ANALISIS KEPEMIMPINAN DAN KORDINASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT TASPEN (PERSERO)
KCU MAKASSAR
Yustinus Darma1 Asri Nur Muin2 Dyan Fauziah Suryadi3
1,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar
1[email protected], 2[email protected], 3[email protected]
ABSTRACT
This research aims at finding out: the effect of leadership and coordination to the employee performance at PT. Taspen (Persero) KCU Makassar. This research used qualitative and quantitative methods. The population in this research was 41 employees. The sample was 41 employees which was taken by accidental sampling technique. Data were collected by observation, interviews, questionnaires, and documentation. The analysis method used in this research was descriptive qualitative and quantitative linear regression analysis methods. The result of F test showed that the leadership and coordination variables simultaneously have a positive effect to employee performance by 25.777 > 3.24 and a significant value of 0.000 <0.05. The t test result for leadership variable was 4.000>2.02, and the coordination variable was 3.906 > ttable 2.02 to the employee performance at PT. Taspen (Persero) KCU Makassar.
Keywords: Leadership and Coordination..
PENDAHULUAN
Faktor manusia merupakan masalah utama pada setiap kegiatan organisasi.
Organisasi diartikan sebagai proses kerjasama sekelompok orang kearah pencapaian tujuan tertentu, di dalam proses kerjasama itu para anggota saling berinteraksi dan saling mempengaruhi satu sama lain. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawannya. Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama.
Kinerja pegawai berkaitan dengan kualitas dan kuantitas suatu pekerjaan yang dilakukan pegawai atau bawahan serta berkaitan dengan kondisi pegawai pada organisasi tertentu. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Menurut John Miner dalam Emron et all. (2017), dimensi yang menjadi penunjang kinerja yang baik harus dilihat dari kualitas meliputi tingkat kecermatan, kuantitas
meliputi jumlah pekerjaan yang dihasilkan, penggunaan waktu dalam bekerja meliputi tingkat kehadiran, dan kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.
Faktor kedua yang diidentifikasi mempengaruhi kinerja karyawan adalah koordinasi. Andini et al. (2010) mengemukakan bahwa Koordinasi didefinisikan sebagai proses pengintegrasian (penyatuan) tujuan dan kegiatan perusahaan pada satuan yang terpisah dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien. Koordinasi dimaksudkan sebagai fungsi-fungsi yang memadukan satu unit kerja organisasi ke dalam unit kerja lainnya, didalamnya diciptakan pengaturan dan tata hubungan untuk memperoleh kesatuan tindakan serta adanya pembagian kerja diantara berbagai orang atau kelompok keatuan secara terintegrasi dan seefisien mungkin.
Berdasarkan pengamatan ketika observasi prapenelitian yang dilakukan oleh peneliti dengan menggunakan metode wawancara kepada kepala cabang PT Taspen Persero (KCU) Makassar diperoleh informasi bahwa terdapat indikasi penurunan kinerja karyawan PT Taspen Persero (KCU) Makassar
pada 1 tahun terakhir yakni tahun 2018. Hal ini dibuktikan dengan karyawan masih bermalalah terhadap tingkat absensi yang diberlakukan oleh perusahaan, banyaknya yang melakukan pelanggaran-pelanggaran aturan kedisiplinan yang ditetapkan oleh perusahaan sebagai contoh, seringnya karyawan datang terlambat dan pulang lebih awal. Pelanggaran tersebut tentunya dapat memberikan pengaruh pada penurunan kinerja karena bila seseorang sering datang terlambat dan pulang dari tempat kerja lebih awal, maka akan mengurangi waktu untuk melakukan pekerjan.
Indikasi penurunan kinerja karyawan juga dibuktikan dengan ketidaktepatan waktu penyelesaian pekerjaan oleh karyawan dan masih ada beberapa karyawan PT Taspen Persero (KCU) Makassar yang memiliki kinerja yang rendah yakni pegawai dibagian pelayanan dan manfaat dalam memberikan pelayanannya dianggap kurang ramah dan salah memberikan berkas administrasi tagihan peserta program taspen.
