PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA RUANG RAWAT INAP
KELAS III DI BLUD RUMAH SAKIT UMUM DAERAH DR. PIRNGADI MEDAN
TAHUN 2013
TESIS
Oleh
RIDA RAHMANITA 107032048/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON NURSES’S PERFORMANCE IN INPATIENT ROOM CLASS III DR. PIRNGADI
HOSPITAL, MEDAN, IN 2013
THESES
By
RIDA RAHMANITA 107032048/IKM
MAGISTER OF PUBLIC HEALTH STUDY PROGRAM FACULTY OF PUBLIC HEALTH
UNIVERSITY OF SUMATERA UTARA MEDAN
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA RUANG RAWAT INAP
KELAS III DI BLUD RUMAH SAKIT UMUM DAERAH DR. PIRNGADI MEDAN
TAHUN 2013
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat
untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Minat Studi Administrasi Rumah Sakit pada Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Sumatera Utara
OLEH
RIDA RAHMANITA 107032048/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
Telah diuji
Pada Tanggal : 5 Juni 2013
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si Anggota : 1. dr. Fauzi, S.K.M
2. Masnelly
3.
Lubis, S.Kp. MARS
PERNYATAAN
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA RUANG RAWAT INAP
KELAS III DI BLUD RUMAH SAKIT UMUM DAERAH DR. PIRNGADI MEDAN
TAHUN 2013
TESIS
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar sarjana di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Medan, Agustus 2013
Judul Tesis : PENGARUH BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA RUANG RAWAT INAP KELAS III DI BLUD RUMAH SAKIT UMUM DAERAH DR. PIRNGADI MEDAN TAHUN 2013
Nama Mahasiswa : Rida Rahmanita Nomor Induk Mahasiswa : 107032048/IKM
Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi : Administrasi Rumah Sakit
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si Ketua
) (dr. Fauzi, S.K.M Anggota
)
Dekan
(Dr. Drs. Surya Utama, M.S Tanggal Lulus : 5 Juni 2013
ABSTRAK
Budaya dapat tercermin dari kinerja para perawat dalam hal ini perawatdituntut untuk bekerja sesuai dengan visi dan misi instansi yaitu senyum, sapa, sentuh. Perawat memberikan pelayanan yang tepat dan cepat, berorientasi kepada kepuasaan pasien dan bekerja sama untuk memberikan pelayanan yang memuaskan tetapi pasien mengeluhkan perilaku perawat yang kurang komunikatif seperti : kurang ramah-tamah, mudah terpancing emosi terhadap pasien, dan kurang senyum. Sebanyak 26% mengeluhkan pelayanan administrasi pasien askes, Gakin dan Jamkesmas yang cukup lama, 19% karena prasarana yang kurang berfungsi dengan baik seperti lift, AC, kamar bagi pasien rawat-jalan dan 10% karena kunjungan dokter yang sering tidak tepat waktu.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja perawat pelaksana ruang Rawat Inap kelas III di RSUD Dr. Pirngadi Medan tahun 2013. J
Hasil penelitian menunjukkan budaya organisasi mempunyai pengaruh searah terhadap kinerja perawat pelaksana. Budaya organisasi dan kinerja perawat pelaksanadikategorikan cukup baik.
enis penelitianexplanatory research. Populasi adalah perawat pelaksana ruang rawat inap kelas III di BLUD RSUD Dr. Pirngadi Medanberjumlah 182orang dan sampel 65 orang. Data dikumpulkan melalui kuesioner,dianalisis menggunakan uji statistik regresi logistikberganda pada taraf kemaknaan α = 0,05.
Disarankan kepada pimpinan RSU Dr Pirngadi Medan penerapan budaya organisasi lebih ditingkatkan lagi dengan membiasakan penyelesaian pekerjaan tepat waktu, tidak meninggalkan pekerjaan sebelum memastikan semuanya berjalan dengan baik, berkomunikasi atau menjalin kerja sama dengan sejawat/ atasan dan kerjasama timdengan baik.
ABSTRACT
Culture can be reflected from the nurses’ performance, in this case nurses are required to work according to the institutionvision and mission. They have to smile, greet and touch. Nurses are required to increase their service which is oriented to patients’ satisfaction and to work together. Many patients complain about nurses’s communication: they are not hospitable, easi emotional, and lack of smile. 26% of patients complain about ASKES, Gakin, and Jamkesmas services, 19% of them complain about infrastructure which does not function properly, such as elevators, air-conditioner, and rooms, 10% of them complain about doctors’ unpunctual visits.
The research puspose was to analyze the influence of organizational culture on nurses’s performance in patient room classIII
The result showed that organizational culture had direct influence on nurses’ performance in Inpatient Rooms Class Ill Dr. Pirngadi Hospital, Medan. Organizational culture and nurses‘ performance can be categorized a good correlation.
Dr. Pirngadi Hospital, Medan, in 2013. The research type is explanatory. Population was 182 nurses, samples are 65 nurses. The data were gathered by questionnaire and analyzed by using multiple logistic regression tests with signficance level α= 0.05.
Suggested to the management of Dr. Pirngadi Hospital, Medan, to increase the implementation of organizational culture in order to inspired the nurses which can be reflected in their nursing services and the existence of nurses should be maintained and increased in order to meet the vision and the strategic program of the hospital.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Allah SWT, atas berkat dan limpahan rahmatNya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Ruang Rawat Inap kelas III di RSUD Dr. Pirngadi Medan tahun 2013”.
Tesis ini merupakan salah satu persyaratan akademik untuk menyelesaikan pendidikan Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit pada Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan.
Dalam menyusun tesis ini, penulis mendapat bantuan, dorongan dan bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu,pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Prof.Dr.dr. Syahril Pasaribu, DTM&H., M.Sc (CTM).,Sp.A.,(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Dr.Drs.Surya Utama, M.S, selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara atas kesempatan penulis menjadi mahasiswa Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan masyarakat Universitas Sumatera Utara.
Utara yang telah membimbing kami dan memberikan masukan serta saran dalam penyelesaian tesis ini.
4. Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si, selaku Ketua Komisi Pembimbing dan Anggota Komisi Pembimbing dr. Fauzi, S.K.Matas segala ketulusannya dalam menyediakan waktu untuk memberikan bimbingan, dorongan, saran dan perhatian selama proses proposal hingga penulisan tesis ini selesai.
5. Masnelly Lubis, S.Kp. MARSdan Siti Khadijah Nasution, S.K.M., M.Kes
6. Bapak Direktur BLUD RSUD DrPirngadi Medan yang telah banyak membantu dan memberikan dukungan kepada penulis dalam rangka menyelesaikan pendidikan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan.
selaku Tim Penguji yang telah banyak memberikan saran, bimbingan dan perhatian selama penulisan tesis.
7. Para Dosen, staf dan semua pihak yang terkait di lingkungan Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Kesehatan Reproduksi pada Fakultas Kesehatan masyarakat Universitas Sumatera Utara.
8. Ucapan terima kasih yang tulus saya tujukan kepada ayahanda Abdul Rahman (alm) dan Ibunda Siti Bahrida serta keluarga besar yang telah memberikan dukungan moril serta doa dan motivasi selama penulis menjalani pendidikan. 9. Teristimewa buat suami tercinta Rachmadsyah Siregar, SH, MAPmenjadi
Siregar dan M. Mangasa Siregar, dan putri Dara Kusuma Siregar sebagai motivator penulis menyelesaikan tesis
10.Teman-teman seperjuangan di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat, Universitas Sumatera Utara, atas bantuannya dan memberikan semangat dalam penyusunan tesis ini.
Akhirnya saya menyadari segala keterbatasan yang ada. Untuk itu, saran dan kritik yang membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan tesis ini, dengan harapan, semoga tesis ini bermanfaat bagi pengambil kebijakan di bidang kesehatan dan pengembangan ilmu pengetahuan.
Medan, Juli2013 Penulis
RIWAYAT HIDUP
Rida Rahmanita, lahir pada tanggal 16 Oktober 1977 di Medan, beragama Islam, anak pertama dari tiga bersaudara dari pasangan Ayahanda Abdul Rahman (alm) dan Ibunda Siti Bahrida, bertempat tinggal di Kompleks Puri Tanjung Sari Kav 57 Pasar 1 Tanjung Sari Medan .
