СУРАГАНОВА САЙРАН КАБДРАХМАНОВНА КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ
Евразийский национальный университет им. Л.Н.Гумилева
Формирование рыночных отношений на предприятиях требует разработки концепции кадрового потенциала. На наш взгляд, кадровый потенциал следует рассматривать как социально - экономическую категорию, объединяющую в себя такие важнейшие составляющие производственного процесса, как «трудовые ресурсы»,
«рабочая сила», «трудовой потенциал», «кадры».
Кадры характеризуются количественными и качественными показателями:
численностью, половозрастным составом, квалификационной структурой, уровнем профессиональной подготовки. В зависимости от вида трудовой деятельности и характера выполняемых работниками функции кадры делятся на 5 основных категорий: рабочие кадры, кадры служащих, научные кадры, кадры специалистов, кадры руководителей.
Перечисленные категорий составляют целостное понятие «кадры» на основе главного признака кадров - наличия специальной и профессиональной подготовки. В экономической литературе категории «кадры» даются различные определения. Так, согласно соответствующей статье энциклопедического словаря, «кадры» - это основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятия, государственных учреждений, общественных организаций.
В определении кадров, как квалифицированных работников, очевидна его тавтологичность. Здесь необходимо говорить о квалифицированной рабочей силе, а не о квалифицированных кадрах. Основанием для отнесения работника к кадрам является наличие у него более или менее продолжительной профессиональной подготовки. В последние годы ряд авторов значительно сужает этот критерий и в кадровый состав включает в основном работников управления. В данном случае определение категории
«кадры» не может считаться комплексным, потому как не учитывает основные категории работников, в том числе производственный потенциал. В то же время, наряду со специальной профессиональной подготовкой, основным характерным качеством кадров должно являться активное участие работников в основной хозяйственной деятельности предприятия, их включение в списочный состав. Следовательно, категория «кадры»
представляет не потенциальный, а реальный контингент занятых, что позволяет разрабатывать конкретный механизм управления ими, учитывать профессиональный состав работников, их деловые и личные качества.
Анализируя категории, связанные с трудовыми возможностями населения, необходимо, по нашему мнению, рассматривать категории «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «кадры», не как равнопорядковые, а представленные в единой иерархической системе. В результате проявляется диалектическая целостная связь в понятии «рабочая сила» - «трудовые ресурсы» (региона) – «кадры» (отрасли), что способствует выработке единого решения теоретических и методических вопросов, касающихся данных категорий.
Трудовые ресурсы переходят в новую экономическую форму - кадры отрасли, предприятия, объединения, которые активно включаясь в процесс производства, отражают конкретные производственные отношения между отдельными индивидуумами, группами внутри данного коллектива.
Также существуют различия в понятии «кадры» и «кадровый потенциал». Если «кадры» - это работники, занятые в отрасли и выполняющие определенные функции, то «кадровый потенциал» намного больше количественного, так как он включает и тех работников, которые по уровню образования и квалификации подготовлены к выполнению определенных функций, но в силу различных причин не заняты в отрасли (например,
специалисты, занятые на рабочих местах, специалисты - женщины, находящиеся в декретном отпуске и другие).
Понятие «кадровый потенциал» включает профессиональную и квалификационную сторону трудового потенциала и характеризует объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих профессиональные качества трудового потенциала. «Кадровый потенциал» является частью «трудового потенциала» и может быть разделен на достигнутый и перспективный. Если достигнутый уровень кадрового потенциала адекватен по значению и по содержанию составу кадров отрасли, то перспективный кадровый потенциал отрасли раскрывает его максимальные возможности, которых можно достичь при улучшении условий хозяйствования и оптимальном использовании работников. Разность между потенциальным и фактически достигнутым уровнем использования возможностей сельскохозяйственных кадров раскрывает величину неиспользованных резервов. В категории «кадровый потенциал»
воспроизводится соотношение между достигнутым уровнем профессионально - квалификационной структуры совокупного работника и теми нераскрытыми задатками и способностями личности, профессиональными качествами работника.
Кадровый потенциал всегда выступает в определенной социальной форме и во многом зависит от степени зрелости производственных отношений, экономической и социальной защищенности кадров, уровня организации производства и управления. В нем проявляются все стороны производственных отношений, которые органически связаны и взаимодействуют, и отношение собственности на средства производства определяет социальный характер (природу) кооперации труда в структуре кадрового потенциала, общественные формы ее организации. Он взаимодействует с основным экономическим законом данной формации, а также законами: разделения труда, перемены труда, соответствия личного и вещественных факторов, роста производительности труда, возмещения затрат рабочей силы, стоимости и законом спроса и предложении.
