Tingkat Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi Medan Tahun 2016

(1)

61 1 Pengajuan judul

penelitian 8 Revisi proposal

penelitian 12 Pengajuan sidang

(2)

LEMBAR PENJELASAN

Assalamualaikum Wr. Wb,

Selamat pagi/siang/sore Bapak/Ibu yang saya hormati,

Saya Rahmadwitya Yulinast mahasiswi Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara yang sedang melakukan penelitian dalam rangka penyusunan skripsi dengan judul “Tingkat Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi Medan Tahun 2016” memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk berpartisipasi di dalam penelitian ini.

Bapak/Ibu diminta untuk mengisi pernyatan yang tersedia, sesuai dengan petunjuk pengerjaan yang akan dijelaskan selanjutnya. Bapak/Ibu hanya perlu menjawab dengan jujur, sesuai dengan keadaan diri masing-masing. Hasil dari kuesioner dan data pribadi Bapak/Ibu bersifat rahasia dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian. Bapak/Ibu diharapkan untuk menjawab dengan teliti dan jangan sampai ada pernyataan yang terlewatkan agar memudahkan pengolahan data.

Partisipasi dan bantuan Bapak/Ibu dalam penelitian ini amatlah penting dan berharga bagi saya. Saya mengucapkan terima kasih atas partisipasi yang Bapak/Ibu berikan

Hormat Saya,

Rahmadwitya Yulinast NIM: 121101029

(3)

ii

(4)

(5)

iv

* isi titik-titik di bawah ini dan check list (√) salah satu

Masa kerja : …..tahun

Umur : …..tahun

Pendidikan Terakhir : SPK Ners

DIII Keperawatan S2

Keperawatan

DIV Keperawatan S3

Keperawatan

S1 Keperawatan Status perkawinan : Menikah

Belum menikah Sudah pernah menikah

(6)

INSTRUMEN PENELITIAN

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

1. Berilah tanda check list (√) pada kolom yang disediakan dengan keterangan sebagai berikut:

STP : Sangat Tidak Puas P : Puas

TP : Tidak Puas SP : Sangat Puas

2. Tidak ada yang benar dan salah, pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan yang anda rasakan. Semua jawaban yang Anda berikan adalah benar jika sesuai dengan diri Anda.

3. Teliti ulang setiap jawaban, agar tidak ada jawaban yang terlewatkan.

KUESIONER KEPUASAN KERJA PERAWAT PELAKSANA

No Pernyataan STP TP P SP

1 Ada pemberian insentif tambahan yang diberikan oleh institusi tempat anda bekerja atas suatu prestasi atau kerja ekstra yang anda lakukan

2 Peralatan dan perlengkapan memadai untuk mendukung pekerjaan anda

3 Tersedianya fasilitas penunjang seperti kamar mandi, tempat parkir, dan kantin yang memadai

4 Tersedianya kondisi ruangan kerja yang kondusif berkaitan dengan ventilasi udara, kebersihan dan kebisingan di institusi tempat anda bekerja

(7)

vi

kerja di institusi tempat anda bekerja

6 Hubungan antar perawat di tempat anda bekerja sangat akur

7 Anda mampu bekerjasama antar sesama perawat

8 Sikap teman-teman sekerja terhadap anda sangat baik

9 Perlakuan atasan selama anda bekerja di sini sangat baik

10 Anda mempunyai kesempatan untuk mendapat posisi yang lebih tinggi

11 Institusi tempat anda bekerja memberikan kesempatan kepada anda untuk membuat suatu prestasi

12 Terdapat kesesuaian antara pekerjaan yang anda lakukan dengan latar belakang pendidikan anda

13 Anda mampu menggunakan waktu bekerja dengan penugasan yang diberikan

14 Kemampuan supervisor/pengawas di tempat anda bekerja dalam membuat keputusan sangat baik

15 Anda memiliki kebebasan dalam melakukan suatu metode sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan anda

(8)

Lampiran 4 RIWAYAT HIDUP PENELITI

Nama : Rahmadwitya Yulinast Tempat/Tanggal Lahir : Pangian/20 November 1993

Pekerjaan : Mahasiswi

Agama : Islam

Alamat : Jorong Tago Palange, Nagari Pangian, Kecamatan Lintau Buo, Kabupaten Tanah Datar, Provinsi Sumatera Barat

Orangtua

Ayah : Drs. Yulianis Ibu : Siti Aisyah, S.Pd Riwayat Pendidikan:

1. SD Negeri 01 Pangian, Sumatera Barat tahun 2000-2006;

2. SLTP Negeri 2 Lintau Buo, Sumatera Barat tahun 2006-2009;

3. SMA Negeri 3 Batusangkar, Sumatera Barat tahun 2009-2012;

Riwayat Organisasi:

1. Pengurus Kementerian Pemberdayaan Perempuan Pemerintahan Mahasiswa Universitas Sumatera Utara tahun 2014-2015; dan

(9)

viii

Lampiran 5 TAKSASI DANA

1. Proposal

a. Transportasi survei awal Rp. 84.000,00

b. Biaya survei awal Rp. 200.000,00

c. Tinta print Rp. 25.000,00

d. Kertas Rp. 61.000,00

e. Biaya internet Rp. 40.000,00

f. Fotokopi buku dan surat Rp. 100.000,00

g. Penjilidan proposal Rp.15.000,00

h. Konsumsi seminar proposal Rp. 283.000,00 2. Pengumpulan Data

a. Transportasi penelitian Rp. 364.000,00

b. Biaya penelitian Rp. 200.000,00

c. Penggandaan kuesioner Rp. 70.000,00

d. Souvenir penelitian Rp. 200.000,00

2. Analisa Data dan Penyusunan Laporan Perbaikan

a. Kertas Rp. 61.000,00

b. Tinta print Rp. 50.000,00

c. Biaya uji reliabilitas Rp. 200.000,00

d. Penjilidan skripsi Rp. 60.000,00

e. CD Rp. 10.000,00

(10)

Lampiran 6

(11)

(12)

(13)

(14)

(15)

xiv

(16)

(17)

(18)

LEMBAR HASIL UJI VALIDITAS

Pernyataan Nilai Validitas Keterangan

Pernyataan 1 1 Valid

Pernyataan 3 0,83 Valid

(19)

xviii

Lampiran 10 MASTER DATA UJI RELIABILITAS

(20)

Lampiran 11 LEMBAR HASIL UJI RELIABILITAS

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0 Excludeda 0 .0 Total 30 100.0

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

(21)

xx

Item Statistics

Mean

Std.

Deviation N

pernyataan 1 2.53 .900 30

pernyataan 5 2.40 1.037 30

pernyataan 10 2.47 .937 30

pernyataan 11 2.73 .785 30

pernyataan 12 2.77 .935 30

pernyataan 13 3.17 .461 30

pernyataan 14 2.70 .915 30

pernyataan 15 3.10 .712 30

(22)

(23)

xxii

(24)

(25)

xxiv

40 4 2 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4

41 4 2 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4

42 4 2 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4

43 4 2 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4

44 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4

45 4 2 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3

46 4 2 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4

47 4 2 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4

48 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3

49 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3

50 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2

51 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3

52 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

53 4 1 2 1 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4

54 2 3 4 4 2 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3

55 4 1 2 1 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4

56 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

(26)

LEMBAR HASIL PENELITIAN

Karakteristik Perawat Pelaksana

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

(27)

xxvi

Cumulative

Cumulative Percent

Valid Menikah 49 87.5 87.5 87.5

Belum menikah 7 12.5 12.5 100.0

Total 56 100.0 100.0

Tingkat Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana

(28)

(29)

DAFTAR PUSTAKA

Aditama, T. Y. (2002). Rumah sakit dan konsumen. Jakarta: PPFKM UI.

Angle, H.L. and J.L. Perry. (1981). An Empirical Assessment of organizational Commitment and Organizational Effectiveness. Administrative Science Quarterly 26, pp. 1-14.

Argapati, A. K., Noor, N. B., Sidin, A. I. (2013). Gambaran kepuasan kerja perawat rawat inap Rumah Sakit Stella Maris Makassar. Universitas Hasanuddin, Makassar.

Asmadi. (2008). Konsep dasar keperawatan. Jakarta: EGC.

Arwani, Supriyanto, S. (2005). Manajemen bangsal keperawatan. Jakarta: EGC. Baumann, A. (2007). Positive practice environment: quality workplace=quality

patient care. International Council of Nurses.

Crose, P.S. (1999). Continuing education: job characteristics related to job satisfaction in rehabilitation nursing. Association of Rahabilitation Nurses.

Curtis, E. A. (2007). Job satisfaction: a survei of nurses in the republic of Ireland. International Nursing Review 54, 92-99.

Danim, S. (2004). Motivasi kepemimpinan dan efektivitas kelompok. Jakarta: Penerbit Rineka Cipta.

Dar, I. S., Haq, M. A., Quratulain. (2015). Factors influencing job satisfaction of nurses in public hospitals. Journal College of Statistical & Actuarial Sciences (CSAS) University of the Punjab Lahore, Pakistan. Sci.Int.(Lahore),27(3),1761-1765,2015.

