GIÃI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUồN NHÂN Lực NGÀNH HẢI QUAN VIỆT NAM
ĐÃP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP KINH TÊ QUỐC TÊ
• NGUYỀN MẠNH CƯỜNG
TÓM TẮT:
Phát triểnnguồn nhânlực là một trong những vấnđề hếtsứcquan trọng, là công việc khó khăn, phức tạp,liên quan đến yếutố con người. Côngtác pháttriển nguồn nhânlực cần phải có tầm nhìn chiếnlược, sâuvàrộng. Chínhvìlẽ đó, cácgiảipháp đề xuâ't cầnphải tập trung vào các mặtsốlượng, cơcấu và quantrọng hơn cả là chất lượngnguồn nhân lực. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực ngànhHảiquan Việt Nam phải phù hợpvềsố lượng, cơ cấu hợp lý và nângcao về châì lượng. Giải pháp về chủ trương chính sách, giáodục và đào tạo, khoa học- công nghệ, văn hóa-xã hội, tuyển dụng,quản lý,đánh giá và bốtrísử dụng, khen thưởng đãingộ, cải thiện điều kiện và môi trường làm việc là những giải pháp cụ thể, thiết thực sẽ giúp ngành Hải quan Việt Nam hoàn thiện vàtừngbước phát triển nguồn nhân lực ngành đáp ứng yêucầu hội nhập kinhtế quốc tế.
Từ khóa: phát triển nguồn nhân lực ngành Hảiquan,hội nhập quốc tế.
1. Đặtvân đề
Thực tiễn phát triển ở tất cả các quốc gia trên thế giới cho thấy nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với quá trình tăng trưởng, phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế. Nhữngkhuyến nghị của Liên Hợp quốc cũng như những quan điểm, đườnglối, chính sách của Đảng ta cho thấy việc phát triển nguồn nhân lực trong sựphát triển đất nước có vai trò to lớn, quan trọng, là nhân tố hàng đầu, quyết định thành cônghay thất bại của
các quốc gia, dântộc.Tuynhiên,nguồnnhân lựcở các cơ quan quảnlý nhà nướcnói chung và ngành Hải quan nói riêng hiện nay còn bộclộ sự bất cập cả về sốlượng, cũngnhưhạnchế,yếu kém về chất lượng, còn thiếu nguồn nhân lực cótrình độchuyên môncaovà có kinhnghiệmtrong công tác quản lý ở tầm khu vực vàthế giới. Vì vậy, nghiên cứu và đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan cần tậptrung vào các mặt sốlượng, cơ cấu và quan trọng hơncả là chất lượng nguồn
170 SÔ'6-Tháng 4/2022
QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ
nhân lực. Đâychínhlà vấn đềhết sức cần thiết, cấp báchtrong tình hình hiện nay, có ý nghĩa khoa học vàthực tiễn trước yêucầu hội nhập kinh tế quốc tế.
2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngànhHảiquan Việt Nam
Trước tình hình biến động trong và ngoài nước, ngành Hải quan ViệtNam đãnỗ lực phấn đấu, vượt qua khó khăn, thách thức, huyđộng mọi nguồnlực, thực hiện đồng bộ, hiệuquảcácmục tiêu, nhiệmvụ đã đề ra và đạtđược nhiều kết quả quan trọng, đáng khích lệtrên hầu hết cáclĩnh vực.
2.1. Kếtquảđạt được
Thời gian qua, bộ máy cơ quan Hải quan ởcấp trung ương và địa phương đã được sắp xếp, kiện toàn theo hướngtinhgọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả đảmbảothựchiệnđầy đủ chức năng, nhiệm vụ được giao, nâng caohiệu quả hoạt động của bộ máy ở các cấp đápứng yêu cầu hiện đại hóa, cải cách hành chính và hộinhậpquốc tế.
