti
meningkatkan kondisi fisik tempat kerja, memperbaiki hubungan sosial antar karyawan, dan memperkuat dukungan manajerial.
Data internal perusahaan menunjukkan adanya peningkatan keluhan dari karyawan terkait kondisi kerja yang tidak mendukung. Keluhan tersebut meliputi minimnya fasilitas pendukung seperti area istirahat yang memadai, yang sangat penting untuk memberikan karyawan tempat untuk bersantai dan melepaskan penat sejenak. Selain isu-isu fisik tersebut, survei internal juga mengungkap bahwa banyak karyawan merasa kurang dihargai dan tidak mendapatkan pengakuan yang layak atas kontribusi mereka. Penghargaan dan pengakuan yang memadai adalah elemen penting dalam membangun motivasi dan kepuasan kerja. Ketika karyawan merasa upaya mereka tidak diakui, motivasi kerja mereka cenderung menurun, yang pada akhirnya berdampak negatif pada kinerja mereka.
Berbagai penelitian telah menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang tidak memadai dan kurangnya motivasi dapat berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Misalnya, studi oleh Smith et al. (2020) menemukan bahwa kondisi lingkungan kerja yang buruk dapat mengurangi produktivitas karyawan hingga 30%. Lingkungan kerja yang tidak mendukung mencakup faktor-faktor seperti kebisingan yang tinggi, suhu yang tidak nyaman, dan fasilitas yang tidak memadai, yang semuanya dapat mengganggu fokus dan efisiensi kerja. Selain itu, penelitian oleh Johnson (2019) menunjukkan bahwa kurangnya motivasi intrinsik dan ekstrinsik dapat menyebabkan penurunan kinerja karyawan hingga 25%. Motivasi intrinsik, seperti rasa pencapaian dan kepuasan pribadi, serta motivasi ekstrinsik, seperti penghargaan dan pengakuan dari atasan, keduanya memainkan peran krusial dalam menjaga semangat dan produktivitas
karyawan. Dengan demikian, untuk meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan perlu fokus pada perbaikan kondisi lingkungan kerja dan meningkatkan strategi penghargaan serta pengakuan untuk memastikan karyawan merasa dihargai dan termotivasi.
Oleh karena itu, perlu dilakukan penelitian untuk mengetahui secara mendalam pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Ramayana Cikupa. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang berguna bagi perusahaan untuk mengambil langkah-langkah strategis dalam meningkatkan kinerja karyawannya. Dengan pemahaman yang lebih baik tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, manajemen dapat merumuskan kebijakan yang lebih tepat sasaran untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan memotivasi karyawan secara efektif. Penelitian ini akan mengkaji berbagai aspek lingkungan kerja, seperti fasilitas fisik, kondisi kerja, dan hubungan antar karyawan, serta faktor-faktor motivasi, termasuk penghargaan, pengakuan, dan peluang pengembangan karir. Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka penulis mengambil penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Ramayana Cikupa”. Dengan demikian, penelitian ini tidak hanya bermanfaat bagi peningkatan kinerja karyawan di Ramayana Cikupa, tetapi juga dapat menjadi acuan bagi cabang-cabang lainnya untuk menerapkan praktik terbaik dalam mengelola lingkungan kerja dan motivasi karyawan.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan, dapat ditarik beberapa identifikasi masalah sebagai berikut:
1. Terdapat indikasi bahwa kinerja karyawan di cabang Ramayana Cikupa mengalami penurunan yang signifikan.
2. Hubungan sosial yang kurang baik antar karyawan diketahui dapat menimbulkan konflik dan mengurangi semangat kerja.
3. Terdapat laporan bahwa dukungan manajerial yang masih lemah, termasuk komunikasi yang buruk dan kurangnya pengakuan serta penghargaan terhadap kinerja karyawan.
4. Banyak karyawan merasa kurang dihargai dan tidak mendapatkan pengakuan yang layak atas kontribusi mereka, yang mengakibatkan penurunan motivasi kerja.
5. Faktor-faktor lingkungan kerja yang buruk dan kurangnya motivasi berdampak pada kualitas kehidupan kerja yang rendah, yang berkontribusi terhadap penurunan kinerja karyawan.
1.3 Batasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka masalah dalam penelitian ini dibatasi pada kajian Pengaruh Lingkungan Kerja (X1), Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y). Dengan membatasi aspek-aspek ini, penelitian dapat lebih terfokus dan memberikan hasil yang lebih relevan terkait Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Ramayana Cikupa.
1.4 Rumusan Masalah
Dari uraian identifikasi masalah diatas maka dapat dirumuskan permasalahannya sebagai berikut:
1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Ramayana Cikupa?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Ramayana Cikupa?
3. Apakah lingkungan kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan Ramayana Cikupa?
1.5 Tujuan Masalah
Adapun tujuan penelitian yang ingin dicapai oleh penulis sehubungan dengan masalah yang sudah dirumuskan diatas, adalah sebagai berikut:
1. Sejauh mana pengaruh lingkungan Kerja berdampak signifikan terhadap Kinerja karyawan Ramayana Cikupa.
2. Sejauh mana pengaruh motivasi Kerja berdampak signifikan terhadap Kinerja karyawan Ramayana Cikupa.
3. Sejauh mana pengaruh antara lingkungan kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama berdampak terhadap kinerja karyawan Ramayana Cikupa.