Penulis mulai melaksanakan pendidikan SDN VIII Pangkalan Berandan tamat pada tahun 1990, melanjutkan pendidikanSMPN I Pangkalan Berandan tamat pada tahun 1993 dan melanjutkan pendidikan SMA Alhidayah Medan tamat pada tahun 1996. Penulis melanjutkan pendidikan D-III Keperawatan Deli Husada Deli Tua, tamat pada tahun 1999. Penulis melanjutkan pendidikan S1 Kesehatan Masyarakat YBS Medan tamat pada tahun 2006. Kemudian pada tahun 2011 penulis melanjutkan pendidikan Pascasarjana Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit Fakulatas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP ... vii
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB 1. PENDAHULUAN ... 1
1.1Latar Belakang ... 1
1.2Permasalahan ... 6
1.3Tujuan Penelitian ... 6
1.4Hipotesis ... 7
1.5Manfaat Penelitian ... 7
BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA ... 8
2.1Kinerja ... 8
2.1.1 Pengertian Kinerja ... 8
2.1.2 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja ... 9
2.1.3 Upaya Peningkatan Kinerja ... 14
2.1.4 Penilaian Kinerja ... 15
2.1.5 Manfaat Penilaian Kinerja... 18
2.1.6 Kinerja Perawat dalam Keperawatan ... 20
2.2Teori tentang Keperawatan ... 21
2.2.1 Pengertian Keperawatan... 21
2.2.2 Uraian Tugas Pokok dan Fungsi Keperawatan ... 22
2.2.3 Komponen dalam Proses Keperawatan ... 24
2.3Budaya Organisasi ... 27
2.3.1 Pengertian Budaya Organisasi ... 27
2.3.2 Fungsi Budaya Organsisi ... 28
2.3.3 Pembentukan Budaya Organisasi ... 29
2.3.4 Dimensi Budaya Organisasi ... 30
2.3.5 Manfaat Budaya Organisasi ... 34
2.3.6 Sumber-Sumber Budaya Organisasi ... 35
2.3.7 Hubungan Budaya Organisasi dan Kinerja ... 36
2.4Landasan Teori ... 36
BAB 3. METODE PENELITIAN ... 38
3.1Jenis Penelitian ... 38
3.2Lokasi dan Waktu Penelitian ... 38
3.3Populasi dan Sampel ... 38
3.3.1 Populasi ... 38
3.3.2 Sampel ... 39
3.4Metode Pengumpulan Data ... 40
3.4.1 Data Primer ... 40
3.4.2 Data Sekunder ... 40
3.4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 41
3.5Variabel dan Definisi Operasional ... 44
3.5.1 Variabel Bebas (X) ... 44
3.5.2 Variabel Terikat (Y) ... 45
3.6Metode Pengukuran ... 47
3.6.1 Pengukuran Variabel Independen ... 47
3.6.2 Pengukuran Variabel Independen ... 47
3.7Metode Analisis Data ... 48
BAB 4. HASIL PENELITIAN ... 50
4.1Deskripsi Lokasi Penelitian ... 50
4.2Statistik Demografi Responden Penelitian ... 53
4.3Teknik Analisis Data ... 54
4.3.1 Analisis Univariat ... 54
4.3.2 Analisis Bivariat ... 60
4.3.3 Analisa Multivariat... 60
4.4Uji Kesesuaian ... 62
4.4.1 Uji Simultan/uji F ... 62
4.5Analisa Koefisien Determinan ... 64
BAB 5. PEMBAHASAN ... 65
5.1Analisa Univariat Budaya Organisasi dan Kinerja Perawat Pelaksana Rawat Inap Ruang III RSU Dr Pirngadi Medan ... 65
5.2Analisa Multivariat Budaya Organisasi dan Kinerja Perawat Pelaksana Rawat Inap Ruang III RSU Dr Pirngadi Medan ... 70
BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN ... 79
6.1Kesimpulan ... 79
6.2Saran ... 80
DAFTAR PUSTAKA ... 81
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
3.1 Perhitungan Jumlah Sampel ... 40
3.2 Validitas Alat Ukur Budaya Organisasi ... 42
3.3 Validitas Alat Ukur Kinerja Perawat ... 43
3.4 Nilai reliabilitas Alat Ukur ... 44
3.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 46
3.6 Interpretasi Tingkat Hubungan Regresi Linier Sederhana (r) ... 49
4.1 Distribusi Frekuensi Demografi Responden Penelitian ... 53
4.2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Budaya Inovatif perawat pelaksana Rawat Inap Kelas III RSU Dr. Pirngadi Medan ... 55
4.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Budaya Perhatian Kedetail Perawat Pelaksana Rawat Inap Kelas III BLUD RSUD Dr. Pirngadi Medan ... 56
4.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Budaya Orientasi Hasil Perawat Pelaksana Rawat Inap Kelas III BLUD RSUD Dr. Pirngadi Medan ... 56
4.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Budaya Orientasi Tim Perawat Pelaksana Rawat Inap Kelas III BLUD RSUD Dr. Pirngadi Medan ... 57
4.6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Budaya Keagresifan Perawat Pelaksana Rawat Inap Kelas III BLUD RSUD Dr. Pirngadi Medan ... 58
4.8 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Gambaran kinerja Perawat Pelaksana Rawat Inap Kelas III BLUD RSUD Dr. Pirngadi
Medan ... 59 4.9 Tabulasi Silang Budaya Organisasi dengan Kineja Perawat Pelaksana
di Ruang Rawat Inap III BLUD RSUD Dr. Pirngadi Medan ... 60 4.10 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di
Ruang Rawat Inap III BLUD RSUD Dr. Pirngadi Medan... 62 4.11 Pengaruh aspek-aspek Budaya Organisasi terhadap Kinerja Perawat
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 84
2. Hasil Pengolahan Data ... 89
3. Master Data Penelitian ... 97
4. Surat Penelitian dari Fakultas Kesehatan Masyarakat ... 101
ABSTRAK
Budaya dapat tercermin dari kinerja para perawat dalam hal ini perawatdituntut untuk bekerja sesuai dengan visi dan misi instansi yaitu senyum, sapa, sentuh. Perawat memberikan pelayanan yang tepat dan cepat, berorientasi kepada kepuasaan pasien dan bekerja sama untuk memberikan pelayanan yang memuaskan tetapi pasien mengeluhkan perilaku perawat yang kurang komunikatif seperti : kurang ramah-tamah, mudah terpancing emosi terhadap pasien, dan kurang senyum. Sebanyak 26% mengeluhkan pelayanan administrasi pasien askes, Gakin dan Jamkesmas yang cukup lama, 19% karena prasarana yang kurang berfungsi dengan baik seperti lift, AC, kamar bagi pasien rawat-jalan dan 10% karena kunjungan dokter yang sering tidak tepat waktu.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja perawat pelaksana ruang Rawat Inap kelas III di RSUD Dr. Pirngadi Medan tahun 2013. J
Hasil penelitian menunjukkan budaya organisasi mempunyai pengaruh searah terhadap kinerja perawat pelaksana. Budaya organisasi dan kinerja perawat pelaksanadikategorikan cukup baik.
enis penelitianexplanatory research. Populasi adalah perawat pelaksana ruang rawat inap kelas III di BLUD RSUD Dr. Pirngadi Medanberjumlah 182orang dan sampel 65 orang. Data dikumpulkan melalui kuesioner,dianalisis menggunakan uji statistik regresi logistikberganda pada taraf kemaknaan α = 0,05.
Disarankan kepada pimpinan RSU Dr Pirngadi Medan penerapan budaya organisasi lebih ditingkatkan lagi dengan membiasakan penyelesaian pekerjaan tepat waktu, tidak meninggalkan pekerjaan sebelum memastikan semuanya berjalan dengan baik, berkomunikasi atau menjalin kerja sama dengan sejawat/ atasan dan kerjasama timdengan baik.
