TAHAP PELAKSANAAN DAN AMALAN COACHING DALAM KALANGAN SCHOOL IMPROVEMENT PARTNER (SIP+)

(1)

e-ISSN: 2550-1461 https://myjms.mohe.gov.my/index.php/IJEISR

**TAHAP PELAKSANAAN DAN AMALAN COACHING DALAM KALANGAN SCHOOL IMPROVEMENT PARTNER (SIP+)**

Kasmah Abdullah¹ Ghazali Sulaiman² Robit Yusie Fus Han³ Abdullah Muhammad⁴

Rosemilah Tahir⁵

1 Institut Aminuddin Baki Cawangan Sabah, Sabah, Malaysia (e-mail: [email protected])

5 SK Tebobon, Kota Kinabalu, Sabah, Malaysia (e-mail: [email protected])

How to cite:

Abdullah, K., Sulaiman, G., Han, R.Y.F., Muhammad, A., & Tahir, R. (2023). Tahap pelaksanaan dan amalan coaching dalam kalangan School Improvement Partner (SIP+). International Journal of Education, Islamic Studies and Social Sciences Research, 8(1), 54-60.

Received: 31/03/2023 Revised: 26/05/2023 Accepted: 10/06/2023 Published: 26/06/2023

ABSTRAK

Coaching bermakna membantu seseorang mengeluarkan potensi diri bagi memajukan diri dan membuat anjakan yang positif dalam pemikiran dan tindakan. Sehubungan itu, kajian ini bertujuan mengenal pasti tahap pelaksanaan coaching dan amalan coaching dalam kalangan School Improvement Partner (SIP+). Kaedah tinjauan telah digunakan dalam kajian ini dengan menggunakan instrumen berbentuk soal selidik. Oleh itu, dapatan kajian menunjukkan tahap pelaksanaan coaching dalam kalangan SIP+ adalah tinggi. Manakala, tahap amalan coaching dalam kalangan SIP+ juga adalah tinggi. Justeru, pelaksanaan coaching merupakan aspek yang perlu ditekankan supaya amalan coaching ini sentiasa dipraktikan dari semasa ke semasa agar dapat membantu seseorang individu menyerlahkan potensi diri dalam bentuk pemikiran dan tindakan secara sistematik berdasarkan kerangka konsep kajian Model Empat Tahap Penilaian Latihan/Pembelajaran.

Kata Kunci: Pelaksanaan, Amalan, Coaching, School Improvement Partner (SIP+).

ABSTRACT

Coaching can be defined as helping someone to bring out their potential to improve themselves and make a positive shift in thinking and action. Accordingly, this study aims to identify the level of coaching implementation and coaching practices among School Improvement Partners (SIP+). The survey method was used in this study by using a questionnaire-type instrument. Therefore, the findings of the study indicate that the level of coaching implemented among SIP+ is high. Meanwhile, the level of coaching practice among SIP+ is also high. As an outcome, the implementation of coaching is an aspect that needs to be emphasized so that this coaching practice is always practiced from time to time to help an individual highlight their potential in the form of thinking and action systematically based on the conceptual framework of the study of the Four Level Training/Learning Evaluation Model.

Keywords: Implementation, Practices, Coaching, School Improvement Partner (SIP+).

(2)

PENGENALAN

Coaching bermakna membantu seseorang individu mengeluarkan potensi yang ada dalam diri bagi memajukan diri dan membuat anjakan yang positif dalam bentuk pemikiran dan tindakan. Di samping itu, menurut Cox dan Patrick (dalam kajian Siti Noraqilah dan Wan Hanim Nadrah, 2018) bahawa coaching mengalami perkembangan yang pesat terutamanya dalam bidang perkhidmatan seperti panduan kerjaya, penempatan dan bimbingan. Ini turut ditekankan oleh Anthony et al. (dalam kajian Siti Noraqilah dan Wan Hanim Nadrah, 2018) bahawa program coaching berjaya dalam memupuk perspektif dan menyokong perubahan positif kepada seseorang individu. Sehubungan itu, coaching dilihat sebagai alat utama membantu seseorang individu meningkatkan potensi dan kualiti kerja seterusnya membina kapasiti menangani perubahan dan memberi sokongan dalam memenuhi peranan pekerja (Theeboom et al., dalam kajian Siti Noraqilah dan Wan Hanim Nadrah, 2018). Hal ini turut ditegaskan oleh Hameed dan Waheed (dalam kajian Siti Noraqilah dan Wan Hanim Nadrah, 2018), yang mana mereka menyatakan pelibatan individu dalam sesuatu coaching dapat mempengaruhi perkembangan individu dan juga peningkatan prestasi individu tersebut terutamanya dalam bidang pekerjaan.