1.6 Manfaat Penelitian 1.6.1. Manfaat Teoritis
Eksplorasi ini diandalkan untuk menambah informasi dan pemahaman bagi para ahli dan perkumpulan terkait di kemudian hari, serta memberikan akomodasi, dan data yang berkualitas.
1.6.2. Manfaat Praktis
a. Bagi Ramayana Cikupa
Hasil dari tinjauan ini dapat diharapkan menjadi sebuah wadah bagi perusahaan untuk memahami bagaimana lingkungan kerja dan motivasi saling berinteraksi, Ramayana Cikupa dapat mengambil langkah-langkah khusus untuk meningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan, yang pada gilirannya dapat meningkatkan daya saing perusahaan.
b. Bagi peneliti
Hasil dari penelitian ini dapat meningkatkan pandangan dan pengetahuan penulis terhadap bidang yang diteliti mulai dari menemukan masalah, meneliti masalah, menyusun data penelitian hingga kesimpulan akhir yang disusun menajadi proposal yang terdapat dalam penelitian ini. Dan salah satu syarat untuk menyelesaikan perkuliahan pada program (S1) Di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tangerang Raya.
c. Bagi Universitas Tangerang Raya
Hasil dari pengujian/penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi yang bermanfaat untuk penelitian selanjutnya di bidang yang sama, dan juga dapat digunakan sebagai bahan penilaian selanjutnya.
2.1 Landasan Teori Terkait 2.1.1 Manajemen
Manajemen adalah suatu ilmu yang mempelajari tentang pengelolaan sumber daya organisasi secara efektif dan efisien dalam rangka mencapai tujuan melalui proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan. Menurut (Ramdan, T., & Sufyani, M.
A.2019:20). (Menurut Nurdiansyah dan Rahman (2019:3)) manajemen adalah beragam kegiatan seperti perencanaan, pelaksanaan, pengawasan dan pengendalian untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan baik dari segi SDM maupun sumber lainnya. Menurut (Ruyatnasih dan Megawati (2018:1)) manajemen adalah mengurus, mengatur, membina, memimpin agar tujuan dari usaha dapat terwujud sesuai dengan yang diinginkan.
Menurut (Ruyatnasih dan Megawati (2018:4)), manajemen adalah sebuah seni yang mengatur, membimbing, memimpin, dan memanfaatkan SDM dan sumber lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manuasia harus memerlukan peningkatan kemampuan dari pekerja, hal ini diperkuat oleh pendapat ahli yang menjelaskan bahwa peningkatan kualitas sumber daya manusia adalah meningkatkan tentang peningkatan kemampuan pekerja dengan melengkapi memberikan mereka dengan informasi, kemampuan, kompetensi dan mentalitas pola pikir yang diharapkan untuk dapat memenuhi menjalankan tanggung tugasnya jawab
10
mereka sekarang dan nanti di masa depan (Tirtayasa, 2020). Kemajuan peningkatan aset manusia membantu pekerja karyawan dengan untuk bekerja lebih pada siap kapasitas, dalam kemampuan, menyelesaikan perspektif proyek dan kewajiban tujuan mereka organisasi untuk dengan lebih meningkatkan siap kompetensi, menyelesaikan kompetensi, proyek perspektif, dan tujuan kewajiban organisasi mereka (Budiyanto, 2018).
Peningkatan meningkatkan aset manusia dikenal berjalan dengan beberapa nama. Metode melibatkan yang metode terlibat untuk dengan memperluas informasi dan kemampuan perwakilan representasi.
Persiapan dan kemajuan adalah cara untuk lebih mengembangkan representasi eksekusi representatif dan pencapaian perusahaan.(Peryuda
& Khoiri, 2023).
2.1.2.1 Fungsi manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut (Sutrisno (2010:11) yang dikutip oleh Arif Yusuf Hamali (2018:7-9)), fungsi manajemen Sumber Daya Manusia sebagai berikut :
1. Perencanaan
Perencanaan adalah suatu kegiatan yang menilai keadaan tenaga kerja secara efektif dan efisien untuk memenuhi kebutuhan suatu organisasi dan mendukung pencapaian tujuannya. Rencana tersebut menetapkan bahwa program karyawan ini mencakup organisasi karyawan, arahan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, retensi, Tindakan kedisiplinan dan pemutusan hubungan kerja.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan yang mengorganisasikan karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, pendelegasian wewenang, integrasi dan koordinaasi dalam bentuk bagan organisasi.
Organisas hanyalah sarana untuk mencapai tujuan. Sebuah organisasi yang baik dapat membantu anda mencapai tujuan anda secara efektif.
3. Briefing
Sourcing briefing adalah kegiatan yang memberikan intruksi kepada karyawan untuk bekerja sama secara efektif dan efisien untuk membantu suatu organisasi mencapai tujuannya. Instruksi dilakukan oleh manajer yang menjalankan kepemimpinan dan mengarahkan karyawan untuk melakukan semua tugas dengan baik. Pengadaan adalah proses rekrutmen, seleksi, penempatan, orientasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi kebutuhan organisasi dan memiliki manfaat yang baik untuk membantu dan mencapai tujuan organisasi.
