동남아시아 국가의 노동법제에 관한 연구 - 한국법제연구원

동남아시아 국가의 노동법제에 관한 연구. 동남아시아 국가의 노동법제에 관한 연구 1)노. 상 헌＊. 目 次 Ⅰ. 들어가는 말 Ⅱ. 동남아시아 국가의 노동법제의 형성 Ⅲ. 동남아시아 국가의 노동법제의 검토 Ⅳ. 동남아시아 국가의 노사관계법제의 특성 Ⅴ. 맺는 말. Ⅰ. 들어가는 말 한 나라의 법제도가 모두 그러하지만 특히 노동법제의 형성과 발전에는 정치․경제․사회의 변동에 가장 밀접하게 영향을 받는다. 경제성장과 분배 및 근로조건 둘러싼 당사자인 근로자(노동)와 사용자(자본)와의 대립과 이에 대한 정부의 입장이 비교적 명확하게 드러나기 때문이다. 주지하는 바와 같 이 동남아시아 국가는 지리적 근접성과 함께 정치․경제․사회적 상황에서 다양성과 다면성을 가지고 있다. 이러한 동남아시아 국가가 공통적으로 가 지는 특징을 도출하기 위한 문제의 관심에서 이 글은 동남아시아 국가의 노 ＊한국법제연구원 부연구위원. 1. 동법제를 고찰하는 것을 목적으로 한다. 동남아시아 국가라 함은 일반적으로 ASEAN 국가를 의미하지만,1) 비교 적 우리나라와 활발한 교류관계를 유지하며 우리나라 기업 등이 많이 진출 하고 있는 ASEAN 국가 가운데 필리핀, 인도네시아, 태국, 말레이시아, 싱가 포르 5개국을 고찰 대상국으로 하고자 한다. 이들 5개 국가는 처음부터 ASEAN 결성에 참여하였고 현재에도 주도적 역할을 담당하고 있으며, 또한 시장경제체제를 채택하고 경제성장과 발전을 보이고 있어 노동법연구가 가 능하다는 것이 그 이유이다. 우리나라의 예를 보더라도 1950~60년대의 노동 법의 의미는 일부를 제외하고는 장식적 기능밖에 수행하지 못했다. 노동법 은 경제․산업이 발전하여 근로자 계층이 형성되어 있고, 경제발전의 성과 가 있어 이에 대한 분배요구와 근로조건을 둘러싸고 노사대립 있을 때 비 로소 그 실질적 의의와 발전이 가능하다는 것이다. 앞의 5개 국가는 이러한 전제를 충족한다고 할 수 있다. 전통적인 견해에 의하면 노동법제는 ‘집단적 노사관계’와 ‘개별적 고용 관계법’으로 분류된다.2) 집단적 노사관계법은 헌법상의 노동3권(단결권․단 체교섭권․단체행동권)을 정점으로 노동조합을 통하여 집단적으로 이루어 지는 근로자의 지위향상요구를 규정(規整)하고 이를 둘러싼 분쟁을 조정하 는 법규를 의미하며, 노사관계법(주로 노동조합 및 노사분쟁조정에 관한 법 제)이라고도 한다. 이에 대하여 개별적 근로관계법은 계약관계 등에서 발생 하는 개별근로자의 근로조건 및 권리를 보호하기 위한 법규로서 고용관계 법(주로 근로기준법 등 공정근로기준에 관한 법제)이라고도 한다. 이러한 전통적인 견해에 따라 동남아시아 국가의 노동법제를 분석하고자 한다. 특 히 근로자가 근로조건의 유지․향상을 위하여 자주적으로 단결하는 노동조 1) Association of South-East Asia Nations(동남아시아국가연합). 1967년 인도네시아, 싱가 포르, 태국, 필리핀, 말레시아 5개국으로 결성된 지역협력기구로 1984년에 브루나이, 1995년에 베트남, 1997년에 라오스, 미얀마, 1999년에는 캄보디아가 가입하여 현재는 10개국으로 결성되어져 있다. 2) 논자에 의하여 견해는 달리하지만, 국가의 적극적인 고용정책의 실현, 노동시장의 공 정성과 효율성을 확보하고자 하는 법제분야의 중요성이 대두되어 노동시장에 관한 법제가 노동법의 중요과제로 인식되고 있다.. 2. 동남아시아 국가의 노동법제에 관한 연구. 합 및 노사관계에 관한 입법정책 및 현행 법제(즉 집단적 노사관계법제)에 중점을 두고 고찰하고자 한다. 노사관계 및 노동조합에 대한 입법정책을 고찰하고자 하는 이유는 다음에 근거한다. 노동조합은 단결권이라는 보편 적 가치를 실현하기 위한 가장 기본이 되는 근로자의 단결체이다. 우리나 라의 예를 보더라도 권위주의적 정치체제하에서 산업화에 의한 경제발전정 책을 최우선하는 과정에 있어 노동조합 및 집단적 노사관계에 대한 입법정 책은 노동법적 기반을 나타내는 리트머스시험지와 같다. 즉 근로조건의 유 지․향상을 위하여 자주적으로 단결하는 근로자와 이에 대한 사용자의 대 응 그리고 정부의 견해가 입법정책으로 나타나고, 이것이 노동법제의 특징 을 규정하기 때문이다. 이상과 같은 관점에서 동남아시아 국가의 정치상황 및 경제발전을 고려 하면서 그것이 노동법제에 어떠한 영향을 초래했는지, 어떻게 변화하였는 지를 고찰하여 현행 노동법제의 전체상을 도출한 다음 노동법제의 개별영 역을 검토하고자 한다. 개별영역에 관한 법제는 앞서 언급한 바와 같이 노 사관계 및 노동조합 의 역할과 이에 관한 법제를 중심으로 검토하여 동남 아시아 국가의 노동법제의 공통적 특징과 향후전망을 언급하고자 한다.. Ⅱ. 동남아시아 국가의 노동법제 형성. 1. 노동법과 법의 계수 동남아시아 국가는 식민지시대를 겪었고(태국은 제외), 식민지지배를 통 하여 외국법의 계수가 이루어졌다는 공통점이 있다. 외국법(즉 유럽과 영미 법)의 계수에서는 민사법영역을 보더라도 큰 저항이 없이 동화하는 영역(상 사 및 거래에 관한 법)과 동화하기 어려운 영역(가족 및 토지제도에 관한 법)이 있다.3) 노동법 분야에서는 근로기준을 설정하는 개별적 고용관계법 3) 安田信之, アジアの法と社會 , 三省堂, 1987, 22頁 이하.. 3. 보다는 집단적 노사관계법이 법의 계수에서 마찰이 크다 할 수 있다. 이것 은 집단노사관계 및 노동분쟁처리에 있어서 법문화가 보다 강하게 반영되 기 때문이다. 