NGHIÊN CỨU
RESEARCH
Phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Phúc Nguyên
Nguyễn Đức
Duy
Trung tâm
Ngoại ngữ
TầmNhìn MớiViệtNam đang tiếnhành"công nghiệp hóa, hiện đại hóa" trongbối cảnh nền kinh tế đang trong giai đoạn hộinhậptoàn cầu hóa. Chínhvìvậy,tiến trình phát triểncả lý luậnvàthực tiễn đềuchứngminhconngười đóng vai trò quyếtđịnh xuhướng vận động củathế giới đương đại. Phát triểnnguồn nhân lực là vấn đề mang tính thời sựvà được các nhà hoạch định chiến lược, chính sách quốc gia, các nhà quảntrị doanh nghiệp đặc biệtquan tâm. Phát triển nguồn nhân lựccho công ty - Kếtquả này là đồng nhất với mục tiêu đãđề ra nhằmnâng caohiệuquả củapháttriển nguồn nhân lực tại côngty trong thờigiantới.
1. Cơ SỞ lý thuyêt vềpháttriển nguồn nhânlực Cho đến ngày nay, khái niệmvềphát triền nguồn nhânlực (PTNNL) được nhiều tổ chức, cá nhân đưa ra và được sử dụng rất rộng rãi. Cũng giống như khái niệm về nguồn nhân lực, khái niệm PTNNL cũng được hiểutheo nhiều cách tiếpcận khác nhau, nhiều quan điểm khác nhau của mỗi tổ chứcvà cá nhân. Trong phạm vi bài viết, tác giả chọn đi sâu nghiên cứu vấn đề theo cách tiếp cận truyền thống theođó Phát triển nguồn nhân lực đượchiểulà quá trình phát triển các mặt số lượng, chất lượng,cơ cấu bao gồmcác nội dung cụ thểlàpháttriển về qui mô nhân lực, phát triểntính đadạng và hợp lý trong cơ cấu, phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức làmviệc, tâm lý làm việc và sức khỏe nguồn nhân lực.
Trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay, con người thực sự là nguồn lực củamọi nguồnlực, tài nguyên của mọi tài nguyên, là nguồn lực nội sinh quan trọng,NNL trởthành nguồn lực đầu tiên quyếtđịnh thành côngsự phát triển kinh tế - xãhội. Chính vì lẽ đó, việc phát triển con người, PTNNLđangchiếmvị trí trung tâm tronghệ thống pháttriển các nguồn lực.Chămlo đầy đủ đến con người là yếu tố đảmbảo chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng và phát triển đất nước. Việc đầu tưphát triển nguồn lực con người là đầu tư chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Vớimục tiêu chính của công tác PTNNL là nhằm sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả củadoanh nghiệp thông quaviệc giúp chongười laođộng hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ được nângcao, thực hiện nhiệm vụ đượcgiao được tự giác,độc lập hơn, với tháiđộ làm việctốt hơn, cũng như việc nângcaokhả năngthích ứngcủahọ với các côngviệc dự kiến thực hiệntrong tương lai, thì tầm quan trọng của PTNNL trong doanh nghiệp hiện nay cần được quan tâm đúng mức hơn.
2. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp tổng hợp các dữ liệu từ kết quả khảo sát của tácgiảvà các dữliệu thứ cấp từ hoạt độngthực tiễn của Công ty TNHH Xâydựng vàMôi trường Phúc Nguyên (Côngty Phúc Nguyên) giai đoạn 2018-2020. Kết hợp phương pháp tổng hợp, phân tích để đánh giá một cách độc lập những vấn đềhoạt động của công ty trong điều kiện mới của quá trình Công nghiệp hoá, hiện đại hoá vàhộinhập kinh tếquốc tế.
3. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
3.1. Thực trang về nguồn nhân lực của Công ty - Về sốlượng nhân lực
Bảng 1. Sỏ lượng VỀ nhãn lực công ty 2017-2020
Chì tiêu 2017 2018 2019 2020
Tống số nhân viên 60 72 81 105
Nguồn: Phòng Tống hợp công ty phúc Nguyên)
Tình hình biến độngsố lượng nhânlực qua các năm theo bảng trên thì so với năm2017, năm 2018 tăng 12 người, năm2019 tăng9 ngườivà năm 2020 tăng 24 người, số lượngnhân lực tăngquacác năm bảo đảm nhu cầu nhân lực để phát triển, thực hiện các nhiệmvụ của Công ty Phúc Nguyên,
- Cơ cấu nguồn nhân lực
a. Cơ cấu lao độngtheotính chất côngviệc Dotính chất đặc thù của công việc phức tạp,nguy hiểm, lao độngcủa công ty được chia thành:
- Lao động trực tiếp: Bao gồm những lao động thamgia trực tiếp vào quátrình sản xuất như công nhân điều độ, vận hành, thicông.
