图3.3 X银行新生代职务结构 数据来源：调查问卷
3) 行政费用指新入职员工产生的管理费用。例如X银行的统一着装、办公 用品的购买等，这些都属于行政费用。
4) 降低工作效率经过研究发现，企业员工的退休决定均由以下四个步骤组 成：“投诉，倦怠，抵制和请假”，这是决定个人开支与整体福利之间的平衡。在 工作期间内，离职员工工作效率低，缺乏工作积极性，严重者甚至还会出现罢工 的情况。假设被驱逐的员工辞职，企业则需要快速找到更适合的补替人员。而假 设担任技术岗位的员工离职后，X银行则需要花费大量时间和人力来招牌和培训 新员工，并希望他们能快速适应新的岗位。与此同时，同一岗位的员工需要帮助 跟踪失败者造成的工作，这可能会大大加重同一工作线的员工的工作压力。通常，
这种成本效应将一直持续到新聘雇员有资格担任该职位为止。
3.2.2 无形资产离职
无形资产主要有客户群和商誉。
1) 损害商誉。绝大多数新生代员工具有较高的资历，具备一定的专业知识和 技术水平。优秀人才是这个社会的稀缺资源，如果被其他银行打败，该银行将无 法忍受优秀人才带来的不良影响。假如新生代员工的损失持续存在，外部雇主将 以不明原因进行不当行为，这可能对公司的良好形象产生重大影响。
2) 客户群体的离职。金融产品在专业技术人民社会中很流行，给银行增加了 竞争优势，员工离职会给银行带来一定的损失，造成金融行业发展的懈怠，这些 损失会导致客户和市场无法建立起核心竞争力，该银行产生的金融产品更容易被 外界同行模仿，相似度高。其中高质量的客户和他们的专业技术能力密切相关。
一旦一些关键人才停止去银行间同业拆借，高质量的客户就会被同时撤离。这将 使X银行的原有客户流向竞争对手，会对X银行造成直接损失。
3) 减少员工合作。任何团体都需要进行内部沟通，而不是个人。如果新生代 员工离职，后果将是等级制的。辞职的负面情绪容易迅速传播，使银行的其他员 工对分支机构或代理机构的未来发展失去了信心。员工在辞职前，会大大降低其 工作效率，并降低对银行的忠诚度。假设员工在离职后能找到合适的工作，那么 他的幸福指数会大大提升，前任同事会对其进行比较，甚至有离职的想法。这时，
员工凝聚力会有所降低，协作的可能性将会增加。这将导致短期操作或部门故障。