4. Kontrol
Kontrol adalah kegiatan yang memeriksa karyawan untuk memastikan bahwa mereka mematuhi aturan organisasi dan bekerja sesuai rencana. Tindakan
membenarkan atau perbaikan akan diambil setelah penyimpanan. Pengelolaan karyawan meliputi kehadiran, disiplin, perilaku kolaboratif dan menjaga lingkungan kerja.
5. Pengembangan
Pegembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pelatihan dan pendidikan lanjutan yang diberikan harus memenuhi persyaratan profesional saat ini dan masa depan.
6. Kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian langsung dalam bentuk uang atau barang sebagai imbalan atas layanan yang diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan tepat, keadilan ditentukan oleh Kinerja dan kesesuaian yang ditentukan oleh pemenuhan kebutuhan utama.
7. Integrasi
Integrasi adalah kegiatan yang memadukan kepentingan suatu organisasi dengan kebutuhan karyawannya untuk menciptakan kerjasama yang harmonis dan saling menguntungkan. Disatu sisi, organisasi mencapai kesuksesan atau keuntungan dan disisi lain, karyawan dapat memenuhi kebutuhan hasil pekerjaannya.
8. Pemeliharaan
Pemeliharaan merupakan hal yang penting dan sangat sulit dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia karena mengintegrasikan dua kepentingan yang berbeda.
9. Disiplin
Disiplin merupakan salah satu fungsi terpenting dari manajemen Sumber Daya Manusia dan kunci untuk mencapai tujuan perusahaan. Tanpa disiplin sulit untuk mencapai tujuan yang maksimal, disiplin adalah keinginan dan kesadaran untuk mengikuti aturan organisasi dan norma sosial.
10. Pemberhentian
Pemecatan ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, perjanjian ketenagakerjaan, pensiun dan alasan lain.
2.1.3 Kinerja Karyawan
Menurut ( Kasmir, 2018) mengemukakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya.
Menurut (Kasmir, 2018) mengemukakan kinerja pegawai adalah prestasi yang diperoleh para karyawan dalam tugas yang mereka lakukan sesuai dengan standar yang ditentukan oleh perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Serta menurut ( Zulkifli 2019) kinerja adalah hasil dari usaha individu dalam suatu perusahaan yang mencakup aspek kualitas dan
kuantitas. Dari beberapa penjelasan diatas, mendapatkan ringkasan kinerja adalah ouput dari aktivitas yang dilakukan oleh seseorang maupun kelompok dalam periode tertentu untuk mencapai tujuan organisasi.
2.1.3.1 Faktor Yang Mempengaruhi Tinggi Rendahnya Kinerja
(Mathis & Jackson 2016) mengatakan bahwa tinggi ataupun rendahnya kinerja dari pegawai dapat dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu :
1. Kesanggupan pegawai dalam bekerja meliputi kemampuan, keinginan, dan faktor kepribadian.
2. Tingkat usaha yang dituangkan meliputi motivasi, aturan kerja, presensi, dan program tugas.
3. Terakhir suatu dorongan organisasi meliputi pelatihan dan pengembangan peralatan dan teknologi, ketentuan kinerja, maanjemen, serta rekan kerja.
2.1.3.2 Indikator Kinerja Karyawan
Menurut (Sugiono, 2018) Ada beberapa indikator dalam kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu:
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktuyang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
2.1.4 Lingkungan Kerja
Menurut (Yantika, et al, 2018) Lingkungan Kerja adalah salah satu aspek berharga dalam membentuk kinerja karyawan yang mengakibatkan pengaruh langsung terhadap karyawan untuk mengerjakan pekerjaan dengan hasil meningkatkan kinerja organisasi adalah lingkungan kerja.
Menurut (Anam, 2018) Lingkungan Kerja ialah sesuatu yang ada di sekeliling karyawan sehingga memengaruhi seseorang untuk mendapatkan rasa aman, nyaman, serta rasa puas dalam melakukan dan menuntaskan pekerjaan yang diberikan oleh atasan. Menurut (Darmadi, 2020), Lingkungan Kerja termasuk sesuatu yang berada pada sekitar para karyawan sehingga memengaruhi dirinya dalam menjalankan kewajiban yang telah diberikan kepadanya, seperti adanya pendingin udara, pencahayaan yang bagus dan lain-lain. Menurut beberapa pendapat ahli tersebut di atas, lingkungan kerja adalah kondisi tempat kerja yang memiliki dampak terhadap individual atau pegawai dalam menjalankan tugasnya.
2.1.4.1 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja di dalam instansi atau perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan. Karena lingkungan kerja yang baik tentunya akan berpengaruh terhadap efektivitas yang bekerja dalam perusahaan. Usaha untuk membuat perencanaan lingkungan kerja maka
perlu mengkaji dan menentukan aspek-aspek pembentuk lingkungan kerja itu sendiri.
