TITLE OF GRADUATE THESIS FACTORS INFLUENCING THE QUALITY OF WORKING LIFE WORK VALUES AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT. Staff at the appearance of employees of the producer of alcoholic beverages in the city. The objectives were 1) to study the factors that influence the quality of the working life of employees, 2) to study the factors that influence the value of the work of employees, 3) to compare the individual. affect binding 4) to the study.
In 277 of the instruments used in this study is a study of five sections and analyzing the data with percentage, mean, standard deviation (S.D.) and testing hypothesis using statistical T-test, ANOVA and multiple regression analysis (Multiple Regression Analysis). Average monthly income of 20,001 to 50,000 baht, who are present in 0-3 years and are staff/primary service and are at the operational level (level 1-5) and a study found that employees have a comment on the quality . of working life. Affect the overall performance of the employee and affect his ability to use the equipment.
ตารางหน้า 62 การเปรียบเทียบค่าการทำงานตามค่าภายนอกตามการจัดประเภท LSD 144 65 การเปรียบเทียบค่าในการทำงานค่าภายนอกตามการจัดประเภท LSD
สารบัญตาราง
146 68 การเปรียบเทียบมูลค่างานในแง่ของมูลค่าภายนอกตามการจำแนกประเภท LSD 148 71 การเปรียบเทียบความผูกพันต่อองค์กรด้านบรรทัดฐานตาม LSD จำแนกตาม 151 77 การเปรียบเทียบความผูกพันต่อองค์กรด้านบรรทัดฐานตามวิธี LSD จำแนกตาม.
153 80 การเปรียบเทียบข้อผูกพันด้านบรรทัดฐานตามวิธี LSD จำแนกตาม.
ความเป็นมาและความส าคัญของปัญหา
วัตถุประสงค์ของการวิจัย
สมมติฐานการวิจัย
ขอบเขตการวิจัย
ขอบเขตประชากร
ขอบเขตของพื้นที่
นิยามศัพท์
ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ
บทที่ 2
- ค่าตอบแทนที่เป็นธรรมและเพียงพอ
- สภาพการท างานที่ปลอดภัยและไม่ท าลายสุขภาพ
- การมีโอกาสในการพัฒนาความสามารถ โดยท างานที่มีความหมายและแสวงหา แนวทางใหม่ๆ ในการท างาน
- ความไม่สม ่าเสมอในการ ปฏิบัติตามนโยบายในทุกๆ
- นโยบายในระดับองค์การไม่ได้
- นโยบายเกิดขึ้นจากความ ต้องการขององค์การมากกว่า
UK Work Foundation ให้ความหมายของ WLB หมายถึงสิ่งนี้ UK Work Life Balance Network เพื่อให้ความหมาย WLB ของบุคคลนี้ เป็นเรื่องเกี่ยวกับการสร้างสมดุลระหว่างภาระผูกพันในการทำงาน กับภาระและทางเลือกอื่นๆ คณะกรรมการข้าราชการพลเรือนนิวซีแลนด์ ความหมายของ WLB คือปฏิสัมพันธ์ระหว่างงานอิสระกับกิจกรรมอื่นๆ เช่น บทบาทการเป็นสมาชิก ครอบครัวและชุมชน นันทนาการ และการพัฒนาตนเองในด้านต่างๆ ของพนักงาน
การปรับเปลี่ยนระบบเวลาทำงาน “เวลา” เป็นปัจจัยสำคัญที่ต้องแบ่งระหว่างชีวิตครอบครัวกับงาน ความไม่สมดุลของความต้องการแยกระหว่างชีวิตครอบครัวและการทำงาน ความไม่สมดุลของความต้องการ
แนวคิดเกี่ยวกับค่านิยมในการท างาน
ความต้องการ 2. ความปรารถนา
ความคาดหวัง
