ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ КАЗАХСТАНА
Сулейманов О.Б.
Университет «Турант Астана»
Республика Казахстан E-mail: [email protected]
Качество управления трудовыми процессами во многом зависит от качества информационного обеспечения, как кадровых служб, так и в целом всей системы управления компанией. Понятие «информация» имеет латинские корни и означает «сведения о процессах». Система приема и передачи информации в латинском языке обозначилась как коммуникация (связь, общение). В качестве кадровой информации выступает необходимость ведения документации, записей в ней, создание приказов, своевременная организация сбора сведений от сотрудников и доведение их до руководителей разного уровня, а также организация обратного процесса и т.д.
Основное требование к современной информации – быстрая организация коммуникационных процессов. Одновременно, как уже отмечалось выше, специфика работы с кадрами заключается в том, что кадровые службы должны готовить большое количество организационно нормативных документов, которые направлены на регламентацию, чѐткую организацию трудовых процессов, определение структуры, задач, функций отдельных работников, их прав, обязанностей и ответственности сотрудников и т.д.
Информационная деятельность кадровых служб объемна и трудоемка.
Ранее она проводилась на уровне бумажных технологий. В настоящее время в нефтяных компаниях Казахстана и, практически весь информационный процесс переведен на компьютерные технологии сбора, обработки, анализа и передачи кадровой информации. Особенно тщательно отработан данный процесс в тех случаях, когда компании надо организовывать внешние коммуникации, в том числе и с теми организациями, которые территориально расположены далеко от ТОО «Тенгизшевройл» не только
внутри г. Атырау, но и за его пределами. Как показал анализ работы предприятий других отраслей Казахстана, проведенный в процессе данного исследования, то такая работа у них явно отстает (было обледовано10 предприятий) [1].
Учитывая, что коммуникации – это способ передачи любой прямой и обратной информации, способ взаимодействия между людьми, объектами и субъектами рынка, между странами и т.д. Хорошо поставленные коммуникации в условиях высококонкурентного рынка играют огромную роль в успешном достижении цели любым предприятием и организацией.
Особенно возрастает роль хорошо организованных коммуникаций внутри организации, так как они позволяют координировать все виды работ, избегать конфликтов, оперативно решать многие проблемы.
Одновременно для приобретения рыночного эффекта очень важны и внешние коммуникации в виде рекламы вакансий, получения сведений о претендентах, конкурентах, ситуациях на разных сегментах рынка.
Коммуникации в ТОО «Тенгизшевройл» могут осуществляться разным способом: в виде личного общения, по телефону, по селекторной связи, документально, в рамках компьютерных способов получения информации и т.д.
Само слово «коммуникация» означает «связь», и уже в сути этой категории заложено ее значение для любого вида хозяйственной деятельности в условиях, когда любая организация рассматривается как открытая система, результативность которой во многом зависит от эффективности построения коммуникаций. Кадровая деятельность в этом отношении не является исключением. Однако у многих предприятий Казахстана этот процесс явно ослаблен.
Одновременно развитие коммуникаций показало, что бумажные технологии для рыночной ситуации не являются эффективными, так как воплощают в себе замедленность в коммуникациях, низкую скорость обратной связи руководителя со своими сотрудниками.
Лишь компьютерные технологии позволяют принимать быстро правильные решения в условиях неопределенной и быстро изменяющейся хозяйственной среды. Следовательно, из значения коммуникаций для повышения эффективности функционирования организации и быстрой адаптации ее к рынку исходит потребность в изменениях стиля общения и его технологий, а скорость рыночных изменений становится объективной основой построения коммуникаций в организации на принципиально новой
компьютерной основе. Для рыночных отношений очень важно, чтобы коммуникации в организации стали более реактивными и продуктивными.
Достижение такого эффекта возможно лишь в том случае, когда коммуникации осуществляются при помощи скоростных технологий.
При таком подходе хорошо организованные коммуникации должны помогать руководителю решать проблему не столько такую, как «что делать», сколько ту «как делать». Решить ее можно лишь налаженной системой обратной связи. Для фирм и компаний Казахстана организация обратной связи до сих пор в полной мере не решена. Если маркетинг в виде обратной связи с потребителями все больше завоевывает признание в менеджменте, то проблемы обратной связи внутри организаций стали за годы перестройки резко ухудшаться. Стимулировала такое ухудшение и безработица, приведшая к тому, что многие руководители перестали считаться со своими сотрудниками и обучать их компьютерному документообороту, а стали искать им замену со стороны, что резко усилило текучесть кадров через звенья организаций и ухудшило систему работы с кадрами на национальных предприятиях. Не способствовало улучшению данного процесса и принятие Закона «О труде Республики Казахстан», где большие права были даны предпринимателям и ограничены права наемных работников, а контроль за осуществлением реализаций многих положений Закона в частных компаниях со стороны государственных органов практически перестал присутствовать. Так, работники зачастую фактически лишаются положенного им отпуска, имеют низкую зарплату при отсутствии норм труда, не уверены в перечислениях предприятием средств в пенсионные фонды и т.д. Естественно, что в этих условиях ни о каком обучении кадров и работе по улучшению внутренних коммуникаций не может идти речи. Обучение стало собственным делом каждого в условиях отсутствия у многих средств на такое обучение. Одновременно ухудшилось качество личных коммуникаций, так как человек, боящийся потерять свое рабочее место в условиях безработицы, не станет критиковать руководителя или собственника по какому-либо поводу. Наличие страха не может породить творческую и инициативную личность. Таким образом, проблема трудовых отношений, информатизации в мелком и среднем бизнесе Казахстана, как и проблема взаимоотношений собственников и наемных работников для страны на уровне коммуникаций вырастает в огромную проблему потери знаний, умений, творчества и активности населения, во многом сдерживая конкурентоспособность национальных предприятий.