Menurut (Sedarmayanti 2019) menyatakan bahwa secara garis besar, lingkungan kerja terbagi menjadi 2 jenis yaitu:
1. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik merupakan keadaan dimana bentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat berpengaruh terhadap karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dibagi dalam dua kategori, yaitu:
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti
I. Pusat kerja
II. Counter
b. Lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, seperti temperature, kelembapan, sirkulasi udara, dan lain-lain. Untuk memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap pegawai, maka Langkah pertama dengan cara mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
2. Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan dimana tempat kerja karyawan berupa suasana kerja yang harmonis
dimana terjadi hubungan atau komunikasiantara bawahan dengan atasan (hubungan vertikal) serta hubungan antar sesama karyawan (hubungan horizontal). Dengan adanya suasana kerja dan komunikasi yang harmonis, maka pegawai akan merasa nyaman ditempat kerja sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat terlaksana dengan baik, dengan efektif dan efisien. Menurut (Sedarmayanti 2019) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.
2.1.4.2. Indikator Lingkungan Kerja
Menurut (Simanjuntak dalam Tetiana 2019) bagian aspek-aspek tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Pelayanan Kerja
Pelayanan pegawai merupakan aspek terpenting yang harus dilakukan olehsetiap instansi terhadap tenaga kerja.
Pelayanan yang baik dari instansi akan membuat pegawai lebih bergairah dalam bekerja, mempunyai rasa tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaannya serta dapatterus menjaga nama baik instansi melalui kinerjanya dan tingkah lakunya. Pada umumnya pelayanan pegawai meliputi beberapa hal yaitu:
pelayanan makan dan minum, pelayanan kesehatan dan pelayanan kamar kecil/kamar mandi diempat kerja, dan sebagainya.
2. Kondisi Kerja
Kondisi kerja pegawai sebaiknya diusahakan oleh instansi sebaik mungkinagar timbul rasa aman dalam bekerja untuk pegawainya, kondisi kerja ini meliputi penerangan yang cukup, suhu udara yang tepat, kebisingan yang dapat dikendalikan, pengaruh warna, ruang gerak yang diperlukan dan keamanan Kerja pegawai.
3. Hubungan pegawai
Hubungan pegawai akan sangat menentukan dalam menghasilkan kepuasan kerja dalam bekerja di tempat bekerja.
Hubungan ini disebabkan karena adanya hubungan antara disiplin serta lingkungan juga kegairahan kerja dengan hubungan yang kondusif antar sesama pegawai dalam bekerja, ketidak serasian hubungan antara pegawai dapat menurunkan motivasi dan kegairahan yang akibatnya akan dapat menurunkan kepuasan kerja.
Menurut Sedarmayanti dalam (Alfiah 2019) imensi dan indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
1. Lingkungan kerja fisik
a. Pencahayaan
Faktor penting dalam lingkungan kerja dengan adanya pencahayaan yang cukup akan membantu para karyawan menyelesaikan tugas dengan lebih efektif.
b. Sirkulasi ruang kerja
Oksigen adalah gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup untuk proses metabolism. Udara dapat dikatakan Kotor apabila oksigen dalam udara telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bau yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.
c. Tata letak ruang
Penataan letak ruang kerja yang baik akan menciptakan kenyamanan dalam bekerja.
d. Dekorasi
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja.
e. Kebisingan
Pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
f. Fasilitas
Fasilitas perusahaan sangat dibutuhkan sebagai pendukung dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang ada di perusahaan. Tersedianya fasilitas yang memadai akan menunjang proses kelancaran dalam bekerja.
2. Lingkungan kerja non fisik
1 Hubungan kerja antara pimpinan dan bawahan.
Terciptanya komunikasi yang baik, sikap menghormati dan patuh pada hubungan kerja antara pimpinan dan bawahan, maka tujuan instansi akan mudah tercapai.
2 Hubungan kerja antara rekan kerja. Terciptanya hubungan antara rekan kerja yang baik, maka kerja samadalam tim dapat berjalan dengan mudah.
2.1.5 Motivasi Kerja
Motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai – nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible dan memberikan kekuatan yang mendorong individu untuk bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan, untuk mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat di dalamnya sangat penting. Untuk menggerakan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja di dalam organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang – orang untuk bekerja, atau dengan kata lain perilaku cerminan paling sederhana dari motivasi. (Nugroho et al., 2021)
Menurut ( Marihot 2018) motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah. faktor-faktor itu sering kali disebut dengan motivasi, sebagai tujuan yang diinginkan mendorong orang berperilaku tertentu,
sehingga motivasi sering pula diartikan sebagai keinginan, tujuan, kebutuhan, atau dorongan, dan sering dipakai secara bergantian untuk menjelaskan motivasi seseorang.
Oleh karena itu, dari pandangan beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah usaha yang dilakukan manusia untuk memuaskan keinginan dan kebutuhannya. Namun pemuasan keinginan dan kebutuhannya tidak mudah diperoleh tanpa usaha yang maksimal. Dalam hal memenuhi kebutuhannya, seseorang bertindak berdasarkan dorongan hatinya dan berdasarkan tindakannya.
