TẠP CHÍ CfiNG THtfUNG
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN sự HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN ĐẠI LÝ THU BẢO HlỂM xã hội
Tự NGUYỆN, BAO HIEM Y TÊ HỘ GIA ĐÌNH TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI HUYỆN
GIÔNG RIENG, TỈNH KIÊN GIANG
• DIỆP THANH TÙNG - LÊ THỊ THÚY LOAN
TÓM TẮT:
Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định cấcnhân tô'ảnh hưởngđến sự hàilòngtrong côngviệc của nhân viên đại lý thuBHXH tự nguyện, BHYT hộ gia đìnhtại Bảo hiểm xã hộihuyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang. Kết quả nghiên cứu chothây cố 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hàilòng của nhân viến đại lý thu BHXH tự nguyện, BHYT hộ gia đình, bao gồm: Bản chất công việc; Đàotạo và phát triển; Tiền lương và phúc lợi; Môi trường làmviệc; Mốìquan hệ đồngnghiệp; Lãnh đạo,từ đó nhóm tác giả đề xuấtcáchàm ý nângcaochất lượng côngviệc của nhân viên đại lý thu BHXHtự nguyện BHYT hộ gia đình tại Bảo hiểm xã hội huyện Giồng Riềng,tỉnhKiên Giang.
Từ khóa: Nhân viên đại lý, sự hài lòng,côngviệc, huyện Giồng Riềng, tỉnhKiên Giang.
1. Giởithiệu
Trong những năm qua, ngành Bảo hiểm xã hội nói chung và Bảo hiểmxã hội huyện Giồng Riềng nói riêng đã không ngừng phát triển và đạt được những kết quả to lớn trong việc thực hiện chế độ chính sách BHXH, BHYT, BHTN.
Tính đến tháng 10/2019, toàn Huyện có 48 đại lý thu BHXH tự nguyện, BHYT hộ giađình với 270 nhân viên đại lý thu (trong đó có 120 nhân
viên đại lý thu xã, thị trấn, 60 nhân viên đại lý thu Công ty TNHH MTV Bảo hiểm Tuân Thành và 90 nhân viên đại lý thu bưu điện). Tại mỗi điểm thu đã được bố trí đầy đủ bàn ghế, biển hiệuđiểmthu, trang thiết bị làm việc, sổ sách ấn phẩm để phục vụ người tham gia BHXH tự nguyện,BHYT hộ gia đình. Đểphát huy hơn nữa hiệu quả hoạtđộngcủa các đại lý thu BHXH tự nguyện, BHYT hộ gia đình, trong thời gian tới,
354 Số25-Tháng 10/2020
TÀI CHÍNH-NGÂN HÀNG-BÃO HIỂM
Cơ quan BHXH tăng cường công tác quản lý, thường xuyên kiểm tra, hướng dẫn các đại lý thu thực hiện đúng quytrình thu tại Quyết định số’ 595/QĐ-BHXH ngày 14/4/2017; quản lý hoạt động đại lý thu BHXH, BHYT tại Quyết định sô”
1599/QD-BHXH ngày 28/10/2016 và các quy định của pháp luật về BHXH, BHYT. Thường xuyên bồi dưỡng, nâng cao kỹ năng khai thác, vậnđộng thu, tuyên truyền chính sách BHXH tự nguyện,BHYT hộ giađình cho nhân viên đạilý thu, hướng dẫn đại lý thu thực hiệnphần mềm công nghệthông tintrong quátrình theo dõiquân lý đôi tượng thamgia BHXH tự nguyện, BHYT hộgia đình như tra cituthông tin giá trị sử dụng của thẻ BHYT và cập nhật số’ điện thoại của người tham gia trên phần mềm để theo dõi, thông báo nhắc đóng BHXH tự nguyện, BHYT hộ gia đình đúng hạn theo quy định nhằm đảm bảo người dấn được hưởngđầy đủ các quyền lợi theoquy địnhcủa phápluật khi tham gia BHXH tự nguyện, BHYThộ gia đình.
2. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
2.1. Cơ sở lý thuyết
Bảo hiểm xà hội có lịch sử hình thànhvà phát triển rất lâu và sự tồn tại của nó là tất yếu. Có nhiều khái niệmvề BHXH, do đó có nhiều cách tiếp cận BHXH khác nhau.Khái niệmđược hiểu một cách chính xác nhâ”t theoTổ chức Laođộng quốc tế - ILO(1999): “BHXHlà sự thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập đôivới người lao động khi họ gặp phảinhững biến cô” rủi ro làm giảm hoặc mấtkhả năng laođộng hoặc mâl việc làm, bằng cách hình thành vằ sử dụng một quỹ tài chính tập trung do sự đónggópcủa người sử dụng laođộng, người lao động và sự bảo trự của Nhà nước,nhằm đảmbảoantoàn đời sông chongười lao động và gia đình họ,góp phần đảm bảo an toàn xã hội”.
Quy định tại điều 3 Luật Bảo hiểm xã hội, Quốc hội nướcCộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2014): “Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phẫn thu nhập của ngườilao độngkhi họ bị giảm hoặc mâ”t thu nhập do ốm đau,thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp, thát nghiệp, hết tuổi lao động hoặcchết, trêncơ sỏđóng vào quỹ bảo hiểm xã hội”.
Quy định tại điều 3 Luật Bảo hiểm xã hội, Quốc hội nước Cộng hòa xã hộichủ nghĩa Việt Nam (2014): “Bảohiểm xã hội bắt buộc là loại hình bảo hiểm xãhội mà người lao động vàngười sửdụng laođộngbắtbuộc phải tham gia”.
Bảo hiểm y tế là loại hình bảo hiểm thuộclĩnh vực chămsóc sức khỏecộngđồng. Bảo hiểm y tế giúpgiảm thiểu những chi phí chăm sócsức khỏe, chi phí liên quan đếnviệc điều trị, phục hồi sức khỏe,...trongcáctrường hợp bịmắcbệnhhoặcbị tai nạn (Nguyễn Hùng Cường, 2008).Bảo hiểm y tê thựcchât là một nội dung của bảo hiểm xã hội.
Bảo hiểm ytế có hai loại hình: bắt buộc và tự nguyện. Bảohiểm ỵ tếáp dụng bắt buộc đôivới các đôi tượnglà cánbộ,công nhân, viên chứctại chức, hưutrí, nghĩmất sức lao động thuộc khu vực hànhchínhsựnghiệp, tổ chức Đảng,đoànthểxã hội có hưởng lương từ ngân sách nhà nước,các doanh nghiệp trong nước có thuê từ 10 laođộng trở lên, các doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài và tổ chứcquốc tếtại Việt Nam có thuê lao độnglà người Việt Nam.
2.2. Mô hìnhvà giả thiếtnghiêncứu
Nền tảng của mô hình nghiên cứunàychính là các thang đo mức độ hài lòngvới các thànhphần công việc JDI (Job Descriptive Index)của Smith và cộng sự (1969) đã được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau vồi 5 khíacạnh:bảnchâl công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnhđạo, đồng nghiệp, tiền lương (TheoJob Descriptive Index- JD1). Sau đố, Crossman và Bassem(2003) đã bổ sung thêm haithànhphầnnữa là: phúc lợivà môi trường làm việc. Hai thangđo này cũng đượctác giả Trần Kim Dung và Trần HoàiNam (2004) áp dụng khi nghiên cứu nhu cầu,sự hài lòng của nhân viên và sựcamkết đôi với tổchức. Căn cứ vàokết quả của các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng trong công việc như Rasheed (2010); Hong và cộng sự (2013); Masood và cộng sự (2014);
Taguchi (2015); Munira và Rahman (2016); Mai Minh Lý và Trần Minh Hiếu (2017); Nguyễn Tiến Thức (2018) và tình hình thực tế tại Bảo hiểm xã hội GiồngRiềng. Nghiên cứu nàylựa chọn 6 nhân
SỐ25
-Tháng 10/2020 355
TẠP CHÍ CONS THƯDNG
Hình ĩ: Mô hình nghiên cứu các tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên đợi lý thu tại Bảo hiểm xã hội Giồng Riềng
tố tác động đến sựhài lòng trong công việc như sau: Bản chát công việc, đào tạo và phát triển, tiền lương và phúclợi, môi trường làm việc, môi quan hệđồng nghiệp, lãnh đạo.