또한 식민지 통치로 종주국에 대한 원료공급지 및 제품의 판 매시장으로 전락하여 공업화가 진행되지 못하여 노동법의 발전의 기반이 되는 공업화도 늦어졌다는 공통점이 있다. 이에 따라 노사관계법의 발전은 없었지만, 집단적 노사관계를 형성하는 종주국의 법제의 영향으로 노동조 합 및 노동분쟁처리에 관한 제도는 계수되어,4) 당시 노동법의 원형적인 모 습이 나타났다고 할 수 있다. 인도네시아는 네덜란드, 싱가포르․말레이시 아5)는 영국, 필리핀은 미국의 법을 계수하였다. 식민지가 되지 않았던 태국 은 프랑스․독일의 대륙법계를 계수하였고, 제2차 대전 후에는 미국의 영 향을 받았다고 할 수 있다. 동남아시아 국가는 독립 후에도 일반적으로 계 수한 식민지시대의 법제는 자신들의 헌법에 저촉되지 않는 한 그대로 효력 을 유지하였다. 따라서 현재의 노동법제를 이해하기 위해서는 식민지시대 에서 종주국으로부터 이루어진 법의 계수6)에서 노동법을 확인하여야 할 필 요가 있는 것이다.. 2. 권위주의, 경제발전과 노동법 제2차 대전 후 동남아시아 국가는 독립을 달성하였지만, 경제적으로는 식민지종속경제구조였고, 동시에 증가하는 인구와 빈곤문제에 공통으로 직 4) 神尾眞知子, “アジア諸國の勞働法と法の継受”, 日本勞働法學會誌 91号, 1998, 49頁 이하. 5) 말레이시아는 포르투갈(1511~1641)을 시작으로 네덜란드(1641~18240, 영국(1786~1957) 의 서구세력에 의한 피식민 통치의 경험이 있고 가장 최근에는 제2차 세계대전 중 일본의 점령통치(1941~1945)를 경험하였다. 그 가운데 영국의 식민주의는 말레이시아 의 정치조직, 경제, 사회 및 문화에 가장 큰 영향을 미쳤다. 압둘 라만 엠봉(Abdul Rahman Embong), “말레이시아의 민주화 경험 : 국가, 계급, 그리고 종족 갈등”, 동 남아시아의 민주주의와 인권 , 경인문화사, 2003, 16면. 6) 여기서 법의 계수라 함은 ‘법문화가 다른 사회에 이전하는 현상’을 의미한다. 澤本敬 郞, “法の継受”, 外國法と日本法 , 岩波書店, 1966, 116頁. 아시아의 법계에 대해서 는 최종고, “아시아법의 법계와 법체계”, 아시아법제연구 창간호, 2004, 35면 이하 참조.. 4. 동남아시아 국가의 노동법제에 관한 연구. 면하였다. 이러한 조건에서 동남아시아 국가들은 농업을 대신하여 공업화 에 의한 경제발전의 길을 선택하였다. 공업화 전략에서는 국내시장을 자국 기업으로 대체시키는 수입대체 공업화를 거쳐 수출주도형 공업화로 전환하 였다.7) 수출주도형 공업화로 전환하는데 있어서 곤란한 점은 수입대체 공 업화 정책에서 보호되어온 미약한 국내산업을 국제경쟁 속에서 어떻게 유 지․존속을 하느냐의 문제였다. 이를 효과적으로 극복하기 위하여 ‘강력한 정부’의 주도를 필요로 하였다. 이런 경제적 필요성에서 동남아시아 국가 (우리나라를 포함한 NIES)는 ‘권위주의체제’를 구축하고 경제개발을 추진하 게 되었다. 권위주의체제(또는 개발독재)에 대한 확립된 정의는 없으나, ‘경제개발을 목적으로, 정권의 안정을 도모하면서 국가자원을 경제개발정책에 집중적으 로 투입하는 것을 우선 목표로 하는 정치체제’, 즉 정치의 민주적 참여는 억제하는 한편 국민의 경제참여를 독려하는 체제라고 할 수 있다.8) 권위주 의체제라도 그 모습은 다양하다. 정권의 이미지를 개관하여 보면, 필리핀의 마르코스(Marcos) 대통령(1965~1986년)과 인도네시아 수하르토(Suharto) 대 통령(1967~1998년)은 군부를 기반으로 독재체제를 강화하였으나, 특권계층 의 유착과 부패로 경제개발에 성공하지 못하였고, 싱가포르의 李光耀 정권 (1959~1990년)과 말레이시아의 마하티르(Mahathir) 정권(1980~2003년)은 개 성이 강한 지도력으로 경제개발을 이끌었다는 평가이다. 권위주의체제 내 지는 개발독재와 거리가 있는 태국은 1960년대 이후 민간주도의 경제를 운 영하고 있지만, 중요한 정치적 결정에서는 군부가 관여하는 권위주의체제 라고 할 수 있다.9) 이러한 권위주의체제하에서의 노동법의 의미는 경제개 7) 일반적으로 신흥공업국은 낮은 국민소득과 국내시장이 협소하여 수입대체 공업화는 일정단계를 거치면 더 이상 발전을 기대할 수 없을 뿐만 아니라, 수입대체 공업화정 책에서는 최종제품의 수입은 제한되지만, 원자재, 중간제품, 기술, 자본재의 수입은 촉진되는 반면 수출에 대한 관심이 낮아 무역수지가 악화되어 결국 통화(외화)위기 를 초래하는 등의 문제가 발생한다(渡辺利夫, 開發経濟學(第2版) , 日本評論社, 1996, 192頁 이하). 8) 恒川惠一, “權威主義体制と開發獨裁” 世界 1983.8, 66頁 이하. 9) 吉田美喜夫, “アジアにおける ｢民主化｣の進展と勞働法”, 日本勞働法學會誌 91号,. 5. 발을 추진하는 과정에서 경제개발정책에 적극적인 역할의 수행하기 위하여 노동법이 제정되거나 개정되는 것을 의미하고 있었다<표 참조>.. <표> 경제개발과 노동입법10) 국 가. 초기노동입법. 경제개발시기의 노동입법. 직권중재법․노동조 필리핀. 합등록법('36),. 산업. 노동법전('74), 노동법전('87). 평화법('53) 민간기업의고용종료에관한법률('64), 근로자 인도네시아. 태국. 노동법('48),단체협약. 기본적권리에관법률('69),. 법('54). ('75), 기업별조합육성지침('86), 노동조합등. 노동분쟁조정법('57). 록규칙('87), 최저임금에관한결정('89), 노동 조합등록규칙('93), 노동법전('99). 