Oleh itu, coaching berfungsi untuk menggalakkan dan memberi pencerahan kepada seseorang individu dalam mengenal pasti masalah dan juga mendorong individu tersebut mencari penyelesaian masalah sendiri dan tidak bertujuan untuk menyediakan penyelesaian terhadap masalah (Matsuo, 2016).

Sehubungan itu, pelaksanaan coaching banyak membantu seseorang individu menemui kebolehan tersendiri dalam memajukan diri terutamanya dalam bentuk fikiran dan tindakan ke arah yang lebih baik seperti yang ditekankan oleh Ali et al. (2010) bahawa dengan menyediakan lebih ramai pembimbing yang berkemahiran dan meningkatkan pelibatan kakitangan dalam pelaksanaan coaching dapat menjadikan organisasi tersebut meningkat daripada segi kemahiran interpersonal dan kemahiran mendengar secara aktif dan efektif dalam kalangan warga di organisasinya. Justeru, dapat ditekankan bahawa dalam melaksanakan coaching haruslah dilaksanakan secara berterusan agar menjadi satu amalan untuk menjadikan sesebuah organisasi lebih produktif melalui warganya yang positif dalam bentuk pemikiran dan tindakan yang dilakukan.

Pernyataan Masalah

Kemahiran coaching khususnya merupakan perkara penting untuk menyediakan seseorang individu seperti pemimpin bagi memacu penambahbaikan yang akan membawa perubahan. Sehubungan itu, menurut McCarthy dan Miller (dalam kajian Siti Noraqilah dan Wan Hanim Nadrah, 2018), pelaksanaan coaching kurang mendapat sambutan kerana pekerja kurang bersedia untuk menerima pembelajaran kerana pembimbing tidak memiliki kemahiran dalam coaching. Dapatan kajian Mc Carthy dan Miller (dalam kajian Siti Noraqilah dan Wan Hanim Nadrah, 2018) juga mendapati pembimbing terlalu sibuk dengan komitmen kerja dan tanggungjawab sebagai pekerja. Hal ini menunjukkan komitmen pekerja terhadap sesi coaching masih berada pada tahap yang rendah kerana pembimbing itu sendiri tidak memiliki kemahiran untuk menyampaikan pengetahuan kepada peserta.

Chong et al. (dalam kajian Siti Noraqilah dan Wan Hanim Nadrah, 2018), menyatakan bahawa kaedah coaching masih janggal bagi masyarakat Malaysia yang lebih biasa dengan kaedah mentor, kaunseling dan juru runding. Hal ini menyebabkan masih terdapat pekerja yang tidak mengetahui mengenai kaedah coaching sebagai kaedah pembangunan pekerja kerana kurang pendedahan daripada pihak organisasi.

Oleh itu, coaching membantu individu menjadi lebih bersedia dalam menghadapi sesuatu permasalahan yang akan timbul pada masa hadapan dan membantu untuk bertindak dalam menyelesaikan sesuatu masalah berdasarkan fikiran dan tindakan.

Justeru, walaupun terdapat beberapa kajian lepas dijalankan mengenai pelaksanaan dan amalan coaching, namun kajian dalam kalangan School Improvement Partner (SIP+) masih jarang dikaji atau diperkatakan seperti yang ditekankan oleh Hanson dan Moir (2008) yang menyatakan bahawa kurangnya kajian yang memberi fokus utama terhadap kesan amalan coaching. Oleh itu, satu kajian

(3)

perlu dibuat terhadap pelaksanaan dan amalan coaching ini. Cabaran terhadap School Improvement Partner (SIP+) ini meliputi usaha melengkapkan diri mereka dengan kemahiran coaching. Oleh itu, para School Improvement Partner (SIP+) hendaklah memiliki kemahiran coaching yang bersistematik, berkompetensi, berkeyakinan dan berhemah dalam melaksanakan dan mengamalkan coaching. Persoalannya, apakah tahap pelaksanaan dan amalan coaching dalam kalangan School Improvement Partner (SIP+)?