2.1.5.1 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut ( Enny 2019:25-27) faktor seseorang akan di pengaruhi oleh 2 faktor yaitu internal dan eksternal:
Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibagi menjadi faktor eksternal dan internal yang berasal dari karyawan.
a. Faktor Internal
Faktor internal yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi kepada seseorang antara lain:
1. Keinginan untuk hidup meliputi kebutuhan untuk:
Dapatkan kompensasi yang layak
Pekerjaan tetap walaupun penghasilannya tidak begitu mencukupi
Kondisi kerja yang aman dan nyaman
2. Keinginan untuk dapat mendorong seseorang melakukan Pekerjaan.
Contoh: keinginan untuk memiliki sepeda motor dapat mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaan.
3. Keinginan untuk mendapatkan penghargaan Seseorang ingin bekerja karena keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang tua, untuk mendapatkan status sosial yang tinggi orang ingin mengeluarkan uang, untuk mendapatkan uang itupun harus bekerja keras.
4. Keinginan untuk diakui Keinginan untuk diakui dapat mencakup hal-hal berikut:
Ada penghargaan untuk prestasi
Menjalin hubungan kerja yang harmonis dan kompak
Kepemimpinan yang adil dan bijaksana
Perusahaan di mana pekerjaan dihargai oleh masyarakat. Hasrat akan kekuasaan akan mendorong seseorang untuk Bekerja.
b. Faktor Ekstern
Faktor ekstern tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern itu:
a. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja di sekitar pegawai yang sedang melakukan
pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber pendapatan utama bagi karyawan untuk menghidupi diri dan keluarganya.
c. Pengawasan yang baik
Fungsi pengawasan dalam suatu pekerjaan adalah memberikan arahan, bimbingan kerja bagi karyawan, agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik tanpa melakukan kesalahan.
d. Ada jaminan pekerjaan
Mereka tidak hanya bekerja hari ini, tetapi mereka berharap cukup umur untuk satu perusahaan.
e. Status dan tanggung jawab
Status atau jabatan pada suatu jabatan tertentu merupakan dambaan setiap pegawai dalam bekerja, dengan menduduki suatu jabatan orang merasa akan dipercaya dan diberi tanggung jawab dan wewenang yang besar dalam melakukannya, sehingga status dan jabatan tersebut merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan selera.
pencapaian dalam tugas sehari-hari. hari.
f. Peraturan yang fleksibel
Peraturan melindungi dan memotivasi karyawan untuk berbuat lebih baik. Semua peraturan yang berlaku di dalam
perusahaan perlu diinformasikan secara jelas kepada karyawan.
2.1.5.2 Indikator Motivasi Kerja
Terdapat indikasi/indikator dalam motivasi kerja Menurut ( Maslow dikutip oleh Ahmad Gunawan, Imam Sucipto & Suryadi (2020)):
1. Kebutuhan fisik, berarti pemberian upah, bonus, uang transport, uang makan, penginapan dan lain lain.
2. Kebutuhan akan keselamatan dan keamanan, tercermin dalam fasilitas keselamatan dan keamanan kerja, termasuk jaminan sosial bagi karyawan, segala bentuk tunjangan yang menjaga sebuah karyawan dalam melakukan pekerjaan atau tugasanya.
3. Kebutuhan antar karyawan yang diekspresikan melalui hubungan seorang akan yang lain menyangkut kepercayaan diri seseorang untuk diterima dalam kelompok.
4. Kebutuhan untuk dihargai, yang dinyatakan dengan gelar dan penghargaan atas kompetensi diri sendiri keperluan untuk diapresiasi atas hasil kerja pribadi itu sendiri.
5. Kebutuhan untuk menjadi dirinya sendiri, ialah dengan macam - macam bentuk pekerjaan yang menantang dan menggairahkan, dimana karyawan akan mengembangkan kompetensinya. Untuk memenuhi hal tersebut, bisa dilaksanakan dengan mengadakan beberapa pelatihan sesuai dengan apa yang ingin dibentuk perusahaan itu sendiri.
Menurut (Newstorm dalam Wibowo yang dikutip oleh Dimas Veronica Priharti & Futtry Nefidriany 2019), indikator motivasi kerja ialah sebagai berikut:
1. Engagement: adalah janji karyawan untuk menunjukkan tingkat antusiasme, inisiatif, dan upaya untuk terus berlanjut.
2. Commitment: adalah sejauh mana seorang karyawan memiliki integrasi untuk berhubungan dengan organisasi.
3. Satisfaction: Kepuasan mencerminkan pemenuhan kontrak psikologis dan pemenuhan harapan.
4. Turnover: Turnover berbicara mengenai hilangnya pekerjaan yang dialami oleh seoerang pekerja.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu ini menjadi salah satu acuan penulis dalam melakukan penelitian sehingga penulis dapat memperkaya teori yang digunakan dalam mengkaji penelitian yang dilakukan. Dari penelitian terdahulu, penulis tidak menemukan penelitian dengan judul yang sama seperti judul penelitian penulis.
Namun penulis mengangkat beberapa penelitian sebagai referensi dalam memperkaya bahan kajian pada penelitian penulis. Berikut merupakan penelitian terdahulu berupa beberapa jurnal terkait dengan penelitian yang dilakukan penulis.