ไม่พอใจคือระดับของความไม่พอใจต่อองค์กร ซึ่งรองจากขั้น Apathetic ซึ่งพนักงานไม่บรรลุเป้าหมาย ความปรารถนา และความคาดหวัง โดยแสดงออกด้วยการบ่นเกี่ยวกับงานหรือผลการปฏิบัติงาน รับงานที่ได้รับมอบหมายให้ทำ
แนวคิดของ ISR
นอกจากนี้ องค์กร Gallup ได้ทำการศึกษาพฤติกรรมและธรรมชาติของมนุษย์โดยการสำรวจพนักงาน 1.98 ล้านคนจากทั้งหมด 36 องค์กรใน 21 อุตสาหกรรมใน 28 ประเทศ เพื่อค้นหาองค์ประกอบที่ส่งผลต่อการมีส่วนร่วมของพนักงานโดยดูจาก ฉันในที่ทำงาน 2. จัดหาวัสดุและอุปกรณ์ในการทำงานให้ดี - รู้ว่าฉันคาดหวังอะไรในที่ทำงาน
จากแนวคิดการวัดความผูกพันของพนักงานในองค์กรนี้ The Gallup Organization ได้ศึกษาความผูกพันของพนักงานในที่ทำงานโดยจำแนกพนักงานออกเป็น 3 ประเภท ได้แก่ 7 ปัจจัยของความผูกพันตามแนวคิดของฮิววิตต์ แอสโซซิเอตส์ การสนับสนุนและการรับรู้คือการที่พนักงานเป็น ได้รับรางวัลในแง่ของผลงานและองค์กรต้องยอมรับความแตกต่างในแนวทาง ความคิดเห็นของพนักงานทุกคน
มีความเชื่อในองค์การ
องค์การให้ความสนใจความเป็นอยู่ของพนักงาน
แนวคิดของ Dr.Ed Gubman
แนวคิดเกี่ยวกับเจนเนอเรชั่น (Generation )
ความก้าวหน้าในการท างาน
การติดต่อสื่อสารในหน่วยงาน
นโยบายในการบริหารงาน 1.10 ลักษณะงาน
เงินเดือน/ผลตอบแทน/สวัสดิการ
ประชากรและการเลือกกลุ่มตัวอย่าง
เครื่องมือในการเก็บรวบรวมข้อมูล
การสร้างเครื่องมือวิจัย
วิธีการเก็บรวบรวมข้อมูล
การวิเคราะห์ข้อมูล
บทที่ 4
ผลการวิเคราะห์ข้อมูล
ความสามารถและความปรารถนาที่จะเรียนรู้และเข้าใจงาน
ความสม ่าเสมอในการมาท างานตลอดทั้งปีและการตรงต่อ
ตารางที่ 53. การทดสอบสมมติฐานของค่างานจำแนกตามสถานะ ค่าในงาน ผลรวมของ. ตารางที่ 56. การทดสอบสมมติฐานค่าจำแนกตามสถานะ ค่าในงาน ผลรวมของ. ตารางที่ 57 การทดสอบสมมติฐานเชิงคุณค่าจำแนกตามระดับการศึกษา ค่างาน ผลรวมของ
ตารางที่ 60 การทดสอบสมมติฐานมูลค่าแรงงานจำแนกตามรายได้เฉลี่ยต่อเดือน ค่าผลรวมของตารางที่ 63 การทดสอบสมมติฐานค่าจำแนกตามจำนวนปีที่ทำงานในองค์กรปัจจุบัน ค่าแรงงาน ผลรวมของ
ตารางที่ 70 การทดสอบสมมติฐานสำหรับความผูกพันต่อองค์กรตามกลุ่มอายุของพนักงาน ผลรวมของความผูกพันต่อองค์กรของตารางที่ 71 การเปรียบเทียบความผูกพันต่อองค์กร บรรทัดฐานตามวิธี LSD จำแนกตามกลุ่มอายุของพนักงาน ตารางที่ 72 การทดสอบสมมติฐานการมีส่วนร่วมขององค์กร จัดโดยสถานะภาระผูกพันขององค์กร ผลรวมของ
ตารางที่ 74 การทดสอบสมมติฐานความผูกพันต่อองค์กรจำแนกตามระดับการศึกษา ความผูกพันต่อองค์กร ผลรวมของตารางที่ 75 การทดสอบสมมติฐานความผูกพันต่อองค์กร จำแนกตามรายได้เฉลี่ยต่อเดือน ความผูกพันต่อองค์กร ผลรวมตารางที่ 78 การทดสอบสมมติฐานความผูกพันต่อองค์กร จำแนก ตามอายุงานในองค์กรปัจจุบัน ความมุ่งมั่นของบริษัท ผลรวมของ
ตารางที่ 80 การเปรียบเทียบความผูกพันต่อองค์กรด้านบรรทัดฐานตามวิธี LSD จำแนกตามอายุงานในองค์กรปัจจุบัน ตารางที่ 81 การทดสอบสมมุติฐานด้านความผูกพันต่อองค์กรจำแนกตามระดับตำแหน่งความผูกพัน ผลรวมของ
สรุปผลการทดสอบสมมติฐาน
บทที่ 5
สรุป อภิปรายผล และข้อเสนอแนะ
สรุปผลการวิจัย