Hal ini terjadi karna mereka tidak termotivasi bekerja dan menganggap pekerjaan yang dilakukan pada hari-hari tertentu berat, kurangnya kepemimpinan dari atasan kepada karyawan sehingga banyak karyawan dengan seenaknya sendiri, koordinasi dari berbagai bidang serta tata tertib yang kurang tegas dalam implementasinya
Adapun lingkungan kerja PT Taspen Persero (KCU) Makassar peneliti mengetahui dari observasi awal, dalam kondisi keamanan perusahaan sangat memberikan perhatian khusus dengan adanya pemeriksaan kepada setiap peserta program yang datang, mewajibkan bagi karyawan yang menggunakan sepeda motor diwajibkan memakai helm ketika memasuki area parkir guna ketertiban dan kesadaran akan pentingnya memakai helm ketika berkendara.
Tersedianya tempat parkir kendaraan sehingga karyawan bisa tenang dalam bekerja. Adanya ventilasi agar sirkulasi udara di ruangan selalu segar.
Berdasarkan latarbelakang diatas, maka dapat dikemukakan rumusan masalah penelitian ini yaitu apakah kepemimpinan dan koordinasi berpengaruh terhadap kinerja Karyawan pada PT Taspen Persero (KCU) Makassar?
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan
dan koordinasi terhadap kinerja karyawan pada PT Taspen Persero (KCU) Makassar.
TINJAUAN LITERATUR
Kepemimpinan merupakan faktor terpenting dalam suatu organisasi. Menurut Dubin dalam Thoha (2015), Kepemimpinan kadangkala diartikan sebagai pelaksanaan otoritas dan pembuatan keputusan, ada juga yang megartikan suatu inisiatif untuk bertindak yang menghasilkan suatu pola yang kosisten dalam rangka mencari jalan pemecahan dari suatu persoalan berlama.
Lebih jauh lagi Hasbuan (2017), merumuskan bahwa kepemimpinan itu ditetapkan oleh seorang manajer dalam organisasi dapat menciptaka integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal.
Menurut Tead dalam Kartona (2016), menjelaskan tiga sifat penting yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin, yaitu energi jasmani dan mental, kesadaran akan tujuan dan arah, antusiasme, keramahan dan kecintaan, integritas, penguasaan teknis, ketegasan dalam mengambil keputusan, kecerdasan, keterampilan mengajar, dan kepercayaan. b) Teori Perilaku. Teori ini lebih terfokus pada tindakan – tindakan yang dilakukan pemimpin daripada memperhatikan atribut yang melekat pada diri seorang pemimpin. Dasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan merupakan perilaku seseorang ketika melakukan kegiatan pengarahan suatu kelompok kearah pencapaian tujuan, c) Teori Situasional. Teori ini mengatakan bahwa pembawaan yang harus dimiliki seorang pemimpin adalah berbeda – beda, tergantung dari situasi yang sedang dihadapi. Hersey dan Blanchard dalam Sutikno (2014), terfokus pada karakterisitik kematangan bawahan sebagai kunci pokok situasi yang menentukan keefektifan perilaku seorang pemimpin. Menurut mereka, bawahan memiliki tingkat kesiapan dan kematangan yang berbeda – beda sehingga pemimpin harus
mampu menyesuaikan gaya
kepemimpinannya, agar sesuai dengan situasi kesiapan dan kematangan bawahan. Faktor situasional yang berpengaruh terhadap gaya kepemimpinan tertentu adalah: 1) Jenis pekerjaan dan kompleksitas tugas, 2) Bentuk dan sifat teknologi yang digunakan - Norma yang dianut kelompok - Ancaman dari luar organisasi, 3) Tingkat stress, 4) Iklim yang
terdapat dalam organisasi. d) Teori Jalan – Tujuan. Menurut Terry (2016), seorang pemimpin haruslah merasa puas dengan selesainya pekerjaan tertentu dengan memenuhi kebutuhan-kebutuhan kelompoknya dan tingkat kepercayaan yang dipunyai kelompok itu kepada pemimpin. e) Teori Kelebihan, teori ini beranggapan bahwa seseorang akan menjadi pemimpin apabila ia memiliki kelebihan dari para pengikutnya.