노동법('56). 노동조합등록령. 혁명평의회보고103호('72), 근로자의기본적 권리에관한법률('73), 노사관계법('75), 노사 국제실천원칙('81), 국영기업노동법('92), 고 용보호법('98). 싱가포르. 노동조합법('40). 노동조합법('66), 고용법('55),. 말레이시아. 노동조합령('40). 고용법․노사관계법('68),. 임금심의회설치('72), 노동쟁의법('81) 노동조합법('59),. 노사관계법. ('67), 노사협조행동준칙('75), 직업안전보건 법('94). 3. 동남아시아 국가의 노동법제의 성격 동남아시아 국가의 노동법제는 식민지시대에 선진국의 노동법을 형식적 으로 계수하였고, 권위주의체제하에서 추진된 경제개발에 의하여 노동법이 형성되었다는 특징에서 선진 유럽국가와 다른 성격을 갖는다. 노동법은 일반적으로 자본주의사회에서 필연적으로 발생하는 사회문제 1998, 62頁. 10) 林和彦, “アジア諸國の経濟發展と勞働法”, 표와 한국국제노동재단 홈페이지의 index.htm) 참조하여 작성하였다.. 6. 日本勞働法學會誌 91号, 1998, 96頁의 자료(http://www.koilaf.org/kor/information/. 동남아시아 국가의 노동법제에 관한 연구. 로서의 노동문제(저임금, 장시간근로, 실업, 노동조합운동 등)에 대처하기 위한 국가의 사회정책으로서 형성되거나, 노동조합운동의 결과로서 형성된 다고 설명한다. 그러나 동남아시아 국가의 노동법 형성은 이러하지 않았다. 동남아시아 노동법의 형성과정은 선진국에서와 같은 국가의 사회정책도 노 동조합운동도 거의 문제가 되지 않는다. 오히려 노동문제는 경제개발을 위 해 희생 또는 방치되어 왔다는 사실이다. 이러한 과정의 노동법형성을 아 시아의 모델이라 한다면 이제까지 일반적으로 이해되어 온 유럽식의 노동 법형성에 수렴되지 않는 ‘아시아 노동법제’이다. 권위주의체제에서 추진되어온 경제개발과 함께 노동법이 형성되었다는 것은 동남아시아 노동법의 성격과 특색을 이해하는데 매우 중요한 관점이 다. ‘권위주의체제’와 ‘경제개발’은 중요한 키워드이다. 권위주의체제는 경 제개발을 목적으로, 경제개발과 함께 시작하여, 경제개발의 실현으로 변용 하는 것이다. 따라서 경제개발체제 전에 노동법과 경제개발도상에 있는 권 위주의체제의 노동법, 그리고 경제개발을 실현하여 권위주의체제를 극복하 고 있는 나라의 노동법은 당연히 그 성격을 달리하므로,11) 경제적 기반을 바탕으로 독자의 내용을 갖는 실질적 노동법제를 이해하는 것이 중요하다.. Ⅲ. 동남아시아 국가의 노동법제의 검토 동남아시아의 국가별 노동법제의 특성을 검토하고자 한다. 검토방법은 우리나라의 법규정의 예를 따라 집단적 노사관계법제는 노동조합 결성 및 운영에 관한 법규정, 단체교섭․단체협약에 관한 법규정, 노동쟁의 및 부당 노동행위에 관한 법규정 순으로 검토하고, 개별적 고용관계법은 임금, 근로 시간, 해고 및 기타 보호규정 등을 검토한다.12). 11) 林和彦, 앞의 논문, 102頁. 12) 동남아시아 개별국가의 노동법제에 관한 자료는 ‘한국국제노동재단 홈페이지 각국 의 노동정보’, ‘중소기업진흥공단 홈페이지 해외진출 가이드’ 및 각국의 홈페이지에 서 공개한 자료를 참조하였다.. 7. 1. 필리핀 필리핀은 1974년 제정(1976년 2월 시행)된 노동법전(Labour Code of the Philippines, 대통령령 442호)에서 노동관련 규정을 포괄하고 있는 것이 특징 이다. (1) 집단적 노사관계법. 필리핀은 헌법상 노동3권이 보장되어(제13장 사회정의와 인권 제 3 조), 공공부문의 근로자를 포함하여 모든 근로자에게 단결권이 원칙적으로 인정 된다.13) 노동법전도 노동3권을 승인하고 있다. 그러나 관리직 근로자에게는 단결권이 인정되고 있지 않다. 집단적 노사관계법의 주요한 법은 노동법전, 특히 제5편이다. 배타적 교섭대표제를 채택하고 있는 것이 나타내는 바와 같이 필리핀 노동법은 미국의 영향이 크다. 노동조합결성에 관한 법규정에서는 ‘등록’을 요건으로 하고 있다. 노동 관계국에 등록하여 정규의 노동조합으로서 법인격을 취득할 필요가 있고, 등록요건으로 교섭단위에서 근로자의 20% 이상으로 조직하여야 한다고 규 정하고 있다. 그러나 관리직 근로자는 원래 노동조합을 결성할 수 없고, 감 독지위에 있는 근로자는 통상의 근로자와 같은 노동조합에 가입할 수 없 다. 노동조합의 운영에 대하여는 노동조합의 권리가 보장되어 있는 한편 내부운영에 대하여 일정한 규제사항을 정하고 있다. 노동조합과 사용자와의 단체교섭에 관한 법규정은 적지 않다. 배타적 교 섭대표제도(exclusive representation system)를 채택하여 적절한 교섭단위에서 근로자의 과반수에 의하여 선출되는 노동조합이 배타적 교섭대표로 선정되 고, 상세하게 규정되어 있는 단체교섭절차에 의하여 교섭을 진행한다. 단체 교섭의 분쟁처리에 대해서는 단체교섭이 당사자의 노력으로 더 이상 해결 의 기미가 없는 때에는 조정․알선 등, 화해에 의한 해결이 시도되고, 그래 13) 노동3권이 승인되어 있는가의 여부는 원래 엄밀한 분석과 검토를 필요한 작업이라 고 생각되지만, 본고에서는 실정법화의 유무를 주요한 기준으로 한다.. 8. 동남아시아 국가의 노동법제에 관한 연구. 도 해결이 되지 않을 때에는 노동중재관에 의하여 직권중재가 행하여지는 직권중재제도에 특징이 있다. 정당한 이유가 없는 단체교섭거부는 부당노 동행위에 해당하며, 성실하게 단체교섭에 임하여야 한다는 단체교섭성실의 무를 부과하고 있다. 