Kiullie
>á Bựbáo
Các nhân tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ,
công chức ngành tài chính tại tỉnh An Giang
HUỲNH THÚY HOA*
* Học viên thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Tây Đô
**ThS., Kho bạc nhà nước cần Thơ
Ngày nhận bài: 05/6/2022; Ngày phản biện: 16/7/2022; Ngày duyệt đăng: 05/8/2022
NGUYỄN THANH THIÊN**
Tóm tắt
Thông qua khảo sát 263 cán bộ, công chức (CBCC), nghiên cứu xác định các nhân tốảnh hưởng đến động lực làmviệccủa CBCC ngành tài chính tại tỉnh An Giang. Kếtquả nghiên cứu cho thấy, có 7 nhân tố tácđộng tích cựcđến Động lựclàmviệc, gồm: Lãnh đạo trực tiếp;
Cơ hội thăng tiến; Môi trường vàđiềukiện việc làm; Chính sách khen thưởng, công nhận; Thu nhập; Phúc lợi. Từ kết quả nghiêncứu, bài viết đưa ra mộtsố hàm ý quản trị nhằm cải thiện động lực làm việc của CBCC.
Từ khóa: động lực làm việc, ngành tàichính, cánbộ, công chức
Summary
Thestudy aims to analyzefactors affecting the work motivation of cadres andcivil servants in financial sector in AnGiang province. Theoutcome points out7 factors creatingapositive impact on their work motivation, which areDirectleadership;Promotionopportunities; Work environment and conditions; Reward and recognition; Income; Welfare. From thefinding, some managerial implicationsare provided to improve their work motivation.
Keywords: work motivation, financialsector, cadres, civil servants GIỚI THIỆU
Ngành tài chính tỉnh An Giang đã và đang thực hiện nghiêm túc việc tinh giản bộ máy quản lý, theo chủ trương của cấp trên, điều này ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý của một số CBCC đanglàm việc tại các cơquan nhà nước. Năm 2021, thựchiện ýkiếnchỉđạo của Chủ tịchUBND lỉnh An Giang, ngành tài chính tiếp tục thực hiện Đề án tinh giản biênchế. Để làm được điều đócần cóđịnh hướng khoa học và thực tiễn trong công tác đào tạovà phát triển nguồn nhân lực và số lượng CBCC phù hợp với yêu cầu đổi mới một cách toàn diện, cụ thể là giải pháptạo động lực làm việccủa CBCC đang làm việc trongngành tài chính tại An Giang. Vì vậy, nghiên cứu cácnhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC ngành tàichính tại tỉnh An Giang là rất cần thiết trong bối cảnh hiệnnay.
CơSỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔHÌNH NGHIÊN cứu
Cơ sở lýthuyết
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việcđạt các mục tiêu của tổ chức. Ngoài ra, động lực thúc đẩy và sự thỏa mãn là khácnhau. Động lực thúc đẩy là sự cô gắng nhằm đạt được những mong muôn hoặc mục tiêu nhất định, còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khiđiềumong muôn được đáp ứng.
Nghiên cứu của Robbins (2012) chỉ ra rằng, động lực làm việc là sự sấn lòng thểhiện mức độ cao của những nỗ lực để hướng đến các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãnnhữngnhu cầu của cá nhân.
Cóthể nói, động lực làm việclàcơ sở đem lạisựsáng tạo trongtổ chức: người có động lực làm việc thường cảm thấythoải mái và saymê với nhiệmvụ được giao.