Основу кадрового потенциала составляют специалисты различного профиля, руководители (менеджеры) государственных и коллективных предприятий, товариществ, акционерных обществ, фермерских (крестьянских) хозяйств, управленческие кадры.
Переход на новые условия хозяйствования и развитие демократических начал управления в трудовом коллективе существенно изменили содержание деятельности руководителя, хотя сущность труда осталась неизменной. Если руководитель государственного хозяйства назначался вышестоящим органом управления владельцем собственности, то руководитель коллективного хозяйства, товарищества избирается трудовым коллективом, акционерного общества - общим собранием акционеров.
Уже первые шаги экономической реформы показали, что одним из ключевых факторов является кадровый потенциал. Адаптировать его к новым условиям можно только на основе реализации долговременной, научно обоснованной программы, конечной целью который является создание системы кадрового обеспечения, позволяющей мобильно и гибко перестраивать структуру подготовки кадров в соответствии с меняющимися условиями и характером производства.
В условиях перехода к рыночным отношениям суть кадрового преобразования связана с разработкой принципиально новых концептуальных положений кадрового обеспечения, критериев и принципов формирования профессионально- квалифицированной структуры совокупного работника, методологии оценки деятельности кадровой службы, целевых программ использования трудового и творческого потенциала кадров. Без разработки указанных положений образовательный комплекс может значительно отстать от динамичных преобразований в технике и технологии и стать катализатором множества негативных явлений, таких, например, как дефицит высококвалифицированной рабочей силы при одновременной технологической и структурной безработице.
Концепция кадрового обеспечения предполагает формирование различных моделей кадрового обеспечения при разных условиях управления и производства, проведение научно-исследовательских работ по всем направлениям кадрового обеспечения с разработкой конкретных проектов преобразований, их экспериментальной проверки, оценкой ресурсов, необходимых для реализации этих проектов. При этом к числу важнейших факторов, которые в ближайшей и долгосрочной перспективе окажут значительное влияние на формирование кадровой потребности следует отнести следующее:
- рост темпов научно-технического прогресса, всесторонняя компьютеризация, изменения в технологии производства и переработки продукции;
- включение предприятий Казахстана в систему международного разделения труда, создание совместных предприятий в сфере производства, переработки и реализации сельскохозяйственной продукции;
- повышение общественного престижа высококвалифицированного труда в сфере производства;
- отнесение системы подготовки кадров к числу приоритетных сфер в инвестиционной политике государства;
- осложнение экологической ситуации в основных отраслях экономики;
- требования к технологиям и стандартам, качества, применяемым в производственных отраслях;
- кардинальное улучшение социально-экономических условий жизни;
- развитие социальной инфраструктуры, повышение жизненного уровня работников.
В результате действия отмеченных факторов определяющими в формировании кадровой потребности станут качественные параметры трудовых ресурсов, сбалансированность спроса и предложения кадров различных профессий и специальностей.
Переход предприятий на рыночные условия хозяйствования, развитие многообразных форм собственности, демократизация общественной жизни потребует работников с высоким уровнем социально-психологической, экологической, правовой, экологической и компьютерной культуры, четким пониманием основных аспектов организации и функционирования систем управления, умением прогнозировать и оценивать возможный экономический результат принимаемых решений и планируемых работ. Все указанное можно достичь при выработке единой государственной кадровой политики, осуществление которой долгие годы была затруднена ведомственной разобщенностью учебных заведений, готовящих кадров, недостаточным бюджетным финансированием и его распыленностью. Следствием этого стало крайне неудовлетворительное состояние материально-технической базы, значительное отставание технической обеспеченности учебного процесса от уровня оснащенности производства и снижение качества подготовки специалистов. И чтобы преодолеть указанные негативные процессы необходимо формирование единого образовательного комплекса, стратегической задачей которой должен стать создание системы непрерывного образования кадров. Будущий вид их деятельности должен определять характер подготовки, что порождает необходимость перехода к ступенчатой (или цикловой) системе подготовки кадров, которая предполагает развитие системы непрерывного образования на принципах динамизма, вариантности, разнообразия организационных форм.