Objektif Kajian

Objektif kajian adalah untuk:

a) Mengenal pasti tahap pelaksanaan coaching dalam kalangan School Improvement Partner.

b) Mengenal pasti tahap amalan coaching dalam kalangan School Improvement Partner.

Soalan Kajian

Soalan kajian adalah seperti berikut:

a) Apakah tahap pelaksanaan coaching dalam kalangan School Improvement Partner?

b) Apakah tahap amalan coaching dalam kalangan School Improvement Partner?

TINJAUAN LITERATUR

Menurut Kamaruzzaman et al. (2013), Model Penilaian Kirkpatrick berdasarkan Rajah 1 merupakan reaksi seseorang terhadap dimensi komunikasi yang diukur pada Tahap 1 kerana dianggap sebagai pemangkin terhadap proses-proses yang diukur pada tahap-tahap selanjutnya. Oleh itu, model kajian ini memperkenalkan kaedah gabungan penilaian pelatih dan penyelia bagi memastikan sebuah penilaian latihan yang lebih menyeluruh. Dalam erti kata lain, bolehlah dikaitkan antara coach dan coachee dalam coaching. Model Penilaian Kirkpatrick merupakan di antara model penilaian yang paling banyak digunakan dalam penilaian latihan. Kajian-kajian lepas yang menggunakan model ini telah banyak memberi sumbangan terhadap teori penilaian latihan dan terbukti dalam menilai tahap keberkesanan latihan. Sehubungan itu, model ini mempunyai empat tahap penilaian yang direka sebagai kaedah untuk menilai program latihan. Tahap 1 ialah reaksi iaitu pengukuran yang melihat pandangan pelatih terhadap latihan. Tahap 2 pula adalah latihan/pembelajaran yang mana tahap ini akan menilai apa yang telah dipelajari dan disimpan daripada pengalaman pembelajaran. Sementara, tahap 3 adalah tingkah laku iaitu tahap ini akan menilai sama ada pelatih mengaplikasikan apa yang dipelajari di tempat kerja. Manakala, tahap 4 ialah hasil iaitu tahap ini menilai kesan latihan yang membawa terhadap perubahan budaya kerja yang positif (Kirkpatrick, 1976).

Lantaran itu, Schultz (1961) dalam teori modal insan menekankan bahawa peningkatan pendidikan atau latihan dalam kalangan individu merupakan suatu pelaburan modal insan. Kenyataan ini turut diperkukuhkan oleh Schultz (1963) yang menekankan hal yang sama. Sehubungan itu, teori ini juga diguna pakai oleh Quek (2005) yang mengatakan bahawa keupayaan sesebuah institusi pendidikan menyediakan seseorang individu yang memiliki soft skills atau kemahiran insaniah bagi memenuhi permintaan pasaran kerja yang mana soft skills ini berkaitan dengan kemahiran coaching yang melibatkan pemikiran seperti kemahiran berfikir yang perlu ada dalam diri seseorang individu kerana ini merupakan penanda aras terhadap kejayaan sesebuah institusi.

Justeru, model penilaian latihan ini yang merangkumi empat tahap penilaian iaitu tahap 1 adalah reaksi;

tahap 2 adalah latihan/pembelajaran; tahap 3 adalah tingkah laku dan tahap 4 ialah hasil merupakan perkaitan terhadap seseorang untuk mencapai sesuatu yang diharapkan dalam diri. Oleh yang demikian, dapat dirumuskan bahawa model ini memberi penekanan aspek reaksi terhadap latihan/pembelajaran agar tingkah laku tersebut mencapai hasil yang diharapkan begitu juga dalam sesi coaching yang mana memerlukan anjakan yang positif dan produktif dalam pemikiran dan tindakan seseorang.

