본 연구에서는 공유리더십이 팀성과에 미치는 영향에 대한 검증에서 한 걸음 더 나아가 팀 내에서 서로다른 직위의 리더십이 팀성과로 이어 지는 경로를 탐구하는 것을 포함하였다. 이를 위해 팀장리더십, 차장리더 십 그리고 직원리더십을 독립변수 또는 종속변수로 하고 팀성과를 종속 변수로 하는 회귀식을 구성하여 통계적으로 분석하였다.
먼저 팀장, 차장, 직원 각각의 리더십이 팀성과에 미치는 영향을 분석 하기 위해 각각 회귀식을 구성하고 연구가설의 기각, 채택 여부를 확인하 였다. <가설 2> ‘팀장의 리더십은 팀성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다’
는 가설을 통계적으로 검증하여 연구가설의 기각, 채택 여부를 확인하였 다. 그 결과 팀장리더십은 팀성과에 정의 영향을 미치는 것으로 나타났
다. 그러나, <가설 4> ‘차장의 리더십은 팀성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다’는 가설과 <가설 7> ‘직원의 리더십은 팀성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다’는 가설은 통계적으로 유의미한 결과를 나타내지 못하였다.
다음으로 팀장리더십이 각각 차장리더십과 직원리더십에 미치는 영 향과 차장리더십이 직원리더십에 미치는 영향을 분석하기 위해 각각 다 중회귀식을 구성하고 연구가설의 기각, 채택 여부를 확인하였다. <가설 3> ‘팀장의 리더십은 차장의 리더십에 정(+)의 영향을 미칠 것이다’는 가설과 <가설 5> ‘팀장의 리더십은 직원의 리더십에 정(+)의 영향을 미 칠 것이다’는 가설 및 <가설 6> ‘차장의 리더십은 직원의 리더십에 정 (+)의 영향을 미칠 것이다’는 가설은 모두 채택되었다. 이는 상위리더가 리더십을 발휘하면 하위리더의 리더십도 향상될 수 있다는 슈퍼리더십 이론과 맥락을 같이 하는 결과이다. 공기업의 환경에서도 상위리더의 리 더십이 긍정적인 영향을 미쳐서 하위리더의 리더십이 발휘될 수 있다는 점을 시사한다는 점에서 주목할 만하다.
그러나 팀장리더십을 제외한 차장리더십과 직원리더십이 팀성과에는 영향을 미치지 못하는 것으로 나타남으로써 팀장리더십이 하위리더십과 연결되어서 팀성과에 영향을 미치는 연결고리를 발견할 수는 없었다.
제 5 장 결 론
제 1 절 연구결과의 요약
본 연구는 리더십과 조직성과의 관계에 대해 정부를 대신하여 다양 한 재화와 서비스를 생산하여 국민에게 제공하고 있는 공기업 조직을 대 상으로 실증적인 분석을 시도하였다. 이를 위해 공기업으로써 국민의 삶 에 직접적으로 관련된 전기라는 필수재를 생산하여 전국민에게 공급하는 한국서부발전을 대상으로 팀의 공유리더십이 팀성과에 미치는 영향을 팀 수준에서 객관적으로 분석하고자 노력하였다. 또한 팀의 공유리더십을 팀장리더십, 차장리더십과 직원리더십으로 구분하고 각각의 리더십이 팀 성과에 미치는 영향과 세 개의 리더십의 영향관계를 살펴봄으로써 직급 별 리더십이 팀성과로 이어지는 경로를 탐색하고자 하였다.
본 연구는 한국서부발전의 2011년부터 2013년까지의 기간동안에 241 개 팀을 대상으로 하였으며 팀의 공유리더십은 팀장리더십, 차장리더십 과 직원리더십의 산술평균으로 측정하였고, 조직성과는 팀 내부평가점수 로 구성하여 분석을 시도하였다. 한국서부발전의 팀별로 산출한 정보를 바탕으로 팀 내부평가점수를 종속변수로, 공유리더십을 독립변수로하는 연구모형을 설정하였으며, 팀원수를 규모요인의 통제변수로 하고 팀평균 연령, 학력, 평균근속연수를 인적요인 통제변수로 하여 연구모형을 확장 하였다. 아울러, 팀의 공유리더십이 팀성과에 미치는 영향을 분석하기 위 한 연구가설을 수립하고 회귀분석을 시행하였다.
