View of Analisis Kinerja Karyawan Bank Syariah berdasar Quality Of Work Life dan Burnout

(1)

16

At-Tamwil : Islamic Economic and Finance Journal Vol. 02, No. 01, Tahun 2023, pp. 16 - 30 e-ISSN : 2963 - 2285

Analisis Kinerja Karyawan Bank Syariah berdasar Quality Of Work Life dan Burnout

Nur Ahmad Fadillah¹, Isfandayani²

1Perbankan Syariah and Universitas Islam 45

2Perbankan Syariah and Universitas Islam 45

Corresponding Author E-mail address: fadhil_nur17@gmail.com

ABSTRACT

The purpose of this study was to determine the effect of Quality of Work Life and Burnout on the performance of Bank BTN Syariah Bekasi Branch Office employees. This research was conducted at Bank BTN Syariah Bekasi Branch Office. This study uses quantitative methods with data analysis techniques using SEM PLS (Structural Equation Model - Path Least Square) analysis. Based on the results of the analysis it is known that Quality of Work Life has a positive and significant effect on the performance of Bank BTN Syariah employees, Burnout also has a positive and significant effect on the performance of Bank BTN Syariah Bekasi Branch Office employees. This shows that the better the quality of work life provided by the company, the higher the performance produced, while the higher the level of burnout management obtained, it can affect the performance of the company's employees.

Keywords: Quality of Work Life, Burnout, Employee Performance

INTRODUCTION

Perkembangan dunia yang sangat pesat menuntut para pelaku bisnis untuk terus melakukan suatu inovasi dan kreativitas (Andarsari & Dura, 2018). Perusahaan sebagai pelaku bisnis tentu memiliki cara untuk meningkat inovasi dan kreativitas di dalam persaingan bisnis yang semakin ketat. Beberapa cara yang dilakukan oleh perusahaan untuk menciptakan keunggulan bersaing yaitu dengan cara meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang

(2)

17 Analisis Kinerja Karyawan Bank Syariah berdasar Quality Of Work Life dan Burnout

dimiliki (Mulyaningsih & Suasana, 2016). Salah satu perusahaan yang wajib untuk mengelola sumber daya manusia secara baik adalah lembaga keuangan bank (Alhusain, 2021). Lembaga keuangan bank dalam menjalankan operasionalnya terbagi menjadi dua yaitu bank konvensional dan bank Syariah (Anto & Wibowo, 2012; Putra & Hasbiyah, 2020). Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan bagi perusahaan dalam era globalisasi saat ini.

Sarana dan prasarana dan sumber daya yang banyak sudah dipenuhi oleh perusahaan namun, tanpa adanya sumber daya manusia yang handal di bidangnya, semua pekerjaan akan menjadi percuma atau tidak diselesaikan dengan baik (Dewi, 2014). Bank syariah sebagai lembaga keuangan juga memiliki beberapa masalah di dalam sumber daya manusia.

Faktor yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan dengan cara menerapkan quality of work life (QWL). QWL merupakan serangkaian berbagai kegiatan yang ada di perusahaan, yang bertujuan untuk meningkatkan suatu kondisi kehidupan kerja sehingga dapat menciptakan semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugas guna mencapai sasaran perusahaan (Nurbiyati, 2014). Pemimpin perusahaan perlu memberikan perhatian khusus dalam mewujudkan quality of work life, karena hal tersebut dapat menolong perusahaan dalam mempertahankan karyawan terbaik mereka serta meningkatkan kinerja perusahaan. Perusahaan perlu menumbuhkan dan membina semangat kerja karyawan dengan melihat kualitas kehidupan kerja karyawan. Semakin baik penerapan dalam kualitas kehidupan kerja karyawan maka semakin baik pula kinerja yang dihasilkan oleh karyawan (Hardiwijaya, 2016; Retnilasari & Putra, 2019). Setiap individu ketika bekerja dalam suatu organisasi tentu memiliki masalah terlepas dari jabatan yang dimiliki. Salah satu masalah yang saat ini sedang menjadi topik perbincangan di dunia kerja adalah burnout (Hayati & Fitria, 2018). Hal ini dikarenakan burnout dapat menghambat kualitas kinerja para karyawan yang menyebabkan kerugian bagi organisasi, burnout seringkali ditemukan di dunia kerja ketika terjadi rutinitas serta tekanan yang tinggi dalam kesehariannya (Yeni & Niswati, 2012). Nadya nandavati (2019) menuliskan dalam penelitiannya, Burnout merupakan kelelahan fisik, mental dan emosional yang terjadi karena stress yang diderita dalam jangka waktu yang lama, didalam situasi menuntut keterlibatan emosional yang tinggi (Syamsu Nandavati et al., 2019).