Cácgiả thuyết cho mô hình nghiêncứuđược xây dựng dựa trênviệc đánh giá các yếu tố tác động đến sự hàilòng trong của nhân viên đại iý thu tại Bảohiểm xã hội Giồng Riềng.
H1: Bản chất công việc tác động tích cựcđếnsự hàilòngtrong công việc của nhânviênđại lý thu.
H2:Tiền lương, phúc lợi tác động tích cực sự hài lòng trong công việc của nhân viên đạilýthu.
H3: Mối quan hệ đồng nghiệp tác động tích cực đên sự hài lòng trong công việc của nhân viên đại lýthu.
H4: Môi trường làm việctác động tíchcựcđến sự hài lòng trong công việc của nhân viên đại lý thu.
H5: Đào tạo, phát triến tác độngtích cực đến Sự hài lòng trong cồng việc của nhân viên đại lý thu.
H6: Lãnh đạo tác động tích cực đến sự hằi lòng trongcông việccủa nhân viên đại lý thu.
2.3. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiêncứu đã đề ra. tác giả tiến hànhphỏng vấn trựctiếp bằngbảngcâu hỏi được thiếtkế theo5nhântốảnhhưởngđếnsự hài lòngcủa nhân viên để sử dụng và được xem làhợplý để tiến hànhnghiên cứuđề tài này. Dựa theonghiêncứu của Hair, Anderson,Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến, theo đó kích thước mẫu tôi thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Đây là cỡ mẫu phù
hợpchonghiên cứu có sửdụng phân tích nhân tô' (Comrey, 1973; Roger, 2006). n=5*m. Số'biến quan sấtcho nghiên cứu nầy là 26 biến. Nên cỡ mẫu phải là 21 X5= 105. Nhưngđểđảm bảotính đại diện cho nghiên cứu này đượccao hơn, nêncỡ mẫu được chọn chonghiên cứu lằ 220người, trên địa bàn huyện Giồng Riềng.
3, Kết quả nghiên cứu
Kết quả thống kê Cronbach’s Alpha cho thấy cácthang đo biếnđộc lập giải thích đảm bảoyêu cầu thống kê về độ tin cạy theolý thuyết. Trong khi đó, tất cả thang đo biến phụ thuộc đều đạt đượcđộtin cậy như kỳ vọng. Do đó, nghiên cứu có 27 biến sô' đo lường nhân tôi độc lậpvằ4 biến đôi với nhân tốphụ thuộc sự hài lòng với công việc đại lý BHXH đạt độ tin cậyvà tạo điềukiện để tiếptục được sử dụng vào các phân tích và kiểmđịnhtiếptheo.
Kết quả Bảng 1 cho thấy tất cả các thang đo biến độc lập đều hội tụ (giải thích 62.812% (ỉộ hội tụ củacác nhân tố độc lập trongmôhìnhhồi quy),hệ số' KMO (>.0.6) và Sig <0.01, phương sai trích (>2), Eigenvalues, độ phân biệt của các thangđo>0.5 đều đáp ứng yêucầu lý thuyết đề ra. Thựchiện phân tích nhân tô' (EFA) cho thấy mô hình nghiên cứu không hình thành nên các nhân tô' khác, mà vẫn giữ nguyên các nhân tô' trong mô hình lý thuyết đề xuất với 6 nhóm nhân tô'độc lập, gồm: l) Bản chất công việc; (2) đào tạo và phát triển;(3) tiền lương và phúc lợi; (4) môi trường làm việc; (5) mối quan hệ đồng nghiệp; (6) lãnh đạo, vổi tổng 27 biến quan sát là các nhấn tô' chính thức đã được điều chỉnh sử
35Ó Số25-Tháng 10/2020
TẰI CHÍNH* NGÂN HÀNG-BẢO HIỂM
Bảng 1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) biến độc lạp
Nhân tố Biến
Hệ số KMO =0.762,Sig =0.0000 Hệsố tải
1 2 3 4 5 6
Tiền lương, phúclợi
TL5 .838
TL1 .812
TL4 .788
TL2 .739
TL3 .732
Mối quan hệ đổng nghiệp
DN1 .814
DN3 .772
DN4 .768
DN2 .714
DN5 .665
DT4 .785
DT5 .740
Đào tạo
1 DT3 .736
DT2 .705
DT1 .605
Đặc điểm công việc
CV3 .823
CV4 .727
CV1 .665
CV2 .659
1 Môi trưởng làm việc
MT3 .815
MT2 .786
MT4 .781
MT1 .698
Lãnhđạo
LD1 .790
LD2 .783
LD3 .737
LD4 .722
Phương sai trích 3.706 2.855 2.685 2.625 2.587 2.501
Eigenvalues 13.726 10.572 9.945 9.724 9.582 9.263
' Độ hội tụ 13.726 24.298 34.244 43.967 53.549 62.812
Nguồn: Tính toán của tác giả
SỐ 25 - Tháng 10/2020 357
TẠP CHI CÔNG ĨHIÍONG
dụng để kiểm định, phân tích môhìnhhồiquy, từ đó đưa ra các hàm ý quẫn trị đề xuâ't các khuyến nghịgiảipháp.