(4)

TAHAP 4

TAHAP 3

TAHAP 2

HASIL

TINGKAH LAKU

PEMBELAJARAN

TAHAP 1 REAKSI

Rajah 1: Model penilaian latihan (Kirkpatrick, 1994)

METODOLOGI

Chua (2006) menyatakan bahawa tiada satu pendekatan khusus atau reka bentuk yang digunakan dalam semua kajian, tetapi satu kajian boleh dilakukan dengan menggunakan beberapa reka bentuk kajian yang berbeza. Oleh itu, dalam kajian ini penyelidik menggunakan kaedah tinjauan kerana kajian ini dapat menyatakan tentang sesuatu perkara dengan mengambil kira pelbagai aspek. Di samping itu, Chua (2006) juga menyatakan bahawa dalam kaedah tinjauan, instrumen yang biasanya digunakan adalah berbentuk soal selidik kerana dalam instrumen ini konsep-konsep yang terlibat dinyatakan dalam borang soal selidik tersebut. Selain itu, menurut Sabitha (2009) penggunaan soal selidik mendapati responden tidak dipengaruhi oleh penyelidik. Ini turut ditekankan oleh Nuzul Azam (2009) bahawa penggunaan borang soal selidik sebagai instrumen kajian biasanya dilakukan dalam kaedah tinjauan yang melibatkan pengambilan data dalam satu jangka masa tertentu. Hal ini turut ditekankan oleh Haron (2009) bahawa kaedah tinjauan ialah kajian yang melibatkan pengambilan data dalam satu jangka masa tertentu yang mana selalunya menggunakan set soal selidik sebagai instrumen kajian. Hal ini juga turut ditekankan oleh Gay dan Peter (2003) yang mengatakan bahawa penggunaan soal selidik sebagai instrumen dalam kajian adalah kerana kesesuaian teknik ini daripada segi masa dan kos.

Sehubungan itu, dalam kajian ini penyelidik telah menggunakan borang soal selidik. Dalam soal selidik ini juga, penyelidik telah menyenaraikan kepada beberapa bahagian iaitu: Bahagian A (Demografi), Bahagian B (Pelaksanaan Coaching) dan Bahagian C (Amalan Coaching). Bagi Bahagian B dan C, kajian ini menggunakan skala likert 5 mata iaitu [1] = Sangat Tidak Setuju (STS), [2] = Tidak Setuju (TS), [3]= Kurang setuju (KS), [4]=Setuju(S) dan [5] = Sangat Setuju (SS).

Dalam aspek kesahan dan kebolehpercayaan instrumen terutamanya penggunaan soal selidik, penyelidik telah membuat kesahan iaitu kesahan pakar dan analisis faktor. Manakala, kebolehpercayaan instrumen, penyelidik telah menggunakan Alpha Cronbach. Hal ini dijalankan agar instrumen yang digunakan nanti sesuai untuk dibuat kajian lapangan. Mohd Majid (2000) menyatakan bahawa kesahan adalah penting untuk menunjukkan kajian yang dijalankan bukannya semata-mata untuk memenuhi kehendak diri penyelidik, tetapi untuk menguji keterangan data yang berbeza.

Sehubungan itu, penyelidik juga telah menggunakan pakar untuk mendapatkan kesahan instrumen yang telah diubahsuai daripada instrumen penyelidik lepas di samping menggunakan analisis faktor. Oleh itu, analisis faktor menunjukkan kesemua item dalam konstruk melebihi 0.50. Selepas itu, penyelidik telah mendapatkan nilai Alpha Cronbach untuk mendapatkan kebolehpercayaan instrumen seperti mana yang ditekankan oleh Wiersma (2000) menjelaskan bahawa kebolehpercayaan instrumen ialah suatu nilai ukuran untuk menentukan ketekalan skor setiap item. Kebolehpercayaan instrumen soal selidik ini menjelaskan bahawa skor-skor dalam setiap item yang diperoleh adalah konsisten apabila diuji beberapa kali. Dalam kajian ini, nilai purata Alpha Cronbach keseluruhan konstruk ialah 0.87 dan mempunyai kebolehpercayaan yang tinggi bersandarkan pada Babbie (1992), iaitu nilai Alpha

(5)

Cronbach diklasifikasikan berdasarkan klasifikasi indeks kebolehpercayaan iaitu nilai 0.90-1.00 adalah sangat tinggi, 0.70-0.89 adalah tinggi, 0.30-0.69 adalah sederhana dan 0.00-0.30 adalah rendah.