- Lao động gián tiếp: Bao gồn các laođộngtham gia vào các hoạt động quản lý như: Văn phòng, PhòngTài chính- Kếtoán, Phòng Kinhdoanh...
130
Kinh tê' Châu  - Thái Bình Dương (Tháng 4/ 2022)2. Cơ cấu laođộngtheotính chất
N
2018 2019 2020 So sánh °/o
sổ lượng (Người)
Cơ cấu (%)
số lượng (Người)
Cơ cấu (%)
sá lượng (Người)
Cơ cấu (%)
19/18 20/19
LĐtrurc tiếp 39 54 48 59 66 63 123 137
LĐ gùỉn tiếp 33 46 33 41 39 37 100 118
(Nguổn: Phòng Tổnghợp Cóng ty Phúc Nguyên)
hìn chung, tỷ lệ giữalaođộng trực tiếpvà gián tiếp ítbiến động qua các năm.
b.Cơ cấu laođộngtheo trìnhđộhọc vấn
Bảng 3. Cơ cấu lao donetheo trình độ họ cvấn
2018 2019 2020 So sánh%
Sổ lượng (Người)
Cơ cẩu (°o)
số lượng (Người)
Cơ cấu (%)
số lượng (Người)
Cơ cẩu (%)
19/18 20/19
Thạ sỹ 0 0 3 3,7 6 5,7 100 200
Đại 1ỌC 27 37,5 27 33,4 33 31,4 100 122,2
Cao đồng 15 20 8 21 25 9 27 25.7 140 128,6
TruIg câp 9 12,5 12 14.8 18 17,2 133.3 150
(N cr 21 29 2 18 22.2 21 20 85.7 116,7
ng
Nguồn: Phòng Tổng hợp Công ty Phúc Nguyên
3.2. Thực trạng phát triển về chất lượng [Uồn nhânlựccủa Côngty
- Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệpvụ Trong môi trường kinh doanh hiệnnay,rất nhiều 1 bản pháp lýliên quanđến hoạt động kinh doanh
ho tư
tr văi
được ban hành hàng tuần,hàng tháng.Với lĩnh vực ạt độngtư vấn, hỗ trợ doanhnghiệp, xúc tiến đầu mỗi thay đổitrong môi trườngkinh doanh, trong các quy định của pháp luậtphải đượccán bộ, nhân viỀncủa công ty cập nhật thường xuyên để nâng cao - nh độ chuyên môn nghiệp vụ, qua đó phục vụ khách hàngmột cách tốt nhất, chuyên nghiệp nhất và có hiệu quảnhất. Y thức được điều này, công ty đãchủ động mời các chuyên gia từ các cơ quanquản lý nhà nước, các chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực có liên quan đến hoạt động của côngtycó cácbuổi chia sẻ, cungcấpthông tin, hỗ trợ cho các cán bộ, nhân viên của công ty nắm bắt một cách nhanh nhấtvà chính xác nhất những thông tin về t'nh hình kinh tế - xã hội.
t'
- Pháttriển các kỹ năng nghề nghiệp
Đểchủ độngnguồnnhân lực trong chiến lượckế hoạch dài hạncủa công ty thìcôngty cầnphải có kế hoạch nguồn nhân lực trongthời gian tối thiểu là 2 năm hoặc dài hơn từ 5 đến 10 năm. Công ty Phúc Nguyên coitrọng sựpháttriển các kỹ năng mềm của cán bộ, nhânviên và dành nguồn lực khá lớn trong
:ông tác này, hầu hết cánbộ, nhânviên của công ty đều đã đượctrang bịvà thành thạo một loạt các kỹ
năng mềmcần thiết cho công việc như kỹ năng giao tiếp - thuyết trình, kỹ năng đàmphán, kỹ nănglàm việc nhóm, kỹ năng quản lý thờigian, kỹ năng giải quyết vấn đe,... Công tác đào và phát triển nguồn nhân lực là một công việc quan trọng luôn được lãnh đạo côngty quantâm. Đào tạo tại chỗ là việc thực hiện các chương trình đào tạo nhân lực ngay tại nơi làm việc. Công ty Phúc Nguyên thường xuyên có các chương trình đào tạo tại chỗ để nâng cao
nghiệpvụ cho độingũ nhânviên 3 .3. Nhữngkếtquả đạtđược
Thứ nhất, với số lượng và cơcấu lao động hiện tại của công ty đảmbảo đápứng yêu cầu quản lý vận hành của công ty đồng thời đảm bảo thu nhập ổn địnhchongười lao động.
