본 연구는 간호사의 기본심리욕구 만족과 좌절, 조직몰입 및 지각된 관리자의 진성리더십이 이직의도에 미치는 영향을 파악하여 간호사 인력 관리를 위한 기초자료를 제공하고 환자 간호 개선에 기여하고자 시도되 었다.
연구 결과 간호사의 이직의도에 미치는 영향요인은 일반적특성 중 임 상경력, 업무량이 유의미한 변수였으며, 기본심리욕구 만족을 제외한 기 본심리욕구 좌절, 조직몰입, 지각된 관리자의 진성리더십이 간호사의 이 직의도에 영향을 미치는 변수로 확인되었다.
대상자의 일반적 특성 중 임상경력이 3∼5년 미만, 5∼10년 미만 군과, 업무량을 많음, 매우 많음으로 지각하는 대상자의 의직의도가 유의하게 높았다. 본 연구에서 일반적 특성에 따른 이직의도는 3∼5년 미만 대상 자가 가장 높았으며, 이는 3∼4년차에 이직의도가 가장 높게 나타난 Im 등[70]의 연구와 유사한 결과이다. 또한 Lee 등[109]의 연구에서도 신규 간호사의 이직의도 점수는 2.55점으로 간호사 전체 이직의도 점수보다 낮았으며 본 연구에서도 3년차 미만 간호사의 이직의도가 가장 낮은 것 으로 나타나 기존에 신규 간호사 대상의 교육과 이직방지 프로그램을 개 발하는 것보다 전체 간호사를 대상으로 한 이직의도를 낮출 수 있는 방 안을 찾는 것이 필요해 보인다.
그리고 본 연구에서 간호사가 업무량이 많다고 느낄수록 이직의도는 높았으며 과반수 이상의 간호사가 본인의 업무량을 많음, 매우 많음으로 표현하였다. 간호사의 직무과부하는 정서적 소진을 더 많이 경험하게 하 여 이직의도를 높인다[110]. 업무 부담으로 인한 이직은 또다른 간호사들 의 업무부담을 가중시킬 뿐만 아니라 근무의욕을 낮추고 간호의 질 저하 를 초래하여[94] 결국에는 환자 건강 결과에 부정적인 영향을 미치는 악 순환으로 이어지게 된다. 간호사의 주관적 업무량은 일반 근로자보다 높 았으며 3교대 간호사일수록, 다수의 환자와 보호자를 응대해야 하고 입 퇴원이 많아 간호업무 흐름에 중단이 자주 발생하는 일반병동에 근무할 수록 양적 업무량이 증가하는 것으로 나타났다[111]. 이는 타직종과의 업 무량 비교뿐만 아니라 간호직종 내에서도 부서별 업무량에 대한 파악이 필요하며 간호업무환경 개선을 위한 적절한 업무 분배가 필요할 것으로
보인다.
대상자의 기본심리욕구 만족은 7점 만점에 4.34점이었으며 관계성 4.84 점, 유능성 4.40점, 자율성 3.76점 순으로 나타났다. 간호사를 대상으로 기본심리욕구를 측정한 Cho [17]와 Klein [19]의 연구에서도 직장 내 관 계성 영역에서 가장 높은 만족도를 나타낸 결과와 유사하다. 이는 간호 사의 업무 특성상 교대로 환자를 돌보며 동료와 함께 하는 일이 많아 구 성원 간 유대관계가 높기 때문으로 보인다[78]. 기본심리욕구 좌절은 7점 만점에 3.68점이었으며, 하위요인 별로 자율성 4.47점, 유능성 3.74점, 관 계성 2.81점 순으로 나타나 관계성 좌절이 가장 적고, 자율성 좌절이 가 장 높은 것으로 나타났다. 기본심리욕구 연구에서 의사직의 경우 자율성, 유능성, 관계성 순으로 나타나 자율성 만족 영역에서 가장 높은 만족도 를 보이는 것을 알 수 있으며, 본 연구와 상반된 결과를 보였다[112]. 이 와 같이 간호사 자율성의 낮은 만족과 높은 좌절은 간호사의 업무가 법 적으로 제한되어 있고, 의사의 오더에 따라 업무를 수행하거나, 대리수행 해주는 특성 때문인 것으로 사료된다.