Công tác xây dựng, phát triển nguồn nhân lực thông qua việcđổimới phương pháp quản lý nguồn nhân lực đã đem lại nhiều kếtquả tích cực. Hoạt động xác địnhvị tríviệc làm được nghiên cứu, xây dựng, triển khai. Hoạt động xác định biênchêbước đầu đã đạt được kếtquả rất quan trọng, giúp xác định danh mục sản phẩm, thời gian thực hiện từng sản phẩm củađơn vị, ýthứcđượctrách nhiệm trong việc theo dõi kết quả công việc và nâng cao hiệu quả thựchiệncôngviệc của công chức. Từđó, làm cơ sở đểquảnlý và sử dụng biên chế hiệu quả, làm tiềnđề cho côngtácđánh giá hiệu quảhoạt động đối với tổ chức và cá nhân trongngành Hải quan.
Công tác quản lý biên chế được thựchiện đúng các nguyên tắc và quy định hiện hành của Nhà nước về quản lý và sử dụng biên chếnhằm đảm bảo thực hiện đầy đủ và có hiệu quả chức năng nhiệm vụ được giao theo quy định của pháp luật.
Tập trung lực lượng cho các địa bàn trọng điểm phứctạpvề buônlậuvà địa bàn có khốilượng công việclớn. Việctinh giản biên chếđã được triển khai vàthực hiện theoNghị quyết số39-NQ/TWngày 17/04/2015 của Ban chấp hành Trung ương về tinh giản biên chế, cơ cấu lại đội ngũcánbộ, công chức,
viên chức và hướng dẫncủa Bộ Tài chính. Sau 5 năm triển khai và thựchiện, số lượngbiên chế toàn ngành đã giảm 572 biênchế.
Công tác tuyển dụng đã được thực hiện đúng quy định, quy chế, thẩmquyềnvề tuyển dụng công chức, viên chức, đảmbảo nguyên tắc khách quan, công khai và minhbạch. Trong quá trình triển khai, đã ápdụng linh hoạt các hình thức tuyển dụng đảm bảo phùhợp vớitìnhhình quảnlý và sử dụng biên chếcủangành theo từng giai đoạn.
Công tác bố trí, điều động, luân chuyển, quy hoạch bổ nhiệm đã được thực hiện theo phương thứcquản lý nguồn nhân lực hiện đại dựatrên năng lực, đảm bảo nguyên tắc tập trung, dân chủ, đưa công tác điềuđộng, luân chuyển,chuyển đổi vị trí công tác trong ngành thành nề nếp, bám sát yêu cầu quản lý nguồn nhân lực theo hướng hiện đại, phát huy hiệu quả trong quảnlý, sử dụng cán bộ, công chức. Kết quả bước đầu đã khắc phục tình trạng cục bộ, phòngngừa, ngăn chặn sai phạm có thể xảyravàđápứngyêu cầu triển khai nhiệm vụ của từng đơn vị.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được thực hiện cụ thể bằng nhiều hình thức, như: tiến hành chuẩnhóagiáo trình,nội dung đào tạo chuyên môn,nghiệpvụ hải quan;đa dạnghóa cácloại hìnhđào tạo; xây dựng và áp dụngnhững chính sách đãi ngộ hợp lý tạo động lực thúc đẩy cán bộ công chức tích cực học tập nâng cao trình độ; xây dựng cơ chế đánh giá kết quả đàotạo để nâng cao chát lượng dạy và học; xây dựng kê hoạch và triển khai một sốchương trình đào tạo trọng điểm, nhằm phục vụ công tác hiện đại hóa ngành; tăng cường đào tạo phổ cập nghiệp vụ,đào tạo chuyên sâu, cập nhậtkiếnthức, kinh nghiệm, kỹ năngkiểm tra chotoàn lựclượng trong ngành;
kết hợp đào tạo trong nước và nước ngoài bằng nhiều hìnhthức và nguồn lực khác nhau. Kết quả, từ năm 2011 đến nay, đã có hơn 130.000 lượt cán bộ công chức, viên chức tham gia các loại hình đào tạo, bồi dưỡng, trong đó chủ yếulà tham gia cácnội dungđào tạo chuyên ngành Hảiquangiúp cho việc nâng cao trình độ của công chức, viên
SÔ'6 - Tháng 4/2022 171
chức, đáp ứng yêu cầu cải cách hiệnđại hóa,cải cách thủ tục hành chínhvà yêucầucông việc.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được mang tính tích cực, trong thực tế, vẫn còn một số tồn tại và hạn chế.