Thứ hai, Côngtyđã xây dựng mộtđội ngũ quản lý, kỹ sư, côngnhân có trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngàycàngcao. Đâylà nền tảng rất quan trọng để công tytiếp tục xâydựngvàthựchiện nhữngchiến lược duy trì, phát triển hơn nữa nguồn nhân lực trong tương lai nhằm đáp ứng những chiến lược chung củacông ty.
Thứ ba, đội ngũ lao động của công ty không nhữngđượcđào tạo cơ bảnvề lýthuyết mà còn có bề dàykinh nghiệm được làm việc, đào tạo trong môi trườngthựctiễntốtnhấtcủa công ty.
Thứ tư, Công ty có một đội ngũ lao động có sức khỏe tốt,đápứng được những đòi hỏi đặc thù về thể lựccủa công việc yêu cầu.
3 .4. Một sốhạn chế về pháttriển nguồnnhân lực của Côngty
Một là, nếu so sánh với định mức lao động sản xuất, Quyết định điều chỉnh định mứclao động sản xuất kinh doanh theo hướng tăng năng suất lao độngthìsố lượng lao động hiện tại của côngty xấp xỉ và có phầnvượt hơn so với định mức mới. Sởdĩ xảy ra tìnhtrạng này là vì lực lượng công nhân giỏi nghề, cán bộ chuyệnmôn có trìnhđộ cao, đặc biệtlà đội ngũ cán bộ quản lý giỏi còn đang thiếu so với nhu cầu pháttriển trong những năm tới.
Hai là,đa sốcánbộ lãnh đạo quản lý của công ty đều có xuấtphát từ những người làm chuyênmôn kỹ thuật, phầnlớn bộ phận này chưa được đào đạo đầy đủvềkinhtế và quản lý làm cho công tác quản lý chưathậtsựkhoahọc và hiệuquả.
Ba là, việc bố trí sử dụng lao động hiện nay chủ yếu dựa vàobằng cấp được đào tạo mà chưa chú ý đến kỹ năng và phẩm chất cá nhân dẫn đến việc bố trí lao động đôi khi thiếu chính xác,làmhạnchếsự phát triển các năng lực bản thân mỗi người lao động.
Bốnlà, một bộ phận người laođộng có biểu hiện dao động vềtư tưởng chínhtrị, đạo đức, chưakiên quyết đấu tranh với tiêu cực, cũng thiếu tinh thần học hỏi, cầu tiến, tác phong làm việc lề mề, thích hưởng thụ.
4. Giải Pháp cơ bàn phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
- Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực để thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của Công ty Phúc Nguyên cần quan đến:
Kinh tế Châu À - Thái Bình Dương (Tháng 4/ 2022) 131
NGHIÊN CỨU
RESEARCH
+ Phân tích hiện trạng và diễn biến nguồnnhân lựctạicôngtyvề số lượng, cơ cấuvà chất lượng.
+ Phân tích môi trườnghiệntạicủa Công ty Phúc Nguyên xem nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của côngty.
+ Cânđối nguồn lực để xây dựngcác phươngán sử dụng lao độngmột cách hợp lý nhất với nhu cầu của công ty.
+ Dựavào tiêu chí hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm để dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nguồn nhân lực.
- Hoàn thiện quá trìnhtuyển dụng
Công tác tuyển dụng có thể xem là một trong những giải pháp trọng yếu nhằm đảm bảo chocông ty có được một đội ngũnhân lực đủ về mặtsốlượng, phùhợp về mặtcơ cấu,đáp ứngđầy đủ cácyêu cầu của công việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cầnthiết để thực hiệnmục tiêupháttriểncủa công ty. Quantâm đến việc pháttriểnnhân lực ngay quá trình chọn đầu vào nhân lực sẽ giúp công ty tiết kiệm được thời giancũng nhưkinhphícho đào tạo.