Pada dasarnya kelebihan yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin mencakup 3 hal yaitu:
1) kelebihan rasio, ialah kelebihan menggunakan pikiran, kelebihan dalam pengetahuan tentang hakikat tujuan dari organisasi, dan kelebihan dalam memiliki pengetahuan tentang cara – cara menggerakkan organisasi, dan pengambilan keputusan yang cepat dan tepat. 2) Kelebihan Rohaniah, artinya seorang pemimpin harus mampu menunjukkan keluhuran budi pekertinya kepada bawahannya. Seorang pemimpin harus mempunyai moral yang tinggi karena pada dasarnya pemimpin merupakan panutan para pengikutnya. Segala tindakan, perbuatan, sikap dan ucapan hendaknya menjadi suri teladan bagi para pengikutnya. 3) Kelebihan Badaniah, seorang pemimpin hendaknya memiliki kesehatan badaniah yang lebih dari para pengikutnya sehingga memungkinkannya untuk bertindak dengan cepat. (Wursanto dalam Sutikno, 2014). f) Teori Kharismatik, Menyatakan bahwa, Seseorang menjadi pemimpin karena mempunyai charisma (pengaruh) yang sangat besar. Kharisma diperoleh dari kekuatan yang luar biasa. Pemimpin yang bertipe kharismatik biasanya memiliki daya tarik, kewibawaan dan pengaruh yang sangat besar. Pengaruh yang luar biasa ini dapat dilihat dari pengorbanan yang diberikan oleh para pengikut untuk pribadi sang pemimpin, sampai – sampai mereka rela untuk menebus nyawanya untuk sang pemimpin. Konsep kepemimpinan yang kharismatik ini banyak bersumber dari ajaran agama dan sejara Yunani Kuno. Namun secara konseptual kepemimpinan kharismatik ini dalam pandangan ilmiah dipelopori oleh Robert House, yang meneliti pemimpin politik dan religius di dunia (Sutikno, 2014).
Pemimpin yang efektif digerakkan oleh tujuan-tujuan jangka panjang dan ia memiliki cita-cita yang tinggi jika dibandingkan dengan
orang-orang di sekitarnya.
Kepemimpinan banyak berpengaruh terhadap
keberhasilan seseorang dalam pemimpin dan mempengaruhi perilaku pengikut-pengikutnya (karyawan). Begitu juga dengan kepemimpinan saat ini di perusahaan akan sangat berperan penting baik terhadap lingkungan maupun kinerja karyawannya.
Koordinasi merupakan salah satu fungsi manajemen. Fungsi ini dilakukan sebagai salah satu bentuk upaya untuk menjalin komunikasi dan sikronisasi dalam melaksanakan pekerjaan. Andini et all. (2010), mengemukakan bahwa Koordinasi didefinisikan sebagai proses pengintegrasian (penyatuan) tujuan dan kegiatan perusahaan pada satuan yang terpisah dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien. Koordinasi dibutuhkan sekali oleh para karyawan, sebab tanpa koordinasi setiap karyawan tidak mempunyai pegangan mana yang harus diikuti, yang akhirnya akan merugikan organisasi itu sendiri.
Brech, dalam Hasibuan (2017) mengemukakan bahwa koordinasi adalah mengimbangi dan menggerakkan tim dengan memberikan lokasi kegiatan pekerjaan yang cocok dengan masing-masing dan menjaga agar kegiatan itu dilaksanakan dengan keselarasan yang semestinya di antara para anggota itu sendiri Pendapat di atas menunjukkan bahwa koordinasi adalah suatu proses di mana pimpinan mengembangkan pola usaha kelompok secara teratur di antara bawahannya dan menjamin kesatuan tindakan di dalam mencapai tujuan bersama. Proses koordinasi dilakukan untuk mengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada satuansatuan yang terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien.