2.2. Tồn tại vàhạn chế
Cơ câutổ chứccủa một số đơn vị Hải quan các cấp chưa thựcsựtinhgọn. Tại một số địa bànquản lý, Chi cục Hải quan được phânbô' chưa thực sự hợp lý,khoa học, chưa phù hợp với yêu cầu tinh giảm bộ máy, gây lãng phínhân lực và chi phí.
Biên chế của ngành không tăng mà còn phải điều chỉnh giảm hằng năm theo chính sách tinh giản biên chế của Đảng và Nhà nước. Chỉ tiêu tuyển dụng bổ sungcông chức, viên chức hằng năm cho các đơn vị trongngành không nhiều dẫn đến khó khăn trongviệc áp dụng các phương thức tuyển dụng công chức, viên chức trong điều kiện nguồn bổ sung của các đơn vị là không đồng đều. Quy mô giữa biên chế và khối lượng công việc của một số đơnvị Hải quan chưa hợp lý. Một số đơn vị,biên chế được bô' trí chưa đủ để đáp ứng yêu cầu thực hiệnnhiệm vụ được giao và ngược lại.
Đội ngũ cán bộ, côngchức, viên chức Hải quan được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau, chất lượng cán bộ không đồng đều. Hiện nay, một sô' cán bộ còn hạn chê' vềngoại ngữ, tinhọc vànghiệp vụ, tưduy, nhận thức phương pháp làm việc vẫn theo lối truyền thống cũ, chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý hải quan hiện đại. Nguồnnhânlực trẻ kê' cận có trình độ cao chưa nhiều, kinh nghiệm quảnlýcòn thiếu. Độingũ chuyêngia cáclĩnh vực nghiệp vụ cơ bản của ngành đã bước đầu hình thành, nhưng chưa xây dựng đượckhung năng lực phù hợp, chưa có cơ chê' sửdụng hiệu quả, chưa đảmbảo về sô'lượng,chất lượngtheoyêu cầu.
Trongcông tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực,cũng tồn tại nhiều bất cập,vướng mắc. Cơchê' tài chính ápdụng trong hoạt động đào tạocòn gặp nhiều khó khăn. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chứccó điểm còn chưa theo kịp sự phát triển hiện đại hóa của ngành Hảiquan, dẫn tới công tác bồidưỡngcòn bị động, thiếu tổng thể gây khó khăn
trong việc triển khai thực hiện và quy hoạch các cấplãnh đạo.
Việc đánh giá, phân tích nhu cầu đào tạo và đào tạo theo khung năng lực của vị trí việc làm chưa triển khai kịp thời. Công tác đánh giá hiệu quả, chất lượng sử dụng cán bộ,công chức sau đào tạo chưa có hệ thông tiêu chí đánh giá, sử dụng hoặc việcsử dụng sau đào tạo không đúng,không phù hợp với nội dung mà cánbộ, công chức được đàotạo. Hìnhthứcđào tạo trực tuyến chưađượctổ chức nghiên cứu một cách khoa học để đưa vào thực tiễn hoạt động.