Edoho, S. A. P., Bamidele, E. O., Neji, O. I., Frank, A. E. (2015). Job satisfaction among nurses in public hospitals in Calabar, Cross River State Nigeria. American Journal of Nursing Science. Vol. 4, No. 4, 2015, pp. 231-237.

Gerson, R. F. (2004). Mengukur kepuasan pelanggan. Jakarta: PPM.

(30)

Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., Donelly, J. H. (1996). Organisasi, perilaku, struktur proses. Edisi kedelapan, Jakarta: Binarupa Aksara.

Harahap, I. A., Erniyati. (2014). Panduan penulisan proposal dan skripsi edisi 2. Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara.

Hariandja. (2007). Manajemen sumber daya manusia: pengadaan, pengembangan, pengkompensasian dan peningkatan, produktifitas pegawai. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.

Haryanto. (2007). Konsep dasar keperawatan dengan pemetaan konsep (concept mapping). Jakarta: Salemba Medika.

Howell, W. C., Dipboye, R. L. (1986). Essentials of Industrial and Organizational Psychology. Chicago: Dorsey Press.

Iskandar, D. (1998). Rumah sakit, tenaga kesehatan, dan pasien. Jakarta: Sinar Grafika.

Kepala Bidang Keperawatan Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi Medan. (2015).

Kreitner, R., Kinicki, A. (2003). Perilaku Organisasi, Terjemahan: Erly Suandy, Edisi Pertama, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Kuntoro, A. (2010). Buku ajar manajemen keperawatan. Yogyakarta: Nuha Medika.

Kurniadi, A. (2013). Manajemen keperawatan dan prospektifnya. Jakarta: Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia.

Lumbatorium. (2005). Analisis hubungan iklim kerja dan karakteristik individu dengan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUP H. Adam Malik Medan. Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia.

Luthan, F. (1998). Organization Behavior. New York: International Book Company.

(31)

Maridi. (2006). Hubungan lingkungan kerja dan iklim organisasi dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Islam Pondok Kopi Jakarta Timur. Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia.

Maryanto, Pujiyanto, T. I., Setyono, S. (2013). Hubungan gaya kepemimpinan kepala ruang dengan kepuasan kerja perawat di rumah sakit swasta di Demak. Jurnal Manajemen Keperawatan Program Studi S1 Keperawatan STIKES Karya Husada, Semarang. Volume 1, No. 2, November 2013; 146-153.

Muslim, M. (2010). Tingkat kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Pasaman Barat tahun 2010. Universitas Andalas, Padang.

Ningtyas. (2002). Studi komparatif hubungan iklim kerja dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Pemerintah dan rumah sakit non pemerintah di Mojokerto Jawa Timur 2002. Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia.

Nursalam. (2002). Manajemen keperawatan. Jakarta: Salemba Medika.

Paramarta, V., Haruman, T. (2005). Kepuasan kerja: konsep, teori, pendekatan dan skala pengukurannya. Jurnal Bisnis, Manajemen dan Ekonomi. Vol. 6, No. 3.

Pohan, I. S. (2006). Jaminan mutu layanan kesehatan. Jakarta : EGC

Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 77 Tahun 2015 tentang Pedoman organisasi rumah sakit.

Robbins, S. P. (2003). Perilaku manusia. Jakarta: PT. Indeks.

Robbins, S. P., et. al. (2006). Perilaku organisasi edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.

Robbins, S, P., Judge. (2007). Perilaku organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Robbins, S, P., Judge. (2008). Perilaku organisasi buku 2. Jakarta: Salemba Empat.

(32)

Sari, C. P. (2005). Gambaran kepuasan kerja pada perawat di unit rawat inap Rumah Sakit Jiwa Daerah Propinsi Sumatera Utara Medan. Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan.

Setyawan. (2002). Hubungan model penatalaksanaan konflik oleh kepala ruangan yang dipersepsikan perawat pelaksana dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap unit swadaya daerah Rumah Sakit Cibatat Cimahi Tahun 2002. Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia.

Siagian, S. P. (2001). Manajemen sumber daya manusia; Human resources management. Cetakan kedelapan, Jakarta: Bumi Aksara.

Simamora, R. H. (2012). Buku ajar manajemen keperawatan. Jakarta: EGC. Sinaga, C. T. (2001). Hubungan karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja

perawat primer di unit rawat interne bedah PK ST Carolus. Jakarta:Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia.