노사협의회에 관한 법제는 존재하지 않지만, ‘노사협 조준칙’이 존재하고 있다. 단체협약의 법적 효력으로는 평화의무, 일종의 여후효(餘後效)가 규정되어 있다. 단체협약의 법정요건은 존재하며, 특히 유 효기간의 5년과 고충처리규정이 필요하다는 점이다. 단체협약의 체결에서 행정기관이 관여하는 정도에 대한 규정이지만, 단체협약등록제도가 있으며 단체협약체결과정에서도 배타적 교섭대표제가 규정되어 있다.14) 쟁의행위에 관한 법규정은 상세하다. 우선 파업(strike)에 대하여는 경제 적 파업 및 부당노동행위에 대항하기 위한 파업만 인정되며 단체교섭을 거 쳐야 한다. 또한 근로자 과반수의 찬성을 얻어야 하며 파업예고가 필요하 다. 노동쟁의에 관여하는 기관을 보면, 파업실행에 앞서 30일간의 냉각기간 중에 노동고용성(Department of Labor and Employment)은 임의해결을 위하 여 알선․조정에 전력을 다하여야 하며, 필수공익산업에서의 쟁의행위에 대하여는 노동고용성 장관이 직권중재를 행할 수 있다. 또한 전국노동관계 위원회(National Labor Relations Commission)는 쟁의행위를 중재대상으로 할 수 있으며, 노동중지명령(labor injunction)을 발할 수 있다. 근로자의 단결권을 침해하는 부당노동행위에 관한 법규정은 기본적으로 미국의 제도를 도입하였다. 따라서 전국노동관계위원회이라는 행정기관에 서 담당하며, 부당노동행위의 유형으로는 미국과 같이 노동조합의 부당노 동행위도 함께 규정하고 있다. 부당노동행위 구제방법으로는 과벌주의, 원 상회복주의를 채택하고 있다. (2) 개별적 고용관계법. 노동법전은 임금에 관한 규정, 근로시간제(생산직 주44~48시간, 사무직 주 40시간), 시간외 근로에 대한 할증임금, 연차 및 유급휴가제도, 출산휴가 14) 神尾眞知子, 앞의 논문, 59頁.. 9. 및 모성보호제도, 임시직은 1년을 한도로 하는 등 근로조건을 규율하고 있 다. 최저임금은 매년 정부, 노동조합 및 사용자를 대표하는 위원으로 구성 되는 노사정위원회(Tripartite Labor Advisory and Consultative)의 건의를 받아 정부가 결정한다.. 2. 인도네시아 인도네시아의 노사관계를 규제하는 법제는 직접적인 노동법제 이외 민 법과 상법이 있다. 네덜란드 식민통치시대에 공포된 민법과 상법이지만 노 사관계에 관련된 조항은 지금도 대부분 유효하며 특히 민법에서 고용관계 를 상세하게 규정하고 있는 것이 특징이다. (1) 집단적 노사관계법. 인도네시아는 헌법상 노동 3권이 보장되어 있지 않고 다만 제28조에서 결사의 자유를 보장하고 있는 것에 지나지 않는다. 집단적 노사관계법으로 는 단체협약법(1954년), 노동조합등록 및 조합비공제에 관한 노동장관규칙 및 1887년부터 1969년까지 제정된 노동관련법을 통합한 노동법전이 1997년 9월에 성립하여 1999년 10월 3일부터 시행되었다. 권위주의체제하에서는 전국단일노동조합만을 허용하고 복수노조를 인정 하지 않았다. 따라서 정부주도로 기존 노동조합조직을 통합하여 단일노조 형태로 조직하여 운영하여 왔다. 대통령령으로 파업을 금지하고, 파업을 실 행하면 형사처벌의 대상이 되었다. 새로운 정권이 수립된 1998년 6월부터 비로소 민간부문 종사하는 근로자는 최소 20명 이상의 찬성으로 정부의 사 전승인 없이 노동조합설립이 가능하게 되었지만 등록을 하여야 한다. 적법한 단체교섭을 하기 위해서는 노동조합(복수노조인 경우 개별노조 간의 연합)이 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하는 배타적 교섭대표제 채 택하고 있다. 단체협약은 법적으로는 단체교섭 개시부터 30일 이내에 합의 하여야 하며, 합의에 이르지 못할 경우 노동부에 중재를 의뢰하여야 한다. 단체협약의 유효기간은 2년이며 1년을 연장될 수 있다.. 10. 동남아시아 국가의 노동법제에 관한 연구. 노동쟁의가 발생한 때에는 지방노동분쟁중재위원회에 서면으로 신고하 여야 한다. 지방노동분쟁중재위원회 위원장은 7일 이내에 접수사실을 회신 하여야 하며, 접수확인서를 회신 받은 다음에 쟁의행위에 돌입할 수 있다. 이 7일간의 기간은 일종의 냉각기간이라 할 수 있다. 쟁의발생 신고에 대 한 접수회신을 받지 않고 행하는 쟁의행위는 위법이다. (2) 개별적 고용관계법. 개별적 고용관계법은 1948년 노동법을 비롯하여 근로시간․휴일, 고용관 계종료, 여성․연소자, 임금보호에 관한 노동장관규칙 등이 있다. 근로계약 은 정규직고용과 임시직고용 두 가지 형태의 고용계약이 있다. 계약체결시 에는 개별근로계약서(필수요건)와 취업규칙(임의요건) 및 단체근로협약서(임 의요건)를 작성하여 근로조건을 문서화하여야 한다. 최저임금제도는 종업원 수에 관계없이 모든 사업장에 적용된다. 매년 4월1일 최저생계비를 기준으 로 하며, 27개 주의 지역별 행정책임자가 노동부장관의 승인을 얻어 결정 하기 때문에 임금수준은 지역별로 차이가 있다.. 3. 태국 노동에 관련된 법제는 일련의 법과 정부령 등에 산재되어 있는데 다음 의 6개의 법이 주요한 법원이 된다.15) 즉 ① 기본적인 근로계약을 규율하 는 민법과 상법, ② 고용관계, 임금, 복지 및 작업장의 안전보건을 규율하 는 노동보호법(1998년 제정)16), ③ 집단적 노사관계를 규율하는 노사관계법, ④ 노동쟁의의 처리에 관한 노동법원 및 법원절차법(labour Court and Court Procedure Act), ⑤ 근로자의 사회보장에 관한 사회보장법, ⑥ 산업재해보상 에 관한 근로자보상법이다. 