Burnout memiliki dampak buruk kepada perusahaan dan karyawan, dampak yang diterima perusahaan ketika seseorang terkena burnout yaitu penurunan job performance karyawan dan dampak kepada karyawan itu sendiri yaitu penurunan kinerja dan prestasi perubahan sikap dalam lingkungan kerja seperti: perasaan ketidakpuasan terhadap diri serta

(3)

ketidakpercayaan akan kemampuan diri yang dimiliki, lebih banyak absen dan memiliki turnover yang lebih tinggi dari pekerja lainnya (Adnyaswari & Dewi, 2017). Semakin banyak stress kerja yang dialami oleh karyawan maka semakin besar pula kemungkinan mengalami burnout dan kinerja karyawan semakin tidak maksimal (Hayati & Fitria, 2018).

Bank BTN Syariah merupakan salah satu unit usaha syariah atau strategic business Unit (SBU) dari bank BTN konvensional. Bank BTN syariah mulai beroperasi sejak tahun 2005 melalui pembukaan Kantor pertama di Jakarta, dan hingga saat ini Kantor Cabang BTN Syariah telah berjumlah 25 dengan kantor cabang pembantu sebanyak 53 dan 7 kantor kas di seluruh Indonesia (Bank BTN Syariah, 2021). Pada setiap perusahaan yang ingin menghasilkan kinerja terbaik dari seorang karyawan maka perusahaan perlu untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja (quality of work life) untuk karyawannya. PT. BTN syariah sudah seharusnya menciptakan lingkungan kerja yang memungkinkan bagi para karyawan untuk terus meningkatkan potensi yang mereka miliki yaitu bisa dengan cara pemberian reward, jenjang karir, kompensasi dan tunjangan–tunjangan sehingga para karyawan merasakan kenyamanan dalam bekerja Bukannya hanya itu, BTN Syariah juga harus memperhatikan psikis yang dialami karyawan. Tuntutan tinggi yang diberikan perusahaan dan rutinitas yang sama setiap harinya bisa menyebabkan karyawan mengalami stress dan kebosanan. Peningkatan sumber daya manusia dalam perusahaan bisa didapatkan dengan cara menerapkan kualitas kehidupan kerja.

RESEARCH METHOD

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif deskriptif dilakukan secara sistematis dan data-data yang dikumpulkan berbentuk angka. Sumber data dalam penelitian ini terbagi menjadi dua yaitu data primer yang diperoleh secara langsung dari responden dan data sekunder yang diperoleh dari buku, jurnal, laporan dan sebagainya yang mendukung hasil penelitian. Dalam suatu penelitian survey, permasalahan penelitian dapat dijawab apabila peneliti mendapatkan sumber informasi yang lengkap dari populasi. Sugiono (2017) mengatakan populasi adalah keseluruhan unit analisis yang ciri - cirinya akan diduga atau dianalisis (Sugiyono, 2017). Populasi penelitian bisa berbentuk organisasi/ perusahaan, individu, kelompok atau dokumen. Penelitian ini menggunakan karyawan Bank BTN Syariah Kantor Cabang Bekasi sebagai populasi dengan jumlah karyawan 103 orang (Fahri, 2022).