Thực hiện phân tích nhân tô'khám phá (EFA) đôi vđi nhân tô'sự hài lòng trong công việc của nhân viênđại lý thu BHXH tự nguyện. BHYT hộ gia đình tạiBảo hiểm xãhộìhuyệnGiồng Riềng, tỉnh KiênGiang (bao gồm 4 biếnquan sát) tương tự cũng dựatrên các tiêuchí như độhội tụ, hệ sô' KMO và Sig., phươngsai trích,Eigenvalues. Sau khi tiến hành chạy phân tích nhân tô', kết quả bảng 4.5 chothây KMO và Sig., phương sai trích đều đáp ứng lý thuyết,cácthangđo thành phần của biến phụ thuộcgiải thích 57.423% ý nghĩa của độ hội tụ của nhântô'phụ thuộc. (Bảng 2)
Bảng 2. Phân tích nhân tô' khám phá (EFA) biến phụ thuộc
KMO 0.751
Giá tri cảm nhận
Sig.
Phương sai trích
0.0000 2.297
____________ Độ hội tụ ! 57.423 J Nguồn: Tính toáncua tác già Kêt quả phântích hồi quy của mô hình hồi quy bình phương tô'i thiểu (OLS) cho thâ'y hệ sô' R2 là 50.09%. Nhưvậy cố thể thây các nhân tô' giải thích đên sự hài lòng trong công việccủa nhân viên đại lý thu BHXH tự nguyện, BHYT hộ gia đình tại Bảo hiểm xa hội huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang ỗ mức trung bình (Bảng 3). Nguyên nhân là do hạn chê' về tài liệu nghiên cứu thực nghiệm, khoảng thời gian thu thập dữ liệu, cơ mẫu nghiên cứu, không gian nghiên cứu, quan điểm đánh giá củađô'i tượng khảosát có sựkhác biệt ảnh hưồng đến kết quâ nghiên cứu.Tuy nhiên, tiến hành các kiểm định F và kiểm định tcác mô hình hồi quy cho các giá trị Sig. của F= 0.000 < 0.05 cho tha'y các nhân tô'độc lập và kiểm soát giải thích phù hợp đên sựhài lòng trong cồng việc của nhân viên đại lý thuBHXH tự nguyên, BHYT hộ gia đình tại Bảo hiểm xã hội huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang.
