HASIL PENELTIAN
2. Kinerja Perawat Pelaksana
4.5 Analisis Koefisien Determinan
Hasil analisis koefisien determinan dalam penelitian ini ditunjukkan pada Tabel 4.12.
Tabel 4.12 Analisis Koefisien Determinan
Model R R Square Adjusted R square
0,804a 0,646 0,616
Hasil pengolahan data yang dilakukan terhadap determinan kinerja perawat pelaksana Rawat Inap Ruang III BLUD RSUD Dr. Pirngadi Medan yang terdiri dari inovasi dan pengambilan resiko, perhatian kedetail, orientasi hasil, orientasi tim dan keagresifan menunjukkan nilai R.Square sebesar 0.646, artinya variasi variabel budaya organisasi mampu menjelaskan kinerja perawat pelaksana sebesar 64,6%, sedangkan sisanya 35,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dianalisis dalam model estimasi penelitian ini.
BAB 5 PEMBAHASAN
5. 1 Analisa Univariat Budaya Organisasi dan Kinerja Perawat Pelaksana Rawat Inap Ruang III BLUD RSUD Dr Pirngadi Medan
Menurut UU No. 44 Tahun 2009 dinyatakan bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat dengan karakteristik tersendiri yang dipengaruhi oleh perkembangan ilmu pengetahuan kesehatan, kemajuan teknologi dan kehidupan sosial ekonomi masyarakat yang harus tetap mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu dan terjangkau oleh masyarakat agar terwujud derajat kesehatan yang sebaik-baiknya serta menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat.
Fungsi pelayanan yang paling berpengaruh adalah perawat, hal ini tidak terlepas dari tenaga perawat yang melakukan pelayanan langsung dan merupakan tenaga pelaksanan yang paling besar jumlahnya dalam Rumah Sakit. Kinerja perawat dilihat berdasarkan pelaksanaan asuhan keperawatan dalam suatu rumah sakit yang meliputi : 1) pengkajian keperawatan, 2) diagnosa keperawatan, 3) perencanaan keperawatan, 4) tindakan keperawatan dan yang terakhir 5) evaluasi keperawatan.
Kinerja perawat pelaksana diasumsikan dipengaruhi oleh budaya organisasi, khususnya budaya di bidang keperawatan. Budaya organisasi merupakan arah yang membentuk sikap dan perilaku manusia dalam suatu kegiatan organisasi. Beberapa
aspek yang menjadi ciri sikap dan perilaku manusia sebagai implementasi budaya organisasi.
Hasil penelitian Koesmono (2005) menyatakan budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya.
Qodriani (2007) melakukan penelitian dengan judul Analisis Budaya Organisasi di Rumah Sakit Islam Cempaka Putih Menurut Teori Cameron dan Quinn,menemukan budaya organisasi di RSI Cempaka Putih Jakarta saat ini adalah budaya klan. Untuk budaya yang diinginkan, organisasi menginginkan budaya klan lebih ditingkatkan. Rencana perubahan yang dapat diterapkan adalah pengembangan sumber daya manusia.
Pentingnya budaya organisasi dalam mendukung keberhasilan satuan kerja karena budaya memberikan identitas pegawainya, budaya juga sebagai sumber stabilitas serta kontiniutas organisasi yang memberikan rasa aman bagi pegawainya, dan yang lebih penting adalah budaya membantu merangsang pegawai untuk antusias akan tugasnya.
Budaya organisasi yang terdapat di BLUD RSUD Dr. pirngadi Medan adalah Proccess Oriented, dimana perhatian organisasi lebih ditujukan pada proses aktivitas yang berjalan yaitu proses perawatan terhadap pasien dan sejauh mana orang-orang yang bekerja pada organisasi patuh terhadap ketentuan atau kebijakan yang telah
digariskan organisasi seperti disiplin yang ditetapkan meliputi jam masuk kerja yang terbagi atas 3 shift yaitu pagi, sore dan malam.
Budaya berfungsi sebagai pengikat seseorang atau lebih untuk bergabung dan aktif serta mengikat tali silaturahmi antar pegawai untuk terciptanya suatu tim yang kompak. Di sisi lain, budaya organisasi mampu membangkitkan kinerja pegawai terhadap organisasi. Budaya organisasi merupakan salah satu faktor yang dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja pegawai, selama pegawai masih merasa senang dengan budaya yang diterapkan dan diyakini oleh organisasi, maka kinerja pegawai terhadap organisasi akan tetap mampu dirasakan dan peluang untuk pencapaian kesuksesan organisasi semakin besar.
Budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi karena budaya organisasi merupakan elemen yang sangat dibutuhkan di dalam menjalankan organisasi. Dalam penelitian ini untuk mengukur budaya organisasi pada perawat pelaksana Rawat Inap Ruang III digunakan beberapa indikator yang diambil dari teori budaya organisasi (inovasi dan pengambilan resiko, perhatian kedetail, orientasi hasil, orientasi tim dan keagresifan).
Untuk mengukur inisiatif individu, peneliti menggunakan angket yang disebarkan kepada perawat pelaksana yaitu tentang mengemukakan pendapat, berkreasi secara mandiri dan inisiatif mengkaji dan menyelesaikan sendiri pekerjaan (pada Tabel 4.2).
Berdasarkan jawaban responden mengenai inovasi dan pengambilan resiko yang cukup diperoleh bahwa sebanyak 75,4%, yang kurang sebanyak 13.8% dan baik
10,8%. Hal ini menandakan bahwa mayoritas perawat pelaksana sudah cukup mampu bekerja secara mandiri dan mengembangkan kemandiriannya untuk mengambil tindakan tanpa harus diperitahkan demi tercapai kinerja meskipun masih ada beberapa perawat yang harus diarahkan dan kurang mampu mengembangkan inisiatifnya. Inovasi dan pengambilan resiko merupakan tingkat daya pendorong karyawan untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Karyawan didorong rela berkorban untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi dan dapat menciptakan sesuatu hal yang baru dalam menghadapi ketidakpastian lingkungan.
Sedangkan pada perhatian kedetail diperoleh bahwa sebesar 69.2% cukup memiliki orientasi kerja untuk fokus pada detail atau teliti dalam bekerja. Sedangkan responden yang mampu bekerja secara detail dan teliti yang baik sebesar 20% dan yang bekerja dengan kurangnya keinginan untuk teliti atau fokus pada detail sebesar 10.8%. Ciri karyawan yang perhatian pada detail seperti mampu memperlihatkan ketepatan dan analisis, menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail, mampu menjaga kualitas kerja dan tidak gegabah dalam mengambil tindakan keperawatan.
Dari data mengenai orientasi hasil pada aspek budaya organisasi diperoleh bahwa sebagian besar yaitu 70.8% sudah cukup mampu bekerja dengan optimalisasi kerja yaitu mengutamakan hasil kerja. Dan sebesar 16.9% telah memiliki orientasi hasil kerja yang baik sedangkan sebanyak 12.3% masih kurang memperhitungkan hasil kerja dalam setiap tindakan kerjanya.Sedangkan dalam hal orientasi tim pada budaya organisasi diperoleh hasil bahwa 67.7% cukup mampu dan cukup bersedia
membentuk kerja sama dengan rekan kerja maupun atasan untuk mencapai tujuan kerja. Sedangkan sebesar 21.5% memiliki minat yang kurang untuk terlibat dalam tim dan yang memiliki komitmen baik akan tim kerja hanya sebesar 10.8%.
Dalam hal hasil analisa data mengenai aspek keagresifan dalam budaya organisasi diperoleh bahwa mayoritas responden cepat tanggap dalam bekerja (agresif positif) yaitu sebesar 80%, sedangkan sebagian kecil ada responden yang kurang aktif yaitu sebesar 10.8% dan masih ada responden yang cepat tanggap yaitu 9.2%. Keagresifan berarti memiliki semangat dan motivasi untuk maju dalam bekerja sehingga terpacu untuk menampilkan hasil terbaik.
Dengan demikian, dari gambaran keseluruhan budaya organisasi sudah cukup baik yaitu 70.8%, yang masih menggambarkan budaya organisai yang kurang yaitu sebesar16.9%, dan yang baik yaitu 12,3%.Sejalan dengan hasil penelitian budaya organisasi, variabel kinerja perawat juga menggambarkan hasil bahwa mayoritas kinerja perawat cukup baik yaitu 63%. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi pada periode waktu tertentu. Keberhasilan sebuah organisasi adalah ketika kinerja para pegawainya sudah mencapai tingkat maksimal. Hal ini menandakan bahwa perawat yang memiliki pemahaman akan budaya organisasi yang cukup baik akan tercermin dalam kinerja perawat tersebut.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Hanif (2012) dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Panti Wilasa Semarang tahun 2012. Hasil
penelitian menyimpulkan bahwa budaya organisasi dan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja para karyawan yang diteliti.
Hasil peneltian ini juga sejalan dengan teori oleh Gordon (1991; dalam Sudarmadi, 2007) yang mengemukakan bahwa keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung kepada keberhasilannya dalam menciptakan budaya organisasi yang khas sebagai bagian dari rencana strategik. Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja organisasi yang dapat dijelaskan bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya organisasi makin baik kinerja organisasi tersebut.
5.2 Analisa Multivariat Budaya Organisasi dan Kinerja Perawat Pelaksana