Selain itu, pemilihan sampel kajian adalah menggunakan persampelan bertujuan yang mana sampel kajian dipilih adalah dalam kalangan School Improvement Partner (SIP+) yang berkhidmat di Pejabat Pendidikan Daerah di Sabah, Malaysia. Penyelidik berpendapat bahawa sampel yang dipilih ini dapat membantu penyelidik memperoleh maklumat-maklumat yang penting dan berguna. Mohd Anuar dan Norshahril (2011) menyatakan bahawa sampel dalam kalangan yang matang dan berpengalaman adalah sesuai untuk memerihalkan pengalaman bersesuaian dengan soal selidik yang digunakan. Oleh yang demikian, pemilihan sampel dalam kalangan School Improvement Partner (SIP+) adalah kerana rata- rata mereka berpengalaman terutamanya dalam bidang pendidikan dan latihan.

DAPATAN KAJIAN

Dapatan kajian telah dianalisis berdasarkan instrumen soal selidik. Kajian yang dijalankan adalah untuk mengenal pasti tahap pelaksanaan coaching dalam kalangan School Improvement Partner (SIP+) dan mengenal pasti tahap amalan coaching dalam kalangan School Improvement Partner (SIP+).

Jadual 1: Ukuran skor min pemboleh ubah Skor Min Penjelasan Skor

1.00 – 2.00 Rendah

2.01 – 3.00 Sederhana Rendah 3.01 – 4.00 Sederhana Tinggi

4.01 – 5.00 Tinggi

Sumber: Cooper and Schindler (2011)

Berdasarkan Jadual 2 menunjukkan penerimaan responden terhadap tahap pelaksanaan coaching dalam kalangan School Improvement Partner (SIP+). Item berkaitan sistematik, menggilap kompetensi diri, penerimaan coachee, keyakinan diri dan organisasi berkesan secara keseluruhannya berada pada tahap tinggi. Item berkaitan penerimaan coachee ketika melaksanakan sesi coaching berada pada tahap paling tinggi dengan min (4.683) diikuti keyakinan diri dalam melaksanakan sesi coaching dengan min (4.554).

Sementara, melaksanakan sesi coaching di organisasi dengan berkesan mendapat min (4.544).

Manakala, menggilap kompetensi diri sebagai coach semasa melaksanakan sesi coaching mendapat min (4.524) dan melaksanakan sesi coaching dengan sistematik mendapat min (4.510). Hal ini bermaksud konstruk berkaitan tahap pelaksanaan coaching dalam kalangan SIP+ berdasarkan item-item yang terlibat berada pada tahap tinggi yang menunjukkan kesungguhan SIP+ dalam melaksanakan sesi coaching.

Jadual 2: Tahap pelaksanaan

Berdasarkan Jadual 3 menunjukkan penerimaan responden terhadap tahap amalan coaching dalam kalangan School Improvement Partner (SIP+). Item berkaitan berhemah, meningkatkan kompetensi diri, melayani coachee dengan lebih baik, mengamalkan selalu sesi coaching dan coachee amat berpuas hati secara keseluruhannya berada pada tahap tinggi. Item berkaitan mengamalkan sesi

Item Min Tahap

Sistematik 4.510 Tinggi

Menggilap kompetensi diri 4.524 Tinggi

Penerimaan coachee 4.683 Tinggi

Keyakinan diri 4.554 Tinggi

Organisasi berkesan 4.544 Tinggi

Purata Min 4.563 Tinggi

(6)

coaching secara berhemah berada pada tahap paling tinggi dengan min (4.660) diikuti dengan coachee amat berpuas hati terhadap amalan coaching yang telah dijalankan dengan min (4.563). Sementara, mengamalkan selalu sesi coaching mendapat min (4.545). Manakala, mengamalkan sesi coaching dengan melayani coachee dengan lebih baik mendapat min (4.543) dan mengamalkan sesi coaching dapat meningkatkan kompetensi diri mendapat min (4.424). Hal ini bermaksud konstruk berkaitan tahap amalan coaching dalam kalangan SIP+ berdasarkan item-item yang terlibat berada pada tahap tinggi yang menunjukkan komitmen SIP+ dalam melaksanakan sesi coaching.