Menurut Hair et al. (2014) dalam Marliana (2020) penentuan besar sampel dapat dilakukan dengan menggunakan rumus ten time rule, besar sampel minimum adalah lebih besar sama

(4)

dengan 10 kali jumlah terbanyak dari indikator formatif yang digunakan untuk mengukur sebuah konstruk (Reny, 2020). Dalam penelitian ini jumlah structural path adalah 2 yaitu quality of work life dan burnout dengan demikian besar sample minimum adalah 20. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan PLS-SEM (Partial Least Squares-Structural Equation Modeling). Menurut Ghozali & Latan (2015) PLS – SEM tidak menuntut sampel dalam jumlah yang besar dengan minimal yang direkomendasikan antara 30 sampai 100 (Ghozali & Latan, 2015). Pada penelitian ini penentuan sampel menggunakan metode sampel acak sederhana (simple random sampling) dengan hasil akhir jumlah responden yang digunakan sebanyak 55 responden berupa karyawan Bank BTN Syariah Kantor Cabang Bekasi.

RESULTS & DISCUSSION

Analisis Data Evaluasi Pengukuran Model (Outer Model)

Outer Model memperlihatkan bagaimana variabel manifest atau observed variabel mempresentasikan variabel laten untuk diukur. Dalam analisa model ini menspesifikasi hubungan antar variabel laten dengan indikatornya. Penelitian ini menggunakan 3 variabel laten yaitu: quality of work life, burnout dan kinerja karyawan. Variabel eksogen quality of work life memiliki 4 indikator dalam pengukuran yaitu: restrukturisasi, sistem imbalan, partisipasi dan lingkungan kerja sedangkan, variabel eksogen burnout memiliki 3 indikator yaitu: Kelelahan emosional, depersonalisasi dan kurangnya aktualisasi diri. Variabel endogen kinerja karyawan memiliki indikator yaitu: kualitas kerja, ketepatan waktu, kemandirian dan komunikasi.

Pengujian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu uji validitas, reabilitas dan multikolienaritas. Berikut hasil outer model dengan menggunakan aplikasi Smart PLS.

Gambar 1. Hasil Outer Model

(5)

Dalam melakukan penelitian, uji ini sebagai pengukuran apakah setiap pertanyaan yang disajikan dalam bentuk kuesioner mampu mewakili variabel yang diteliti. Penelitian yang menggunakan aplikasi Smart PLS untuk pengukuran validitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:

a. Convergent validity

Nilai convergent validity merupakan nilai loading faktor pada variabel laten dengan indikator – indikatornya. Ukuran reflektif individual dikatakan tinggi jika nilainya > 0,7 dengan konstruk yang ingin diukur. Bisa diartikan indikator tersebut valid untuk mengukur konstruk yang dibuat. Namun beberapa peneliti beranggap nilai loading > 0,5 sudah dianggap cukup untuk memenuhi syarat (Ghozali & Latan, 2015).

Tabel 1.Hasil Analisis Convergent Validitas Item

Pertanyaan

Quality of Work Life (X1)

Burnout

(X2) Kinerja Karyawan (Y)

x1.1 0.611

x1.2 0.518

x1.3 0.565

x1.4 0.573

x1.5 0.485

x1.6 0.709

x1.7 0.786

x1.8 0.570

x1.9 0.848

x1.10 0.719

x1.11 0.785

x1.12 0.835

x2.1 0.687

x2.2 0.656

x2.3 0.535

x2.4 0.790

x2.5 0.771

x2.6 0.825

x2.7 0.778

x2.8 0.798

x2.9 0.876

y1.1 0.716

y1.2 0.523

y1.3 0.793

y1.4 0.769

y1.5 0.595

y1.6 0.787

y1.7 0.612

y1.8 0.764

y1.9 0.763

(6)