15). 吉田美喜夫,. “タイ勞働法”,. 浜田富士郞․香川孝三․大內伸哉. グローバリゼーショ. ンと勞働法の行方 , 勁草書房, 2003, 221頁. 16) 특히 1998년 제정된 노동보호법은 기존의 혁명평의회보고(Announcement of the Revolutionary Party) 103호와 노동보호에 관한 내무장관령(Announcements of the Ministry of Interior on labour Protection)을 대체하는 중요한 입법이다.. 11. (1) 집단적 노사관계법. 태국의 주요한 집단적 노사관계법은 노사관계법(1975년)이다. 이 법률에 는 대륙법계의 독일, 일본의 영향뿐만 아니라 영미법계의 미국, 오스트레일 리아, 캐나다의 영향도 보이고 있다. 노동3권에 대해서는 헌법상에 승인하 는 규정이 보이지 않고 제37조에서 결사의 자유로서 법률의 범위 내에서 보장하고 있는 것에 지나지 않는다. 따라서 개별법에서 노동3권이 승인되 어 있다고 할 수 있다. 노동조합결성은 소정의 인원수(10인 이상)에 의하여야 하며, 조직형태는 기업별 또는 산업별로 할 수 있다. 노동조합의 권리를 취득하기 위해서는 등록관에게 신고를 하고, 요건심사를 거쳐 등록을 필하여야 한다. 노동조합 운영에는 등록관이 서류심사, 재정조사 등을 행할 수 있어 행정에 의한 광 범위한 개입이 인정되고 있다. 태국은 단체교섭에 대한 법규정을 매우 상세하게 두고 있다. 조직율 20% 이상의 노동조합에 의한 단체교섭요구서의 제시, 교섭개시의 시기, 교 섭인원수 등을 규정하고 있다. 단체교섭거부는 부당노동행위로 되지 않지 만, 단체교섭거부 및 분쟁발생의 경우에는 행정기관인 조정관의 관여가 예 정되어 있다. 노사협의에 관한 법규정이 존재하며, 사업소단위의 근로자위 원회, 노사협의회의 위원임명, 협의사항 등에 대하여 규정되어 있다. 또한 협조적 노사관계를 형성하기 위하여 ‘노사협조를 위한 행동기준’이 규정되 어 노사협의회의 설치 등을 장려하고 있다. 태국에서는 단체협약이 고용조 건협약으로 되어 있고, 취업규칙으로서의 성격도 가지는 등 다른 나라와 비교하여 특수한 법규정을 두고 있다. 단체협약의 법적 효력으로는 강행적 효력, 유리원칙이 인정되어 있으며 산업별 협약인 경우에는 일반적 구속력 도 인정된다. 단체협약의 법정요건으로는 당사자로서 노동조합 또는 근로 자집단17)으로 규정되어 있는 점, 고충처리규정을 포함하는 최저 7개의 대 17) 20인 이상의 근로자가 있는 사업장에서는 노동조합이 없더라도 전체 근로자의 15% 이상의 요구에 의하여 단체협약을 체결할 수 있다. 이것은 단체협약이 취업규칙의. 12. 동남아시아 국가의 노동법제에 관한 연구. 상사항이 요구되어 있는 점 등이 특기할 만하다. 근로자 20인 이상의 사업 소에서는 이러한 단체협약의 체결 및 등록이 의무화되어 있다. 쟁의행위에 대한 법규정은 파업과 직장폐쇄(lock out)에 한정되어 있다. 그리고 쟁의행위를 실행하기 전에 조정관의 조정을 받아야 하며 조정 등의 과정에 있는 경우에는 쟁의행위가 금지되며, 공익사업18)에 있어서의 쟁의 행위는 금지된다. 쟁의상태에 돌입하며 조정관의 개입이 예정되어 있다. 부당노동행위의 구제기관으로는 노사관계위원회가 있고, 부당노동행위의 유형에 대해서는 불이익취급금지, 지배개입이 규정되어 있고, 단체교섭거부 및 경비원조의 금지는 규정되어 있지 않다. 부당노동행위의 구제방법은 과 벌주의, 원상회복주의가 채택되어 있다. (2) 개별적 고용관계법. 사용자와 근로자의 기본적인 권리의무는 개별 고용계약에 의하여 결정 된다. 고용계약은 노동법이 아닌 민법과 상법에서 기본적으로 규율된다는 점이 특징이 있다. 그리고 1998년에 제정된 노동보호법(Labour Protection Act)은 고용관계, 임금, 복지 및 작업장의 안전 보건에 관해 규정하고 있는 중요한 개별적 고용관계법이다.. 4. 싱가포르 싱가포르의 주요한 노동법제로는 노동조합법, 노동쟁의법, 고용법(기본적 인 근로조건에 관한 규정), 노사관계법(단체교섭, 조정, 노동중재법원에 의 한 중재 등에 관한 규정), 노동기금법(노동조합발전과 조합원복지향상을 위 한 규정), 정년법(62세 이상을 정년으로 규정), 중앙후생기금법(CPF, 정년퇴 직 후 생계비 보장), 산업재해보상법 등이 있다.. 성격을 갖는 것에서 유래한다 할 수 있다. 18) 직권중재의 대상이 되는 공익사업장은 철도, 항구, 전화 및 통신, 에너지 및 전기, 수도, 정유, 병원 등이다.. 13. (1) 집단적 노사관계법. 싱가포르에서 집단적 노사관계를 규율하는 법률은 노동조합법(1966년), 노사관계법(1968년), 노동쟁의법(1981년)이다. 이러한 법은 영국, 오스트레일 리아의 영향이 크다.19) 노동3권을 헌법상 승인하고 있지 않지만, 이러한 개 별법에서 승인되어 있다. 노동조합에 대하여 등록제도를 채택하고 있다. 즉 노동조합은 일정한 요 건을 충족하여야만 등록이 인증되고, 등록신청을 하지 않거나 등록이 불승 인되는 경우에는 노동조합으로 인정되지 않는다. 등록요건 가운데 중요한 것은 ‘공익성요건’이다. 노동조합인증에 있어 등록관의 재량은 매우 넓게 인정되며 등록을 취소할 수 있다. 그리고 등록한 노동조합만이 법적 권리 (민사․형사면책)를 향유할 수 있다. 노동조합운영에 있어서는 조합원자격, 조합임원, 조합재정 등 운영의 많은 사항에 대하여 규제가 존재하며, 등록 관이 관여할 수 있도록 하고 있다. 