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu N
o
Peneliti dan Tahun
Sampel dan Periode
Penelitian
Metode Penelittian
Hasil Penelitian
1. Ignatius Soni CV. Muda Lingkungan Pada penilitian
Kurniawan Manajemen, Ekonomi, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Yogyakarta Adi Purwanto Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa.
(Desember 2022)
Jaya Utama Sidoarjo Jawa Timur.
Kerja (X1), Stress Kerja (X2), Motivasi Kerja (X3), dan Kinerja
Karyawan (Y)
ditunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, stress kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja berpengaruh positif pada kinerja
karyawan.
2. Shanti Ramdhani Telkom University
Dian Indiyati Universitas Telkom
2023-07-30
DINAS KEBAKARAN DAN
PENANGGU LANGAN BENCANA KOTA BANDUNG
Variabel X1 lingkungan kerja dan Variabel X2 motivasi kerja terhadap Variabel kinerja karyawan (Y)
Pengaruh yang signifikan pada variable motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan dan parsial pada objek dalam penelitian ini.
Bersamaan dengan itu, semakin tinggi
tingkat motivasi yang yang dimiliki oleh karyawan dan semakin meningkat lingkungan kerja fisik dan non fisik, maka terjadi peningkatan juga pada kinerja karyawan.
3. Aldi Friyatna Dira
, Irma Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi GICI, Depok (Juni 2023)
PT. JESSINDO PRAKARSA
Variabel (X1) Lingkungan Kerja Varibael (X2) Motivasi Kerja (X3) Disiplin Kerja Variabel (Y) Kinerja Karyawan
Ketiga independent yang digunakan, terdapat satu variabel berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Jessindo Prakarsa yaitu lingkungan kerja.
Sedangkan variabel independen lainnya yaitu motivasi kerja dan disiplin kerja tidak
berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Jessindo Prakarsa.
4. Intania Maria Merdekay William Agustin Areros Danny D.S Mukuan Program Studi Admnistrasi Bisnis, Jurusan Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Politik, Universitas Sam Ratulangi 2023
Koperasi Sejahtera Manado
Variabel X1 lingkungan kerja dan Variabel X2 motivasi kerja terhadap Variabel kinerja karyawan (Y)
Dari hasil pengujian pengaruh secara simultan
menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja dan motivasi berpengaruh signifikan secara bersama- sama terhadap variabel kinerja karyawan pada Koperasi Sejahtera Manado.
Variabel motivasi merupakan variabel yang paling
berpengaruh
signifikan (dominan) dalam
mempengaruhi kinerja karyawan
pada Koperasi Sejahtera Manado.
5. Imam Krisna Anjellina Zega Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pamulang, Indonesia 2023-08-31
PT. Alfaria Trijaya TBK Parung Bogor
Variabel X1 lingkungan kerja dan Variabel X2 motivasi kerja terhadap Variabel kinerja karyawan (Y)
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka simpulan dari penelitian adalah Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pada Minimarket Alfamart Parung Bogor.
Motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja KaryawanPada Minimarket Alfamart Parung Bogor. secara simultan
Lingkungan Kerja dan Motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja KaryawanPada Minimarket Alfamart Parung Bogor.
2.3 KERANGKA PEMIKIRAN
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran
Pada Gambar 2.1 diatas dapat diketahui bahwa variabel Lingkungan Kerja memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan dan variabel Motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
2.4 HIPOTESIS PENELITIAN
Hipotesis menurut (Sugiyono, 2018) , adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian dan didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.
Berdasarkan hubungan antara variabel dalam kerangka pemikiran, maka dibuat hipotesis penelitian sebagai berikut:
H1: X1 terhadap Y
Ho1: Diduga tidak ada pengaruh antara lingkugan Kerja terhadap Kinerja karyawan di Ramayana Cikupa.
Ha1: Diduga ada pengaruh antara Lingkungan Kerja terhadap Kinerja karyawan di Ramayana Cikupa.
H2: X2 terhadap Y
Ho2: Diduga tidak ada pengaruh antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja karyawan di Ramayana Cikupa.
Ha2: Diduga ada pengaruh antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja karyawan di Ramayana Cikupa.
H3: X1 dan X2 terhadap Y
Ho3: Diduga tidak ada pengaruh antara Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja secara bersama sama terhadap Kinerja karyawan di Ramayana Cikupa.
Ha3: Diduga ada pengaruh antara Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja secara bersama sama terhadap Kinerja karyawan di Ramayana Cikupa.
3.1 Objek Penelitian
Menurut Sugiyono (2018:13) “objek penelitian merupakan suatu atribut atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh penulis untuk di pelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.
3.1.1 Tempat Penelitian
Ramayana Cikupa yang bertempat di Jl. Raya Serang, KM. 16. No.
200, Ds. Sukamulya, Kec. Cikupa, Kab. Tangerang, Prov. Banten, KP.