Sitorus, R., Panjaitan, R. (2011). Manajemen keperawatan: manajemen keperawatan di ruang rawat. Jakarta: CV. Sagung Seto.

Society for Human Resource Management (SHRM). (2013). Employee job satisfaction and engagement: the road to economic recovery.

Staf Bidang Keperawatan Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi Medan. (2016). Data tenaga bidang keperawatan.

Stamp, P. L. (1997). Nurses and work satisfaction: an indeks for measurement, second edition. Chicago: Helath administration press.

Suarli, S., Bahtiar, Y. (2009). Manajemen keperawatan dengan pendekatan praktis. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Swansburg, R. C. (2000). Pengantar kepemimpinan dan manajemen keperawatan untuk perawat klinis, edisi terjemahan. Jakarta: EGC.

Syahdrajat, T. (2015). Panduan riset keperawatan dan penulisan ilmiah. Yogyakarta: D- Medika.

(33)

Wahab, S. (2001). Analisis Kebijakan dari Formulasi ke Implementaasi Kebijakan Negara. Bumi Aksara: Jakarta

(34)

BAB 3

KERANGKA PENELITIAN 3.1 Kerangka Konsep Penelitian

Skema 3.1 Kerangka Konsep Penelitian Karakteristik

perawat pelaksana

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Perawat pelaksana

ruang rawat inap

Kepuasan kerja

Hierarki kebutuhan Maslow: 1. fisik/fisiologi;

2. keamanan dan keselamatan; 3. rasa memiliki,

berinteraksi sosial, dan cinta;

(35)

3.2 Definisi Operasional

Definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Tabel 3.1

Definisi Operasional Penelitian No Variabel Definisi

(36)

merupakan indikator pengakuan harga diri; dan pernyataan nomor 12-16 merupakan indikator aktualisasi diri. Pilihan

jawabannya sebagai berikut:

1 merupakan STP (sangat tidak puas), 2 merupakan TP (tidak puas),

(37)

BAB 4

METODOLOGI PENELITIAN 4.1. Desain Penelitian

Desain penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah deskriptif yang bertujuan untuk mengetahui karakteristik dan tingkat kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi Medan. 4.2. Populasi dan Sampel

4.2.1 Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah perawat pelaksana yang ada di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi Medan pada tahun 2016 sebanyak 127 orang.

4.2.2 Sampel

Teknik sampling dalam penelitian ini adalah simple random sampling atau pengambilan sampel secara acak sederhana, dimana setiap anggota atau unit dari populasi dalam penelitian ini mempunyai kesempatan yang sama untuk diseleksi sebagai sampel tanpa mempertimbangkan karakteristik tertentu atau stratifikasi yang dimiliki individu tersebut. Menurut Syahdrajat (2015) perhitungan besar sampel pada penelitian ini ditentukan dengan menggunakan rumus:

n =

(38)

Pada penelitian ini ditetapkan presisi sebesar 10% (0,1), sehingga berdasarkan rumus diatas besar sampel penelitian ini adalah:

n =

n = 55,95

Sampel dalam penelitian ini adalah perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi sebanyak 56 orang.

4.3 Lokasi dan Waktu Penelitian 4.3.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi Medan. Rumah sakit ini dipilih oleh peneliti karena:

1) rumah sakit tipe B wilayah Sumatera Utara yang merupakan Rumah Sakit Umum Daerah; 2) rumah sakit pendidikan dan penelitian; 3) lokasi rumah sakit yang strategis; dan 4) rumah sakit ini mencukupi jumlah sampel untuk bisa dilakukan penelitian.

(39)

Penelitian ini dilakukan pada bulan September 2015 sampai Juli 2016, terhitung sejak pengajuan judul penelitian sampai pengumpulan skripsi. Pengumpulan data penelitian dilakukan pada bulan Mei sampai Juni 2016.

4.4 Pertimbangan Etik

Penelitian ini dilaksanakan setelah peneliti mendapatkkan izin dari institusi pendidikan Program Studi S1 Ilmu Keperawatan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara, mendapatkan izin dari Komisi Etik Kesehatan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara, dan juga mendapatkan izin dari Direktur Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi untuk melakukan penelitian di rumah sakit ini. Setelah peneliti mendapatkan izin untuk mengumpulkan data, peneliti melakukan pendekatan kepada perawat pelaksana, peneliti menjelaskan tujuan dan prosedur penelitian kepada perawat pelaksana. Peneliti mengakui hak-hak perawat pelaksana dalam menyatakan kesediaan atau ketidaksediaannya untuk menjadi subjek penelitian.