ABSTRACT
Culture can be reflected from the nurses’ performance, in this case nurses are required to work according to the institutionvision and mission. They have to smile, greet and touch. Nurses are required to increase their service which is oriented to patients’ satisfaction and to work together. Many patients complain about nurses’s communication: they are not hospitable, easi emotional, and lack of smile. 26% of patients complain about ASKES, Gakin, and Jamkesmas services, 19% of them complain about infrastructure which does not function properly, such as elevators, air-conditioner, and rooms, 10% of them complain about doctors’ unpunctual visits.
The research puspose was to analyze the influence of organizational culture on nurses’s performance in patient room classIII
The result showed that organizational culture had direct influence on nurses’ performance in Inpatient Rooms Class Ill Dr. Pirngadi Hospital, Medan. Organizational culture and nurses‘ performance can be categorized a good correlation.
Dr. Pirngadi Hospital, Medan, in 2013. The research type is explanatory. Population was 182 nurses, samples are 65 nurses. The data were gathered by questionnaire and analyzed by using multiple logistic regression tests with signficance level α= 0.05.
Suggested to the management of Dr. Pirngadi Hospital, Medan, to increase the implementation of organizational culture in order to inspired the nurses which can be reflected in their nursing services and the existence of nurses should be maintained and increased in order to meet the vision and the strategic program of the hospital.
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Rumah Sakit adalah sebuah institusi perawatan kesehatan profesional yang pelayanannya disediakan oleh dokter, tenaga ahli kesehatan lain, dan perawat. Sumber daya manusia tersebut yang menjalankan fungsi Rumah Sakit sebagai tempat pelayanan perawatan kesehatan masyarakat. Salah satu unsur yang sangat menentukan mutu pelayanan kesehatan Rumah Sakit adalah perawat, hal ini disebabkan profesi keperawatan memiliki proporsi yang relatif besar yaitu hampir 50% dari seluruh Sumber Daya Manusia (SDM) Rumah Sakit. Tugas dan pekerjaannya lebih banyak dibanding tenaga lain. Perawat dalam hal ini perawat pelaksanan yang menjadi ujung tombak kegiatan pelayanan di Rumah Sakit. Dimana perawat pelaksana adalah tenaga profesional yang diberi wewenang untuk melaksanakan pelayanan keperawatan di ruang rawat yang menjadi tanggung jawabnya (Depkes RI, 2002).
fungsi tenaga ini adalah mendukung pelayanan medik berupa pelayanan keperawatan yang dikenal dengan asuhan keperawatan (Subanegara, 2005).
Asuhan keperawatan diberikan secara terus menerus sejak pertama kali pasien mengalami masalah kesehatan sampai ketika status kesehatan pasien dinyatakan pulih kembali. Pelaksanaan asuhan keperawatan merupakan bentuk kinerja dari perawat. Kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan adalah suatu proses atau rangkaian kegiatan pada praktek keperawatan yang langsung diberikan pada klien meliputi; pengkajian, diagnosis, rencana tindakan, pelaksanaan tindakan keperawatan dan evaluasi tindakan keperawatan, kemudian hasil pelaksananaan asuhan keperawatan ini didokumentasikan dalam dokumentasi asuhan keperawatan. Dokumentasi asuhan keperawatan merupakan suatu rangkaian sistem pencatatan dan pelaporan informasi tentang status kesehatan klien dan semua kegiatan asuhan keperawatan yang dilakukan perawat kepada pasien dalam pelayanan asuhan keperawatan.
Perawat dalam melaksanakan kinerja tidak terlepas dari budaya yang menjadi identitas dari suatu organisasi. Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Pentingnya budaya organisasi dalam mendukung keberhasilan satuan kerja karena budaya memberikan identitas pegawainya, budaya juga sebagai sumber stabilitas serta kontiniutas organisasi yang memberikan rasa aman bagi pegawainya, dan yang lebih penting adalah budaya membantu merangsang pegawai untuk antusias akan tugasnya (Triguno, 2004).
Menurut Robbins (2006) bahwa budaya berpengaruh terhadap kinerja organisasi dan merupakan interaksi yang kompleks atas kinerja sejumlah individu dalam organisasi. Budaya organisasi menjadi sangat penting, karena merupakan kebiasaan-kebiasaan yang terjadi pada hierarki organisasi dan mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi tersebut. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi lebih kuat dan tujuan organisasi dapat terakomodasi melalui aktivitas sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam pencapaian tujuan organisasi tersebut.
kinerja yang memuaskan. Selain itu, nilai-nilai lain yang merupakan budaya dalam Rumah Sakit Dr. Pirngadi Medan adalah memberikan pelayanan yang tepat dan cepat, berorientasi kepada kepuasaan pasien dan bekerja sama untuk memberikan pelayanan yang memuaskan.
Nilai-nilai yang tertanam di Rumah Sakit Dr. Pirngadi Medan terfokus pada pelayanan yang optimal kepada pasien, namun hal ini belum berjalan sepenuhnya. Hasil pengamatan penulis diperoleh sebagian perawat belum menerapkan budaya tersebut dalam bekerja dan hal ini tampak dari kinerja para perawat dimana masih di temukan beberapa masalah dalam mematuhi peraturan yang berlaku, seperti: memakai sandal pada jam kerja, datang terlambat pada waktu dinas malam tanpa alasan yang jelas, pemasangan infus yang tidak tepat dan sikap kepada pasien yang tidak sesuai dengan etika keperawatan. Sikap ini seperti berkata tidak sopan kepada pasien dan tidak melayani pasien yang bertanya atau meminta bantuan. Masalah ini berbentuk keluhan yang menandakan ketidakpuasan para pasien terhadap kinerja perawat serta ketidaksadaran para perawat terhadap nilai-nilai yang berlaku di Rumah Sakit tersebut.
karena prasarana yang kurang berfungsi dengan baik seperti lift, AC, kamar bagi pasien rawat-jalan dan 10% karena kunjungan dokter yang sering tidak tepat waktu.
Berdasarkan data keluhan dapat diketahui bahwa masalah utama adalah mengenai pelayanan para perawat terhadap pasien, baik pasien rawat inap maupun pasien rawat jalan. Menurut pihak Manajemen Keperawatan, masalah ini disebabkan perilaku para perawat saat berinteraksi dengan para pasien. Kinerja perawat pelaksana diasumsikan dipengaruhi oleh budaya organisasi, khususnya budaya di bidang keperawatan. Oleh karena itu kinerja yang belum optimal dapat disebabkan karena pekerja tidak menerapkan budaya organisasi tersebut.
Budaya organisasi menurut Robbin (1993) merupakan arah yang membentuk sikap dan perilaku manusia dalam suatu kegiatan organisasi. Beberapa aspek yang menjadi ciri sikap dan perilaku manusia sebagai implementasi budaya organisasi adalah : disiplin, inisiatif, responsif, komunikasi, dan kerjasama anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaan sebagai upaya mencapai tujuan organisasi.
sikap ”caring” yaitu menekankan pada keteguhan hati, kemurahan hati, janji tanggung jawab yang mempunyai kekuatan atau motivasi untuk melakukan upaya memberi perlindungan dan meningkatkan martabat klien (Kozier dalam Kusumapradja, 2006).
Budaya di Rumah Sakit Dr. Pirngadi Medan sudah berlandaskan pada pelayanan prima dan usaha untuk mewujudkan pelayanan prima sudah pernah dilakukan dengan membentuk nilai-nilai yang mengutamakan pelayanan. Namun hal ini masih menjadi suatu permasalahan terus menerus dan dari permasalahan inilah menjadi dasar ketertarikan penulis melakukan penelitian tentang pengaruh budaya organisasi ditinjau dari aspek kinerja.
1.2 Perumusan Masalah
Permasalahan yang akan menjadi fokus penelitian ini adalah bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja perawat pelaksana ruang Rawat Inap kelas III di RSUD Dr. Pirngadi Medan tahun 2013.
1.3 Tujuan Penelitian
1.4 Hipotesis
Ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja perawat pelaksana ruang Rawat Inap kelas III di RSUD Dr. Pirngadi Medan tahun 2013.
1.5 Manfaat Penelitian 1. Bagi Ilmu Pengetahuan
Memberikan kontribusi terhadap pengembangan penelitian selanjutnya dalam bidang administrasi rumah sakit khususnya telaah budaya organisasi yang dapat meningkatkan kinerja perawat pelaksana di BLUD RSUD Dr. Pirngadi Medan.