Jadual 3: Tahap amalan

Item Min Tahap

Berhemah 4.660 Tinggi

Meningkatkan kompetensi diri 4.424 Tinggi Melayani coachee dengan lebih baik 4.543 Tinggi Mengamalkan selalu sesi coaching 4.545 Tinggi

Coachee amat berpuas hati 4.563 Tinggi

Purata Min 4.547 Tinggi

PERBINCANGAN

Umumnya, tahap pelaksanaan coaching dalam kalangan SIP+ adalah tinggi. Ini bermakna tahap konstruk berkaitan tahap pelaksanaan coaching dalam kalangan SIP+ berdasarkan item-item yang terlibat berada pada tahap tinggi yang menunjukkan kesungguhan SIP+ dalam melaksanakan sesi coaching seperti yang ditekankan oleh Sonesh et al. (2015) bahawa pelaksanaan coaching memberi kesan yang kuat dalam mencapai sesuatu matlamat terhadap seseorang individu seperti pekerja.

Manakala, tahap amalan coaching dalam kalangan SIP+ juga adalah tinggi. Ini bermakna tahap konstruk berkaitan tahap amalan coaching dalam kalangan SIP+ berdasarkan item-item yang terlibat juga berada pada tahap tinggi yang menunjukkan komitmen SIP+ dalam mengamalkan sesi coaching.

Ini turut dinyatakan oleh Davis et al. (2005) bahawa coaching yang dilaksanakan dengan kombinasi amalan dan ciri terbaik yang dibawa oleh kepimpinan sesebuah sekolah merupakan aspek penting dalam menghasilkan sesuatu yang berkualiti sama ada dalam bidang kurikulum atau sebaliknya.

KESIMPULAN

Secara keseluruhannya, pelaksanaan sesi coaching daripada perspektif SIP+ itu sendiri sentiasa dititikberatkan agar menjadi amalan yang berterusan dari semasa ke semasa. Dapatan kajian ini jelas menunjukkan bahawa pelaksanaan dan amalan sesi coaching memerlukan perhatian khusus yang mana melalui sesi coaching ini dapat menjadikan individu atau organisasi tersebut ke arah yang lebih produktif. Perkara ini bermaksud pelaksanaan dan amalan coaching melalui data-data kajian yang diperoleh dapat diberi perhatian sewajarnya terutama oleh pihak sekolah, Pejabat Pendidikan Daerah, Jabatan Pendidikan Negeri dan Kementerian Pendidikan Malaysia agar aspek yang perlu ditambah baik terutamanya daripada segi pelaksanaan dan amalan coaching dalam kalangan SIP+ sentiasa menjadi keutamaan bersandarkan model penilaian latihan yang menekankan terhadap empat tahap.

RUJUKAN

Ali, Y., Lewis, N., & McAdams, K. (2010). Case study: building an internal coaching capacity at the American Cancer Society coach cadre model. Industrial and Commercial Training, 42(5), 240-246.

Anthony, M. G., Ingrid, S., Raj, V., Lea, K., Bronwyn, P., & Sean, O. (2017). The impact of leadership coaching in an Australian healthcare setting. Journal of Health Organization and Management, 31 (2), 237-252.

Babbie, E. (1992). The practice of social research. Wardsworth Publishing Company.

(7)

Chong, C. W., Yuen, Y. Y., Tan, B. C., Abu Zarim, Z., & Abdul Hamid, N. (2016). Managerial coaches, are they ready? The case of Malaysian telecommunications industry. The Learning Organization, 23 (2/3), 121- 140.