Terdapat 3 (tiga) tujuan koordinasi sebagaimana yang dikemukakan oleh Thompson dan Handoko, (2003), yaitu:
1)saling ketergantungan yang menyatu (pooled interdependence), bila satuan-satuan organisasi tidak saling tergantung satu dengan yang lain dalam melaksanakan kegiatan harian tetapi tergantung pada pelaksanaan kerja setiap satuan yang memuaskan untuk suatu hasil akhir, 2) saling ketergantungan yang berurutan (sequential interdependece), di mana suatu satuan organisasi harus melakukan pekerjaannya terlebih dulu sebelum satuan yang lain dapat bekerja, dan 3) saling ketergantungan timbal balik (reciprocal
interdependence), merupakan hubungan memberi dan menerima antar satuan organisasi.
Menurut Hasibuan (2017) terdapat 2 (dua) tipe koordinasi, yaitu: koordinasi vertikal adalah kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan oleh atasan terhadap kegiatan unit-unti, kesatuan-kesatuan kerja yang ada di bawah wewenang dan tanggungjawabnya, dan koordinasi horisontal adalah mengkoordinasikan tindakan-tindakan atau kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan terhadap kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan terhadap kegiatan-kegiatan dalam tingkat organisasi (aparat) yang setingkat. Menurut Hasibuan (2017), terdapat 3 (tiga) sifat koordinasi, yaitu: koordinasi adalah dinamis bukan statis, koordinasi menekankan pandangan menyeluruh oleh seorang koordinator (manajer) dalam rangka mencapai sasaran dan koordinasi hanya meninjau suatu pekerjaan secara keseluruhan.
Menurut Handayaningrat (2005), koordinasi mempunyai ciri-ciri sebagai berikut: a) Bahwa tanggungjawab koordinasi adalah terletak pada pimpinan. Oleh karena itu, koordinasi adalah merupakan tugas pimpinan. Koordinasi sering dicampur- adukkan dengan kata koperasi yang sebenarnya mempunyai arti yang berbeda.
Sekalipun demikian pimpinan tidak mungkin mengadakan koordinasi apabila mereka tidak melakukan kerjasama. Oleh kaerna itu, maka kerjasama merupakan suatu syarat yang sangat penting dalam membantu pelaksanaan koordinasi, b) Kinerja adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis oganisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi (Hamali, 2016). Kinerja karyawan tidak hanya sekedar informasi untuk dapat dilakukannya promosi atau penetapan gaji bagi perusahaan.
Akan tetapi bagaimana perusahaan dapat memotivasi karyawan dan mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki kemerosotan kinerja dapat dihindari. Penilaian kinerja dikenal dengan istilah performance rating atau performance appraisal. Menurut Newtrom dan Davis dalam Wibowo (2013) penilaian kinerja sebagai suatu proses mengevaluasi kinerja pekerja, membagi informasi dengan mereka dan mencari cara memperbaiki kinerjanya.
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pertimbangan bahwa perlu adanya
suatu sistem evaluasi yang objektif terhadap organisasional dengan harapan dapat membentuk motivasi dan rangsangan kepada masing-masing bagian untuk bekerja lebih efektif dan efisien. Didalam Mangkunegara (2013), secara spesifik tujuan penilaian kinerja sebagai berikut: 1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja, 2) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu, 3) Memberikan perluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan yang diembannya sekarang, 4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya, 5) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hak yang perlu diubah.
Menurut Dessler dalam Widodo (2015), ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang popular, yaitu : 1) Prestasi pekerjaan, meliputi : akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran, 2) Kuantitas pekerjaan, meliputi : volume keluaran dan kontribusi, 3) Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi : membutuhkan saran, arahan dan perbaikan, 4) Kedisiplinan, meliputi : kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu, 5) Komunikasi, meliputi : hubungan antar pegawai maupun dengan pimpinan, media komunikasi,
Berdasarkan pada masalah pokok yang telah dikemukakan diatas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah diduga bahwa Kepemimpinan dan koordinasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Taspen Persero (KCU) Makassar.