싱가포르는 노동조합이 단체교섭을 실행하기 위해서는 사용자로부터 승 인을 얻어야 하는 노동조합승인제도의 국가이다. 사용자는 교섭단위에서 근로자 과반수로 조직하는 노동조합에 대하여는 승인의무가 부과되어져 있 다. 승인노동조합이 단체교섭을 행하는 절차를 상세하게 규정하고 있으며, 단체교섭사항이 법으로 제한된다. 단체교섭거부 등 단체교섭에 대하여 분 쟁이 발생한 경우에는 노동관계국이 알선․조정을 행하고, 알선에 의하여 해결이 불가능할 때에는 노사중재법원(IAC)에 이송한다. 노사협의회에 관한 법규정은 없으나, 정부․노사레벨에서 협조적 노사관계의 촉진을 위한 합 의를 이루고 있다.20) 단체교섭을 거쳐 체결한 단체협약은 1주간 이내에 노. 19). チャン․スー․メイ, “シンガポールにおける複數組合主義からの離脫”, 亞州勞働法 硏究會 編, 勞働組合法をめぐる基本問題─ ｢結社の自由｣を中心として , 敎育社,. 1997, 80頁. 20) 노사분쟁은 노․사․정이 출석하여 논의를 거친 후 노사협약을 체결하는 것으로 해 결한다. 합의에 도달할 수 없는 경우에는 문제를 노사중재법원으로 이송한다. 이 제 도에 의해 1978년 이래 파업이 한 건도 발생하지 않았다.. 14. 동남아시아 국가의 노동법제에 관한 연구. 사중재법원에 제출하여 협약을 인증을 받아야 하는 협약등록제도를 채택하 고 있다. 이 경우 동 법원에서 협약내용의 수정이 가능하다. 인증을 받은 협약은 재정(裁定)으로서의 효력이 있고, 동 법원에 판단에 의하여 확장적 용도 가능하다. 따라서 행정기관의 관여정도가 매우 커 협약자치를 무색하 게 한다고 할 수 있다. 공익사업에 대해서는 쟁의행위가 제한된다. 쟁의행위에는 근로자의 투표 에 의해 과반수의 찬성을 얻어야 하며 예고의무가 있다. 노동쟁의촉진 이 외의 목적 또는 정부에 압력을 행사하기 위한 쟁의행위는 위법으로 하는 등 쟁의행위에 관한 법규정은 상세하다. 위법한 쟁의행위를 행하는 자, 교 사․선동․자금원조를 하는 자는 형사처벌의 대상이 되며, 위법한 쟁의행 위의 참가를 거부하는 자에 대한 보호규정을 두고 있다. 쟁의행위를 해결 하기 위한 기관은 노사중재법원에 의한 쟁의조정이 있고, 임의중재․강제 중재가 예정되어져 있다. 동 법원에서는 공익 등을 고려하여 재정을 발하 며, 그 재정은 관계당사자를 구속할 뿐만 아니라 재정에 위반하는 자는 형 사처벌의 대상이 된다. 싱가포르에서는 부당노동행위라는 용어가 사용되지는 않지만, 노사관계 법에서 황견(비열)계약(yellow dog contract)금지, 불이익취급금지․보복금지, 노동조합의 금지행위 등을 규정하고 있다. 이상에 관해서는 형사처벌과 함 께 노사중재법원이 복직․미지급임금의 지급명령(back pay)을 발할 수 있 다. 따라서 과벌주의, 원상회복주의를 취하고 있다고 할 수 있다. 또한 고 용법에서는 등록조합의 가입, 활동참가, 조합결성․활동의 권리를 근로계약 상 제한하는 것을 금지하고 있고, 이에 위반하는 사용자는 형사처벌의 대 상이 된다. (2) 개별적 고용관계법. 일반 근로자(관리직, 임원, 기밀취급자, 선원, 가사종사자 등은 제외)를 대상으로 고용기간 및 기본적 근로조건을 규정하는 개별적 고용관계법이 1968년에 제정된 고용법이다. 최저임금을 규제하는 법제는 존재하지 않지. 15. 만, 노동조합․사용자․정부를 대표하는 위원으로 구성되는 전국임금심의 회(NWC)가 장기경제목표에 따라 임금정책에 대하여 정부에 권고한다.. 5. 말레이시아 고용관계를 규율하는 법령은 다수 산재하고 있으나, 가장 기본적인 법제 는 고용법(1955년), 노동조합법(1959년), 노사관계법(1967년)이다.21) (1) 집단적 노사관계법. 말레이시아의 집단적 노사관계에 관한 주요한 법제는 1959년에 제정된 노동조합법과 1967년에 제정된 노사관계법이다. 이러한 법은 영국, 오스트 레일리아의 영향을 보이고 있다. 말레이시아에서도 노동3권은 헌법상 승인 하는 규정은 없고, 개별법에 의하여 승인되어 있다고 할 수 있다. 노동조합의 결성에 관하여는 앞서 언급한 싱가포르와 같이 강제등록제 도를 채용하고 있다. 노동조합결성에서 말레이시아의 특징은 조직범위에서 지역적 한정이 있고, 기업별 조합이 허용되며 등록관의 재량으로 조직범위 를 규제할 수 있는 등이다. 노동조합운영에 대해서는 조합규약, 조합원, 조 합활동에 관하여 상세한 규정을 두고 등록관이 관여할 수 있는 여지가 매 우 크다. 위반시에는 형사처벌을 예정하고 있다. 단체교섭을 행하기 위해서는 사용자에 의한 노동조합승인을 필요로 하 는 노동조합승인법제를 채용하고 있다. 노동조합승인은 임의승인원칙으로 되어 있지만, 승인에 대하여 분쟁이 발생하는 경우에는 노사관계장관이 관 여하여 승인여부를 결정할 수 있다. 승인노동조합의 단체교섭에 대해서는 광범위하게 규정되어 있다. 우선 단체교섭사항에 제한이 있으며, 단체교섭 거부 등 단체교섭에 대하여 분쟁이 발생한 경우에는 노사관계장관에 의한 알선과 알선이 성립되지 않는 경우 다시 인적자원부장관의 관여가 예정되 어져 있다. 또한 노사법원이 단체교섭을 촉진하도록 재정을 발할 수 있는 21) 한국국제노동재단,. 말레이시아 진출기업 노무관리 안내서 , 2003, 26면. 香川孝三,. マレーシアの勞使關係法論 , 信山社, 1995 참조.. 16. 동남아시아 국가의 노동법제에 관한 연구. 것도 특징이다. 단체협약에 대해서는 싱가포르와 같이 노사법원에 단체협 약을 등록하는 협약등록제도를 채택하고 있다. 