y1.10 0.643

y1.11 0.784

y1.12 0.786

Hasil temuan pada tabel 1, menunjukan 3 variabel yang digunakan dalam penelitan ini seperti kinerja karyawan, quality of work life dan burnout dalam setiap pertanyaan terdapat nilai loading yang hasilnya < 0,5 seperti pada pertanyaan x1.5 yang mewakili pertanyaan indikator partisipasi dari quality of work life. Pada pertanyaan x1. 2 yang mewakili pertanyaan indikator restrukturisasi dari quality of work life mendapatkan hasil angka sudah >0,5 namun, angka tersebut hanya berbeda sedikit dari rule of thumb sehingga dikhawatirkan akan memengaruhi uji analisis berikutnya. Supaya penelitian dapat dinyatakan validitas maka item penunjang tersebut harus dihapus dan dilakukan pengujian ulang.

Tabel 2.Hasil Analisis Convergent Validity Ke-2

Item Pertanyaan Quality of Work Life (X1)

Burnout

(X2) Kinerja Karyawan (Y)

x1.1 0.563

x1.3 0.518

x1.4 0.549

x1.6 0.683

x1.7 0.822

x1.8 0.615

x1.9 0.868

x1.10 0.710

x1.11 0.803

x1.12 0.851

x2.1 0.687

x2.2 0.653

x2.3 0.532

x2.4 0.788

x2.5 0.770

x2.6 0.824

x2.7 0.780

x2.8 0.800

x2.9 0.877

y.1 0.712

y.2 0.511

(7)

Hasil temuan pada tabel 2 setelah melakukan pengukuran ulang, setiap pertanyaan yang mewakili masing – masing variabel (quality of work life, burnout dan kinerja karyawan) memiliki nilai loading faktor >0,5 maka dapat dinyatakan pertanyaan yang mewakili setiap variabel telah valid dan memenuhi syarat untuk diteliti.

b. Composite reability

Composite reability merupakan cara dalam menguatkan pengukuran reabilitas. Suatu variabel dapat dikatakan jika nilai composite reability > 0,7 namun apabila nilai reabilitasnya 0,6 itu masih dapat diterima.

Tabel 3. Hasil Pengujian Composite Reliability Variabel Composite Reliability

X1 (Quality of Work Life) 0.908

X2 (Burnout) 0.920

Y (Kinerja Karyawan) 0.926

y.3 0.796

y.4 0.769

y.5 0.591

y.6 0.790

y.7 0.602

y.8 0.770

y.9 0.765

y.10 0.641

y.11 0.791

y.12 0.790

(8)

Berdasarkan dari tabel 3, nilai composite reliability yang dihasilkan pada setiap variabel quality of work life, burnout dan kinerja karyawan mendapatkan nilai >0,7 dimana nilai quality of work life 0,908, nilai dari variabel burnout 0,920 dan nilai dari variabel kinerja karyawan sebanyak 0,926. Artinya, nilai dari composite reliability pada masing – masing variabel lebih besar dari 0,7 sehingga, dapat dikatakan 3 variabel tersebut reliabel.

Analisis Model Struktural(Inner Model)

Inner model menunjukkan kekuatan estimasi antar variabel laten atau konstruk. Pada penelitian ini dijelaskan mengenai hasil uji goodness of fit (uji kelayakan). Mencari model struktural dengan SmartPLS melalui analisis kelayakan model (goodness of fit). Pengujian ini dilakukan untuk menentukan model yang dibentuk layak untuk diteliti atau tidak dengan cara melihat R-Square dan Q-Square dari hasil penelitian.

Tabel 4. Hasil R Square

Variabel R Square R Square

Adjusted

Y (Kinerja Karyawan) 0.647 0.633

Berdasarkan tabel 4, tabel R- Square digunakan untuk melihat pengaruh variabel quality of work life dan burnout terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan pada tabel diatas, diketahui bahwa besarnya pengaruh variabel quality of work life dan burnout terhadap kinerja karyawan sebesar 0,647 atau 64,7%. Artinya, variabel quality of work life dan burnout memiliki pengaruh sebesar 64,7% terhadap kinerja karyawan Bank BTN Syariah dan sisanya 35,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diuji dalam penelitian ini.

