선박관리회사에 고용권을 부여 하였을 시 선박관리사의 입장에서 SWOT분 석과 관련 단체의 입장에서의 장·단점을 분석하였다.
<표 4-17>국내 선박관리사에 선원고용권 부여 시 SWOT분석
강 점(Strength) 약 점(Weakness)
․선주 자체관리 대비 선주의 부담 감소
․선박관리업자의 사업주체로서의 책임감 제고 및 관리기술 다양화
․선박관리사의 매출 규모 사업 활성화 기대
․선박관리업이 전문직종으로 등장 가능
․법과 현실의 차이 해소
․선원관리 재하청 허용에 대한 노동조합 설득 에 유리
․선박관리사의 책임 증가
․비용부담 증가
․일정한 자격을 갖추지 못한 업체가 고용권을 가 지게 될 경우 혼란야기 가능
․기간제 근로의 유지 어려움
기회요인(Opportunity) 위협요인(Threat)
․국내 대다수 선주사가 선박관리 자회사 설립
․선박 FUND의 활성화로 선주의 실체가 모호 해짐
․제 2선적제도, 톤세제도로 국적선 증가 및 해 운시황 호황으로 소규모 선주회사 증가
․일부 선박관리 전문회사들의 사업다각화로 발 전 가능성 입증
․국제법규가 전문선박관리사를 선박소유자로 인정
․현 정부의 친 기업정책 기조유지
․선박관리회사에 안전운항 성과급제 도입 증가
․선원 해외 송출 기반의 전문 선원관리사들의 왕성한 활동
․이익단체들의 반대
․선원관리사업을 수행하는 업체는 이러한 논의 가 혼란만 초래한다는 인식이 강함
- 실익이 전혀 없음
․외국 전문선박관리사들의 국내 진출 가속화
․선원 구인난 심화
<표 4-18> 선주측면의 자체관리와 위탁관리의 장 ․ 단점 분석
위 탁 관 리
장 점
․핵심역량(영업, 물류 등)에 내부자원을 집중시킴으로써 생산성을 높이고, 정형화된 업무는 외부에 맡김으로써 불필요한 자원 낭비를 막는다.
․외부의 전문능력을 활용함으로써 내부인력으로 불가능한 업무를 수행할 수 있으며, 업무의 정확성과 신속성을 기할 수 있게 된다.
․이미 교육되고 훈련된 인력을 활용할 수 있어 훈련 및 교육비용을 절감 할 수 있다.
․구조조정이나 해고조치로 발생하는 Anti-감정을 회피할 수 있어 Brand Power 저해 요인을 사전 예방할 수 있다.
단 점
․구성원들의 고용에 대한 불안감이 심화되어 노사갈등으로 경쟁력 약화라는 역효과를 가져올 수 있다.
․아웃소싱을 지속적으로 했을 경우 전략상 유연성을 잊어버릴 위험도 있다.
․아웃소싱으로 인한 업무효율적인 부분이 문제가 될 수 있다.
․부문․기능 간에 조정, 통합능력을 상실할 수 있다.
․아웃소싱이 기업문화 및 직업문화를 와해시켜 업무에 대한 의욕이나 열정을 식게 만 들 수도 있다.
․아웃소싱에 너무 의존함으로써 공급업체에 대한 통제를 상실할 수 있다.
․사내 기밀 및 노하우가 공급업체로 누설될 염려가 있다.
자 체 관 리
장 점
․직원들이 고용에 대한 안정감이 있어 업무에 충실할 수 있다.
․서비스 질이 떨어지는 업체와 계약 시 업무가 비효율적으로 될 수 있는 것을 방지 할 수 있다.
․직영으로 운영하기에 직원들의 업무적인 문제가 있을 때 신속히 대처를 할 수가 있다.
․아웃소싱을 장기적으로 위탁하였을 경우 전문성을 상실할 수 있음을 방지 할 수 있다.
단 점
․신규직원 채용 시 교육비 및 초기투자비용이 많이 발생 된다.
․구조조정이나 해고조치로 발생하는 안티감정을 회피할 수가 없고, 브랜드파워 저해요 인을 사전에 예방 할 수 없다.
․불필요한 부문을 외부화하지 않으면 경쟁력과 핵심역랑을 강화 할 수 없다.
․인원 결원 시 신속하게 대체를 할 수가 없다.
․불의의 사고가 나거나, 금전적 손실을 입었을 경우 대부분 회사 측에서 부담을 하고, 처리과정에서 불필요한 시간을 낭비한다.
상기내용을 종합적으로 분석해 보면 첫째, 전체적으로 선박관리자의 입장에 서 볼 때 강점과 기회요인이 약점과 위협요소 보다 두드러지는 것으로 나타나 기 때문에 대형 관리사들의 의견 통일에는 문제점이 없을 것으로 보인다.
둘째, 선주의 입장에서 분석해 볼 때 선박관리업자의 신뢰도만 높아진다면 선주로서는 선원의 고용권을 확보하려고 하거나 선원과의 관계를 지속 유지하 기 위한 어떠한 필요성도 없을 것으로 보여진다.
셋째, 선원과 노동조합의 측면에서는 현실적인 측면에서는 변화가 전혀 없 으나 개인의 사고발생 또는 선박관리사 도산 등 최악의 시나리오 가정 시에는 근로조건이 악화되는 상황을 초래하고 있으므로 이에 대한 보장대책 수립이 필요하다.
선박관리회사의 선원 고용권을 부여 시 대상 회사범위에 대한 빈도분석결과 DOC를 소지하고 있는 선박관리사에 선원고용권이 주어져야한다는 응답이 56.7%에 이르고 있는 것으로 나타났다.
<표 4-19> 선박관리회사의 선원 고용권 대상 회사범위에 대한 결과
빈도 퍼센트
모든 선박관리사 12 12.4
DOC를 소지하고 있는 선박관리사 55 56.7
선원고용권을 신청하는 회사에 한정 26 26.8
기 타 4 4.1
합 계 97 100.0
그리고 선박관리사에 선원고용권 부여를 위한 자격기준으로 임금채권 보장 및 송환기금 또는 보험가입을 평균 5.76으로 크게 생각하고 있는 것으로 나타 났다.
<표 4-20> 선박관리사에 선원고용권 부여를 위한 자격기준
평 균 표준편차
자본금 10억이상 4.53 1.663
선원임금채권 보장 보험 및 선원송환 기금 또는 보험에 가입 5.76 1.464
마지막으로 선박관리업자가 선원의 고용권을 가지는 것에 대한 선주측의 반 대는 없을 것이나, 고용 및 임금채권 보장에 대한 불안 심리에 따른 일부의 강도 높은 반발이 예상된다. 선박관리업자 중 선원관리 사업만을 수행하는 입 장에서 보면 기간제 및 단시간 근로에 관한 법률에 대한 노조 측 반응을 제외 하고는 상기 검토와 논의가 무의미하고 실익이 전혀 없으며 업계의 혼란만 가 중시키는 것으로 보일수도 있다. 그러나 고용문제는 앞장에서 언급한 바와 같 이 인력의 확보가 우선순위에 있으며 이는 지속적인 국제적 관심사항이므로 반대 측의 불안감이 기우임을 설득하고, 임금채권에 대한 보장이 가능한 선박 관리사에 한정하여 선원 고용권을 부여토록 추진하여야 할 것이다. 또한 이는 GLOBAL STANDARD이며 향후 ILO 협약의 전면 수용을 위하여 해결되어야 할 사항이며, 어려움이 있을시 ILO에 공식질의를 통한 해결방법도 모색해볼 필요가 있다.