Để đạtđược hiệu quả cao hơn trong công tácphát triển nhân lực, công ty cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Không ngừng pháttriển trí lực
Công tác đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV trong những năm qua của Công ty Phúc Nguyên được thực hiện tương đối tốt, để công tác đào tạo hiệu quả hơn trong thờigiantớicông tycần thực hiện:
+Xác địnhmục tiêu đào tạo phảiđượccụ thểtới từng yếu tố chứ không phải chung chung như hiện nay. Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo có tác dụng làmcho người họcnhận thức trách nhiệm của mình với công tyvà từ đó sẽ nỗ lực cố gắnghơntrong đào tạo.
+Chươngtrình đào tạo phải thểhiện rõ ràng là dành cho những người đangthiếu hụt kỹnăng nào, họ có đủsứckhỏe vàthời gian tham giahaykhông?
Thái độ của người đó đối với công tác đào tạo thể nào? Việc bố trí và sử dụng họ sau đào tạo ra sao?...
Cần phải trả lờinhữngcâu hỏi trên thì việc xácđịnh nhu cầu đào tạo củacôngtysẽ chínhxác hơn.
- Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào côngtác quản trị nguồn nhân lực để đạt hiệu quả cao hơn
Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở nên phổ biến, việc ứngdụngcông nghệthôngtin vàoquản trị nguồnnhân lựclà một tấtyếu để đạt hiệu quả cao hơn. Công ty cần tin học hóa hệ thống quản trị nguồn nhân lựcđảm bảo cho việc truy xuất thông tinnhanh chóng, chính xác và kịp thời. Vídụ như khi cần một nhân viên hội đủ các điều kiện nào đó, chỉ cần thực hiện lệnh trên máy tính, hệ thống sẽ cho
biếtkết quả ngay các ứng viên có khảnăng. Trong lý lịch nhânviên cần phải có nội dung về mã số công việc để mô tảkinh nghiệm, tên chức danh sao cho các công việc hiện tại, trước kia hay dự kiến điều có thểmã hóa được; kiến thức sảnxuất, kinh nghiệm;
trình độ học vấn; thành tích công tác; khả năng ngoại ngữ,...Vì thế, Công ty Phúc Nguyên dễ dàng quả lý và nắm rõ vềnguồn tàinguyên con người, sẽ giúp cho việchoạch định cácchiến lược hợp lý và chínhxác.
5. Kêt Luận
Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề có tínhchiến lượctrong tiếntrình công nghiệp hóa-hiện đại hóa của nước ta nói chungvà đặc biệt đối với Công ty PhúcNguyên nói riêng. Với cácmụctiêu được đề ra
"Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Phúc Nguyên" đã giải quyết được một số vấnđề lý luận và thực tiễnvề công tác phát triển nguồn nhân lực,đã đề xuất đượcmột số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Phúc Nguyên như: Hoạch định nguồn nhân lực;
Hoàn thiện quá trình tuyển dụng;Không ngừng phát triểntrí lực; Không ngừng nângcao tình trạng thể lực cho người lao động và Đẩy mạnh ứng dụng công nghệthông tin vàocông tác quản trịnguồn nhânlực để đạt hiệuquả cao hơn./.
Tài liệuthamkhảo
Trịnh Thị Kim Anh (2012), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy tạiTrường Đại học Kinh tế - Đại họcQuốcgia Hà Nội. LuậnánTiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốcgia Hà Nội.
Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinhtế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinhtế Quốc dân, Hà Nội.
Phạm Ngọc Chính (2016), Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản Lý Dự Án 2, Bộ Giao thông Vận Tải. Luận văn Thạc sĩ, Đại học Giao thông Vận Tấi.
Trần Kim Dung (2011), Quảntrị nguồn nhân lực.
NXB Tổng hợp, TP. Hồ Chí Minh.
PhanThị Mỹ Dung (2015), Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu.Luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế, Đànẵng.
Vũ Thị Phương Thảo (2014), Pháttriển nguồn nhân lực tại Trường Đạihọc Hùng Vương tỉnh Phú Thọ. Luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà nội.
Asia-PacificEconomicReview
]_ 3 2 Kinh tê' Châu Á - Thái Bình Dương (Tháng 4/ 2022)