Động lực làmviệctrongtổchứccũnggiúp xây dựng bầu khôngkhílàm việcthân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người lao động của tổ chức sẵn sàng thích
Economyand Forecast Review
41
HÌNH: MÔ HÌNH NGHIÊN CỚU ĐỀ XGAT
Nguồn: Nhóm tác giả dề xuất BẢNG 1: KIỂM ĐỊNH CÁC THANG ĐO
TT Thang đo Số biến
quan sát
Cronbach’s Alpha
Hệ số tương quan biến tổng nhỏ nhất 1 Lãnh đạo trực tiếp 263 0,715 0,459
2 Cơ hội thăng tiến 263 0765 0,498
3 Môi trường và điều
kiện việc làm 263 0,696 0,394
4 Chính sách khen
thưởng công nhận 263 0,858 0,598
5 Thu nhập 263 0.849 0,591
6 Phúc lợi 263 0,841 0,545
7 Đánh giá thực hiện
công việc 263 0,930 0,793
8 Niềm tự hào 263 0,711 0,308
Động lực làm việc 263 0,733 0,422
Nguồn: Kết quá nghiên cứu
sinh. Ngoài ra, CBCC cũng cần có nhu cầu riêng để tồn tại,tiền lương đểsử dụng cho nhu cầu cơ bản củacá nhân, bù đắp lại năng lượng đã bỏrađểtạo năng lượng cho lao động. CBCC cũngcần cónhu cầu về sự độngviênvà sựphát triển củabản thân đó chính là cơ hội thăng tiến để thử sứcvới năng lực và được đóng góp nhiều hơn. Vì thế, tác giả đề xuất bao gồm 8 biếnđộc lậpnhưHình.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính được thực hiện bởi phỏng vấn chuyên sâu thông qua việc tham khảo một số ý kiến của 11 người.
Trong đó: 10 chuyên gia (5 trưởng, phó trưởng phòng), 1 lãnh đạo và 5 công chức, viên chức phụ trách công tác tổ chức ở các phòng tài chính - kế hoạch của tỉnh An Giang, hiệu chỉnh thang đo các nhân tô' ảnh hưởng đến Độnglực làm việc. Sau sựgóp ý của 11 người ở trên, nhómtác giả hoàn chỉnh việc xây dựng và điều chỉnh các thang đo và thiết kê bảng khảo sát.
Nghiên cứu định lượng-. Nghiên cứu phỏng vấn263 CBCCngành tài chính tại tỉnh An Giang, thông qua các công cụ:
kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tô'khám phá (EFA), phân tích hồi quy. Thời gian thực hiện nghiên cứu từ ngày 01/4/2021 đến ngày 30/5/2022.
ứng vớithay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi. Đây chínhlà cơ sở quan trọngđể nâng cao hiệu quả hoạt độngcủa tổ chứchànhchính nhànước.
Tạo động lực cho nhânviên là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản trị. Việc tạo động lực cho một người nghĩalà khiến họmuốn làm việc đó,chứ không phải bắt buộc họ phải làm. Để làm được điều đó, nhà quản trị khôngnhữngphải biết đến những nhân tố nàotac động tới động lựccủanhân viên, màcònphải biết cách thức các nhân tô' đó tác động đếnhành vi củanhân viên. Từ đó, xây dựng các chínhsách, lựachọn các phương thức và côngcụ tác động đến nhânviên theo hướngkíchthích các nhân tô'tăngcường động lựcvà hạn chế những nhân tô'làmtriệt tiêuđộng lực củanhân viên.
Mô hình nghiên cứu
Perry và Wise (1990) đã đưa ra mô hình PSM (Public Service Motivation) nhằm nghiên cứu về động lực làm việc trong lĩnh vực công. Perry (1996) định nghĩa về PSM như làtổng hợp những niềmtin, giá trị và tinh thần của các cánhân trong tổchức luônhướng đến lợi ích chung của cộng đồng hơn là lợi ích bản thân và hành động củahọxuấtphát từ lòng trắc ẩn, sự hysinh củabản thân.