Следовательно, как законодательная работа по совершенствованию трудовых отношений в Республике Казахстан, так и контроль за соблюдением их со стороны работодателей должен усиливаться, а информационные технологии должны стать основой формирования документооборота.
Ни эффективных коммуникаций, ни инноваций не может создать население без развитого самосознания и активной жизненной позиции.
Инициатива в сфере коммуникаций рождается в тех условиях, когда государство вмешивается в процессы создания организационной культуры в своих низовых производственных звеньях и стимулирует предпринимателей в их усилиях по обучению своего персонала. Одних рыночных отношений для приобретения скорости в этих процессах явно недостаточно. Нужно увеличение грантов и бесплатных программ для способных молодых ребят Казахстана. Любые менеджеры, в том числе и управления кадрами, в условиях высококонкурентного рынка испытывают нехватку времени и интеллектуальных мощностей и поэтому зачастую не могут досконально вникать в каждую проблему и каждое альтернативное решение. Попытки быть рациональными ограничены чрезвычайной сложностью многих проблем. Лишь коллектив в целом, действующий как единая команда и использующий современные технологии документооборота, может достичь рыночного успеха при достижении определенной цели. Поэтому недоучет значения обратной связи во внутренних коммуникациях в любом случае является проигрышной стратегией и отбрасывает организацию на слабые конкурентные позиции.
Подобный подход требуется потому, что взрыв информационных технологий и компьютерных систем в мировом экономическом пространстве привел ситуацию в Казахстане к тому, что стало не хватать национальных специалистов в области информационных систем и совместные предприятия используют в этом процессе зарубежных специалистов, программы и программные средства, требующие вложения значительных финансовых средств, которых практически нет у малых и средних предприятий других отраслей Казахстана. В стране ощущается голод в специалистах, способных создавать национальный программный продукт, поэтому необходимо создать систему серьезной мотивации людей к этому процессу.
Для нефтяных компаний Казахстана компьютерный документооборот – это еще и часть их организационной культуры. Одним из направлений создания такой культуры при работе с кадрами можно считать проведение набора соискателей рабочих должностей при помощи компьютерных
технологий.
Тестирование при помощи компьютера – не только удобный инструмент обучения персонала, но и современный метод работы с кадрами при их подборе, создании резерва, установлении коммуникационных связей.
Интернет-технологии позволяют общаться с людьми на большом расстоянии, собирать их резюме (анкеты, данные о них), проводить дистанционное обучение, передавать приказы и указания, собирать информацию от сотрудников и вне организации.
Компьютерное тестирование при отборе и найме сотрудников, естественно, не может всегда, да и не должно, заменять собеседования и личного общения, хотя и этот процесс в определенной степени зависит от характера того труда, который требует выбора и приема работников. Он должен использоваться комплексно, совместно с применением методов личных контактов, если руководители уделяют достаточное внимание значению необходимости создания в коллективе нормального психологического климата и доверяют своей интуиции. Тем не менее, компьютерное тестирование должно стать одним из важнейших способов оценки определенного уровня знаний и навыков у возможных претендентов на конкретные рабочие места и должности. Для этого надо:
– создать содержание тестов для конкретных рабочих мест;
– провести оценку содержания их наиболее подготовленными экспертами, которыми могут стать как свои, так и сторонние соответствующие специалисты;
– подготовить программу (своя лучше, чем купленная на стороне);
– сформировать централизованно банк данных и определить режим пробного тестирования;
– провести пробное тестирование и откорректировать все исходные данные для окончательного завершения работы над тестами.
За рубежом в наиболее развитых странах существуют Единые тестовые центры, подбирающие работников для крупных фирм и компаний, или проводящие тестирование по их заказам. Базой для отбора являются определенные методики подсчета баллов по разной степени наличия конкретного уровня знаний. В некоторых местах эту деятельность выполняют рекрутские компании. Опыт их функционирования показывает, что использование компьютерных методов значительно упрощает процесс подбора претендентов на вакантную должность. Создание таких тестов и компьютерных программ являются единовременными затратами, позволяющими потом экономить значительные средства и время на
проведение подобной работы в дальнейшем. Главным результатом внедрения способов компьютерного отбора претендентов является то, что он значительно расширяет количество общений и количество претендентов.
Особенно, если к такому подбору будут подключены возможности Интернета.
Создав собственные тесты и программы, организация приобретает для себя универсальную и уникальную персонал – технологию, способную действовать в режиме онлайн. Одновременно ее создание во многом дисциплинирует трудовой коллектив и усиливает нормативную базу организационной культуры, так как разработка тестов требует уточнения нормативных документов, функций, требований к отдельным должностям, жестче регламентирует деятельность отдельных лиц и подразделений, определяет главные принципы работы каждого рабочего и должностного места, его трудоемкость, соответствие требованиям Закона «О труде в Республике Казахстан» и т.д. Кроме того, данный способ работы с персоналом требует создания своих соответствующих нормативных документов, приказов, указаний, графика, порядка работы и т.п. [2]. Однако все эти виды работ также лишь вначале требуют особых усилий, а затем становятся обычной рабочей деятельностью коллектива и его кадровой службы.
Положительные результаты создания способов компьютерной работы с персоналом неоспоримы, а вся сопутствующая этому процессу деятельность в наибольшей степени способствует созданию определенных пограничных рамок организационной культура, при помощи которых она может развиваться дальше. И это наиболее ценно при создании кадровой деятельности подобным образом.
Литература:
1 . Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации.
– М.: ИПК ГС, 2010
2 . Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /под ред. Р. Марра и Г. Шмидта. – М.: Дело, 2009.
