혁신문화는 경쟁가치모형 중 유연성과 외부지향적인 발전문화에 속하는 문화이며, 혁신문화를 독립변수로 하여 이직의도와의 관계를 살펴본 선 행연구는 다음과 같다. 김진희(2018)은 제조업, 금융업 종사자를 대상으 로 실증분석한 결과, 혁신문화는 조직구성원의 이직의도를 낮추는데 긍 정적인 효과를 준다고 보았다. 하지만 우리나라 소방공무원의 경우에는 혁신문화가 이직의도에는 유의미한 관계를 가지기 어렵다고 분석하였다 (박미경, 이강수, 황호영, 2009). 소방조직문화의 경우, 위급상황 하에서 진행되는 업무의 특성상, 위험업무를 공유하는 소속 동료대원등과의 인 간관계가 이직의도에 더 중요한 요인으로 작동하기 때문이다. 이를 요약 하면 다음의 [표 2-13]과 같다..
[표 2-13] 혁신문화와 이직의도에 관한 선행연구
을 조정하여 행동을 유인하는 영향력이고 볼 수 있다. 즉 리더십은 조직 목표달성을 위해 자진하여 노력하도록 조직구성원에게 영향력을 주는 기 법 또는 과정이다(Knootz & O’Donnell, 1959). 최근에는 거래적 리더십 과 변혁적 리더십등 다양한 이론적 논의가 나타나고 있다(김정인, 2017).
리더십에 관한 논의중 Bass(1985)에 따르면 거래적 리더십 (transactional leadership)은 조직구성원들의 성과에 투입된 노력에 대한 대가로서 이에 합당한 보상을 명확히 제시하여 구성원의 조직몰입과 성 과를 향상시키는 것을 할한다. 즉 거래적 리더십은 조직목표와 성과보상 에 초점을 맞춘다. 즉 거래적 리더십을 추구하는 상사는 조직성과와 보 상사이에 합리적 교환방법을 사용한다. Podskoff(1982)은 거래적 리더십 을 통해 조직구성원 개개인의 만족과 조직목표를 달성할 수 있다는 긍정 적인 효과를 일으킨다고 보았다.
한편 Burns(1978)는 변혁적 리더십 이론을 제시하였는데, 조직의 리더 가 단순히 조직성과라는 측면을 넘어서 조직과 이를 둘러싼 사회를 변화 시키는데에 보다 더 큰 관심을 둔다. Van Wart(2003)은 이러한 리더십 이론은 기본적으로 공공부문과 민간부문 모두에게 적용된다고 하였다.
진성 리더십(authentic leadership)은 조직 리더의 진정성을 강조하는 리더십으로, 명확한 가치와 원칙하에 투명한 관계를 형성하여 조직구성 원에게 긍정적인 심리 상태를 이끌어낸다(Avolio & Gardner, 2005). 또 한 서번트 리더십(Servant leadership)은 조직목표를 달성하는데 조직구 성원을 중요한 요인으로 보아 복지와 지속가능한 목표를 지향한다 (Sendijaya, 2015). 이러한 리더십들에 관하여 Van Wart(2003)에 따르면 공공부문의 특성이 반영된 리더십에 대한 관심이 늘어나기 때문이다. 리 더십에 관한 선행연구는 다음의 [표 2-14]와 같다.
[표 2-14] 리더십에 관한 선행연구
한국행정연구원(2016). 2016 공직생활에 대한 인식조사 pp.32-33 참고인용 이를 바탕으로 리더십과 이직의도의 관계를 살펴본 선행연구는 다음과 같다. 이주용(2020)은 비전을 적극적으로 제시하고 조직구성원을 존중하
는 서번트 리더십은 조직구성원의 이직의도를 낮춘다고 보았다. 김호정 (2001)에 따르면 거래적리더십과 변혁적리더십 중에서 변혁적 리더십이 조직구성원의 이직의도에 부(-)의 영향을 준다고 분석하였다. 이와는 달 리 정용갑(2003)에 따르면 두 가지 리더십이 모두 이직의도에 유의한 영 향을 주며, 거리적 리더십이 더 높은 상관성을 보인다고 보았다. 관련 선 행연구는 아래의 [표 2-15]와 같다.
[표 2-15] 리더십과 이직의도에 관한 선행연구