Theo mô hình PSM, động lực làm việc của CBCC phụ thuộc vào 4 nhân tô', gồm: Sự hấp dẫn của chính sách; Cam kết vì lợi ích công; Lòng nhân từ và Sựhy
KẾT QUẢ NGHIÊNcứu
Kiểm định nhân tô
Kết quả tính toán Cronbach’s Alpha của thang đo Niềm tựhàochothấy, hệ sô' a = 0,711 > 0,6 và các hệ sô' tương quan biến - tổng của thang đo nàyđều> 0,3, tuy nhiên hệ sốCronbach’s Alpha loại biến của thành phần NTH2 = 0,888 > 0,711, do vậy loại bỏ thành phần NTH2. Do còn 2 thành phần, nên nhân tô' này không được giữ lại trong phân tích EFAkê'tiếp.
Như vậy, thông qua kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha, còn 7 nhân tô' độc lập với 32thànhphần và 1 nhân tô' phụ thuộc Động lực làm việc của CBCC với 4thành phầnđạt yêucầuvề độ tin cậy (Bảng 1).
Phân tích EFA
Kết quảphân tích EFA (Bảng 2) cho thấy, 32 biến quan sát trong 7 nhân tô' độc lập của thang bị phân tán thành 7 nhân tố.Hệ sô' tải nhân tô'(trọng sô') của các biến đều> 0,5, nêncác biến này có ý nghĩa thực tiễn. Hệ sô' KMO = 0,758
> 0,5, nên phân tích EFA phù hợp với dữ liệu. Thôngkê Chi-Square của kiểm
42
Kinh tếvà Dự báokillh tế lá Dựhĩío
định Bartlett đạt giá trị 3.844,093 với mức ý nghĩa Sig. = 0,000 < 0,05, cho thấy các biến quan sát tương quan với nhau. Phương sai trích đạt 71,563% >
50%, thể hiện rằng, 7 nhântô' rút trích ra giải thích được 71,563% dữ liệu. Điểm dừng Eigenvalue = 1,928 > 1, thang đo được chấp nhận.
Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc cho thấy, thang đo này đạt giá trị yêu cầu. Cụ thể, thành phần của thang đo tạo thành 1 nhân tô' duy nhấttại điểm dừng Eigenvalue = 2,244 > 1, cóphương sai trích đạt = 56,100% > 50%chothấy, thang đo giải thích được 56,100% dữ liệu; hệ sô' tải nhân tô' của các thành phần đều > 0,5; hệ sô' KMO = 0,735 >
0,5, nên EFAphùhợp với dữ liệu; thống kê Chi-Square của kiểm định Bartlett đạt giá trị 226,379 với mức ý nghĩa Sig.
= 0,000 cho thấy, các biến quan sát tương quan với nhau, do vậy thang đo được chấpnhận.
Nhưvậy, thôngqua phân tích EFA và kiểm định Cronbach’s Alpha, cóthểkết luận rằng, các thang đo biểu thịĐộng lực làm việc và các thành phần của Động lực làm việc đãđạt giá trị hội tụ.
Phân tích hồi quy tuyến tính
Dựa vào kết quả phân tích tại Bảng 3, phương trình hồi quy chuẩn hóa có dạng nhưsau:
DLLV = 0,291LD + 0J48CHTT + 0,346MTDK+ 0.308CSKT + 0,472TN+
0,304PL + 0,31ÍDGCV
Kết quả nghiên cứu cho thấy, nhân tô'Thu nhập có ảnh hưởng lớn nhất đến Động lực làm việc; tiếp theo là Môi trường và điều kiện việc làm; Đánh giá thực hiện công việc; Chính sách khen thưởng, công nhận; Phúc lợi; Lãnh đạo trực tiep; và Cơ hội thăng tiến lànhântô ảnhhưởng nhỏ nhất.
KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ
Kếtluận
Kếtquả phân tích mô hình hồi quycho thấy,có 7 nhântô' là: Lãnh đạo trực tiếp;
Cơ hội thăng tiến; Môi trường và điều kiện việc làm; Chính sáchkhen thưởng, công nhận; Thu nhập; Phúc lợi; Đánh giá thực hiện công việc, có tác động dương đếnĐộng lực làm việc của CBCC ngành tài chínhtại tỉnhAn Giang.