Bảng3chothấycácnhân tô'độclập trong mô hình OLS đều có tác động tích cực và giải thích tốtý nghĩa tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên đại lý thu BHXH tự nguyện, BHYT hộ gia đình tại Bảo hiểm xã hội huyện Giồng Riềng, tĩnh Kiên Giang. Nhân tô'giải thích tô't nhất châ't lượng công việc ỉà Đặc điểm công việc (0.342, 1%). Nhân tố Môi trường làm việc tác động tích cựcvầ giải thích 24.9% ý nghĩa sự hài lòng trong côngviệccủa nhân viên đại lý thu BHXH tự nguyện, BHYT hộ gia đình tại Bảo hiểm xã hội huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang (0.249, 1%). Tiếp theo, nhân tô' Lãnh đạo cũng có mốitươngquan thuận chiều đốì với biến phụ thuộc (0.167,1%). Nhân tô' Tiền lương phúc lợi tác động tích cực đến mô hình hồi quy có hệ sô' hồi quy là (0.143) với mức ý nghĩa 1%. Nhân tô' Đào tạo và pháttriểncó mối quan hệ thuận chiều sựhài lòng trongcông việccủa nhân viên đại lý thu BHXH (0.128, 1%). Nhân tô' Môi quan hệ đồng nghiệp (0.126, 1%)tác động tíchcực và yếu nhâ't đến sự hài lòng trongcông việc của nhân viên đại lý thu BHXH tự nguyên,BHYThộ gia đình tại Bảo hiểm xã hội huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang. Như vậy, tâ't cả các giả thiết trong môhình nghiên cứu đềuđã được kiểmđịnh vàchấp nhận. Đây là cơsở quan trọng để đề xuâ't các giải pháp nâng cao đến sự hằì lòng trong công việc của nhân viên đại lý thu BHXH tự nguyện, BHYT hộ gia đình tại Bảohiểm xã hội huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang.
4. Kết luận và hàm ý quản trị 4.1. Kết luận
Nền tảngcủa môhình nghiên cứu sựhài lòng củanhân viên đại lý thu BHXHtựnguyện, BHYT hộ gia đình tại Bảo hiểm xã hội huyện Giồng Riềng chính là các thang đo mức độ hàì lòng với các thành phần công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith và cộng sự(1969). Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát 220 nhân viên đại lý thu BHXH tự nguyện, BHYT hộ gia đình tại Bảo hiêrn xãhộihuyện Giồng Riềng vơi phương pháp chọn mẫu. Phân tích mô hình hồi quy. kết quả phân tích nghiên cứu cho thây cả6 nhân tô' như:
bản châ't công việc; môi trường làm việc; lãnh
358 SÔ'25-Tháng 10/2020
ĨẰI CHÍNH -NGÂN HÀNG -BẢO HIỂM
Bảng 3. Kết quả hồi quy mô hình nghiên cứu
Nhântố
Hệ SỐhổi quy chưachuẩn hóa HệSỐ hổi quy chuẩn hóa
T Sig.
B Std. Error Beta
HệSỐ chặn -.391 .313 -1.248 .213
LANHDAO .167 .048 .181 3.487 .001
TIENLUONG .113 .054 .131 2.097 .037
MOITRUONG .249 .047 .271 5.309 .000
CONGVIEC .342 .056 .387 6.088 .000
DAOTAO .129 .050 .128 2.561 .011
DONGNGHIEP .130 .049 .126 2.620 .009
Nguồn: Tính toán của tác giả đạo; tiền lương vàphúc lợi; đàotạo và pháttriển;
môi quan hệ đồngnghiệp lần lượttác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên đại lý thu BHXH tự nguyện, BHYT hộ gia đình tại Bảo hiểm xãhội huyệnGiồngRiềng.
4.2. Hàm ỷ chính sách
Hàm ý chính sách đôi với “Đặc điểm công việc”,nhân viên cầncó thái độ hợptác, cầncung câp đầy đủ và chính xác những thông tin liên quan đến công việctheoyêucầucủacán bộ phân tích côngviệc. Quá trình nàycần có sự phối hợp chặt chẽ,thẳng thắn, trungthựctrênsựhiểu biết và tin cậy lẫn nhau, về “Môi trường làm việc”, theo kết quả điều tra khảo sát và phân tích mô hình các yếu t(ấ ảnh hưởng đến sự gắn kếtcủa nhân viên BHXH huyện Giồng Riềng cho thây yêu tô này cũng được đánh giá rât quan trọng.