회귀분석 결과 팀의 공유리더십은 팀성과에 정의 영향을 미치는 것 으로 나타났다. 공유리더십과 조직성과와 관련된 기존의 연구가 일회성 주관적 설문조사의 형태를 띠고 있었다는 점에서 본 연구는 방법론적으 로 차별화 된다. 본 연구는 새로운 형태의 데이터 즉 3년간의 기간동안 회사의 인사평가자료와 회사 내부평가자료를 활용하여 공유리더십이 성 과에 미치는 영향에 관하여 기존의 연구와 유사한 결과를 얻었다는 점에 서 의의를 가진다.
한편 공유리더십을 구성하는 세가지 주체인 팀장리더십, 차장리더십 과 직원리더십이 팀성과에 미치는 영향과 이들 세 주체간 리더십 관계 즉 상위직위의 리더십이 하위직위의 리더십에 미치는 영향을 분석하였 다. 분석 결과 팀장리더십은 팀성과에 영향을 미치고 있음을 알 수 있었 다. 그러나 차장리더십과 직원리더십은 팀성과에 영향을 미치지 못하고 있는 것으로 나타났다. 또한 팀장리더십은 차장리더십과 직원리더십에 각각 긍정적인 영향을 주었고 차장리더십은 직원리더십에 영향을 미치고 있음을 알 수 있었다. 그러나 차장리더십과 직원리더십이 팀성과에 영향 을 미치지 못하기 때문에 팀장리더십이 차장리더십이나 직원리더십을 매 개로 하여 팀성과에 영향을 미치는 경로는 확인할 수 없었다.
팀장리더십이 하위직위의 리더십을 경유하여 팀성과에 영향을 미치 는 것은 한국서부발전을 세 개의 평가군으로 구분하여 동일한 분석을 통 하여서도 발견할 수 없었다.
서론에서 제기하였던 두가지 연구문제 즉 팀의 공유리더십이 높을수 록 팀성과가 높게 나타나는가와 공유리더십이 어떠한 경로를 통해 발휘 되는가에 대해서 공유리더십과 팀성과는 정의 관계가 나타남을 알 수 있
었으나 두번째 연구문제에 대해서는 연결고리를 발견할 수 없었다. 다만 두번째 연구문제를 검증하는 과정에서 팀장 등 상위직위의 리더십이 높 을수록 하위직위의 리더십이 높아진다는 점을 확인할 수 있었다.
제 2 절 연구의 시사점 및 정책적 함의
본 연구는 시장형 공기업으로서 공공부문 조직인 한국서부발전을 대 상으로 하여, 공유리더십과 조직성과 사이의 관계를 객관적인 계량 자료 를 활용하여 실증적으로 분석하였다는 점에서 의미를 찾을 수 있을 것이 다. 정부조직을 포함한 공공부문에서 공유리더십과 조직성과 사이의 관 계에 대한 선행연구가 설문조사와 같은 주관성이라는 한계를 갖는 자료 를 바탕으로 수행된 경우가 다수이므로 기존연구와 비교할 때 연구방법 론적인 확장을 시도하였다는데 그 의미가 크다고 할 수 있다.
1. 이론적 함의
첫째, 방법론적인 차별화를 통해 공유리더십이 조직성과에 긍정적인 영향을 미치는 것을 보였다는 데 의의가 있다. 기존의 연구는 개인의 설 문자료를 대상으로 공유리더십과 조직성과와의 관계를 연구하였지만 본 연구에서는 실제 기업에서 활용하는 인사자료와 조직성과 자료를 가지고 분석을 시도하였다. 또한 횡단면적인 자료가 아닌 2011년부터 2013년 3 년간의 시계열 자료를 활용하였다는 점에서도 기존연구와 차별화를 가진 다. 이처럼 방법론으로 새로운 시도를 통하여서도 공유리더십이 조직성 과에 긍정적인 영향을 미친다는 사실을 확인할 수 있었다. 본 연구는 변
화하는 환경에서 관심을 받고있는 공유리더십과 조직성과와의 관계에 대 한 연구방법론에서 미흡하나마 새로운 방법을 제시하였다는 데 의미가 있다.