Hệ thông các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực ngành Hải quan ViệtNam cònhạn chế, chưa có sự liên kết và quy hoạch mạng lưới đàotạođể đáp ứng được yêucầu về chấtlượng và sô'lượngcủa Ngành vàmất cân đốigiữa các chuyên ngành đàotạo. Cơ sở vật chất, điều kiện giảngdạy còn khó khăn và thấp so với mức chung của khu vực; chương trình, giáo trình đào tạo chưa đồng bộ;đội ngũgiảng viên còn thiếu về sô' lượng, cònkiêm nhiệmvàchưa đáp ứng đượcyêucầuđàotạotrongtìnhhình mới.
Chê' độ đãi ngộ theo quy định của pháp luật chưa thực sự đảmbảo nhu cầu thiết yếu của công chức, viên chức.
Việc thực hiện kỷ cương của một bộ phận cán bộ, côngchức hảiquan trực tiếp giải quyết thủtục hải quancho doanhnghiệpcònchưa đạt được mức cao, vẫn còn hiện tượng một sô' cán bộ công chức hảiquan tiêu cực,vi phạm quy định của Ngành, quy định pháp luật trong quátrìnhthực hiện nhiệm vụ.
3. Giải pháppháttriểnnguồnnhân lực ngành Hải quan Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tê'quốc tê'
Để thực hiện thắng lợi Chiến lược phát ưiển ngànhHải quan đáp ứng yêu cầu hội nhậpkinh tê' quốc tế, ngành Hải quan sẽ cần phải phát triển nguồn nhân lực, sắp xếp, kiện toàn bộ máy tập trung, khoahọcvà tinh gọn hơn nữa để xây dựng một Hải quan Việt Nam chính quy,hiệnđại, ngang tầm với hải quan các nước tiên tiến trên thê' giới, dẫn đầu trongthựchiện Chính phủ số với môhình hải quan thông minh. Theo đó, ngành Hải quan cần
172 SỐ6-Tháng 4/2022
QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ
phảitập trung,thực thitốt các giải pháp như sau:
Một là, thực hiện quy trình xác định biên chế trongtoànngành Hải quan phù hợp với khôi lượng côngviệc, từ đó làm cơ sở để quản lý và sử dụng có hiệu quả, đồng thời làm tiền đề cho công tác đánh giá hiệu quảhoạt động đốivớitổ chức và cá nhân trong ngành Hải quan và xác địnhbiên chế trong toàn ngành. Ápdụng linh hoạt các hình thức tuyển dụng đảmbảophù hợp với tình hình quản lý và sử dụng biên chế của ngành theo từng giai đoạn. Tínhtoánkhôi lượngcôngviệcđểxâydựng kế hoạch, đề xuất các giải pháp thực hiện chính sách tinhgiản biên chế theo lộ trình phù hợp với Chiến lược phát triển Hải quan theo từng giai đoạn. Việc tổ chức các Cục Hảiquantại 35 tỉnh, thành phố như hiện nay chưa hợp lý, lãng phí nhân lực ở cấp trunggian (cấpCục). Với mô hình hiện nay về cơ bản phù hợp với chiến lược phát triển ngànhHảiquan giai đoạn 2011-2020.Tuy nhiên, do đặc thù kinh tế vùng miền không đồng đều, chính sách thu hút đầu tư nước ngoài về cơ bản thông nhát trên phạm vi toàn quốc, nhưng mỗi tỉnh, thành phố lại có cơ chếmềm, vậndụnglinh hoạt trong khuyến khích, thu hút đầu tưtrong và ngoài nước nên lượng hàng hóa xuất nhập khẩu, kim ngạch xuất nhập khẩu, sô' lượng tờ khai, số thuế thu nộp ngân sách, số lượng doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn sẽ khác nhau. Mặt khác, khi ngành Hải quanbước vào giai đoạn cải cách, hiện đại hóa,đi từ Hảiquan điện tử, hướng tới Hải quan sô' và mô hình hải quan thông minh,hải quan xanh theo xu thếhải quan thế giới, với cơsở dữ liệu toàn ngành đang được triển khai, xây dựng tập trung tại khôi cơ quanTổng cục Hải quan thì mọi xử lý chính sẽ tập trung tại Tổng cục và tại Chicụclà thực thi chính sách. Lúc đó, vaitrò tham mưu chính sách của cấpCục sẽ khôngnhiều, chủ yếu đóng và trò trung gian, nghiêncứu, đề xuất, xử lý những công việc theo phân cấp của Tổng cục. Ngoài ra, cầnthiết tổ chức khảo sát, đánhgiá lại cơ cấutổ chức bộ máy theo mô hình hải quan vùng, giảm bớt đầumốiCục Hảiquan tĩnh, thành phôi Sô' lượng các Cục Hải quan tỉnh, thành phố
nên theo số lượng mô hình kinh tế trọng điểm quốcgia. Tái cấu trúc và hoàn thiện tổ chức bộ máy theo xu hướng hải quan vùng như các nước trên thế giới và khuyến nghị của Tổ chức Hải quan thế giới (WCO) nhằm phát huy tối đa hiệu quảsử dụng nguồn nhân lực.