Berdasarkan uraian diatas maka model penelitian dapat dilihat pada:
METODE PENELITIAN
Pengambilan data dalam penelitian ini dilakukan pada karyawan PT Taspen Persero (KCU) Makassar Jalan Bonto Lempangan No.27, Sawerigading, kecamata Ujung Pandang dan waktu penelitian dilaksanakan kurang lebih satu bulan yaitu bulan September 2019.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1) Data Kuantitatif, yaitu data yang berupa angka- angka nominal yang tertera dari hasil olah data kuesioner yang dibagikan kepada karyawan PT Taspen Persero (KCU) Makassar, 2) Data Kualitatif, yaitu data verbal atau keterangan seperti informasi yang tidak tertulis, baik mengenai hotel, struktur organisasi, tugas dan kewajiban karyawan, serta data-data lain yang dianggap masih relevan dengan materi penelitian.
Sumber data yang dugunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1) Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari lokasi (tanpa melalui perantara). Data primer adalah data yang diperoleh dari melalui pembagian kuesioner kepada responden yaitu karyawan PT Taspen Persero (KCU) Makassar, 2) Data sekunder meruupakan sumber data penelitian yang diperoleh dari perpustakaan, jurnal, dan lain-lain.
Teknik pengambilan data yang digunakan dalam penelitian ini : 1) observasi, yaitu pengamatan dengan menggunakan indera penglihatan yang berarti tidak mengajukan pertanyaan-pertanyaan namun dengan tetap
memberikan analisis secara kritis, 2) Wawancara, adalah teknik pengumpulan
data dengan mengajukan sbuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara untuk memperoleh informasi dari terwawancara, 3) Kuisioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam artian laporan tetang pribadinya, atau hal-hal yang diketahui atau pengumpulan data melalui daftar pertanyaan yang diisi oleh responden itu sendiri. 4) Dokumentasi adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengadakan pencatatan dan memanfaatkan data dari dokumen-dokumen, buku-buku, peraturan perundang-undangan, laporan, jurnal, buku, dan foto yang berkaitan dengan penelitian.
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto, 2013). Populasi yaitu sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT Taspen Persero (KCU) Makassar,
Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto, 2010). Dalam penelitan penulis mengambil sampel dalam pengambilan respon yang merupakan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT Taspen Persero (KCU) Makassar. Tujuan dan pertimbangan mengmbil subjek/sampel penelitian ini yang mencakup 41 orang dan dijadikan sebagai sampel.
Menurut Sugiyono (2013) klasiikasi dari variabel peneitian berdasarkan hubungan antara variabel variabel sebagai beriku: 1) Variabel independen (bebas) yaitu variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbalnya variabel dependen (variabel terikat). 2) Variabel dependen (terikat) yaitu variabel yang diperingaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. 1) Regresi Linear Berganda. Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui jenis hubungan antarvariabel yang diteliti. Adapun persamaan regresi sederhana X terhadap Y adalah sebagai berikut: Y = a + b.X1 + b.X2 + e
Untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen yaitu Kepemimpinan (X1) dan koordinasi (X2) terhadap variabel dependen Kinerja Karyawan (Y) maka digunakan : a) analisis koefisien determinasi (R2). Koefisien Determinasi (R2) yang kecil atau mendekati nol berarti kemampuan variabel – variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas. Nilai R2 yang mendekati satu berarti variable-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel – variabel dependen. Akan tetapi ada kalanya dalam penggunaan koefisisen determinasi terjadi bias terhadap satu variabel indipenden yang dimasukkan dalam model. Setiap tambahan satu variabel indipenden akan menyebabkan peningkatan R2, tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara siginifikan terhadap varibel dependen (memiliki nilai t yang signifikan). b) Uji Statistik – t, digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel independen secara sendiri-sendiri
mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. c) Uji Statistik F, pada dasarnya dimaksudkan untuk membuktikan secara statistik bahwa seluruh variabel independen yaitu kepemimpinan (X1) dan koordinasi (X2) terhadap variabel dependen kinerja karyawan (Y). Uji F digunakan untuk menunjukkan apakah keseluruhan variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.