Setelah itu peneliti meminta perawat pelaksana menandatangani lembar persetujuan (informed consent), menjelaskan tujuan, dan manfaat penelitian. Peneliti menjamin kerahasiaan informasi tentang perawat pelaksana dengan memberi kode tertentu pada lembar kuesioner, hanya peneliti yang mempunyai akses terhadap informasi tersebut.

4.5 Instrumen Penelitian

(40)

kebutuhan Maslow. Instrumen penelitian ini terdiri dari dua bagian yaitu data demografi perawat pelaksana dan kuesioner kepuasan kerja perawat pelaksana. 4.5.1 Data Demografi Perawat Pelaksana

Data demografi perawat pelaksana dalam penelitian ini terdiri dari jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja, dan status perkawinan, dimana data demografi perawat pelaksana ini tidak dianalisis, hanya untuk mengetahui karakteristik perawat pelaksana.

4.5.2 Kuesioner Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana

Kuesioner kepuasan kerja perawat pelaksana yang digunakan dalam penelitian ini berupa pernyataan-pernyataan yang diambil dari 5 indikator hierarki kebutuhan Maslow, kemudian dijabarkan menjadi 16 pernyataan yang dapat memberikan gambaran kepuasan kerja perawat pelaksana.

4.6 Uji Validitas dan Reliabilitas 4.6.1 Uji Validitas

(41)

sebanyak 4 pernyataan dinyatakan valid dengan revisi. Nilai CVI kuesioner kepuasan kerja perawat pelaksana adalah 0,94 yang berarti kuesioner tersebut sesuai digunakan untuk penelitian.

4.6.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dalam penelitian ini telah dilakukan pada bulan Mei 2016. Uji reliabilitas kuesioner penelitian ini menggunakan program komputer analisa statistik Cronbach Alfa dengan jumlah 16 permyataan. Suatu instrumen dinyatakan reliabel jika nilai reliabilitasnya besar dari 0,7. Berdasarkan uji reliabilitas yang telah dilakukan dalam penelitian ini diperoleh hasil 0,76, dengan demikian instrumen ini reliabel untuk digunakan.

4.7 Pengumpulan Data

(42)

populasi yang berjumlah 127 orang pada kertas lotre, kemudian kertas lotre digulung.

Setelah itu peneliti memasukkan semua kertas lotre yang berjumlah 127 ke dalam sebuah toples dan mengocok toples tersebut; peneliti memilih kertas lotre dari dalam toples secara acak sampai memenuhi jumlah sampel yang diinginkan yaitu sebanyak 56. Peneliti menuliskan kembali nomor urut perawat pelaksana yang terpilih pada kertas selembar; dan nomor urut yang telah terpilih adalah yang berhak menjadi responden dalam penelitian ini. Sebelum membagikan kuesioner, peneliti telah menanyakan terlebih dahulu kepada perawat pelaksana bersedia atau tidak menjadi responden.

Peneliti menjelaskan pada perawat pelaksana tentang tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan cara pengisian setiap lembar kuesioner. Kemudian peneliti meminta perawat pelaksana untuk menandatangani lembar persetujuan (inform consent) dan meminta perawat pelaksana untuk mengisi kuesioner kepuasan kerja perawat pelaksana. Peneliti memberikan kesempatan kepada perawat pelaksana untuk bertanya mengenai pernyataan yang tidak dimengerti. Setelah perawat pelaksana selesai mengisi kuesioner, peneliti mengumpulkan kuesioner dan memeriksa kembali lembar kuesioner yang tidak lengkap atau pernyataan yang tidak diisi seluruhnya oleh perawat pelaksana. Peneliti meminta perawat pelaksana untuk melengkapi kembali seluruh pernyataan pada kuesioner. Setelah data terkumpul dari semua perawat pelaksana, peneliti melakukan analisa atau pengolahan data.

(43)

Setelah semua data pada kuesioner terkumpul, peneliti melakukan pengolahan data melalui beberapa tahap sebagai berikut:

a. peneliti melakukan proses editing dengan cara memeriksa kembali kesalahan atau kekurangan dalam pengisian atau pengambilan identitas perawat pelaksana dan mengecek kelengkapan data responden. Peneliti melakukan pengecekan identitas perawat pelaksana dan mengecek kelengkapan data pada kuesioner dengan memeriksa semua item pernyataan sudah terisi oleh perawat pelaksana;

b. peneliti melakukan proses coding dengan memberi kode tertentu secara

berurutan pada kuesioner penelitian yang telah diberikan kepada perawat pelaksana dalam kategori yang sama pada masing-masing lembaran untuk di analisis;

c. peneliti melakukan data entry ke dalam program komputer terhadap jawaban-jawaban dari masing-masing perawat pelaksana yang sudah diberi kode; dan d. peneliti melakukan proses cleaning dengan mengecek kembali semua sumber

data perawat pelaksana yang telah dimasukkan ke program komputer dan melakukan koreksi terhadap kesalahan kode atau ketidaklengkapan data.