Bên cạnh đó, thông qua phân tích phương sai ANOVA một chiều (Oneway
BẢNG 2: BẢNG TÓM TAT cácnhân Tổ SAG PHÉP XOAY NHÂN Tố Nhân tố
1 2 3 4 5 6 7
DGCV3 0,937
DGCV1 0.888
DGCV2 0,882
DGCV4 0.858
CSKT5 0,848
CSKT4 0,827
CSKT2 0.788
CSKT3 0,786
CSKT1 0,736
TN4 0,853
TN5 0,816
TN1 0,794
TN3 0,739
TN2 0,693
PL1 0,847
PL3 0,819
PL5 0,777
PL2 0,744
PL4 0,684
CHTT1 0,842
CHTT4 0,761
CHTT3 0,738
CHTT2 0,713
MTDK2 0,769
MTDK4 0,735
MTDK3 0,631
MTDK1 0,603
MTDK5 0,559
LD1 0.784
LD3 0,742
LD4 0.716
LD2 0,682
BẢNG 3: CÁC THÔNG số CỎA TƯNG BIẾN TRONG PHƯƠNG TRÌNH Hồi QGY
Mô hình Hệ sô' chưa chuẩn hóa
Hệ sô chuẩn hóa Beta Sig. VIF B Độ lệch chuẩn
Hằng số -3,426 0,369 0,000
LD 0,288 0,036 0,291 0,000 1,012
CHTT 0 166 0,041 0,148 0,000 1,026
MTDK 0,337 0,037 0,346 0,000 1,093
CSKT 0,333 0,040 0,308 0,000 1,014
TN 0,336 0,027 0.472 0,000 1,071
PL 0,290 0,035 0,304 0,000 1,027
DGCV 0,197 0,025 0,311 0,000 1.122
Nguồn: Kết quá nghiên cứu, 2022 ANOVA), kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, có sự
khác biệt trong việccảm nhận mức độ tác độngcủacác nhân tô' ảnh hưởng đến Động lực làm việc của CBCC phân theo các đặc điểm nhân khẩu học, như: Nhóm tuổi, Thu nhập.
Hàm ý quản trị
Nhóm nhântốLãnh đạotrựctiếp
Khi được đánh giá đúng mức và trân trọng những gì đã đóng góp, CBCC sẽ cống hiến không ngừng. Vì vậy, khi làm việc tô't, những đóng góp của CBCC cần được tổ chức và cấp trên công nhận bằng nhiều hình thức khác nhau. Đê’ thực hiện tốt biện pháp này, cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ảnh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động. Đó cũng là cơsở để đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, tránh
Economyand Forecast Review
43
tâmlý chán nản, mấtđộng lực làm việc của cá nhân làmviệc tốt và tâmlýỷ lại củacác cá nhân có hiệuquả làmviệcthấp.
Nhóm nhântốCơ hội thăng tiến
Đây là nhóm nhân tô' có mức độ ảnh hưởng khá mạnh đến động lựclàm việccủaCBCC. Điều này cho thấy, việc tạo nhữngcơ hội thăng tiếnchoCBCC giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ranhững cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phân đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ.
Nhóm nhân tố Môi trường và điều kiện việc làm Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuậtđược trangbị đầy đủ, hiện đại và những người đồng nghiệp thân thiện, có giờ giác làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng. KhiCBCC có chuyên môn và những điều kiện vật chát, thìhọmới đủ khả năng thực hiện tốtcông việc được giao. Ngoàicác điều kiệnvật chát, người làm việc trong tổ chức luôn muôn cóđược mô'i quan hệ tốt với mọi người trong cùng một tổ chức.