Hailà, sử dụngnhânlựctheo cơ cấu hợp lýphù hợp với tìnhhình cải cách hiện đại hóa ngành Hải quan theo hướng hải quan điện tử, tiến tới hải quan số, mô hình hải quan thông minh, hội nhập kinh tếquốc tế. Cơcấu linh hoạt nguồnnhân lực theo độ tuổi, nhất là tăng cường nguồn nhân lực trẻ, pháttriểnđội ngũ cán bộ công chứclàm công tác tin học để tham gia vào việccùngxâydựng và triển khai các ứng dụng công nghệ thông tin (CNTT) của cách mạng công nghiệp4.0, quảntrị, vậnhànhhệ thông, đápứngyêucầu công việc đặt ra. Có cơchếlinh hoạt riêng về biên chếđốì với nguồn nhânlực trẻ dưới30 tuổi sao chocơcấunày luôn chiếm từ 20% đến 25%, đáp ứng nhu cầu nhân lực trong tình hìnhmới. Những cánbộ công chức thuộc lớp người tuổi trẻ tuy ít kinh nghiệm nhưng họ lạicó tưduy sáng tạo, nhiệt tình. Đồng thời, cầnthay đổi tư duy mang tính định kiến hiện nay là nhân tài phải là người có tuổi, phải làm việc qua nhiều môi trường, phải là đảng viên.
Mạnh dạn đưangườitrẻ tuổi có tài đi đàotạo, giao cho trọng trách quản lý. Linh hoạt và mềm dẻo trong công việc cơ câu, bô trí, đề bạt bổ nhiệm lãnh đạo quản lý là người trẻ tuổi, có tài,có thể chưa là đảng viên. Chủ động xây dựng, có kế hoạch sử dụnghợp lý vàphát triển nguồn nhân lực có trình độ học vấn cao, có trình độ công nghệ thông tin đảm nhiệmvai trò chuyên gia trong các lĩnh vực nghiệp vụ, lĩnh vực CNTT. Đội ngũ chuyên gia nghiệp vụ, công nghệ thông tin đóng vai trò đầu tầu trong hướng dẫn, đào tạo chuyên sâu các kiếnthứcvàkỹ năng cho công chức viên chức, xây dựng các hệ thông, hợp tác với các chuyên gia nước ngoài trong lĩnh vực CNTT và thôngkê Hảiquan,đápứng yêu cầu cải cách, phát triểnngànhHảiquantronggiaiđoạnmới (tái thiết hệ thống quản lý hải quan, thực hiện chiến lược
SỐ6-Tháng 4/2022 173
phát triển Hải quanđến năm 2030....)