Defenisi Operasional Variabel. Kinerja Karyawan (Y), adalah hasil seseorang secara keseluruhan,selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama di satuan unit kerja. Kepemimpinan (X1), adalah kemampuan untuk menpengaruhi dan menggerakan orang lain untuk mencapai tujuan. Koordinasi (X2), didefinisikan sebagai proses pengintegrasian (penyatuan) tujuan dan kegiatan perusahaan pada satuan yang terpisah dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien.
HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil analisis regresi berganda yang dilakukan dengan menggunakan program aplikasi SPSS 21 memperlihatkan hasil sebagai berikut :
Hasil Analisis Regresi Berganda Tabel 1. Coefficientsa Model Unstandardi
zed
Coefficients Stand ardize d Coeffi
cients
T Sig.
B Std.
Error Beta
1 (Constant) 9.074 3.036 2.989 .005 KEPEMI
MPINAN
.424 .106 .462 4.000 .000 KOORDI
NASI
.288 .074 .451 3.906 .000
Sumber: data diolah SPSS 21 (2019) a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda dalam tabel 8 diatas, maka diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Y = 9,074 + 0,424 x1 + 0,288 x2 Dari persamaan tersebut dapat diuraikan sebagai berikut : a) Nilai Konstanta persamaan diatas sebesar (9,074) angka tersebut menunjukkan bahwa jika X1 (kepemimpinan) dan X2 (koordinasi), konstan atau X=0, maka kinerja karyawan sebesar 9,074. b) X1 (kepemimpinan) menunjukkan niiai koefisien sebesar (0,424). Hal ini berarti bahwa jika terjadi penurunan faktor kepemimpinan sebesar 1% terhadap perusahaan maka kinerja karyawan juga akan mengalami penurunan sebesar 0,424, c.X2 (koordinasi) menunjukkan niiai koefisien sebesar (0,288). Hal ini berarti bahwa jika terjadi penurunan faktor koordinasi sebesar 1% terhadap perusahaan maka kinerja karyawan juga akan mengalami penurunan sebesar 0,288.
Tabel 2. Coefficientsa
Sumber: data diolah SPSS 21 (2019) Berdasarkan hasil perhitungan SPSS 21, diketahui bahwa pengaruh kepemimpinan dan koordinasi pada PT Taspen Makassar dengan
=5%=0,05 dan Ttabel = t(a/2, n-k-1) = t(0,05/2,41-2-1) = (0,025,38), maka diperoleh nilai t-tabel sebesar 2,02. Berganda diatas menunjukkan bahwa variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT Taspen Makassar adalah kepemimpinan sebesar 0,424.
Tabel. 3 Uji t (Parsial) ANOVAa
Model
Sum of Square
s Df Mean
Square F Sig.
1 Regression 41.357 2 20.679 21.388 .000b Residual 36.740 38 .967
Total 78.098 40
Sumber: data dioalah SPSS 21 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Model Unstandardized
Coefficients
Standa rdized Coeffi cients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 9.074 3.036 2.989 .005 KEPEMI
MPINAN
.424 .106 .462 4.000 .000 KOORDI
NASI
.288 .074 .451 3.906 .000 a. Dependent Variable: KINERJA
KARYAWAN
b. Predictors: (Constant), Koordinasi, Kepemimpinan
Berdasarkan uji F pada tabel diatas diperoleh nilai Fhitung = 21,388 dan nilai signifikan = 0,000 < 0,05. Setelah mengetahui besarnya Ftabel maka akan dibandingkan antara Fhitung dan Ftabel. Untuk menghitung Ftabel. (a:5%) dengan rumus F tabel =
k, n-k
Jadi Ftabel = 2,41-2 = 2,39
Kemudian dicari pada distribusi nilai Ftabel dan ditemukan Ftabel sebesar 3,23.
Nilai signifikan 0,000 < 0,05 dan nilai Fhitung 25,772 > F tabel 3,23 maka dapat disimpulkan bahwa variabel bebas (X) kepemimpinan dan koordinasi scara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT Taspen Persero (KCU) Makassar.
Tabel 4. Hasil Koefisiensi Determinasi (R2) Model Summary
Model
s R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .
728a
.