자기결정성이론을 바탕으로 Gagne 등[113]은 자율성을 지원하는 3가 지 방법으로 과제의 근거를 제시하기, 어떻게 할지에 대한 선택권의 일 부 제공하기, 업무에 대한 감정 인지하기를 제시하였으며, 이것들은 모두 조직변화를 촉진하며, 상당한 크기의 효과를 가지는 것으로 밝혀졌다.
Gellet [114]의 연구에 따르면, 업무 동기는 조직의 지원과 더불어 관리 자의 자율성 지원과 유의미한 관계를 보인다고 설명하였고, 따라서 조직 에서의 자율성을 지지하는 환경, 자율성을 지지하는 관리자, 자율적인 환 경은 기본심리욕구에 긍정적인 영향을 미치는 것을 알 수 있다[14]. 자율 성을 촉진하는 방식은 조직원을 동기부여 하기 위해 그 수행에 대한 의 의, 가치, 의미, 유익, 중요성 등을 전달하여 내면화하고 받아들이기 쉽게 하며, 내면화된 후에는 흥미 없는 활동에도 자발적인 노력을 기울이게 된다[115]. 또 다른 방식은 조직원들의 부정적 감정이나 저항을 인정하고 수용하는 것으로 이후 조직원들은 그 원인을 해결하기 위한 노력을 하게 된다[115]. 자율성이나 유능성을 지지하는 핵심은 결국 조직원의 현장에 서 외적 자극을 제시하거나 규정하는 존재인 리더와의 상호작용을 통해 이루어질 수 있다[46]. 그리하여 자기결정성 이론과 관련된 연구에서는 리더의 중요성을 강조하고 있으며, 관리자의 인간관계 스타일이 기본욕 구의 충족과 관련이 있고, 이러한 욕구의 충족은 조직에서 더 높은 수준
의 행복을 예측한다고 설명한다[46]. 상사의 자율성 지원은 욕구 만족과 조직 지원에 대한 인식에 긍정적인 영향을 주고, 결과적으로 업무 만족, 조직 동일시, 업무 성과를 긍정적으로 예측한다[46]. 따라서 관리자들이 조직원들의 자율성을 지원할 수 있도록 스스로 리더십을 강화시키려는 노력과 리더십 향상을 위한 조직 차원의 프로그램을 제공하는 것이 필요 하다.
기본심리욕구와 이직의도의 영향관계에서 흥미로운 것은 위계적 다중 선형회귀분석에서 기본심리욕구 만족만 투입되었을 때는 이직의도에 유 의미한 영향을 미치는 변수로 작용하였으나, 기본심리욕구 좌절이 함께 투입되었을 때에는 기본심리욕구 만족이 유의미하지 않았다는 점이다.
기본심리욕구의 만족과 좌절은 만족과 불만족의 관계가 아닌 서로 다른 역할을 하며[49] 개인은 기본심리욕구를 충족시키는 환경에서 만족감을 통해 높은 활력, 성장, 안녕감을 나타내는 한편 기본심리욕구를 적극적으 로 위협하는 환경에서는 건강이 악화되거나 만성적인 좌절을 경험하게 되면서 기능장애를 유발하고 성장을 방해받게 된다[20]. 따라서 본 연구 에서도 기본심리욕구 만족보다는 만성적이고 반복적인 좌절의 경험이 이 직의도를 예측하는 변수로 작용한 것으로 사료된다. 지금까지 기본심리 욕구 이론에 근거한 연구에서는 욕구 만족에 초점을 두고 만족과 좌절을 구분하지 않았다. 그러나 본 연구결과는 기본심리욕구의 효과를 충분히 이해하기 위해서는 욕구 만족과 욕구 좌절을 모두 검토해야 한다는 Bartholomew [20]의 연구를 지지한다. 따라서 간호조직에서는 기본심리 욕구를 구성하는 자율성, 유능성, 관계성을 지지하고 충족시키는 환경을 제공할 뿐만 아니라, 이들이 좌절되지 않도록 관심을 기울여야 하며, 기 본심리욕구 연구와 관련해서 만족 뿐만 아니라 좌절을 함께 연구하는 것 이 필요하다.