2. Bagi Pihak Manajemen BLUD RSUD Dr. Pirngadi Medan
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kinerja
2.1.1. Pengertian Kinerja
Menurut Wibowo (2010), akhir-akhir ini perusahaan telah menaruh perhatian pada pengukuran kinerja orang. Semua akuntabilitas orang dituangkan dalam evaluasi. Tetapi perusahaan jarang memahami bagaimana menerjemahkan kinerja orang kedalam kinerja organisasional, yang akhirnya mendorong kinerja karyawan paling bawah. Mata rantai yang hilang adalah budaya. Perusahaan lebih baik memahami dan membangun performance-driven organization, dengan memahami bagaimana budaya mareka mendorong kinerja mareka yang berada di baris depan.
Kinerja menurut Sutrisno (2010), menjelaskan batasan kinerja sebagai kesuksesan seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaan. Prawirosentono (1999), mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi
dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur keberhasilannya (Moeheriono, 2009).
Pelaksanaan kinerja akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang bersumber dari pekerja sendiri maupun yang bersumber dari organisasi. Dari pekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan atau kompetensinya sedang dari sisi organisasi dipengaruhi oleh seberapa hal baik kepemimpinan suatu organisasi dalam hal pemberdayaan pekerja, dan peningkatan kemampuan pekerja (Wibowo, 2007).
Menurut teori Gibson,dkk, (1997) bahwa kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu; Faktor individu, psikologis dan organisasi. Secara teoritis variabel individu terdiri dari; kemampuan, keterampilan, latar belakang pribadi, dan demografis, variabel psikologis yang terdiri dari; persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi serta variabel organisasi terdiri dari; sumberdaya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan disain pekerjaan.
2.1.2. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja
Menurut Prawirosentono (1999), bahwa faktor-faktor yang memengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
a. Efektivitas dan Efisiensi
terjadinya efisiensi dan efektivitas organisasi. Dikatakan efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efisiensi bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak. Artinya, efektivitas dari kelompok (organisasi) bila tujuan kelompok tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan. Sedangkan efisiensi berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Agar tercapai tujuan yang diinginkan organisasi, salah satu yang perlu mendapat perhatian adalah hal yang berkaitan dengan wewenang dan tanggungjawab para peserta yang mendukung organisasi tersebut.
b. Otoritas dan Tanggung jawab
Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggungjawab telah didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas. Masing-masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi haknya dan tanggungjawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kejelasan dan wewenang dan tanggungjawab setiap orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut. Kinerja karyawan akan dapat terwujud bila karyawan mempunyai komitmen dengan organisasinya dan ditunjang dengan disiplin kerja yang tinggi.
c. Disiplin
dan karyawan. Dengan demikian, bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu diabaikan atau sering dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin yang buruk. Sebaliknya, bila karyawan tunduk pada ketetapan perusahaan, menggambarkan adanya disiplin yang baik.
Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi yang perlu dijatuhkan kepada pihak yang melanggar. Dalam hal seorang karyawan melanggar peraturan yang berlaku dalam organisasi, maka karyawan bersangkutan harus sanggup menerima hukuman yang telah disepakati. Masalah disiplin para karyawan yang ada di dalam organisasi baik atasan maupun bawahan akan memberi corak terhadap kinerja organisasi. Kinerja organisasi akan tercapai, apabila kinerja individu maupun kinerja kelompok ditingkatkan. Untuk itu diperlukan inisiatif dari para karyawan dalam melaksanakan tugas.
d. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan, kalau memang dia atasan yang baik.
Dengan perkataan lain, inisiatif karyawan yang ada didalam organisasi merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan memengaruhi kinerja.
Menurut Gibson, dkk (1997), ada tiga perangkat variabel yang memengaruhi kinerja seseorang, yaitu:
1. Variabel Individual, terdiri dari: a. Kemampuan dan ketrampilan.
Kondisi mental dan fisik seseorang dalam menjalankan suatu aktivitas atau pekerjaan.
b. Latar belakang.
Kondisi dimasa lalu yang mempengaruhi karakteristik dan sikap mental seseorang, biasanya dipengaruhi oleh faktor keturunan serta pengalaman dimasa lalu.
c. Demografis
Kondisi kependudukan yang berlaku pada individu atau karyawan, dimana lingkungan sekitarnya akan membentuk pola tingkah laku individu tersebut berdasarkan adat atau norma social yang berlaku.
2. Variabel Organisasional, terdiri dari: a. Sumber daya
b. Kepemimpinan
Suatu seni mengkoordinasi yang dilakukan oleh pimpinan dalam memotivasi pihak lain untuk meraih tujuan yang diinginkan oleh organisasi.
c. Imbalan.
Balas jasa yang diterima oleh pegawai atau usaha yang telah dilakukan didalam proses aktivitas organisasi dalam jangka waktu tertentu secara instrinsik maupun ekstrinsik.
d. Struktur
Hubungan wewenang dan tanggung ajawab antar individu didalam organisasi dengan karakteristik tertentu dan kebutuhan organisasi.
e. Desain Pekerjaan
Job description yang diberikan kepada pegawai, apakah pegawai dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan job description.
3. Variabel Psikologis, terdiri dari: a. Persepsi
Suatu proses kognitif yang digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan memahami dunia sekitarnya.
b. Sikap
c. Kepribadian.
Pola perilaku dan proses mental yang unik, mencirikan seseorang. d. Belajar
Proses yang dijalani seseorang dari tahap tidak tahu menjadi tahu dan memahami sesuatu terutama yang berhubungan dengan organisasi dan pekerjaan.
e. Motivasi.
Merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu yang menyebabkan timbulnya sikap antusias dan persistensi dalam melaksanakan kegiatan tertentu.
Di sini tampak jelas bahwa pengertian kinerja itu lebih sempit sifatnya, yaitu hanya berkenaan dengan apa yang dihasilkan seseorang dari tingkah laku kerjanya. Biasanya orang yang mempunyai tingkat prestasi tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang tingkat prestasinya rendah, dikatakan sebagai tidak produktif atau dikatakan kinerjanya rendah.
2.1.3. Upaya Peningkatan Kinerja
Sutrisno (2010) mengemukakan empat aspek dari kinerja yang diukur dalam peningkatan kinerja, yaitu:
1. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam melaksanakan tugas.
3. Waktu kerja, menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.
4. Kerja sama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau menghambat usaha dari teman sekerjanya.
2.1.4. Penilaian Kinerja
Idealnya performance appraisal diterapkan berdasarkan prinsip keseimbangan, kesepakatan dan kejujuran atau keterbukaan. Performance appraisal yang diterapkan berdasarkan prinsip keseimbangan, artinya cara-cara pengukuran dan standar yang ditetapkan haruslah sesuai dengan kepentingan karyawan dan organisasi. Kejujuran dalam penilaian merupakan syarat utama dalam sistem penilaian. Konsekuensi dari prinsip ini adalah proses penilaian harus terbuka dan hasil penilaian bisa didiskusikan antara bawahan dan atasan penilai (Moeheriono, 2009)
Menurut Moeheriono (2009), penilaian dalam 360º terhadap karyawan adalah menentukan siapa yang harus menilai. Ada beberapa pilihan untuk menentukan siapa yang menilai yaitu seperti berikut:
1 Atasan langsung. Hampir sebagian besar perusahaan menggunakan hanya atasan langsung sebagai penilai kinerja seseorang. Artinya penilaian tidak hanya dilakukan oleh atasan langsung, minimal dilakukan oleh dua atasan diatasnya. 2 Rekan sekerja. Alasan kenapa rekan sekerja dilibatkan dalam penilaian karena
rekan sekerja sehari-hari berinteraksi dengan pegawai yang dinilai. Interaksi ini memberikan pandangan menyeluruh terhadap kinerja seorang pegawai dalam pekerjaannya.
3 Diri sendiri. Evaluasi diri sendiri dimaksudkan untuk merangsang pembahasan kinerja antara karyawan dan atasan.
4 Bawahan langsung. Evaluasi bawahan langsung dapat membedakan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer karena penilai mempunyai kontak langsung dengan yang dinilai.
Setiap orang sebagai pelaku yang melaksanakan kegiatan yang sesuai dengan fungsinya harus dinilai kinerjanya. Untuk mengetahui kinerja karyawan diperlukan kegiatan-kegiatan khusus. Bernadin dan Russel (2000) mengajukan enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja yaitu:
a. Quality merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
b. Quantity merupakan jumlah yang dihasilkan misalnya jumlah rupiah, unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan.
c. Timeliness merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.
d. Cost effectiveness merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
e. Need for supervision merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang diinginkan.
f. Interpersonal impact merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama baik dan kerjasama diantara rekan kerja dan bawahan. .
dan sistem yang merupakan kekuatan penting untuk memengaruhi perilaku karyawan. Penilaian kinerja mempunyai tujuan untuk memotivasi para karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.
Sutrisno (2010), mengatakan agar penilaian kinerja dapat dilaksanakan dengan baik diperlukan metode yang memenuhi persyaratan berikut :
1. Yang diukur adalah benar-benar prestasi dan bukan faktor-faktor lain seseorang seperti yang menyangkut pribadi seseorang.
2. Menggunakan tolak ukur yang jelas dan yang pasti menjamin bahwa pengukuran itu bersifat objektif.
3. Dimengerti, dipahami dan dilaksanakan sepenuhnya oleh semua anggota organisasi yang terlibat.
4. Dilaksanakan secara konsisten dan didukung sepenuhnya oleh pimpinan puncak organisasi.
2.1.5. Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Cantika Yuli (2005), apabila penilaian prestasi kerja dapat dilakukan secara baik dan objektif maka akan dapat diperoleh manfaat-manfaat yang dapat dirasakan sebagai berikut:
1 Bagi manajer penilai
dan kelemahan karyawan, beberapa masalah yang ada, masalah potensial dan kebutuhan akan program pelatihan.
2 Bagi karyawan
Karena yang dinilai adalah karyawan maka karyawan akan memperoleh kesempatan untuk mengekspresikan pandangannya, mengetahui kekuatannya dan kelemahan dirinya, memiliki kesempatan untuk mendiskusikan tujuan organisasi dan mengindentifikasi peranan dirinya.
3 Bagi organisasi
Secara umum penilaian prestasi kerja karyawan akan mampu meningkatkan kinerja individu, meningkatkan kinerja departemen, adanya efisiensi meningkatnya kualitas produksi. Organisasi juga akan dapat menggunakan penilaian prestasi sebagai alat pengambilan keputusan dalam rangka menetapkan kompensasi dan proposi jabatan.
Menurut Mangkunegara (2009) manfaat yang lain dari penilaian prestasi kerja (kinerja) karyawan adalah :
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan perkerjaannya.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi.
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai performance yang baik.
g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.
i. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. f. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job
description).
2.1.6. Kinerja Perawat dalam Keperawatan
Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI, 1999) sudah menetapkan standar praktek keperawatan yang dikembangkan berdasarkan standar praktik keperawatan yang dikeluarkan oleh American Nursing Association sebagai berikut: Standar I : Perawat mengumpulkan data tentang kesehatan pasien
Standar II : Perawat menetapkan diagnosa keperawatan.
Standar III : Perawat mengindentifikasi hasil yang diharapkan untuk setiap pasien. Standar IV : Perawat mengembangkan rencana asuhan keperawatan yang berisi
Standar V : Perawat melaksanakan tindakan yang sudah ditetapkan dalam rencana tindakan.
Standar VI : Perawat mengevaluai perkembangan klien dalam mencapai hasil akhir yang sudah ditetapkan.
2.2. Teori tentang Keperawatan 2.2.1. Pengertian Keperawatan
Tenagakeperawatan salah satu sumber daya manusia di rumah sakit yang menentukan penilaian terhadap kualitas pelayanan kesehatan. Menurut Priharjo (1995) perawat adalah orang yang mengasuh, merawat dan melindungi, merawat orang yang sakit, luka dan lanjut usia.
Gunarsa (1995), tenaga keperawatan adalah seorang yang dipersiapkan melalui pendidikan untuk turut serta merawat dan menyembuhkan orang yang sakit, usaha rehabilitasi, pencegahan penyakit, yang dilaksanakan sendiri atau dibawah pengawasan dan supervisi dokter dan kepala ruangan.
2.2.2. Uraian Tugas Pokok dan Fungsi Keperawatan
1. Memberikan pelayanan keperawatan langsung berdasarkan proses keperawatan sebagai berikut:
a. Melakukan pengkajian kepada pasien.
b. Menyusun rencana perawatan sesuai dengan diagnose keperawatan pasien c. Melaksanakan tindakan perawatan sesuai dengan rencana.
d. Mengevaluasi tindakan keperawatan yang telah diberikan.
e. Mendokumentasikan semua tindakan keperawatan pasien pada catatan keperawatan.
2. Melaksanakan program medis dengan penuh tanggung jawab. a. Pemeriksaan obat
b. Pemeriksaan laboratorium
c. Persiapan pasien yang akan dioperasi
3. Memerhatikan keseimbangan kebutuhan fisik, mental, social dan spiritual pasien.
a. Memelihara kebersihan klien dan lingkungan.
b. Mengurangi penderitaan klien dengan member rasa aman, nyaman dan ketenangan.
c. Pendekatan dan komunikasi terapeutik.
4. Mempersiapkan pasien secara fisik dan mental untuk menghadapi tindakan keperawatan dan pengobatan.
6. Membantu kepala ruangan dalam penatalaksanaan ruangan secara administrasi.
7. Mengatur dan menyiapkan alat-alat yang ada diruangan menurut fungsinya supaya siap pakai.
a. Menyiapkan data pasien baru, pulang dan meninggal b. Sensus harian dan formulir.
c. Rujukan harian dan formulir.
8. Mengatur dan menyiapkan alat-alat yang ada diruangan menurut fungsinya supaya siap pakai.
9. Mencipkan dan memelihara kebersihan, keamanan, kenyamanan dan keindahan ruangan.
10.Melaksanakan tugas dinas pagi, sore, malam secara bergantian sesuai jadwal tugas.
11.Membuat laporan harian pasien.
Rumah sakit sebagai salah satu fasilitas pelayanan keperawatan merupakan bagian dari sumber daya kesehatan yang sangat diperlukan dalam mendukung penyelenggaraan upaya kesehatan. Penyelenggaraan pelayanan keperawatandi rumah sakit mempunyai karakteristik dan organisasi yang sangat kompleks. Berbagai jenis tenaga keperawatan dengan perangkat keilmuannya masing-masing berinteraksi satu sama lain.
dengan cara yang meraka inginkan dapat diupayakan dengan pembenahan budaya organisasi sehingga setiap tenaga keperawatan mampu melaksanakan pelayanan prima dalam memberikan asuhan keperawatan.
2.2.3. Komponen dalam Proses Keperawatan
Proses keperawatan yang dilakukan dalam asuhan keperawatan melalui tahap pengkajian, tahap diagnosis keperawatan, tahap perencanaan, tahap pelaksanaan, serta tahap evaluasi. Nanda (2009), mengemukkan bahwa setiap tahapan tersebut terdapat beberapa kegiatan atau langkah yang harus di tempuh:
membantu, kemampuan dalam membangun suatu kepercayaan, kemampuan mengadakan wawancara serta adanya kemampuan dalam melakukan pengkajian atau pemeriksaan fisik keperawatan. Melalui pengetahuan dan kemampuan yang harus dimiliki pada tahap pengkajian ini maka tujuan dari pengkajian akan dapat dicapai.
3. Tahap perencanaan merupakan suatu proses penyusunan berbagai intervensi keperawatan yang dibutuhkan untuk mencegah, menurunkan atau mengurangi masalah-masalah klien. Perencanaan ini merupakan langkah ketiga dalam membuat suatu proses keperawatan. Dalam menentukan tahap perencanaan bagi perawat diperlukan berbagai pengetahuan dan keterampilan diantaranya pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan klien, nilai dan kepercayaan klien, batasan praktek keperawatan, peran dari tenaga kesehatan lainnya, kemampuan dalam memecahkan masalah, mengambil keputusan, menulis tujuan serta memilih dan membuat strategi keperawatan yang aman dalam memenuhi tujuan, menulis instruksi keperawatan serta kemampuan dalam melaksanakan kerja sama dengan tingkat kesehatan lain.
5. Tahap Evaluasi: Evaluasi merupakan langkah terakhir dari proses keperawatan dengan cara melakukan identifikasi sejauh mana tujuan dari rencana keperawatan tercapai atau tidak. Dalam melakukan evaluasi perawat seharusnya memiliki pengetahuan dan kemampuan dalam memahami respon terhadap intervensi keparawatan, kemampuan menggambarkan kesimpulan tentang tujuan yang dicapai serta kemampuan dalam menghubungkan tindakan keperawatan pada kriteria hasil. Pada tahap evaluasi ini terdiri dari dua kegiatan yaitu kegiatan yang dilakukan dengan mengevaluasi selama proses keperawatan berlangsung atau menilai dari respon klien di sebut evaluasi proses, dan kegiatan melakukan evaluasi dengan target tujuan yang diharapkan disebut sebagai evaluasi hasil.
2.3. Budaya Organisasi
2.3.1. Pengertian Budaya Organisasi
Robbins (2006), menyatakan bahwa budaya organisasi (organization culture) sebagai suatu sistem pemahaman bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain. Sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekalian menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi.
Kinicki (2006), memberi batasan budaya organisasi sebagai nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas organisasi yang berfungsi sebagai pemberi rasa identitas kepada anggota mempromosikan komitmen kolektif, meningkatkan stabilitas sistem sosial, serta mengendalikan perilaku para anggota.
Tipologi yang digeneralisasi menjadi budaya organisasi secara umum adalah : (a) budaya yang dikembangkan dalam organisasi secara kekeluargaan (clan culture), (b) organisasi dengan peraturan, kebijakan, prosedur kerja, serta pengambilan keputusan yang jelas (bureaucratic culture), (c) organisasi dengan dinamika pegawai untuk berkreasi dan berinovasi (entrepreneaurial culture), (d) organisasi dengan orientasi pengembangan pemasaran (market culture) (Gibson,dkk, 1997).
2.3.2. Fungsi Budaya Organsisi
Fungsi budaya organisasi adalah untuk beradaptasi dengan lingkungan eksternal dan mempertahankan keberlangsungan hidup organisasi, serta dalam melakukan integrasi internal. Menurut Robbin (2006) ada lima fungsi budaya organisasi:
1 Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lainnya.
2 Budaya memberikan rasa identitas keanggotaan organisasi.
Fisologi Organisasi
Kriteria Seleksi
Manajemen
Puncak Budaya
Organisasi Sosialisasi
4 Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial dengan memberikan standar-standar yang tepat mengenai seluruh tugas yang harus dilakukan individu dalam organisasi.
5 Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap dan perilaku individu dalam organisasi.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2006) membagi fungsi budaya organisasi menjadi empat (1) memberikan identititas kepada karyawannya, (2) memudahkan komitmen kolektif dan (3) mempromosikan stabilitas sistem sosial, membentuk perilaku dengan membantu manajer (top management) dalam menjalankan tugasnya. 2.3.3. Pembentukan Budaya Organisasi
[image:49.612.122.507.446.530.2]Menurut Robbin (2006) budaya organisasi terbentuk pada dasarnya melalui beberapa tahap, seperti pada gambar 2.1 berikut ini.
Gambar 2.1. Pembentukan Budaya Organisasi (Sumber ; Robbin, 2006)
dapat diterima oleh seluruh anggota berupa nilai–nilai peraturan, kebiasaan agar dapat dimengerti. Tahap selanjutnya adalah tahap sosialisasi, dengan sosialisasi yang
tepat, maka akan terbentuk budaya organisasi yang diharapkan (Robbin, 2006). 2.3.4. Dimensi Budaya Organisasi
Hofstede dalam Sobirin (2007) mengelompokkan budaya organisasi ke dalam 6 dimensi:
1. Process Oriented vs. Result Oriented
Pada process oriented culture, perhatian organisasi lebih ditujukan pada proses aktivitas yang berjalan dan sejauh mana orang-orang yang bekerja pada organisasi patuh terhadap ketentuan atau kebijakan yang telah digariskan organisasi. Sementara, pada result orientedculture perhatian organisasi lebih ditujukan pada hasil kegiatan ketimbang prosesnya sehingga sering organisasi tidak memperdulikan bagaimana proses dilakukan tetapi yang penting hasilnya cepat didapat.
2. Employee Oriented vs. Job Oriented
Employee oriented culture menggambarkan lingkungan internal organisasi pekerja yang menginginkan agar organisasi terlebih dahulu memperhatikan kepentingan mereka sebelum berorientasi pada pekerjaan. Job oriented culture beranggapan bahwa para karyawan harus mendahulukan pekerjaan sebelum menuntut dipenuhinya kepentingan mereka.
3. Parochial vs. Profesional
adalah bagian integral dari organisasi. Professional culture karyawan merasa bahwa kehidupan pribadi adalah urusan mereka sendiri dan alasan organisasi merekrut mereka adalah karena kompetensi dalam melakukan pekerjaan bukan latar belakang keluarga atau alasan lain.
4. Open system vs. Close System
Open system culture menjelaskan bahwa organisasi cenderung tidak menutup diri dari perubahan baik yang terjadi pada lingkungan internal maupun eksternal. Close systemculture sebaliknya, organisasi diperlakukan sebagai sebuah mesin (machine organization) yang bekerja mengikuti pola yang sudah ada tanpa banyak melakukan perubahan.
5. Loose Control vs. Tight Control
Loose control culture, organisasi dengan tingkat pengendalian yang longgar, organisasi seolah tidak memiliki alat pengendali dan tata aturan formal yang memungkinkan organisasi bisa mengendalikan pekerjanya. Tight control culture, organisasi semacam ini cenderung menetapkan aturan yang ketat bahkan dalam batas yang cenderung kaku. Penyimpangan terhadap aturan sangat tidak ditolerir.
6. Normative vs. Pragmatic
Greenberg danBaron dalam Wibowo (2010) menyatakan budaya organisasi adalah kerangka kerja kognitif yang terdiri dari sikap, nilai-nilai, norma perilaku dan harapan yang diterima bersama oleh anggota organisasi. Akar setiap budaya organisasi adalah serangkaian karakteristik inti yang dihargai secara kolektif oleh anggota organisasi.
1. Inovasi dan pengambilan resiko merupakan tingkat daya pendorong karyawan untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Karyawan didorong rela berkorban untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi dan dapat menciptakan sesuatu hal yang baru dalam menghadapi ketidakpastian lingkungan. Organisasi berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan dan lebih menyukai karyawan yang agresif. Organisasi cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, organisasi juga menawarkan insentif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.
fungsi yang khusus. Organisasi lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah.
3. Orientasi terhadap hasilyaitu tingkat tuntutan terhadap manajemen untuk lebih memusatkan perhatian terhadap hasil, dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut. Hasil yang didapat harus sesuai dengan yang diharapkan organisasi.
4. Orientasi terhadap individu yaitu tingkat keputusan manajemen dalam mempertimbangkan efek-efek hasil terhadap individu yang ada di dalam organisasi.
5. Orientasi terhadap tim yaitu tingkat aktifitas pekerjaan yang diatur dalam tim, bukan secara perorangan. Kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim yaitu diperlukan kerjasama dalam melaksanakan tugas bersama untuk mendapatkan hasil yang maksimal, bukan individu. Organisasi lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Organisasi juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi dan mengutamakan kerja sama tim.
6. Agresivitas yaitu tingkat tuntutan terhadap orang-orang agar berlaku agresiv dan bersaing dan tidak bersikap santai. Berkaitan dengan semangat dan spirit dalam melakukan suatu pekerjaan.
Masing-masing karakteristik ini berada dalam suatu kesatuan, dari tingkat yang rendah menuju tingkat yang lebih tinggi. Penilaian organisasi berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi, bagaimana segala sesuatu dikerjakan berdasarkan pengertian bersama, dan cara para anggota berperilaku.
2.3.5 Manfaat Budaya Organisasi
Robbins (1993), mengemukakan beberapa manfaat budaya organisasi adalah sebagai berikut :
a. Membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu dengan organisasi yang lain. Setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan yang ada dalam organisasi.
b. Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi para anggota organisasi. Dengan budaya organisasi yang kuat, anggota organisasi akan merasa memiliki identitas yang merupakan ciri khas organisasi.
c. Mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan individu. d. Menjaga stabilitas organisasi. Kesatuan komponen-komponen organisasi yang
2.3.6. Sumber-Sumber Budaya Organisasi
Isi dari suatu budaya organisasi terutama berasal dari tiga sumber (Robbins, 2006),yaitu :
a. Pendiri organisasi. Pendiri sering disebut berkepribadian dinamis, nilai yang kuat, dan visi yang jelas tentang bagaimana organisasi seharusnya. Pendiri mempunyai peranan kunci dalam menarik karyawan. Sikap dan nilai mereka siap diteruskan kepada karyawan baru.
b. Pengalaman organisasi menghadapi lingkungan eksternal. Penghargaan organisasi terhadap tindakan tertentu dan kebijakannya mengarah pada pengembangan berbagai sikap dan nilai.
c. Karyawan, hubungan kerja. Karyawan membawa harapan, nilai dan sikap mereka ke dalam organisasi. Hubungan kerja mencerminkan aktivitas utama organisasi yang membentuk sikap dan nilai.
2.3.7. Hubungan Budaya Organisasi dan Kinerja
Penelitian Kotter dan Heskett (1997) yang berjudul “Corporate Culture and Performance” bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara budaya organisasi dan kinerja ekonomi jangka panjang untuk mengklasifikasi sifat dan alasan-alasan bagi hubungan tersebut dan untuk mengetahui apakah dan bagaimana:hubungan tersebut dapat di eksploitasi untuk meningkatkan kinerja suatu organisasi.Penelitian ini melakukan survey terhadap 207 perusahaan dalam dua puluh duaindustri di Amerika Serikat. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa;
2. Budaya kerja mungkin akan menjadi suatu faktor bahkan lebih penting lagi dalam menentukan keberhasilan dan kegagalan organisasi di masa datang.
3. Budaya kerja yang menghambat kinerja keuangan jangka panjang cukup banyak, mudah berkembang, bahkan penuh dengan orang-orang yang pandai dan berakalsehat.
4. Meskipun sulit di rubah, budaya kerja dapat dibuat agar bersifat lebih meningkatkan kinerja.
2.4. Landasan Teori
pelaksana dalam proses pembuatan dan stabilitas itu sendiri merupakan variabel tetap, dimana kondisi beban kerja perawat saat ini dalam meningkatkan kinerjanya dikaitkan dengan ketersediaan anggaran yang masih terbatas.
Kinerja merupakan pencapaian yang optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan. Bernadin dan Russel (2000) mengajukan enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja yaitu Quality, Quantity, Timeliness, Cost effectiveness, Need for supervision, dan Interpersonal impact. Kinerja dalam penelitian ini diukur berdasarkan 5 (lima) indikator yaitu pengkajian, diagnosa keperawatan, perencanaan, implementasi dan evaluasi.
2.5 Kerangka Konsep
[image:57.612.120.527.465.575.2]Berdasarkan latar belakang permasalahan dan tujuan penelitian maka dapat digambarkan kerangka konsep penelitian sebagai berikut.
Gambar 2.2. Kerangka Konsep Penelitian Budaya Organisasi
- Inovasi dan pengambilan risiko
- Perhatian ke detail - Orientasi hasil - Orientasi tim - Keagresifan
Kinerja Perawat Pelaksana Ruang Rawat Inap
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan survei dengan pendekatan explanatory research. Menurut Singarimbun (1995) survei adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel dengan pendekatan explanatory yaitu suatu penelitian yang menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipoteis. Dalam penelitian ini untuk menganalisis pengaruh budaya terhadap pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja perawat pelaksana ruang rawat inap kelas III di BLUD Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan.
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan di BLUD Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medanpada bulan November-Desember tahun 2012.
3.3. Populasi dan Sampel 3.3.1. Populasi
3.3.2. Sampel
Sampel penelitian adalah perawat pelaksana ruang rawat inap kelas III di BLUD Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan dengan jadwal kerja terdiri dari 3 shift yaitu pagi, sore dan malam. Jumlah sampel dalam penelitian ini ditentukan berdasarkan rumus penentuan sampel Taro Yamane untuk penelitian survey (Riduwan, 2008).
n = Keterangan ;
n = Besarnya sampel N = Besarnya populasi
d = Tingkat kepercayaan (0,1) n = 182
1 + 182 (0,1)2 n = 65
Jumlah sampel dalam penelitian adalah 65 orang perawat. Teknik pengambilan sampelnya adalah simple random sampling melalui undian. Peneliti mengambil sampel terpilih secara acak setiap ruangrawat inap kelas III meliputi: ruang III (Melati 1), ruang Neurologi (Melati 2), ruang VII/VIII/IX (Melati 3), ruang XX1 dan XIV (Asoka 1 dan 2), ruang IX dan IMZ (Kenanga 1 dan 2), ruang XXIII (Matahari), dan ruang XVIII (Flamboyan) dan yang telah bekerja ≥ 5 tahun.
Berdasarkan perhitungan dengan cara berikut ini :
Tabel 3.1 Perhitungan Jumlah Sampel
No. Nama Ruangan Populasi Perhitungan Jumlah Sampel
1 Melati 1 22 22/182 x 65 8
2 Melati 2 18 18/182 x 65 6
3 Melati 3 16 16/182 x 65 6
4 Asoka 1 19 19/182 x 65 7
5 Asoka 2 25 25/182 x 65 9
6 Flamboyan 18 18/182 x 65 6
7 Matahari 20 20/182 x 65 7
8 Kenanga 1 23 23/182 x 65 8
9 Kenanga 2 21 21/182 x 65 8
Total 182 65
3.4. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut:
3.4.1. Data Primer
Data primer diperoleh menggunakan daftar pertanyaan (questionnaire) yang diberikan kepada perawat pelaksana ruang rawat inap kelas III yang telah dipersiapkan berupa pertanyaan budaya organisasi dan kinerja perawat di BLUD Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan.
3.4.2. Data Sekunder
3.4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas
Instrumen penelitian berupa kuesioner untuk pengumpulan data primer, sebelum digunakan dalam penelitian terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap 30 perawat di Kelas IIBLUD Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan.
1. Uji Validitas
Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur (instrumen) dalam mengukur suatu data (Ghozali, 2005). Untuk mengetahui validitas suatu instrument (dalam kuesioner) dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor r-hitung masing-masing pertanyaan dalam suatu variabel. Teknik korelasi yang digunakan adalah Pearson Product Moment Correlation, dengan kriteria;
a. Bila r-hitung > 0,3 maka pertanyaan valid b. Bila r-hitung < 0,3 maka pertanyaan tidak valid.
Tabel 3.2 Validitas Alat Ukur Budaya Organisasi
Item Nilai validitas Keterangan
1 0.552 Valid
2 0.628 Valid
3 0.394 Valid
4 0.250 Tidak Valid
5 0.454 Valid
6 0.685 Valid
7 0.247 Tidak Valid
8 0.644 Valid
9 0.578 Valid
10 0.374 Valid
11 0.554 Valid
12 0.542 Valid
13 0.358 Valid
14 0.578 Valid
15 0.721 Valid
16 0.534 Valid
17 0.543 Valid
18 0.489 Valid
19 0.728 Valid
20 0.480 Valid
21 0.519 Valid
22 0.523 Valid
23 0.572 Valid
24 0.519 Valid
25 0.523 Valid
26 0.572 Valid
27 0.409 Valid
Tabel 3.3 Validitas Alat Ukur Kinerja Perawat
Item Nilai validitas Keterangan
1 0.453 Valid
2 0.425 Valid
3 0.474 Valid
4 0.172 Tidak Valid
5 0.435 Valid
6 0.440 Valid
7 0.465 Valid
8 0.416 Valid
9 0.628 Valid
10 0.808 Valid
11 0.177 Tidak Valid
12 0.617 Valid
13 0.637 Valid
14 0.639 Valid
15 0.888 Valid
16 0.490 Valid
17 0.425 Valid
18 0.628 Valid
19 0.273 Tidak Valid
20 0.335 Valid
21 0.450 Valid
2. Uji Reliabilitas
atas 0.8 adalah baik, tetapi bila berada di bawah nilai 0.6 tidak baik atau tidak reliabel (Riduwan, 2008).