(44)

BAB 5

HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1 Hasil Penelitian

Pada bab ini peneliti menguraikan hasil penelitian yang telah dilakukan dan pembahasan mengenai tingkat kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi Medan. Proses pengambilan data dilaksanakan pada bulan Mei sampai Juni 2016. Jumlah perawat pelaksana sebanyak 56 orang. Hasil penelitian ini diperoleh melalui tindakan penyebaran kuesioner tingkat kepuasan kerja yang dilakukan oleh peneliti kepada seluruh perawat pelaksana yang terpilih menjadi sampel.

Penyebaran lembar kuesioner dilakukan untuk memperoleh data demografi perawat pelaksana yaitu jenis kelamin, usia, masa kerja, pendidikan, dan status perkawinan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi Medan. Selain itu, penyebaran lembar kuesioner dilakukan untuk memperoleh data mengenai bagaimana tingkat kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi Medan.

5.1.1 Karakteristik Perawat Pelaksana

(45)

Tabel 5.1

Distribusi Frekuensi dan Persentase Karakteristik Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi Medan (n=56)

Karakteristik Frekuensi Persentase

(46)

Hasil penelitian pada tabel 5.1 tentang karakteristik perawat pelaksana diperoleh data bahwa mayoritas perawat pelaksana berjenis kelamin perempuan sebanyak 50 orang (89,3%), sebagian besar rentang usia perawat pelaksana 26-35 tahun yaitu sebanyak 21 orang (42,9%). Perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi Medan sebagian besar memiliki masa kerja lebih dari 10 tahun sebanyak 28 orang (50%). Pendidikan perawat pelaksana sebagian besar adalah DIII keperawatan sebanyak 33 orang (58,9%) dengan status perkawinan mayoritas sudah menikah sebanyak 49 orang (87,5%).

5.1.2 Tingkat Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana

Hasil penelitian tentang tingkat kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi Medan dapat dilihat pada tabel 5.2 di bawah ini.

Tabel 5.2

Distribusi Frekuensi dan Persentase Tingkat Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi Medan (n=56)

Kategori Tingkat Kepuasan Kerja

Frekuensi Persentase (%)

Rendah 34 60,7

Sedang 22 39,3

Total 56 100

(47)

Umum Daerah dr. Pirngadi Medan memiliki tingkat kepuasan kerja rendah sebanyak 34 orang (60,7%).

Tabel. 5.3

Distribusi Frekuensi dan Persentase Indikator Tingkat Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi Medan (n=56)

No Indikator Tingkat Kepuasan Kerja STP f 1. Ada pemberian insentif tambahan yang

diberikan oleh institusi tempat anda bekerja atas suatu prestasi atau kerja ekstra yang anda lakukan

1

2. Peralatan dan perlengkapan memadai untuk mendukung pekerjaan anda

9 3. Tersedianya fasilitas penunjang seperti

kamar mandi, tempat parkir, dan kantin yang memadai

(48)

5.

kondusif berkaitan dengan ventilasi udara, kebersihan, dan kebisingan di institusi tempat anda bekerja

Ada jaminan atas kesehatan/keselamatan kerja di institusi tempat anda bekerja

10,7% 6. Hubungan antar perawat di tempat anda

bekerja sangat akur 7. Anda mampu bekerjasama antar sesama

perawat 8. Sikap teman-teman sekerja terhadap

anda sangat baik 9. Perlakuan atasan selama anda bekerja di

sini sangat baik 10. Anda mempunyai kesempatan untuk

mendapat posisi yang lebih tinggi

4 11. Institusi tempat anda bekerja

memberikan kesempatan kepada anda untuk membuat suatu prestasi

3 12. Terdapat kesesuaian antara pekerjaan

yang anda lakukan dengan latar belakang pendidikan anda 13. Anda mampu menggunakan waktu

bekerja dengan penugasan yang diberikan 14. Kemampuan supervisor/pengawas di

(49)

15. Anda memiliki kebebasan dalam melakukan suatu metode sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan anda 16. Anda memiliki kesempatan untuk

meningkatkan kemampuan kerja melalui pelatihan atau pendidikan tambahan

2

Tabel 5.3 menggambarkan tingkat kepuasan kerja menurut masing-masing indikator yang dipakai dalam penelitian ini yang merupakan uraian dari lima hierarki kebutuhan dasar Maslow.

