직무만족이란 조직구성원이 자신에게 주어진 직무에 대해서 가지고 있
는 감정 및 반응을 말한다. Porter & Steers(1973)에 의하면 직무수행을 통해 얻은 보상이 투입된 자신들의 노력에 비교하여 정당하다고 만족하 는 것을 의미한다. 한편 직무만족이란 주어진 직무 혹은 그러한 직무수 행으로부터 얻게되는 결과물에 대해 긍정적 만족감을 느끼는 상태라고 보았다(Locke, 1976). 직무만족에 대한 개념은 여러 선행연구에서 다양하 게 정의내리고 있는데, Hopkins(1983)는 직무와 관련되는 욕구의 만족 또는 충족이라고 보았다. 즉 직무만족이란 자신의 주어진 업무를 수행하 는 과정에서 직무 그 자체나 직무를 둘러싸고 있는 요소들에서 느끼는 정서적 반응이라고 볼 수 있다(유민봉, 임도빈, 2007). 직무만족과 관련된 선행연구는 다음 [표 2-7]와 같다.
[표 2-7] 직무만족에 관한 선행연구
한국행정연구원(2016). 2016 공직생활에 대한 인식조사 p. 11 재인용
직무만족과 이직의도와의 관계를 분석한 선행연구는 다음과 같다.
Cotton & Tuttle(1986)은 이직의도에 영향을 주는 변수를 부정적 영향을 주는 요인과 긍정적 영향을 주는 요인으로 구분하였다. 이에 따르면 전 자는 근속연수, 직무만족, 조합가입, 높은 직무성과이며, 후자의 경우 고 학력, 단순 반복 직무, 대안 직업의 존재가 이에 해당한다(Cotton &
Tuttle, 1986). 이와 관련하여 일반적으로 직무만족은 의직의도와 부(-)의 관계로 나타난다고 보았다(Rasch & Harrell, 1990). 이에 대한 실증연구 는 많이 이루어졌으나, 그 한계점도 분명하다고 지적하였다(Clugston, 2000; Kickul, 2002; Poon, 2004). 이 연구에 따르면 횡단면분석으로 연구 를 실시한 특성상, 직무만족과 이직의도에 대한 인과관계까지 명확히 알 수 없다고 보았다. 또한 Porter & Steers(1973)은 직무만족이 이직의 약 16%만 설명하므로, 이직에는 그 밖의 요인들을 고려할 필요가 있다고 보았다. 직무만족과 이직의도와의 관계에 관한 그 국내의 실증 선행연구 는 다음의 [표 2-8]과 같다.
[
표 2-8] 직무만족과 이직의도에 관한 선행연구
나인강(2005). 직무만족, 이직의도 및 이직행위의 관계에 대한 패널자료분석. 참조인용
4. 금전적 보상
금전적 보상은 직무수행결과를 기반으로 보수를 결정하는 금전적 인 센티브이다. Vroom(1964)의 기대이론에 따르면 조직구성원들이 자신에 게 주어진 직무의 성과향상을 위한 자발적 노력이 적합한 보상으로 이어 질 수 있다는 기대가 근로의욕을 증진시킬 수 있다고 보았다. 또한 권일 웅(2000)은 성과급과 같은 금전적보상이 공공조직 구성원의 기회주의적 행태를 방지하는 유인체계로 작동할 수 있다고 보았다.
금전적 보상은 금전적 선호를 바탕으로 한다. Brehm & Gates(1997)에 따르면 금전적 선호란 “주인인 정부조직이 대리인인 공무원에게 고용의 대가로 지불하는 어떤 종류의 인센티브도 다 포함한다”고 정의내린다(양 승범, 2009). 단 금전적 보상만을 기준으로 관료조직 구성원의 행동을 분 석할 경우 2가지의 문제점을 가진다고 보았다(Brehm & Gates, 1997).
동 연구(1997)에 따르면 금전적 선호가 낮은 관료는 높은 금전적 보상이 따르더라도 의도한 성과를 달성하지 못하고, 금전적 선호가 충분한 관료 라 하더라도 금전적 보상이 충분하지 않다면 도덕적 해이가 발생할 확률 이 높아진다고 보았다. 이러한 요인은 역설적으로 성과급에 기반한 보상 체계가 실패하는 이유를 설명해주는 분석으로 금전적 선호만을 고려하여 서는 안됨을 보여준다(양승범, 2009).
이러한 공공부문에서 성과를 기반으로 한 금전적 보상체계에 대한 연구 는 2000년대 이후로 꾸준히 이뤄져 왔으며, 공공부문의 조직구성원을 대 상으로 금전적 보상의 대표적인 방법은 성과중심의 보상제도라고 볼 수 있다. 오석홍(2000)에 따르면 우리나라의 성과급제로 대표되는 성과중심 보상제도는 “직무수행의 실적을 보수결정의 기준으로 삼는 제도”라고 정
로 금전적 인센티브를 부여하여 조직구성원들의 직무수행 동기를 높이는 데 목적이 있다(장혜윤, 최정우, 박혜육 2017). 이와 관련하여 신현호 (2010)은 성과중심 보수제도의 특성과 분배 및 절차의 공정성간의 관계 를 통해 임금만족, 직무만족, 조직몰입과 같은 조직의 유효성에 대해 연 구하였다. 금전적 보상과 관련하여 성과중심의 보수제도가 연봉제보다 공정성의 지각을 높인다고 측정하였고, 임금만족에는 분배의 공정성이 유의미한 결과로 보인다고 분석하였다(신현호, 2010). 이를 요약하면 다 음의 [표 2-9]와 같다.
[표 2-9] 금전적 보상에 관한 선행연구
금전적 보상과 이직의도와의 관계를 분석한 선행연구는 다음과 같다.
공무원의 이직은 비용이 발생한다는 측면에서 이탈하는 조직구성원뿐만 아니라 정부부처에도 바람직하지 아니하다. 양승범(2009)에 따르면 최근 이직의도와 관련하여 조직구성원의 선호를 중심으로 분석하였고, 금전적 보상을 기반으로 하는 금전적 선호는 직무일체감을 유도하는 기능적 선 호에 비해 상대적으로 효과가 덜 하다고 분석하였다. 이미애(2007)은 보 상 그 자체보다는 보상과 관련된 공정성이 담보되었을 때 이직의도를 낮 추는데 더 큰 영향을 줄 수 있다고 분석하였다. 이처럼 금전적 보상과 이직의도의 선행연구는 금전적 보상뿐만 아니라 보상체계에 대한 조직구 성원들의 인식이 이직의도에 중요한 영향을 미치며, 금전적 보상만을 기 준으로 이직의도를 파악하기보다는 다른 독립변인들과 함께 다루는 경향 을 보여주고 있다. 이를 요약하면 다음의 [표 2-10]과 같다.
[표 2-10] 금전적 보상과 이직의도에 관한 선행연구