15710. Ramayana Departement didirikan oleh Bapak Paulus Tumewu padatahun 1974, berawal dari sebuah toko busana sederhana dijalan H.Agus salim (sabang) jakarta pusat. Kiprah usah Paulus dibisnis eceran ini boleh dikatakan memang tak terlepas dari latar belakang keluarganya sendiri, yang sebagian besar memang bergelut dalam usaha eceran. Mereka telah membuat sebuah Departement store yang menjual barang- barang berkualitas dengan harga terjangkau untuk segmen berpenghasilan menengah kebawah. Dari hasil kerja kerasnya bersama istrinya, lie cuan, paulus berhasil mewujudkat sebuah toko yang diberi nama Ramayana.
Paulus ini boleh dikatakan memulai segalanya dari awal sekali. Kendati masih berbentuk sebuah toko kecil pada waktu itu Ramayana sudah menerapkan prinsip Swalayan (melayani sendiri) meski dalam taraf kecil- kecilan. Seiring dengan bergesernya perekonomian dalam negeri, konsumen indonesia tampak mulai mengenali konsep toserba, menyadari kenyataan itu Paulus mulai berfikir untuk memperluas usahanya dengan
33
membuaka satu cabang Ramayana dikawasan Cikupa. Sejalan dengan hadirnya cabang Ramayana ini pada tahun 2017.
3.1.2 Waktu Penelitian
Waktu pelaksanaan peneltian yaitu pada awal bulan Desember 2023 sampai dengan bulan Februari 2024.
Tabel 3. 1 Waktu Pelaksanaan Penelitian N
O
Keterangan
2023-2024
Des-Jan Feb-Mar Apr-Mei Jun-Jul
1. Pengajuan Judul 2. Menyusun
Proposal 3. Seminar
Proposal 4. Pengolahan
data dan penulisan skripsi 5. Sidang
Skripsi
3.1.3 Variabel Penelitian
Variabel penelitian yaitu untuk memudahkan penafsiran mengenai variabel-variabel yang akan diteliti yaitu Variabel Independen dan Variabel Dependen.
3.1.3.1 Variabel Independen
Variabel Independen sering disebut sebagai variabel bebas menurut (Sugiyono, 2019) adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (variabel terikat). Dalam penelitian ini menggunakan dua variabel indenpenden, yaitu Lingkungan Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap kinerja karyawan Ramayana Cikupa.
3.1.3.2 Variabel Dependen
Sedangkan Variabel Dependen menurut (Sugiyono, 2019) sering disebut dengan variabel terikat, variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.
Variabel Dependen yang digunakan pada penelitian ini yaitu Kinerja Karyawan (Y) pada Ramayana Cikupa.
3.2 Jenis Dan Metode Penelitian
3.2.1 Jenis Penelitian Kuantitatif
Jenis penelitian ini bersifat deskriptif kuantitatif yaitu data yang diperoleh berupa angka yang kemudian dianalisis, dengan cara mengumpulkan, mengklarifikasi sesuai kenyataan lapangan, selanjutnya dapat dijadikan dasar dalam menarik kesimpulan. Jenis penelitian ini adalah jenis survey, penelitian jenis survey merupakan penelitian yang
bersumber data dan informasi yang diperoleh dari responden sebagai sampel penelitian dengan menggunakan kusioner yang di sebarkan dan wawancara secara langsung sebagai isntrumen pengumpulan data.
Penelitian kuantitatif dalam penelitian yaitu berdasarkan pada judul yang diteliti yaitu “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Ramayana Cikupa”. Penulis ingin mengetahui apakah ada pengaruh antara lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
3.2.2 Metode Penelitian
Penelitian ini menerapkan pendekatan kuantitatif. Populasi penelitian ini terdiri dari 80 karyawan yang merupakan karyawan Ramayana Cikupa.
Dalam penelitian ini, digunakan sampel jenuh sehingga seluruh karyawan terlibat sebagai responden, hal ini bertujuan untuk menghasilkan generalisasi yang akurat dengan tingkah kesalahan yang minimal. Data primer dan data sekunder adalah jenis data yang digunakan untuk mengumpulkan data pada penelitian ini, yang mana data primer diperoleh dari kusieoner dan data sekunder diperoleh dari referensi literatur dan internet.
3.3 Populasi Dan Teknik Pengambilan Sampel 3.3.1 Populasi Penelitian
Populasi Menurut (Sugiyono, 2019) adalah generalisasi wilayah yang terdiri atas objek/subjek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini populasinya adalah karyawan Ramayana Cikupa yang berjumlah 65 karyawan.
3.3.2 Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel menurut (Sugiyono, 2019) Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Maka dari itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif atau mewakili.
Dalam kerangka penelitian ini populasi dan sampel jenuh yang diambil melibatkan seluruh karyawan Ramayana Cikupa yang jumlah populasi sebanyak 65 orang yang akan dijadikan sebagai populasi. Dalam penelitian ini, seluruh populasi tersebut diambil sebagai sampel jenuh.
Diperkuat dengan penjelasan tentang sampel jenuh Menurut (Sugiyono, 2019) sampel jenuh merujuk pada pengambilan seluruh elemen populasi sebagai sampel dalam suatu penelitian. Dengan kata lain, seluruh anggota populasi menjadi bagian dari sampel, sehingga memungkinkan peneliti untuk mengumpulkan data dari seluruh populasi yang relevan dengan penelitian tersebut. Pendekatan sampel jenuh memberikan keleluasaan dalam mendapatkan representasi yang lebih menyeluruh dari karakteristik populasi yang diteliti.