530 .505 .983
29 Sumber : data diolah SPSS 21
a. Predictors : (Constant), Koordinasi, Kepemimpinan
Berdasarkan tabel 4 koefisiensi determinasi (R2) diatas maka diperoleh nilai R Square 0,530 . dapat dijelaskan bahwa 53%
variasi dari variabel kinerja karyawan ditentukan (dipengaruhi) oleh kepemimpinan dan koordinasi. Ini berarti masih ada variabel lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang tidak dimasukkan oleh penelitian kedalam model analisis. Besarnya variasi darI kinerja karyawan yang dapat ditafsirkan oleh variabel lain adalah 47%.
Pengaruh kepemimpinan dan koordinasi secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil uji F diperoleh nilai signifikan (sig) sebesar 0,000. Dengan demikian bahwa kepemimpinan dan koordinasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT Taspen Persero (KCU) Makassar.
Pengaruh kepemimpinan dan koordinasi secara parsial terhadap kinerja karyawan. a) Pengaruh variabel kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja karyawan. b)
Berdasarkan uji t nilai koefisiensi pengaruh kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan sebesar 0,447. Dan nilai thitung = 4,415 > ttabel 2,01 dan nilai signifikan (sig) = 0,000 < 0,05.
c) Pengaruh variabel koordinasi secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan perbandingan besarnya koefisien pengaruh variabel kepemimpinan dan koordinasi terhadap kinerja karyawan, diperoleh nilai koefisiensi yang paling besar adalah 0,447 yaitu koefisiensi pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel yang paling berpengaruh adalah variabel kepemimpinan. Dengan demikian bahwa jika dua variabel tersebut yaitu kepemimpinan dan koordinasi secara bersama- sama atau secara parsial diubah, maka yang paling banyak mempengaruhi perubahan kinerja karyawan adalah kepemimpinan.
PENUTUP
Berdasarkan pada hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut: Secara parsial, hasil uji data dengan menggunakan uji T menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan dan koordinasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan karena nilai thitung lebih besar dari ttabel dan nilai signifikasi (sig) lebih kecil dari 0,05.
Secara simultan, hasil uji data dengan menggunakan uji F menunjukkan bahwa nilai hasil perhitungan Fhitung lebih besar dari Ftabel dan nilai signifikasi (sig) lebih kecil dari 0,05 maka disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan dan koordinasi secara bersama- sama berpngaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian di atas, maka dikemukakan beberapa saran yaitu diharapkan agar pimpinan PT Taspen Persero (KCU) Makassar agar dapat mempertahankan sifat kepemimpinan yang sudah sangat baik seperti penilaian responden dan bagi karyawan agar meningkatkan koordinasi terhadap karyawan lainnya sehingga terjamin kerjasama yang baik dan kinerja karyawan produktif.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2013). Prosedur Penelitian:
Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipata.
Bilson, S. (2015). Panduan Riset Perilaku Konsumen. Surabaya: Pustaka Utama.
Edison, E., Anwar, Y., & Komariyah, I.
(2017). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Cetakan ke-2. Bandung : Alfabeta.
George R.T., & Leslie, W.R. (2016). Dasar- DasarManajemen. Jakarta : Bumi Aksara.
Hamali, A.Y. (2016). Pemahaman Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS.
Handoko, T.H. (2003). Manajemen. Edisi 2.
Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, M.S.P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT.
Bumi Aksa.
Mangkunegara, A.A. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Pasolong, H. (2012). Teori Administrasi Publik. Yogyakarta: Alfabeta.
Priyono, M. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama Publisher.
Siagian, S.P. (2010). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta: Rineka Cipta.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sutikno, S.M. (2014). Pemimpin Dan Gaya Kepemimpinan. Edisi Pertama. Lombok:
Holistica.
Suwatno., dan Tjutju, Y. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta Thoha, M. (2017). Kepemimpinan Dalam
Manajemen. Jakarta ; PT. Raja Grafindo Persada,.
Wibowo., M.P. (2017). Manajemen Sumber Daya. Edisi Pertama. Jawa Timur: CV.
R.A.De.Rozarie.