Ba là, nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực bằng nhiềuhìnhthức,như:
Tổngkiểm tra, rà soát, đánh giáthực trạng trình độ cán bộ, côngchứcngành Hảiquan.Căncứ vào kết quả rà soát, đánhgiá thực trạng; phân loại trình độ cánbộcông chức viên chức để tổchức đàotạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm chuyên môn nghiệp vụ, tinhọc, ngoạingữ, có cơ chế quy hoạch và đào tạo dài hạn trong nướcvà nước ngoài chocán bộ, công chức.
Xây dựng cơ chế bắt buộcvà khuyến khích đào tạo, họctập nâng cao trình độ. Cơchế khuyếnkhích và bắt buộc công chức học tậpnângcao trình độ là sửdụng hệ thốngcácbiện pháp vừa có tínhchất tổ chức, vừa có tính chất kinh tế, hành chính, để tạo môi trường, điều kiện thuận lợi và những đòi hỏi đối với công chức trong thời gian công tác phải được học tậpbồi dưỡng. Cơ chếkhuyến khíchcông chứchọctập bồidưỡng tác động đến tinh thần của côngchức, làm cho họ thấy rõ sự cần thiết vàlợi ích trong học tập,bồi dưỡng để có kế hoạchchủ động học tậpbồi dưỡng; vừa quy định rõ chế độ, những điều kiệncần thiết đối vớicông chức được học tập bồi dưỡng.Quy định về điềuđộng,chuyểnđổivị trí côngtác với thờihạn3 nămởmỗi vị tríviệclàm sẽ tác động đếnbản thâncông chức. Ngành Hảiquan nêncó những tiêuchí, tiêuchuẩn nhấtđịnh đối với từng vị trí việc làm để cán bộ công chức và viên chứcphânđâu, học tập, rèn luyệnđểđáp ứng tiêu chuẩn củatừng vịtrí việc làm đó. Tổ chức giáo dục cho công chứcngành Hải quannhậnthấy đúng đắn về nghĩa vụ và quyền lợi học tập bồi dưỡng. Học tập,bồidưỡng đểnâng cao năng lực cá nhân, góp phần nâng cao năng lực của tổ chức. Học tập bồi dưỡng là nhiệm vụchính trị được đặt ngang tầm với nhiệm vụ chuyên môn củatổ chức và củacá nhân, đánh giá dựa vào kếtquả học tập. Đối với cán bộ công chức vàviênchức, cần nhận thức đượcquyền lợi,nghĩa vụkhi được cơ quan, đơn vị cử đi đào tạo, học tập, bồi dưỡng kiến thức. Tránh trường hợp đượccửđihọctập bồi dưỡng nhưng không tham gia đầy đủ cácbuổi học, khóahọc, đi học chỉđể điểm
danh hoàn tất khóa học, bản thân không cố gắng học tập, dẫntới lãng phí thời gian,côngsứcvà làm ảnh hưởng tới uy tín, hình ảnhđơn vị cử đi, hoặc làmmất cơ hội học tậpcủangườikhác.
Xây dựng chếđộ ưu tiên đào tạo cán bộ công chức.Ưu tiên lựachọn đào tạo cán bộ công chức có nănglực, cónhiều thành tích trong công tác, công chức giữcương vị chủ chót, công chức trong quy hoạch cán bộ, cán bộ công chức trẻ, công chức công tác ở các bộ phận nghiên cứu hoạch định chính sách, tài chính quốc tế, công nghệ thôngtin,... đào tạo ở trong nước vànướcngoài để đáp ứng nhucầu nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành; thực hiện Chiến lược phát triển ngành Hải quan trong từng giai đoạn, tiếntới hải quan số, mô hình hải quan thôngminh.