Dari tabel 5.3 ini dapat dilihat bahwa tingkat kepuasan kerja terendah terdapat pada indikator nomor 2 (peralatan dan perlengkapan memadai untuk mendukung pekerjaan anda) yaitu sebanyak 9 perawat pelaksana (16,1%) menjawab sangat tidak puas. Indikator yang memiliki tingkat kepuasan kerja terendah kedua yaitu indikator nomor 4 (tersedianya kondisi ruangan kerja yang kondusif berkaitan dengan ventilasi udara, kebersihan, dan kebisingan di institusi tempat anda bekerja) yaitu sebanyak 6 perawat pelaksana (10,7%) menjawab sangat tidak puas.

(50)

jumlah yang sama yaitu sebanyak 16 perawat pelaksana (28,6%) menjawab sangat puas.

Tingkat kepuasan kerja perawat pelaksana terhadap lima hierarki kebutuhan dasar Maslow berdasarkan tabel 5.3 terlihat bahwa tingkat kepuasan kerja terendah perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi Medan terdapat pada aspek nomor 2 (kebutuhan keamanan dan keselamatan), sedangkan tingkat kepusan kerja tertinggi terdapat pada aspek nomor 1 (kebutuhan fisik/fisiologi).

5.2 Pembahasan

5.2.1 Karakteristik Perawat Pelaksana

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa mayoritas perawat pelaksana berjenis kelamin perempuan sebanyak 50 orang (89,3%). Menurut peneliti profesi keperawatan identik dengan rasa keibuan sehingga jumlah perawat perempuan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Pirngadi Medan jauh lebih besar dibandingkan perawat laki-laki. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Muslim (2010) di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Pasaman Barat bahwa jumlah perawat perempuan lebih besar dibandingkan perawat laki-laki sebesar 85% (Muslim, 2010).

(51)

perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi Medan berada pada usia dewasa awal. Pada usia dewasa awal ini perawat pelaksana pada umumnya sudah beradaptasi dengan lingkungan pekerjaannya, sudah mulai betah dengan kondisi di tempat kerja sehingga tidak banyak perawat yang keluar atau berhenti dari pekerjaannya.

Perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi Medan sebagian besar memiliki masa kerja lebih dari 10 tahun sebanyak 28 orang (50%). Masa kerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi Medan ini dapat dikatakan tergolong lama, hal ini terjadi karena antara proses rekruitmen perawat dengan masa pensiun perawat cukup lama sehingga tidak terjadi pergantian tenaga kerja yang terlalu cepat atau sering.

Pendidikan perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi Medan sebagian besar adalah DIII keperawatan sebanyak 33 orang (58,9%). Hal ini dapat terjadi karena masih banyak terdapat perawat berpendidikan SPK, setelah itu perawat berpendidikan SPK ini melanjutkan pendidikannya secara bertahap ke jenjang pendidikan DIII keperawatan, sehingga jumlah perawat pelaksana yang berpendidikan DIII keperawatan menjadi lebih banyak. Penelitian yang mendukung hasil penelitian ini dilakukan oleh Muslim (2010) di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Pasaman Barat menemukan bahwa jumlah perawat berpendidikan rendah lebih banyak dibandingkan perawat berpendidikan tinggi sebesar 96,3% (Muslim, 2010).

(52)

pelaksana di ruang rawat inap rumah Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi Medan yang didominasi oleh perawat berpendidikan SPK dengan usia yang lebih tua dan mayoritas mereka sudah menikah.

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Muslim (2010) di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Pasaman Barat bahwa jumlah perawat yang sudah menikah (67,5%) lebih banyak dibandingkan perawat yang belum menikah (Muslim, 2010).

5.2.2. Tingkat Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana

Hasil penelitian ini diperoleh data bahwa tingkat kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi Medan masih berada pada kategori rendah yaitu sebesar 73,2%. Hal ini menunjukkan bahwa masih terdapat perawat pelaksana yang tidak puas terhadap pekerjaan mereka. Hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Setyawan (2002), yang hasilnya menyatakan bahwa tingkat kepuasan kerja perawat berada pada kepuasan kerja yang rendah (Setyawan, 2002).

(53)

Rumah Sakit Umum Daerah Pasaman Barat masih rendah yaitu 56,78% (Muslim, 2010).