Chua, Yan Piaw. (2006). Kaedah penyelidikan buku 1. Mc Graw Hill. Sdn. Bhd. Chua, Yan Piaw. (2006). Asas statistik penyelidikan buku 2. Mc Graw Hill. Sdn. Bhd.

Cooper, D. and Schindler, P. (2011). Business research methods. New York: Mc Graw Hill/Irwin.

Cox, E., & Patrick, C. (2012). Managing emotions at work: how coaching affects retail workers' performance and motivation. International Journal of Evidence Based Coaching & Mentoring. 10(2), 34-51.

Davis, S., Darling-Hammond, L., LaPointe, M., & Meyerson, D. (2005). School leadership study: developing successful principals. Stanford, CA: Stanford University, Stanford Educational Leadership Institute.

Gay L. and Peter A. (2003). Educational research: competencies for analysis and applications. (7th. Edition).

Upper Saddle River, Prentice Hall Inc.

Hameed, A., & Waheed, A. (2011). Employee development and its affect on employee performance a conceptual framework. International Journal of Business and Science, 2(13).

Hanson, S., & Moir, E. (2008). Beyond mentoring: influencing the professional practice and careers of experienced teachers. Phi Delta Kappan, 89(6), 453-458.

Haron, N. A. (2009). Sikap pelajar terhadap penggunaan blog dalam mempelajari kursus teknologi maklumat melalui computer supported collaborative Learning. Thesis Sarjana Pendidikan (Teknologi Pendidikan), Universiti Teknologi Malaysia.

Kamaruzzaman A. M., Shuhaida M. N. dan Bahiyah O. (2013). Model Penilaian Kirkpatrick: mengkaji pengaruh komunikasi terhadap keberkesanan latihan. Malaysian Journal of Communication 29(2), 31-50.

Kirkpatrick, D. L. (1976). Evaluation of training. In R. L. Craig (Ed.), Training and development handbook: a guide to human resource development. New York: McGraw Hill.

Kirkpatrick, D.L. (1994). Evaluating training programs: The four levels. Berrett-Koehler.

Matsuo, M. (2016). How does managerial coaching affect individual learning? The mediating roles of team and individual reflexivity. Personnel Review. 47(1), 118-132.

McCarthy, G., & Milner, J. (2013). Managerial coaching: challenges, opportunities and training. Journal of Management Development, 32 (7), 768-779.

Mohd Anuar, A. R., dan Norshahril, A. H. (2011). Kesan persekitaran terhadap pembangunan emosi pelajar di Fakulti Pendidikan, UTM. Journal of Education Psychology & Counseling, 141-161.

Mohd Majid Konting. (2000). Kaedah penyelidikan pendidikan. Shah Alam: Dewan Bahasa dan Pustaka.

Nuzul Azam Haron. (2009). Sikap pelajar terhadap penggunaan blog dalam mempelajari kursus teknologi maklumat melalui computer supported collaborative Learning. Thesis Sarjana Pendidikan (Teknologi Pendidikan), Universiti Teknologi Malaysia.

Quek, A. H. (2005). Learning for the workplace: a case study in graduate employees’ generic competencies.

Journal of Workplace Learning, 17 (4), 231-242.

Sabitha Marican. (2009). Penyelidikan sains sosial, pendekatan pragmatik. Edusystem Sdn. Bhd.

Schultz, T.W. (1961). Investment in human capital. American Economic Review.

Schultz, T.W. (1963). The economic value of education. Columbia University Press.

Siti Noraqilah Hisham dan Wan Hanim Nadrah Wan Muda (2018). Faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan coaching terhadap prestasi pekerja dalam organisasi. Journal for TVET Practitioners, 3(1).

Sonesh, S., Coultas, C., Lacerenza, C., Marlow, S., Benishek, L., & E., S. (2015). The power of coaching: a meta- analytic investigation. Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice, 8, 73-95.

Theeboom, T., Beersma, B., & van Vianen, A. (2013). Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context. The Journal of Positive Psychology, 9(1), 1-18.

Wiersma, W. (2000). Research in Education: An Introduction. Allyn and Bacon.