Có chế độ khuyến khích đối với công chức ngành Hải quan học tậpcó kết quảcao, cónăng lực cải tiến, đổi mới sáng tạo trongthực thinhiệmvụ, năng lựctiếp thukiến thức mới và nâng cao, biết phát huy những kiến thức được đàotạobồi dưỡng trong thực tế công tác. Khuyến khích bằng những hình thức như: thực hiện chế độ thưởng, chế độ nâng lươngtrước hạn, bổnhiệm các chức vụ lãnh đạo,chế độ luân chuyển cán bộ, chế độthưởngvà hỗ trợkinh phí đối với học viên cao học, cácnghiên cứu sinh, được tham quan khảo sát và học tập ở nước ngoài,...
Đẩymạnhcác hoạt độngđào tạo bồi dưỡng có yếu tố thiên về kỹ năng giải quyết công việc trong thựctế. Xâydựng quy chế làm việc cụ thể hơn và phần mềmquảnlý, theo dõi, đánhgiá tiến độ công việc thống nhất trong ngành Hải quan. Thường xuyêngiáo dục tư tưởng đạo đứclôi sống,đạođức nghề nghiệp, nâng cao ý thức, tác phong làm việc và tinh thần trách nhiệm trong công việc, trách nhiệm với đồng nghiệp. Đẩy mạnh, tăng cường thựchiện liêmchính Hải quan.
Tạocơ chế, động lực khuyến khích nguồnnhân lực ngành Hải quan. Đổi mới công tác thiđua khen thưởng về mặtnội dung, hình thức và phương pháp tổchức cácphong tràothi đua. Thayđổi cơchếvà chính sách đãi ngộ thực sựphù hợp đốì với cán bộ
174 SỐ 6 - Tháng 4/2022
QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ
công chức và viên chức làmchuyên môn nghiệpvụ và công chức làm công tác giảng dạy (giảngviêncơ hữuvà giảng viên kiêm nhiệm). Có cơ chế,chính sách sử dụng, đãi ngộ đặc biệt đối với cácchuyên gia đầu ngành có nghiệp vụ chuyên môn sâu và công chức, viên chức trẻ tài năng.
Bốn là, đầu tư cơ sở vật chất của các cơ sở đào tạo, trong đó có trường Hải quan Việt Nam. Tiếp tục đầutưmột sốhạng mục, phương tiện phục vụ giảng dạy và họctập như: mô hình thôngquan giả định, phần mềmđàotạo trực tuyến từ xa, bàigiảng điện tử, các công cụ hỗ trợđểlàm giáo cụ trực quan phụcvụ công tác giảng dạy,...Nâng cao chất lượng dạy và học bằng việc lập kế hoạch đào tạo chủ động, sát với nhu cầu đào tạo bồi dưỡng cán bộ côngchức ngành Hảiquan. Rà soát, thẩm định và cập nhật nộidung chươngtrìnhđào tạo,bồi dưỡng nhằm tránh chồng chéo; loại bỏnhững chương trình tài liệu, giáo trình chất lượng, hàm lượng chuyên môn sơ sài, không cập nhật, từđó nghiên cứu, đề xuẩt xây dựng mới chương trình,tài liệu, giáo trình theo hướng xâydựng các bàitậptìnhhuống, giảm thời lượng đào tạo lý thuyết, tăng thời lượng thực hành, trang bị cho học viênphươngpháp tiếp cậntự nghiêncứu, học tập.Đào tạo, bổ sungkiếnthức, kỹ năng sư phạm, kiện toàn và phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu, kiêmchức có năng lực, trình độ đáp ứng yêucầu, đòi hỏingàycàngcaotronggiảng
dạy, truyền đạt kiến thức kinh nghiệm thực tế, kỹ năng mềm trong thực thi công vụ của cán bộ công chức hải quannhằm pháttriển nguồn nhân lựcHải quan ViệtNam đáp ứngyêucầuphát triển,hiệnđại hóangành và hội nhậpkinh tế quốc tế.