둘째, 본 연구는 객관적인 자료를 통해 직급별 리더십의 상호영향 관계를 밝혀냈다는 점에서도 의미가 있다. 상사가 부하의 리더십에 긍정 적인 영향력을 미칠 수 있는가에 관한 기존의 연구에서는 설문자료를 통 해 상사의 리더십이 높을수록 부하의 리더십이 높아진다는 점을 보여주 고 었었다. 본 연구에서는 기업의 인사자료를 통하여 상위 직위의 리더 십이 높을수록 하위직위의 리더십이 높아진다는 점을 보여줌으로서 조직 내 전체 리더십 향상측면에서 상위직위자의 리더십이 중요하다는 점을 시사하고 있다. 즉 기존의 리더십 연구가 상위직위자의 리더십이 조직성 과 향상에 촛점을 맞추었다면 공유리더십 관점을 취한 본 연구를 통해서 는 상위직위자의 리더십이 하위직위자의 리더십향상 측면에서도 중요하 다는 점을 뒷받침할 수 있는 근거를 발견할 수 있었다.
2. 실천적 함의
첫째, 조직성과 향상에는 팀장리더십 뿐만아니라 차장과 직원의 리 더십이 높게 나타나는 것도 중요하다는 사실을 확인할 수 있었다. 즉 공 유리더십이 조직성과 향상에 긍정적인 영향을 미친다는 사실을 통해 팀 장의 리더십 뿐 만아니라 차장과 직원의 리더십 개발과 발휘도 중요하기 때문에 차장리더십과 직원리더십을 향상시키기 위해서도 노력해야 할 것 이다. 예컨데 조직성과 향상을 위한 리더십 교육훈련의 대상선정에서 기
존의 부서장 중심에서 구성원으로 확대하는 것이 필요하다는 점을 시사 한다.
둘째, 팀수준의 리더십 향상을 위해서는 팀장과 팀 구성원의 긍정적 인 상호작용이 중요할 것이다. 조직의 성과를 위해서는 팀의 공유리더십 이 중요하다면 팀장의 중요한 역할중 하나는 팀원들의 리더십 향상을 돕 는 것이다. 따라서 팀장은 공기업에서 관행화 되어있는 권위적 리더십을 탈피하고 하급자가 자기 목표를 설정할 수 있도록 독려하고 이를 달성하 는 것에 지속적인 관심을 가져야 할 것이다. 구성원은 스스로 자기 동기 부여를 통하여 주인의식을 갖음으로서 전체적으로 리더십의 발휘 주체가 확산되는 조직문화를 만들어 가야할 것이다
셋째, 회사는 구성원의 리더십이 조직성과로 연결되는 환경을 조성 하도록 노력할 필요가 있다. 전사적으로는 팀장 리더십만이 조직성과로 연결되었고 발전사업소에도 팀장 리더십이 조직성과로 연결되었다. 그렇 다면 왜 차장 리더십이나 직원리더십은 조직성과로 연결되지 못하였을 까? 본문에서는 데이터의 특성을 언급한 바 있지만 선행연구에 따르면 구성원에게 자율적인 권한과 통제권을 부여할 때 즉 적절한 권한위임이 이루어진다면 구성원의 리더십이 팀의 목표를 달성하는데 도움이 될 수 있다(강정애 등, 2011). 따라서 공기업의 조직성과 향상을 위해서 하부단 위인 팀조직에 평가, 예산, 인사 등의 권한위임을 강화할 필요가 있다.
또한 팀장은 팀내의 권한과 자원중에서 적절한 범위를 구성원에게 위임 하여 자율적 조직운영을 강화함으로써 하위직위의 리더십 발휘가 성과로 연결될 수 있는 환경 조성을 위해 노력할 필요가 있다.