Nhiều ý kiện bằn luận xungquanh về cơsỏ vật chất, đồng nghiệp, cạnh tranh công bằng, về
“Lãnh đạo”, để nâng cao hiệu quầ lãnh đạo, ngoàinhững đức tính thườngxuyên cần phải rèn
luyện, nhà quản lý cầnphải chọnlựa phongcách lãnhđạothíchhợptheo tình huôngcụ thể để phù hợpvớicôngviệc của nhấnviênvà mục tiêu của tổ chức, về “Tiền lương và phúc lợi”, để hoàn thiện hệ thông tiền lương hướng đến mục tiêu công bằng trong trả lươngvà đểtiền lương thực sựtrỏ thành công cụ quản trị hữu hiệu và là đòn bẩy kích thích năng suất lao động, về “Đào tạo và phát triển”, trong quy trình đào tạo hiện tại củaBHXH, công tác xác định nhu cầuđào tạo và lập kế hoạch đào tạođược thực hiện gộp thành một giai đoạn và tách riêng công tác lập nhu cầu đào tạo thành một giai đoạn, về “Mối quan hệ đồng nghiệp”, để xây dựng tinhthần làmviệc tập thể hiệu quả, trước hết, lãnh đạo cần quán triệt chỉ đạo mỗi nhân viên cần chủ động xây dựng phương pháplàm việc ngay lừ chínhhọ.Nghĩalà xây dựng tinh thần làm việc từ mỗi nhân viên, phâi đánh giá toàn diện các chỉ tiêu: hoàn thành tốt công việc được giao,chủ động hòa đồng với tập thể ■
TÀI LIỆU THAM KHẢO: ị
1. Lê NguyễnĐoan Khôi và Đồ HừuNghị(2014).Cácnhântô ảnh hưởng đến mức độ hàilòngcôngviệc của nhânviêny tế tại thành phố' cần Thơ, Tạp chí Khoa học Trường Đại họccần Thơ, 32,94-102.
2. Trần KìmDungvà Nguyễn Ngọc Lan Vỵ{2011),Thangđo độngviênnhân viên. Tạp chí Pháttriển Kinh tế.
244,1-10.
I
SỐ 25 -
Tháng 10/2020 359
TẠP CHỈ CÙNG THƯÓNG
3. Crossman,A., & Abou-Zaki, B. (2003). Job satisfaction and employee performance of Lebanese banking staff. Journal of Managerial Psychology, 18(4), 368-376.
4. Hackman, J. Rtl & Oldham.G. R. (1974). The job diagnostic survey: An instrument for thediagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects. USA: Technical Report No.4, Department of Administrative Sciences, Yale University.
Ngày nhận bài:7/9/2020
Ngày phản biện đánh giá và sửa chữa: 17/9/2020 Ngàychấp nhận đăngbài:27/9/2020
Thôngtin tác giả:
1. DIỆP THANH TỪNG
Khoa Kinhtế,Luật-Trường Đại học Trà Vinh 2, LÊ THỊTHÚY LOAN
Bảo hiểm xã hộitỉnh Kiên Giang
FACTORS AFFECTING THE JOB SATISFACTION OF AGENT STAFF WHO COLLECT VOLUNTARY SOCIAL
INSURANCE AND HOUSEHOLD HEALTH INSURANCE PREMIUMS AT GIONG RIENG DISTRICT’S SOCIAL INSURANCE DEPARTMENT, KIEN GIANG PROVINCE
• DIEP THANH TUNG
Faculty of Ecconomics and Law, Tra Vinh University
• LE THI THUY LOAN
Department of Social Insurance, Kien Giang Province
ABSTRACT:
This research is to identifyfactors affecting the job satisfaction of agentstaff whocollect voluntary social insurance and household health insurance premiums atGiong Rieng District’s Social Insurance Department,KienGiang Province.The research’s resultsshow that there are five factors affecting thesatisfactionof employeesincludingthe nature ofwork, training and developing, salaries and benefits, work environment,co-workerrelationshipand leadership.
Based on these findings, some implications are proposed to improve the work quality ofthe agent staff who are responsible for collecting premiums of voluntary social insurance and household health insurance at Giong Rieng District’s Social Insurance Department, Kien Giang Province.
Keywords: Agentstaff, satisfactionjob,Giong RiengDistrict, Kien Giang Province.