Tabel 5. Hasil Q Square Variabel Q Square Y (Kinerja Karyawan) 0.290

Penilaian goodness of fit menggunakan Q – Square dapat dilakukan dengan aplikasi Smart PLS dengan cara menggunakan blindfolding. Hasil dari pengujian terhadap penelitian ini, nilai Q- square yaitu 0,290 artinya nilai tersebut sudah melewati standar dari pengujian yaitu >0. Hal ini menunjukan besarnya keragaman dari data penelitian yang dapat dijelaskan oleh model penelitian sebesar 29% sedangkan sisanya sebesar 71% dipengaruhi oleh faktor lain.

Tabel 6. Hasil Analisis NFI

(9)

Saturated

Model Estimated Model

SRMR 0.141 0.141

d_ULS 9.836 9.836

d_G 6.016 6.016

Chi-Square 1108.069 1108.069

NFI 0.427 0.427

Berdasarkan tabel 6 menunjukkan pengujian terakhir yang dilakukan untuk menguji kelayakan model (goodness of fit) yaitu dengan menggunakan NFI. Jika nilai NFI >0 atau lebih tinggi maka model dapat dikatakan baik. Berdasarkan hasil uji NFI, penelitian ini mendapatkan nilai 0,427 yang artinya model penelitian ini bisa dikatakan baik.

Analisis Uji Hipotesis

Uji analisis hipotesis dilakukan untuk menjawab hipotesis penelitian yang ingin dilakukan. Penentuan hasil penelitian dari uji hipotesis didalam penelitian ini dengan cara melihat hasil dari t statistik dan p value. Penelitian ini menggunakan alpha 5% dengan nilai t tabel 1,96. Dapat dikatakan diterima jika t hitung > dari 1,96 dan p value < 0,05. Hasil dari

(10)

pengelolaan hipotesis dapat dilihat pada path coeficient yang berada pada bootstrapping SmartPLS. Hasil uji dapat dilihat melalui tabel uji bootstrapping sebagai berikut.

Gambar 2. Hasil Bootstrapping

Pada path coefficient ini akan menunjukan seberapa kuat pengaruh dari variabel eksogen (independent) terhadap variabel endogen (dependent). Berdasarkan skema pada gambar dan juga pada tabel path coefficient dapat menjelaskan pengaruh terbesar sampai terkecil.

Tabel 7. Hasil Pengujian Path Coefficient

Item Original

Sample (O)

T Statistics (|O/STDEV|)

P Values

X1 (Quality of Work Life)

-> Y (Kinerja Karyawan) 0.712 12.123 0.000

X2 (Burnout) -> Y

(Kinerja Karyawan) 0.197 2.524 0.012

Berdasarkan tabel 7 menunjukkan bahwa pengaruh terbesar ditunjukkan pada pengaruh variabel Quality of work life terhadap Kinerja karyawan dengan nilai sebesar 12,123. Kemudian yang terkecil adalah pengaruh variabel burnout terhadap kinerja karyawan.

Tabel 7. Hasil Bootstrapping

Berdasarkan tabel 8 menunjukkan hasil masing-masing item indikator pertanyaan dapat dilihat variabel quality of work life yang memiliki pengaruh terbesar yaitu imbal hasil dengan

Variabel Item Indikator Rata-Rata Nilai T statistik

Quality of Work Life

Restrukturisasi 2,991

Partisipasi 4,046

Sistem Imbalan 14,141

Lingkungan Kerja 11,540

Burnout

Kelelahan Emosional 4,137

Aktualisasi 5,324

Depersonalisasi 10,342

Kinerja Karyawan

Kualitas Kerja 7,580

Ketepatan Kerja 8,107

Kemandirian 6,113

Komunikasi 8,274

(11)

nilai rata – rata sebesar 14,141 sedangkan, indikator dalam variabel burnout yang memiliki pengaruh terbesar yaitu depersonalisasi dengan nilai rata – rata yang didapat sebesar 10,342.

Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan Bank BTN Syariah Kantor Cabang Bekasi

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel eksogen (X1) berpengaruh signifikan terhadap variabel endogen. Hasil ini diperkuat dan didukung oleh analaisis data yang telah dilakukan dengan hasil nilai p value kurang dari 0,05 dan dari nilai t statistik data yang dihasilkan lebih besar dari nilai t tabel dengan nilai t statistik sebesar 12,123. Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan dapat diartikan quality of work life memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Bisa diartikan, semakin baik quality of work life yang yang telah diimplementasikan di dalam perusahaan maka semakin meningkatkan kinerja karyawan Bank BTN Syariah Kantor Cabang Bekasi. Faktor quality of work life yang menyumbang pengaruh terbesar dapat dilihat melalui tabel 8 dimana sistem imbalan mendapatkan nilai rata – rata sebesar 14,141. Sedangkan faktor quality of work life yang menyumbang pengaruh terkecil terhadap kinerja karyawan melalui tabel 8 yaitu indikator dari restrukturisasi dengan nilai rata – rata yang dihasilkan sebesar 2.991.

Hasil analisis yang telah dilakukan terkait quality of work life berpengaruh terhadap kinerja karyawan telah sesuai dengan hasil wawancara yang telah dilakukan dengan karyawan Bank BTN Syariah Kantor Cabang Bekasi bernama Fahri Nufrizal sebagai bagian dari SDI yang dapat disimpulkan bahwa bank BTN Syariah telah melakukan quality of work life dimana setiap faktor dari quality of work life telah dijalan oleh bank BTN Syariah seperti faktor restrukturisasi Bank BTN Syariah memfasilitasi karyawan yang telah bekerja selama 5 tahun dapat mengikuti program kenaikan jabatan yang biasa dikenal dengan Supervisor Development Program (SDP). Faktor partisipasi pun telah dilakukan oleh Bank BTN Syariah kepada karyawan dengan mengikut sertakan karyawan dalam rapat seperti rapat bulanan yang membahas target pencapaian bank. Sistem imbalan juga sudah dilaksanakan sesuai dengan ketentuan Bank BTN dan juga dari prestasi dan kemampuan dari setiap karyawan. Lingkungan kerja yang dibentuk Bank BTN Syariah juga memberikan rasa keamanan dan kenyamanan kepada karyawan seperti fasilitas ruangan kantor yang bersih dan nyaman yang telah diberikan,

(12)

keamanan full serta fasilitas kesehatan yang diberikan contohnya rawat inap jika sakit dan perawatan gigi dan mata (Fahri, 2022).

Penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Mufti Hasan Alfani (2018) dalam penelitiannya terbukti bahwa variabel quality of work life berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Alfiani, 2018). Penelitian ini juga di dudukung oleh Widya Astuti (2017) dalam penelitiannya terbukti bahwa variabel qualit of work life berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun terdapat perbedaan terkait pengaruh indikator terbesar (Astusti, 2017). Dalam penelitian yang dilakukan Widya Astuti (2017) pengaruh terbesar didapatkan partisipasi kerja sedangkan dalam penelitian ini pengaruh terbesar didapat oleh sistem imbalan hasil yang mendapat nilai rata -rata 14,141 Namun, Penelitian ini berlawanan dengan penelitian yang dilakukan oleh Setyaningsih, Brahmasari & Ardiana (2021) dalam penelitiannya quality of work life berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap variabel kinerja karyawan PT. Atlantic Anugrah Metalindo (Rahayu et al., 2021). Azahri, Yusniar & Chadafi (2022) juga memiliki hasil yang sama dalam penelitiannya, quality of work life memiliki pengaruh namun tidak signifikan terhadap variabel kinerja PT. BNI tbk .