3.4 Jenis Dan Sumber Data
Menurut (Sugiyono, 2018) Pengumpulan data dapat dialihkan dari berbagai setting, berbagai sumber dan berbagai cara. Pada penelitian ini sumber data yang digunakan oleh penulis adalah sumber data primer dan sumber data sekunder.
3.4.1 Jenis Data
3.4.1.1 Data Primer
Data Primer Menurut (Sugiyono, 2019) adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Dalam konteks ini data primer yang digunakan diperoleh langsung dari karyawan Ramayana
Cikupa melalui kuesioner yang diimplementasikan
menggunakan google form.
3.4.1.2 Data Sekunder
Data Sekunder Menurut (Sugiyono, 2019) adalah sumber yang tidak secara langsung memberikan data kepada pengumpul data, melainkan dapat diperoleh melalui perantara, misalnya melalui orang lain atau melalui dokumen. Dalam konteks ini sumber data sekunder diperoleh dari buku, jurnal sebelumnya dan literatur.
3.5 Operasional Variabel
Operasional variabel menurut (Sugiyono, 2019) Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Penelitian ini memiliki variabel independen dan variabel dependen .
Tabel 3. 2 Operasional Variabel
No Variabel dan Definisi Indikator skala
1 Lingkungan Kerja (X1) Menurut (Darmadi, 2020), Lingkungan Kerja termasuk sesuatu yang berada pada sekitar para karyawan sehingga memengaruhi dirinya dalam menjalankan kewajiban yang telah diberikan kepadanya.
1. Suasana kerja.
2. Hubungan antar karyawan.
3. Tersedianya fasilitas kerja.
4. Dukungan atasan terhadap
karyawan.
Likert
2 Motivasi Kerja (X2)
Menurut (Marihot 2018) motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah.
1. Pengembangan diri.
2. Penghargaan dan pujian.
3. Kebutuhan antar karyawan.
4. Keamanan dan keselamatan
Likert
3 Kinerja Karyawan (Y) Menurut (Kasmir, 2018)
mengemukakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
1. Kualitas pekerjaan.
2. Kerjasama tim.
3. Insiatif dan proaktif.
4. Loyalitas.
Likert
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya.
3.6 Teknik Analisis Data
3.6.1 Instrumen Penelitian
Pada prinsipnya melakukan penelitian adalah melakukan pengukuran, maka harus ada alat ukur yang baik. Alat ukur dalam penelitian biasa dinamakan instrumen penelitian. Menurut (Sugiyono, 2019) instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati.
Dalam penelitian ini instrumen yang digunakan untuk pengukuran adalah skala Likert. Skala Likert Menurut (Sugiyono, 2019) sebagai berikut:
Tabel 3. 3 Skala Likert
No Jawaban Score
1. Sangat Setuju (SS) 5
2. Setuju (S) 4
3. Ragu-Ragu (RG) 3
4. Tidak Setuju (TS) 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2019:147)
3.7 Metode Analisis Data
Mwtode analisis data menurut (Sugiyono, 2019), analisis dimulai dari merumuskan atau menjelaskan masalah, sebelum terjun ke lapangan dan berlanjut hingga penulisan hasil penelitian yang ditentukan berdasarkan diperolehnya data yang relevan.
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kuantitatif yang dinyatakan dengan angka. Data yang diperoleh berasal dari kuesioner.
Kuesioner adalah instrumen penelitian suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan kepada responden dan kemudian dijawab dengan benar oleh responden. data yang diperoleh akan disajikan dalam bentuk tabel untuk memudahkan dalam menganalisis dan memahami data, sehingga data yang disajikan lebih sistematis. Dalam penelitian ini pengolahan data yang digunakan menggunakan software SPSS (Statistical Program for Social Sciences) Versi 26. Hal ini bertujuan agar dapat mengolah data dengan cepat dan tepat.
Pernyataan – pernyataan dalam kuisioner ini diuji dengan uji validitas dan uji realibilitas.
3.7.1 Uji Validitas Dan Reliabilitas 3.7.1.1 Uji Validitas
Uji validitas menurut Sugiyono (Sugiyono, 2019) Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data itu valid.
Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Valid menunjukkan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dapat dikumpulkan oleh peneliti.
3.7.1.2 Uji Reliabilitas
Uji reabilitas menurut (Sugiyono, 2019) Hasil penelitian yang reliabel, bila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama.
Reliabilitas menunjukkan bahwa instrumen tersebut konsisten apabila digunakan untuk mengukur gejala yang sama di lain tempat. Tujuan pengujian validitas dan reliabilitas adalah untuk menyakinkan bahwa kuesioner yang di susun akan benar-benar baik dalam mengukur gejala dan menghasilkan data yang valid. Penggunaan pengujian reliabilitas adalah untuk menilai konsistensi pada objek dan data.
3.7.2 Uji Asumsi Klasik
Model linear berganda dapat disebut sebagai model yang baik jika model tersebut memenuhi asumsi klasik statistik yang meliputi sebagai berikut:
