인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 교육훈련의 시차는 전전기의 교 육훈련이 당기에까지 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 노동장비 증가율 이 1인당 부가가치에 정(+)의 영향을 미치는 반면, 종업원 수 증가율은 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.26)
이상과 같이 살펴본 선행연구들은 대부분 기업의 교육훈련 투자와 성과간의 영향력에 집중함으로써 변수들 간의 상관관계 및 인과관계를 규명하는 데에 다소 부족한 점이 있다.
따라서 본 연구는 생산자로서 재화와 서비스 시장에 참여하는 경제주체인 기업측면에서 생산자 이론에 입각하여 생산함수에 영향을 미치는 변수들을 고 려하여 연구모형을 설정하고 교육훈련 투자의 경제적 효과를 실증적으로 분석 하는 데에 차별성이 있다.
제2절 기업 교육훈련의 의의 및 유형
그리고 교육훈련(敎育訓練, Education Training)이란 조직이 그 목표를 보다 효율적으로 달성하기 위하여 조직구성원으로 하여금 직무수행에 필요한 지식 과 기술을 연마케 하는 한편, 가치관·태도 등을 바람직한 방향으로의 변화를 촉진케 하는 활동으로 일명 '훈련'이라고 부르기도 한다.
교육훈련을 위한 계획과 운영은 무엇보다도 먼저 그 필요성 내지 목적을 명 확히 인식하고 그것에 적합하도록 해야지만 시간과 예산의 낭비를 줄이고 실 효를 거둘 수 있다.
교육훈련은 여러 종류가 있는데, 그 실시대상자에 따라 분류하면 신규채용자 훈련(적응훈련)·재직자훈련·감독자 훈련·관리자 훈련으로, 교육 내용에 따 라 분류하면 직무교육·생활교육·정신교육·체력단련 등으로 나눌 수 있다.
이러한 종류의 교육훈련은 여러 방법에 의하여 실시되고 있으며 또 새로운 방법이 계속해서 개발되고 있다. 현재 우리나라에서 가장 많이 쓰이고 있는 방법은 강의와 토론, 시찰·현장훈련 등이라 하겠으며, 그 밖에 사례연구·역 할연기·모의연습·순환보직·실무수습·분임연구·감수성훈련 등도 간혹 쓰 이는 방법이다.
강의(lecture)는 여러 사람들을 한 장소에 모아놓고 강사가 일방적으로 정보 와 지식을 전달하는 교육훈련의 방법이다. 우리나라에서는 이 방법이 가장 많 이 이용되어 왔다.
토론(discussion)은 피교육자에게 주제(主題)를 주어 각자의 의견발표를 통해 그들 스스로가 문제 해결을 하도록 하는 방법이다. 이 방법은 피교육자들의 아이디어와 정보를 교환하는 데 가장 좋은 방법으로 특히, 결론 내리기 힘든 문제에 대해 그 해결을 쉽게 한다. 그러나 이 방법은 참가자들 각자가 자신 있게 의견을 발표할 수 있는 능력이 갖추어져 있어야 하고 시간이 오래 걸린 다는 단점도 있다.
시찰(observation)은 피교육자가 직무와 관련성이 있는 현장에 가서 일어나는
상황을 직접 봄으로써 시야(視野)와 이해력을 넓히는 방법이다.
그리고 현장훈련(on-the-job training)은 피교육자가 현재 근무하는 직장에서 정상적으로 자기의 직무를 수행하면서 상관으로부터 지도를 받는 교육 방법으 로서 일명 현장실습 또는 직장훈련(職場訓練)이라고 부른다. 이것은 특히, 기술 직 공무원의 능력개발에 유용한 방법이다.
한편, 사례연구(case study)란 과거에 실제로 있었던 일이거나 있을 수 있는 상황을 놓고 집단적 토의를 통해 문제를 해결해 나가는 교육훈련의 방식이다.
사례연구는 피교육자로 하여금 문제해결의 능력을 키워주고 많은 지식을 쌓게 하는 장점이 있다. 그러나 토의를 하게 되므로 많은 시간이 소요되는 단점도 없지 않다.
역할연기(role playing)는 어떤 사례를 연기로 꾸며 실제처럼 재현해 봄으로 써 문제를 완전히 이해시키고 그 해결능력을 촉진시키는 훈련방법이다. 이 방 법의 교육훈련의 특징은 일부 참가자는 직접 역할을 담당하고 다른 사람들은 이를 보고 비판하거나 토론을 하며, 마지막 결론은 지도자가 내리는 데에 있 다.
감수성훈련(sensitivity training)은 피교육자들로 하여금 자유로이 토론을 하 게 함으로써 인격의 재구성을 통한 관리능력의 계발을 모색하는 방법이다. 이 것은 10명 내외의 소집단(小集團)으로 구성된 피훈련자들을 외부와의 접촉이 차단된 장소에서 실시하는 방법이므로 ‘T집단훈련' 또는 '실험실 훈련'이라고 도 부른다.
마지막으로 모의연습(simulation)은 피훈련자가 업무수행 중 앞으로 직면하게 될 어떤 상황을 가상적(假想的)으로 만들어 놓고 피훈련자가 거기에 대처할 수 있는 능력을 길러주는 방법이다. 이 훈련 방법은 주로 관리자 훈련(管理者訓 練) 등에 많이 사용된다.28)
28) 행정학용어 표준화 연구회, 「이해하기 쉽게 쓴 행정학 용어사전」, 새정보미디어, 2010. 3. 25.
이와 같은 교육훈련의 의의에도 불구하고, 교육훈련이란 무엇이며 특히, 그 것을 구성하는 항목들로는 어떠한 것들이 있는가라는 문제는 이 분야 연구에 매우 중요하면서도 아직까지도 일치된 견해를 가지고 있지 못하다.
기업의 교육훈련은 우선 ‘직무관련 능력에 대한 근로자들의 학습을 촉진하 기 위해 기업에 의해 계획된 노력’으로 광범위하게 정의될 수 있다.
그런데 교육훈련의 개념은 정태적이지 않고 시대상황과 기업의 내·외부 조 건이 변함에 따라 함께 변하는 역동성을 내포하고 있다. 전통적인 교육훈련은 지식(knowledge), 숙련(skill), 능력(ability) 획득에 초점을 맞추었다. 즉, 전통적 인 교육훈련은 양성훈련과 향상훈련으로 구성되어 있었다. 그러나 최근 기업 간의 경쟁이 강화되고 지식의 광범위한 사용을 필요로 하는 직무들이 다수가 되면서, 이제 교육훈련은 증대되어야 할 뿐만 아니라 지적자본화 된 교육훈련 으로 변화될 것을 강요받고 있다. 즉, 현대적인 교육훈련은 근로자들을 지적자 본으로 만드는 교육훈련으로 발전되어야 하며 그렇게 하기 위해서는 예전의 양성훈련과 향상훈련뿐만 아니라 고객 혹은 제조시스템을 이해하고 창의력을 갖는 것까지도 그 내용으로 하지 않으면 안 된다.
교육훈련의 실질적 목표는 근로자들이 제조 혹은 서비스과정, 각 부서들 간 의 상호관계를 이해하도록 하고 혁신적으로 되도록 동기를 부여하며, 고품질 생산물과 서비스를 전달하도록 하는 데에 있다. 이러한 기업의 학습조직화라 는 관점에서 교육훈련은 지식을 창출하고 공유하기 위한 큰 시스템의 한 부분 으로 간주된다.29)