본 연구에서 조직몰입은 이직의도에 유의한 영향을 미치는 변수로 나 타났다. 대상자의 조직몰입 점수는 7점 만점에 4.17점으로 중간 정도였으 며, 선행연구와 비슷한 수준이었다[116-119]. 하위영역별로 살펴보면 감 정몰입과 근속몰입이 4.43점으로 동일하였고, 규범몰입이 3.65점으로 낮 게 나타났다. 감정몰입은 조직과 자신을 동일시하는 강력한 긍정적 태도 로, 조직의 목적 달성에 적극적으로 참여하도록 하는 중요한 가치를 지 닌다[62]. Im 등[70]의 연구에서도 감정몰입이 가장 높게 보고된 결과와 일치하며, 이는 소속기관에 가지는 애착이 책임감이나 재정적인 이유로
조직을 떠나지 못하는 것보다 큰 이유임을 알 수 있다. 또한 조직몰입이 높은 간호사는 조직에 남고자하는 의지가 강해 이직의도가 낮다[65, 103, 120-122]. 따라서 간호사의 이직의도를 낮추기 위해서는 감정적 애착인 정서적 몰입을 높이기 위한 전략을 개발하고 적용하는 것이 필요하다.
선행연구에서 간호사의 조직몰입을 향상시키기 위한 방안으로 Choi [124]는 신규간호사를 대상으로 한 조직사회화 교육을 통해 조직몰입을 높이고 이직의도를 감소시킬 수 있었고, 간호관리자의 리더십 스타일에 따라 변혁적리더십[125, 126], 진성리더십[71, 127, 128], 윤리적리더십 [129], 서번트리더십[130]이 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것을 확 인할 수 있었다. 또한 리더의 조직적 지원과 높은 수준의 자율성이 간호 사의 조직몰입을 높인다는 연구 결과[131], 간호사의 의사결정에 참여, 업무 일정과 방법에 대한 자율성 증진은 간호사의 조직몰입을 높이기 위 한 방안으로 사료된다. 보건의료환경의 급격한 변화에 대응하기 위하여 조직원들이 병원에 애착을 가지고 병원조직의 목표와 가치를 수용하여 조직을 위해 기꺼이 노력하는 조직몰입이 필요하다. 그러기 위해서 구성 원들이 직무에 만족하고 조직에 몰입할 수 있도록 조직사회화와 같은 교 육을 통해 조직시민행동을 이끌어 내고, 간호사들이 근무환경을 좋게 인 식할 수 있도록 리더십과 자율적인 환경을 갖추는 것이 필요하다.
본 연구에서 간호사의 지각된 관리자의 진성리더십은 5점 만점에 3.72 점이었으며, 하위영역에서 자기인식 3.87점, 의사결정공유 3.73점, 관계적 투명성 3.69점, 도덕적규범 3.60점, 돌봄 3.59점 순으로 높게 나타났다. 간 호사 진성리더십 총점은 Giordano-Mulligan [51]의 연구에서는 2.51점, Rosanne 등[132]의 연구에서는 3.06점으로 나타나 국외의 연구결과보다 도 높은 수준이었다. 측정도구는 다르지만 국내 연구에서 대학병원 간호 사를 대상으로 ALQ 를 이용하여 측정한 점수는 5점 만점에 3.7점[78], 3.85점[82]으로 본 연구와 비슷한 수준이었다. 이처럼 국내 대부분의 간 호사는 관리자의 진정성에 대하여 중간 이상으로 인지하고 있는데, 이는 도덕성과 직업윤리를 중요하게 여기는 간호집단의 특성이 반영되어 간호 관리자들이 모범이 되는 역할을 하고 있음을 알 수 있다. 하위영역 중 자아인식은 진성리더십의 핵심이 되는 부분이며, 진정성 있는 리더는 투 철한 자아인식과 원칙을 바탕으로 자신의 장단점을 파악하고 공유하여 직원들과 투명한 관계를 형성해야 하는 것이 중요하다[135]. 본 연구결과 에서 자기인식이 제일 높게 나타난 것은 Giordano-Mulligan [51]의 연구