Pengaruh Burnout Terhadap Kinerja Karyawan Bank BTN Syariah Kantor Cabang Bekasi Hasil yang mampu dijelaskan dalam penelitian ini variabel eksogen (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel endogen. Hasil ini diperkuat dan didukung oleh analaisis data yang telah dilakukan dengan hasil nilai p value kurang dari 0,05 dan dari nilai t statistik data yang dihasilkan lebih besar dari nilai t tabel dengan nilai t statistik sebesar 2,524. Berdasarkan dari hasil analisis yang dilakukan dapat diartikan burnout memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Bisa diartikan, faktor burnout yang menyumbang pengaruh terbesar terhadap kinerja karyawan dapat dilihat melalui tabel 8 yaitu indikator depersonalisasi dengan jumlah rata – rata nilai sebesar 10,342 Sedangkan, faktor burnout yang menyumbang pengaruh terkecil yaitu indikator dari kelelahan emosional dengan jumlah nilai rata – rata sebesar 4,137.

Hasil analisis yang telah dilakukan terkait burnout berpengaruh terhadap kinerja karyawan telah sesuai dengan hasil wawancara yang telah dilakukan dengan karyawan Bank BTN Syariah Kantor Cabang Bekasi bernama Fahri Nufrizal sebagai bagian dari SDI yang dapat disimpulkan bahwa bank BTN syariah telah mengantisipasi agar tidak terjadi burnout kepada karyawannya karena apabila terjadi burnout kepada karyawan, Bank BTN syariah akan

(13)

memengaruhi dari performa Bank dari target yang telah ditentukan. Mengantisipasi hal tersebut, Bank BTN Syariah memiliki program dimana selama satu minggu sekali Bank BTN Syariah mengadakan ta’lim secara internal kepada karyawan dan rotasi karyawan dari kantor satu ke kantor lainnya paling cepat 6 bulan dan paling lambat 1 tahun dari masa kerja di kantor lama.

Hal ini efektif, karena sampai wawancara ditemukan belum ada karyawan yang mengalami burnout.

Penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Isra Hayati & Suci Fitria (2018) dalam penelitiannya terbukti bahwa variabel burnout berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Hayati & Fitria, 2018). Penelitian ini juga didukung oleh Refiyandi Syabani & Nurul huda (2020) dalam penelitiannya terbukti bahwa variabel burnout berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Syahbani & Huda, 2019).

Namun, terdapat perbedaan hasil dengan penelitian yang dilakukan Parashakti & Ekhsan (2022) variabel burnout memiliki pengaruh positif namun tidak signifikan terhadap variabel kinerja (Parashakti & Ekhsan, 2022).

CONCLUSION

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa quality of work life berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini menjelaskan bahwa semakin baik baik quality of work life yang diberikan oleh perusahaan maka akan semakin tinggi kinerja yang dihasilkan. Burnout berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini menjelaskan bahwa semakin tinggi tingkat manajamen burnout yang didapat maka dapat memengaruhi kinerja karyawan begitu juga sebaliknya. Hasil dari penelitian variabel yang memiliki pengaruh terbesar dalam peningkatan kinerja karyawan adalah quality of work life.

Dengan demikian bank BTN syariah dalam memberikan imbal hasil kepada para karyawan telah sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan oleh karyawan.

REFERENCES

Adnyaswari, N. A., & Dewi, I. G. A. (2017). Pengaruh Dukungan Sosial dan Burnout Terhadap Kinerja Perawat Rawat Inap RSUP Sanglah. E-Jurnal Manajemen Unud, 6(5), 2480.

Alfiani, M. H. (2018). Analisis Pengaruh Quality Of Work Life (QWL) Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan PT. Bank Bri Syariah Cabang Pekanbaru. Jurnal Tabaru, 1(1), 11.