Tabel 3.4 Nilai Reliabilitas Alat Ukur
Alat ukur Nilai reliabilitas Keterangan
Reliabiltas alat ukur budaya organisasi 0.899 Reabilitas tinggi
Reliabilitas alat ukur kinerja perawat 0.846 Reabilitas tinggi
3.5. Variabel dan Definisi Operasional 3.5.1. Variabel Bebas (X)
Budaya organisasi adalah nilai dan norma yang berlaku di BLUD Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan dan dianut secara bersama-sama oleh anggotanya,yang merupakan faktor penting penentu keberhasilan pencapaian tujuan organisasi meliputi inovasi dan pengambilan risiko, perhatian ke rincian, orientasi tim, dan keagresifan.
a Inovasi dan pengambilan risiko adalah kegiatan perawat yang berkaitan dengan kreatifitas dan mencari solusi untuk menyelesaikan asuhan keperawatan.
b Perhatian ke rincian adalah kegiatan perawat yang berkaitan dengan ketepatan/kecermatan, analisis dan perhatian dalam melaksanakan asuhan keperawatan.
menerima saran untuk perbaikan supaya tujuan yang diharapkan rumah sakit dapat tercapai.
d. Orientasi tim adalah kegiatan perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan yang diatur dalam tim berkaitan dengan kebersamaan, penyesuaian diri, komitmen dan kerjasama tim.
e. Keagresifan adalah kegiatan perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan berkaitan dengan semangat (spirit)dan tidak bersikap santai untuk menyelesaikan tugasnya.
3.5.2. Variabel Terikat (Y)
Variabel dependen penelitian ini adalah kinerja perawat pelaksana yang dapat diukur melalui pelaksanaan asuhan keperawatan meliputi pengkajian keperawatan, diagnosis keperawatan, perencanaan keperawatan, tindakan/pelaksanaan keperawatan dan evaluasi keperawatan yang sudah menjadi standar pelayanan medik di BLUD Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan.
a. Pengkajian adalah proses pelayanan keperawatan dalam pengumpulan data oleh perawat pelaksana tentang informasi respon pasien agar dapat mengidentifikasi dan mengenali masalah atau kebutuhan kesehatan dan keperawatan pasien.
b. Diagnosa keperawatan adalah proses pelayanan keperawatan dalam merumuskan keputusan klinis mengenai seseorang, keluarga atau masyarakat sebagai akibat dari masalah kesehatan yang aktual atau yang potensial.
dihadapi pasien dan prioritas masalahnya sebelum dilakukan tindakan keperawatan.
d. Impelementasi adalah proses keperawatan yang dilakukan perawat untuk membantu pasien dari masalah status kesehatan yang dihadapi ke status kesehatan yang lebih baik yang menggambarkan kriteria hasil yang diharapkan.
[image:66.612.114.523.360.627.2]e. Evaluasi adalah proses keperawatan yang merupakan tahapan penilaian terhadap proses-proses keperawatan yang sebelumnya dilakukan oleh perawat dalam menegakkan pelayanan keperawatan pada pasien.
Tabel 3.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Variabel Definisi Variabel Indikator Pengukuran Budaya
Organisasi (X)
Nilai dan norma yang berlaku di BLUD Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan dan dianut secara bersama-sama oleh anggotanya,yang merupakan faktor penting penentu kerberhasilan pencapaian tujuan organisasi
a Inovasi dan
pengambilan risiko b Perhatian ke rincian c Orientasi hasil d. Orientasi tim e. Keagresifan
Ordinal
Kinerja Perawat
Pelaksanan (Y)
3.6. Metode Pengukuran
Metode pengukuran yang digunakan untuk budaya organisasi (X)dan kinerja perawat pelaksana ruang rawat inap kelas III (Y) adalah menggunakan skala Likert dan Numerik yang daftar pertanyaannya mengikuti skala sesuai dengan pertanyaan. Dalam penyusunan daftar pertanyaan menggunakan skala Likert yang dipakai berisi lima tingkat preferensi (Riduwan, 2008).
3.6.1. Pengukuran Variabel Independen
1. Pengukuran budaya organisasi (inovasi dan pengambilan risiko, perhatian ke rincian, orientasi tim, dan keagresifan) didasarkan pada skala ordinalberdasarkan 28 (dua puluh delapan) pertanyaan dengan alternatif jawaban sangat setuju diberi skor 4, setuju diberi skor 3, kurang setuju diberi skor 2 dan tidak setuju diberi skor 1. dan total skor adalah 28x4=102, kemudian dikategorikan menjadi 3 (tiga)kategori:
a. Kurang, jika responden menjawab dengan skor 78-102. b. Cukup, jika responden menjawab dengan skor 53-77.
c. Baik, jika responden menjawab dengan skor 28-52. 3.6.2 Pengukuran Variabel Independen
a. Kurang, jika responden menjawab dengan skor61-80 dari total skor. b. Cukup, jika responden menjawab dengan skor41-60 dari total skor. c. Baik, jika responden menjawab dengan skor20-40 dari total skor.
3.7. Metode Analisis Data
Data yang telah dikumpulkan akan dianalisis dengan menggunakan tehnik analisa, yaitu:
Analisis Multivariat : Tujuan analisis ini untuk melihat faktor mana yang paling dominan pada variabelindependen dalam memengaruhi variabel dependen, dengan menggunakan Uji Regresi Berganda dengan α=0,05 dan bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja perawat pelaksana di BLUD Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan.
Persamaan regresi yang digunakan adalah sebagai berikut : Y = a + X1β1 + e
Dimana :
Y = Variabel terikat (Kinerja Perawat Pelaksana) β = Koefisien Regresi
X = Budaya Organisasi
e = Term of errors / variabel yang tidak terungkap.
hubungan. Untuk mengetahui tinggi rendahnya r, dilakukan interpretasi sebagai berikut.
Tabel 3.6 Interpretasi Tingkat Hubungan Regresi Linier Sederhana (r)
Nilai Interpretasi
0.0-0.19 Sangat tidak erat
0.2-0.39 Tidak erat
0.4-0.59 Cukup erat
0.6-0.79 Erat
0.8-0.99 Sangat erat
BAB 4
HASIL PENELTIAN
4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian
Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan didirikan oleh pemerintahan Kolonial Belanda dengan nama GEMENTE ZEIKEN HUIS. Peletakan batu pertamanya dilakukan oleh Maria Constantia Mack pada tanggal 11 Agustus 1928 dan diresmikan pada tahun 1930. Sebagai pemimpin pertamanya adalah Dr. W.Bays, pada tahun 1939 pimpinan Rumah Sakit ini diserahkan kepada Dr. A.A.Messing. Pada tahun 1942, Rumah Sakit ini diambil alih oleh bangsa Jepang dan berganti nama menjadi SYURITSU BYSONO INCE dan pimpinannya dipercayakan kepada seorang putra Indonesia yaitu Dr. Raden Pirngadi Gonggo Putro.
Pada masa negara Sumatera Timur tahun 1947 nama Rumah Sakit ini diganti menjadi Rumah Sakit Kota Medan dan pimpinannya dijabat oleh Dr. Ahmad Sofyan. Semasa kepemimpinan beliau Rumah Sakit ini berubah menjadi Rumah Sakit Umum Medan yaitu pada tahun 1952. Pada tahun 1955 pimpinan Rumah Sakit ini diserah terimakan kepada Dr.H.A.Darwis Dt. Batu Besar. Sedangkan pada tahun 1958 nama Rumah Sakit ini diganti menjadi Rumah Sakit Umum Pusat Besar yang dipimpin oleh Paruhum Daulay.
Pada tahun 1979 sesuai dengan Surat Keputusan Gubernur