따라서 내용심사도 가능하 는 등 협약체결과정에서 행정기관의 개입이 크다. 단체협약의 법적 효력은 재정으로서의 효력이지만, 법적 성격은 계약으로 해석하고 있다. 그 외 확 장적용, 평화의무가 인정되고 있으며, 특기할 만한 것은 특정사업의 경우에 는 단체협약으로 정하는 근로조건은 원칙적으로 고용법(1968년)에서 정하는 기준을 초과하여서는 아니된다는 규제가 있다는 점이다. 쟁의행의에 대해서는 광범위하게 규정하고 있다. 우선 과반수요건, 통지 요건을 충족하여야 하며, 위법쟁의행위가 법정화 되어 있다는 점이다. 쟁의 절차에 대해서는 노동조합국이 감독할 수 있고, 위법한 쟁의행위의 실행자 는 처벌된다. 분쟁을 해결하기 위한 기관은 주로 노사관계국에 의한 알선 과 중재이다. 부당노동행위라는 용어는 사용하고 않지만, 황견(비열)계약(yellow dog contract)금지, 불이익취급금지․ 보복금지, 노동조합의 금지행위 등이 규정 되어 있다. 당사자는 노사관계장관에게 신고를 하고, 그 후 노사법원에 이 송된다. 구제방법은 과벌주의, 원상회복주의를 채택하고 있다. (2) 개별적 고용관계법. 1955년에 제정된 고용법은 근로조건을 규정하는 법이다. 동법에서는 근 로조건을 명시한 근로계약서를 교부할 것을 사용자에게 의무화하고, 임금 에 관한 규정, 1일 8시간 주48시간 근로시간제, 여성근로자에 대한 심야근 로(오후 10시~오전 5시)금지, 출산휴가, 유급연차휴가제, 시간외 근로에 대 한 할증임금제 등을 규정하고 있다. 근로기준의 규정을 망라하고 있는 동 법은 1988년 대폭 개정되었다.. 17. Ⅳ. 동남아시아 국가의 노사관계법제의 특성 1. 노동조합결성 및 운영에 관 법규정 노동조합결성에서는 이른바 강제등록제도가 채용되어 있다는 점이 공통 하고 있다. 따라서 각국에서는 등록요건, 해산제도, 위반시 제재유무, 강제 의 정도 등에서 차이는 있을지언정 노동조합결성에 행정기관이 관여하는 특징이 있다. 동남아시아 노동법제의 특징이라 할 수 있는 단일조합주의, 기업별 조합주의에 대해서는 법제도 자체로 규정하고 있지 않지만 행정기 관의 ‘지침’으로 단일조합․기업별 조합을 실시할 여지는 충분히 있다. 조합운영에 대해서는 행정기관이 광범위하게 개입을 할 수 있는 여지를 두고 있다는 점이 모든 나라에서 공통하고 있는 특징이다.22) 노동조합의 결성 및 운영에 대하여 정리하면 ‘행정기관에 의한 광범위한 개입’이 동남 아시아 국가의 집단적 노사관계법제의 중요한 특징이라 할 수 있다.. 2. 단체교섭 및 단체협약에 관한 법규정 동남아시아 국가는 단체교섭절차에 대하여 상세하게 규정하고 있다는 특징이 있다. 단체교섭절차의 법정화는 그 준수를 노사쌍방에게 요구하고, 행정기관이 감독을 실시하여, 가급적 노사분쟁을 회피하기 위한 절차라는 점에 주의할 필요가 있다. 단체교섭거부를 부당노동행위로 규정하고 있는 나라와 그렇지 않은 나라가 있지만, 행정기관에 의한 ‘조정’이 예정되어 있 다는 점은 공통하고 있다. 노사협의회를 법률로 규정하는 나라는 태국뿐이 며 그 밖의 나라는 준칙 또는 정책으로서 노사협조를 강조하고 노사협의를 촉진하여 분쟁발생을 방지하는 노사관계를 추구하고 있다. 단체협약법제는 계수한 국가의 법제의 의거하여 다양하게 존재한다. 필 22) 藤川久昭, “アジア諸國の集団的勞働法制の現狀と特徵”, 1998, 32頁.. 18. 日本勞働法學會誌. 91号,. 동남아시아 국가의 노동법제에 관한 연구. 리핀은 미국형, 태국은 기본적으로 독일형, 싱가포르․말레이시아는 영국․ 오스트레일리아형이라 할 수 있다. 각국은 협약등록제도가 있고, 경우에 따 라서는 행정기관에 의한 내용심사도 가능하다. 여기에서도 행정기관의 개 입을 광범위하게 인정하고 일정기간 준수시키는 구조로 되었다는 것에 주 의할 필요가 있다.23). 3. 쟁의해위 및 노동쟁의의 조정에 관한 법규정 쟁의행위에 관한 법규정의 특징은 우선 쟁의행위유형의 제한, 실행절차 의 규제, 쟁의행위요건불비에 대한 제재 등이 규정되어 정도의 차이는 있 으나, 매우 엄격한 규제가 있다는 점이다. 이것을 ‘분쟁회피형’ 법제라 할 수 있다. 또한 노동쟁의에 대하여 조정기관(행정기관 또는 법원)이 강력하 게 개입할 수 있는 법규정이 준비되어져 있는 것도 특징이다. 이것은 권위 주의체제의 유산이라 할 수 있다.24). 4. 부당노동행위에 관한 법규정 각국에서는 근로자의 단결권을 침해하는 사용자를 행위를 금지하는 부 당노동행위제도를 가지고 있다고 할 수 있다. 구제방법에서는 과벌주의가 공통하고 있다. 그러나 부당노동행위구제기관에 의한 부당노동행위의 처리 절차 등이 정착하였다고 할 수 없으므로 노동조합 활동보호를 위한 제도라 는 의의를 충분히 발휘하고 있다고 말하기 어렵다.. Ⅴ. 맺는 말 1997년 동남아시아 국가는 국제통화위기 경험하였지만 지속적으로 경제 성장을 보이고 있다. 경제성장을 계속하면 동남아시아 노동법제는 앞서 검 23) 藤川久昭, 앞의 논문, 38頁. 24) 藤川久昭, 앞의 논문, 41頁.. 19. 토한 바와 같은 특징을 극복하고 유럽 선진국의 자유로운 노사자치가 실현 될 수 있는 법제로 전환할 수 있는가에 대하여 언급하고자 한다. 권위주의체제가 극복이 되는 시기에는 노동법은 분배정책입법으로 전환 하는 과정을 거치는 것이 일반적인 발전단계이다. 이 단계에서는 ‘국제노동 기준’을 고려하면서 단결법(노사관계법)은 ‘단결권을 보장’하고, 노동보호법 (고용관계법)은 근로조건에 대한 권리확충적 성격으로 된다. 