(14)

Alhusain, A. S. (2021). Bank Syariah Indonesia: Tantangan Dan Strategi Dalam Mendorong Perekonomian Nasional. Info Singkat: Bidang Ekonomi Dan Kebijakan Publik, 13(3), 19–24.

Andarsari, P. R., & Dura, J. (2018). Implementasi pencatatan keuangan pada usaha kecil dan menengah. Jurnal Ilmiah Bisnis Dan Ekonomi Asia, 12(1), 59–65.

Anto, A., & Wibowo, M. G. (2012). Faktor-faktor penentu tingkat profitabilitas Bank Umum Syariah di Indonesia. La_Riba, 6(2), 147–160.

Astusti, W. (2017). Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan PT. BNI Syariah Palembang.

Bank BTN Syariah. (2021). Annual Report.

Dewi, L. (2014). Analisis Pengaruh Kepemimpinan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Sistem Reward Sebagai Variabel Moderating. JURNAL RISET AKUNTANSI DAN BISNIS, 14(2), 77–97.

Fahri, N. (2022). Jumlah karyawan nasabah.

Ghozali, I., & Latan, H. (2015). Partial Least Square Konsep, Teknik dan Aplikasi menggunakan Program Smart PLS 3.0. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hardiwijaya, H. (2016). Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Person Organization Fit dan Implikasinya Pada Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Sriwijaya, 14(4), 439.

Hayati, I., & Fitria, S. (2018). Pengaruh Burnout Terhadap Kinerja Karyawan Pada BMT El- Munawar Medan. In Itiqad Jurnal Agama dan Pendidikan Islam.

Mulyaningsih, L. A., & Suasana, G. (2016). Pengaruh kualitas layanan dan citra perusahaan terhadap kepuasan nasabah pada bank ocbc nisp di denpasar. E-Jurnal Manajemen Unud, 5(1), 1–30.

Nurbiyati, T. (2014). Pengaruh Quality Of Work Life (QWL) Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Disiplin dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Siasat Bisnis, 18(2), 248.

Parashakti, R. D., & Ekhsan, M. (2022). Peran Burnout Sebagai Mediasi Pada Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. JESYA, 5(1), 371.

Putra, P., & Hasbiyah, W. (2020). Ekonomi syariah: Sebuah tinjauan praktis. Yayasan Pendidikan Al-Qur’an Tangerang.

(15)

Rahayu, R. S., Aju, I. B., & Raka, K. A. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi, Self Efficacy Dan Quality of Work Life Terhadap Kejenuhan Kerja Dan Kinerja Karyawan PT.

Atlantic Anugrah Metalindo Di Era Pandemi Covid-19. Jurnal Fakultas Ekonomo Bisnis Universitas 17 Agustus, 9.

Reny, R. M. (2020). Partial Least Square – Structural Equation Modeling Pada Hubungan Antara Tingkat Kepuasan Mahasiswa Dan Kualitas Google Classroom Berdasarkan Metode Webqual 4.0. Matematika Statistika Komputasi.

Retnilasari, E., & Putra, P. (2019). Pengaruh Program Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Peningkatan Kemampuan dan Kinerja Karyawan PT. Bank Syariah Mandiri. MASLAHAH (Jurnal Hukum Islam Dan Perbankan Syariah), 10(2), 49–61.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta.

Syahbani, R., & Huda, N. (2019). Analisis Beban Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Sebagai Efek Mediasi Burnout. Journal of Economic and Business Aseanomic, 144.

Syamsu Nandavati, N., Soelton, M., Nanda, A., Putra, R. L., & Pebriani, P. (2019).

Bagaimanakah Konflik Peran Dan Beban Kerja Mempengaruhi Kinerja Karyawan Dengan Burnout sebagai Variabel Intervening. Jurnal Imliah Manajemen Bisnis, 5(1), 3.

Yeni, & Niswati, I. (2012). Pengaruh Burnout Terhadap Motivasi Berprestasi Dalam Bekerja Pada Sales. Jurnal Imliah Psikologi, 5(2), 34.