4. Kết luận
Để phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan ViệtNam đáp ứng yêu cầu phát triển,hiện đại hóa ngành và hội nhập kinhtếquốc tế, cần có những giải pháp mang tính bền vững và phù hợp chiến lược phát triển ngành theo từng giai đoạn. Những giải pháp phải cụthể, thiết thực, nhằm cải thiện và nâng caohơn nữa chấtlượng nguồn nhân lực trong tương lai,nâng caovề trình độ nghiệp vụ,công tác đào tạo, bồi dưỡng, ý thức kỷ luật,tự giác trong thực thi nhiệm vụ; tuân thủ nội quy đơn vị, quy định Ngành; kỹ năng ứng xử có văn hóa trong công việc;
mứcđộ nhiệt tình, say mê trong công việc để trở thành nguồn nhân lực có chất lượng, kỷ luật, dam mê nghề nghiệp, đáp ứngtốt những đòi hỏi ngày càng cao của quá trình hiện đại hóa.Tất cả những giải pháp trên sẽ giúp ngành Hải quan Việt Nam đẩy mạnh pháttriểnnguồn nhân lực, nhất là nguồn nhânlực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh của khoa học, công nghệ, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứtư và kinhtế số trởthành xu hướngphát triểnchủyếu của thờiđại ■
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Aoyama, Y. (2008). Perspectives of Customs in the 21st century: From the experiences of Japan Customs. World Customs Journal, 2(1), 95-100.
2. Comnenus, G. (2016). Customs Structures in ASEAN: Indonesia, Malaysia, Singapore, Thailand & Vietnam.
EU Delegation to Singapore. Retrieved from:
Report_EU_Del._SG.pdf
https://pure.uvt.nl/ws/portalfiles/portal/42057593/Customs_
3. Jurgita Siugzdiniene (2009). Development and substantiation of the of human resource development model.
Public Policy and Administration, 1 (27).
4. Nan Li (2021). Exploring human resource management approaches to improve performance in the new customs agency in China from a human resources business partner perspective. World Customs Journal, Vol 15, No 1, pp.65-77.
SỐ6-Tháng 4/2022 175
5. Layla Turki Alnadi (2019). Strategic Audit of Human Resource Management and its Effect on the Efficiency of Employees in the Jordanian Customs Department. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 9(3), 860-874.
6. Tong cục Hải quan. Báo cáo tổng kết các năm 2011-2020, Hà Nội.
7. Thủ tướng Chính phủ (2011). Quyết định số448/QĐ-TTg ngày 25/3/2011 về việc phê duyệt chiến lược phát triển hải quan đến năm 2020.
8. Thủ tướng Chính phủ (2016). Quyết định sô' 163/QĐ-TTg ngày 25 tháng 1/2016phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 - 2025.
Ngày nhận bài: 13/1/2022
Ngày phản biện đánh giá và sửa chữa: 13/2/2022 Ngàychấp nhận đăngbài: 23/2/2022
Thôngtin tác giả:
ThS. NGUYỄNMẠNH CƯỜNG
Trường Đạihọc Kinh tế -Luật
SOLUTIONS FOR THE DEVELOPMENT
OF HUMAN RESOURCES IN VIETNAM’S CUSTOMS SECTOR TO MEET REQUIREMENTS OF THE COUNTRY’S
INTERNATIONAL ECONOMIC INTEGRATION
• Master of Economics. NGUYEN MANH CUONG University of Economics and Law
ABSTRACT:
Human resource development is one of the very important tasks as it is related to human beings. It is necessary to have a strategic, deep and broad vision for the human resource development. Therefore, solutions for the human resourcedevelopmentof Vietnam's Customs sector should focus on the quantity, structure, and most importantly, quality. Human resource development solutions on policies, education and training, science - technology, culture - society, recruitment, management, employee evaluation and arrangement, reward and treatment, and working environment and conditions are specific and practical. These solutions will help Vietnam’s Customs sector gradually develop its workforce to meet the requirements of the country’s international economic integration.
Keywords: development ofhuman resources in thecustoms sector, international intergration.
17Ó So6-Tháng 4/2022