По нашему мнению, к основным направлениям развития системы непрерывного профессионального образования следует отнести :
- завершенность образования на каждом уровне профессиональной подготовки;
- единство, обеспеченное взаимосвязью и преемственностью всех ступеней и звеньев профессионального образования;
- адаптивность к общественным потребностям и личным интересам работников предприятий, равные для каждого возможности включения в систему непрерывного профессионального образования;
- широкое использование в подготовке и переподготовке кадров средств массовой информации, практики проведения конференции, семинаров по обмену опытом.
В зарубежной практике кадровой работы, также как в отечественной имеются разнообразные методики по оценке различных аспектов деятельности хозяйственных руководителей (экономических результатов, должностного потенциала, стилей управления, качеств личности и т. д.). Основная доля указанных методик основывается на использовании слоенных психодиагностических процедур и специального (часто зарубежного) инструментария, знаний и опыта многих узких специалистов, что по существу лишает возможности участия рядовых членов предприятий в реальном выборе руководителей. Кроме этого, многообразные методики, осуществляя, как правило, углубленную оценку отдельных сторон руководящей и управленческой деятельности, способностей, знаний, навыков руководителя, требуют использования научного труда специалистов очень высокой квалификации. Словом, для получения целостного
«портрета» изучаемого руководителя требуются не только систематизация и обобщение результатов исследований узких специалистов, но и оценки членов трудового коллектива.
Из сказанного возникает реальная потребность в разработке методики, позволяющей с одной стороны дать стабильную возможность членам производственного коллектива реализовать свое право на оценку деятельности руководителя, с другой - выразить свое конституционное право в какой-то форме на участие в управлении производством. То есть в рыночных условиях хозяйствования созрела объективная потребность в одновременном применении оценок как коллектива, так и специальных процедур психологов, социологов, специализирующихся на кадровой работе. Только такой подход позволит избежать многих экономических и управленческих просчетов и личных травм неправильно подобранных кадров в различных предприятиях.
Формуляры оценочных профессиональных и личностных качеств руководителя высшего звена предприятий включают содержание каждых групп оценочных качеств, где можно принять следующую количественную выраженность по шкалам качеств: очень развиты - 5, развиты - 4, слабо развиты - 3.
Для систематического проведения оценочной работы создается аттестационная комиссия в соответствии с решением общего собрания и оформляется приказом директора, члены которого проводят раздачу и сбор заполненных оценочных листов.
Работа членов аттестационной комиссии должна носить гласный характер и проводится в такое время года, когда большинство сотрудников находится на предприятиях.
В организации оценочной работы наиболее ответственным моментом является подбор экспертов, хорошо знающих оцениваемого не только как администратора, организатора, но и предпринимателя, специалиста, личность. После заполнения экспертами формуляра оценочных качеств проводится обсчет по специальной технологии. Полученные количественные результаты увязываются с данными первичного качественного анализа и проводится всесторонний анализ.
Проводимые исследования показали, что среди составляющих профессиональной группы предпочтение имеют организаторские и предпринимательские качества, а среди составляющих личностной - воспитательные. Поэтому руководитель, получивший наибольшее число баллов в такой последовательности качеств, считается первой кандидатурой, достойной на повышение.
Таким образом, предлагаемая нами методика оценки оценочной работы позволяет каждому работнику реализовать свое конституционное право в управлении производством путем непосредственного участия в экспертной оценке, самовыдвижения своей кандидатуры как альтернативной. Довольно простая техника обсчета результатов экспертной оценки дает возможность получить достоверную и объективную информацию
без значительных затрат, определить наиболее перспективные кандидатуры, что позволит трудовому коллективу более грамотно осуществить расстановку руководителей по объектам управления и в нужный момент заменить слабых руководителей предприятий.
Түйін:
Экономиканың аграрлық секторындағы нарықтық қатынастарды қалыптастыру өз кезегінде кадрлық потенциал концепциясының қалыптасуын қажет етеді. Біздің ойымызша, кадрлық потенциалды «еңбек ресурстары», «жұмыс күші», «кадрлық потенциал», «кадрлар» сияқты өндірістік процестің маңызды құрамдас бөліктерін біріктіретін әлеуметтік-эконгомикалық категория ретінде қарастырған жөн.
Resume:
Formation of market relations in agrarian sector of economy demands development of the concept of personnel potential. In our opinion, the personnel potential should be considered as socially - the economic category uniting in such major components of production, as
"manpower", "labour", « labour potential », "staff".