Nhóm nhăn tôChính sáchkhen thưởng, côngnhận Nâng caochế độ đãingộ và phúc lợi. Việc cung cá'p các chế độ đãi ngộ và chính sáchphúclợi có ý nghĩa râ't lớn đô'i với CBCC, chế độ đó phải đảm bảo nâng cao đời sông vật chấtvà tinh thần của CBCC thông quaphân tích công việc, đánhgiá thực hiệncông việc chính xác. Bởi, kết quảđánh giá thểhiệnsựcông nhận của tổchức đốì với quá trình làm việccủa CBCC. Do đó, nó có ảnh hưởng trực tiếp tới CBCC trong việc khen thưởng, kỷ luật...
Nhóm nhân tô Thunhập
Đãi ngộ vậtchất là công cụ quan trọng nhấtđểtạo và tăng cường động lực làm việc củaCBCC. Tiền lương và phụcấp không chỉlà khoảnthu nhậpchính, màcòn biểu hiện uy tín, địa vị và giá trị đóng góp của mỗi
CBCC.Muốn cải thiệnđược động lực làm việc của CBCC thông qua thu nhập, thì hệ thống tiền lương phải đảm bảo được các nguyên tắc: trả lương theo cơchế thị trường;trả lương theovị trí côngviệc; trả lương theo kết quảcông việc.
Nhóm nhân tôPhúc lợi
Hoàn thiện chế độphúc lợitại ngành tài chính tỉnh An Giang sẽ góp phần tạo động lực, thu hút nhân tài phục vụ lâu dài với cơ quan, đơn vị. Khoản phúc lợi không nên phân chia đều, điều này sẽ ảnh hưởngrất lớn đếnđộng lực làm việc của nhân viên, cần căn cứ kếtquả đánh giá công việc mà chia phúclợi mộtcách công bằng, khuyến khích mọi người phân đấuvươn lênnâng cao trìnhđộ mọi mặt của mình để thụ hưởng các chế độ phúc lợi thỏa đáng. Bởi, kết quả đánh giá sẽ phần nàophảnánhtinh thần trách nhiệm, mức độ công hiến, cũng nhưthái độ trongcôngviệccủa mỗi nhân viên.
Nhóm nhân tô Đánh giá thực hiện công việc
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân CBCC là việc vô cùngquan trọng, bởi khiđánh giá rõ ràng, công bằngCBCC sẽ có động lực và phân đấu. Tuynhiên, nếu đánhgiá kết quả quá cao hoặc quá thâ'p hoặc chỉ mang tính hình thức, sẽ gây cho CBCC tâm lý chán nản và mất đi động lực làm việc. Vì vậy, người thamgia đánh giákếtquả thực hiện công việc phải có đủ năng lực để có thể đưa ra các đánh giá chính xác.u
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn NgọcQuân (2010). Giáo trình Quán trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tếQuốc dân
2. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị MaiTrang (2007). Nghiên cứu khoa học Marketing, Nxb Đạihọc Quốcgia TP. Hồ Chí Minh
3. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu vớiSPSS tập 1
& tập 2, Nxb Hồng Đức
4. NguyễnThị PhươngLan (2015). Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo độnglực cho côngchứcở cáccơquan hànhchính nhànước, Luận án tiếnsĩ quản lýcông, Học viện Hành chínhQuốc gia
5. Nguyễn Thị MộngĐiều (2018). Phân tích các nhân tố ảnh hưởngđến động lựclàmviệc của công chức, viên chức tại Sở Công Thương TP. cần Thơ, Luận văn thạc sĩ,TrườngĐạihọcTâyĐô
6. Kovach, K. A. (1987). What motivates employees? Workersand supervisors give different answers, BusinessHorizons, 30, 58-65
7. Maslow, A. H. (1943). A Theory of Human Motivation, Psychological Review,50, 370-96 8. Perry, J. L.(1996). Measuring publicservice motivation: An assessment ofconstruct reliability andvalidity,Journalof Public Administration Research and Theory, 6, 5-22
9. Perry, J. L., and Wise, L. R. (1990). The motivational bases of public service, Public AdministrationReview,50, 367-373
10. Robbins (2012). The effectof training volume on lower-body strength, Journal of Strength and ConditioningResearch,26(1),34-39