경제성장을 이 룩한 국가에서 임금코스트가 증가하는 것도 이러한 노동법의 성격의 변화 에 의한 것이 적지 않다. 노동법의 기본적 성격이 선진국형의 분배정책입 법으로 전환하더라도 동남아시아의 노동법제는 유럽 선진국의 입법례에 따 라 법으로 보호하는 단결의 자유에서 자유로운 단체교섭․단체협약을 축으 로 하는 ‘노사자치’의 방향으로 진행한다고 보장할 수는 없을 것이다. 경제 성장으로 노동법을 독자적인 기반과 내용이 있는 법영역으로 실질화하더라 도 유럽에서 이루어지고 있는 자유로운 단체교섭․단체협약을 축으로 하는 노사관계의 확충을 기대할 수 없는 것은 아닌가 생각된다. 앞서 본 바와 같이 오히려 동남아시아 노동법제는 권위주의체제와 마찬가지로 자유로운 단체교섭법제 이상으로 노사협의회제 기타 정부주도의 노․사․정 협조법 제로 진행할 가능성이 매우 크다고 생각된다. 이것은 경제개발의 전후를 통하여 일관하게 보이는 동남아시아 노동법의 특징이라고 할 수 있다. 왜 동남아시아(NIES를 포함)의 노동법제는 정부주도의 노사협조체제를 강조하 고 지향하는가? 그 이유는 경제발전만으로는 설명할 수 없는 아시아 특유 의 사회적․문화적 요소가 있는 것은 아닌지 종합적인 검토를 필요로 한 다. 따라서 동남아시아 및 동아시아의 노동법은 유럽과 다른 방향을 지향 하는 아시아의 노동법으로 재정립하는 것은 아닌지 보다 심도있는 연구가 과제로 남는다.. 20. 동남아시아 국가의 노동법제에 관한 연구. <Abstract>. A Study on the Present Features of South-East Asian Labor Law Legislation. Sang-Heon, Roh. The purpose of this paper is to point out the basic and present features of South-East Asian labor laws. I would like to focus attention on “collective labor law” and “5 countries of ASEAN”. This is because labor laws in these countries such as Philippines, Indonesia, Thailand, Singapore, Malaysia, show us the features of South-East Asian labor laws clearly. In South-East Asian labor laws have been developed more than 50 years. In colonial regime(except in Thailand), labor laws were succeeded from suzerain states, for example America in Philippines, Netherlands in Indonesia, U. K. in Singapore and Malaysia. Thailand has been an independent country, but she has accepted mainly continental laws to build modern state. After independence South-East Asian countries tried to build nations by industrialization policy strongly leaded by administrative authorities. This is particularly called “authoritarian policy regime” or “development dictatorship” which has suppressed human rights and freedom. Under the industrialization policy new labor laws were made in order to promote productivity and industrialization. But freedom of association and right to strike was often controlled because it was assumed to obstruct economic development. This got inherited labor laws fixed in ASEAN 5 ground. As a result, I point out the three important features of South-East Asian labor law. First, the labor administration agency is involved in all scene of collective. 21. 동남아시아 국가의 노동법제에 관한 연구. labor law, secondly, the legislations directly manage and control industrial relations to avoid industrial conflicts, finally, there are not sufficient legislations to protect trade union activities. These results lead to the conclusion that South-East Asian labor laws will tend to be more closed with the co-operative industrial relations system by initiative carried out by the government.. 23.