Pernyataan Ghiselli dan Brown (2003), ada 5 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu kedudukan atau posisi, golongan, umur, jaminan finansial dan jaminan sosial, dan mutu pengawasan (Ghiselli & Brown, 2003). Asumsi peneliti juga didukung oleh pernyataan Nursalam (2002) yang menyatakan bahwa ada faktor lain yang dapat mempengaruhi kepusan kerja yaitu motivasi, lingkungan, dan peran manajer (Nursalam, 2002). Penelitian yang dilakukan oleh Edoho, Bamidele, Neji, dan Frank (2015) berbeda dengan hasil penelitian ini yaitu tingkat kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Calabar Nigeria pada tahun 2015 berada pada tingkat sedang (moderately) (Edoho, Bamidele, Neji, & Frank, 2015). Penelitian lain yang bertentangan dengan hasil penelitian ini yaitu penelitian yang dilakukan oleh Dar, Haq, dan Quratulain (2015) di Rumah Sakit Umum Pakistan, hasilnya menyatakan bahwa terdapat 51,5% perawat puas terhadap pekerjaan mereka (Dar, Haq & Quratulain, 2015).

(54)

peneliti bahwa perawat pelaksana sering terhambat dalam menyelesaikan pekerjaan mereka karena kekurangan handskoen dan masker.

Indikator yang memiliki tingkat kepuasan kerja terendah kedua yaitu indikator nomor 4 (tersedianya kondisi ruangan kerja yang kondusif berkaitan dengan ventilasi udara, kebersihan, dan kebisingan di institusi tempat anda bekerja) yaitu sebanyak 6 perawat pelaksana (10,7%) menjawab sangat tidak puas. Pada saat peneliti melakukan penelitian di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi Medan peneliti sekaligus melakukan observasi terhadap kondisi ruangan rawat inap.

Berdasarkan obeservasi peneliti, pada umumnya semua ruang rawat inap terhindar dari kebisingan, ruang rawat inap memiliki ventilasi udara yang bagus, tapi ada beberapa ruangan yang memiliki ventilasi udara yang kecil, sehingga ruang rawat inap tersebut menjadi sedikit gelap dan sirkulasi udara di beberapa ruang rawat inap menjadi tidak bagus. Begitu juga dengan kebersihan ruangan, peneliti sempat melakukan wawancara dengan perawat pelaksana, salah seorang perawat pelaksana sering melihat adanya tikus pada saat dinas malam. Selain itu, peneliti mengobservasi ada beberapa cat dinding ruang rawat inap yang sudah pudar, sehingga ruangan terlihat kurang bersih.

(55)

tersebut bisa meningkatkan semangat perawat pelaksana dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

Indikator yang memiliki tingkat kepuasan kerja tertinggi kedua yaitu indikator nomor 4 (tersedianya kondisi ruangan kerja yang kondusif berkaitan dengan ventilasi udara, kebersihan, dan kebisingan di institusi tempat anda bekerja) dan indikator nomor 7 (anda mampu bekerjasama antar sesama perawat), masing-masing indikator yaitu sebanyak 16 perawat pelaksana (28,6%) menjawab sangat puas. Sesuai hasil observasi peneliti kondisi ruangan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum dr. Pirngadi Medan ini berbeda-beda, perawat pelaksana terlihat lebih nyaman melakukan pekerjaan mereka di dalam ruangan yang memiliki ventilasi udara yang bagus, terang, dan keadaan ruangan yang bersih.

(56)

Asumsi peneliti di dukung oleh pernyataan Suarli dan Bahtiar (2009) yang menyatakan bahwa manusia butuh akan kebebasan dari ancaman baik berupa ancaman kejadian atau ancaman dari lingkungan (Suarli & Bahtiar, 2009). Menurut Kurniadi (2013) manusia membutuhkan rasa aman agar bisa memenuhi kebutuhan lainnya seperti jauh dari gangguan atau kejahatan orang lain, tidak merasa dibawah tekanan orang atau situasi, serta merasa terpenuhi kebutuhan rasa aman dan nyaman dalam kehidupan sehari-seharinya (Kurniadi, 2013).

(57)

BAB 6

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan penelitian yang telah dilaksanakan pada tanggal 15 Mei sampai dengan 11 Juni 2016 di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi Medan maka didapat kesimpulan dan saran sebagai berikut:

6.1 Kesimpulan

Adapun kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

(58)

6.2 Saran

Adapun saran dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 6.2.1 Untuk Pelayanan Keperawatan

Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi kepada pihak manajemen rumah sakit untuk memahami aspek-aspek yang dapat meningkatkan kepuasan kerja perawat pelaksana. Diharapkan kepada pihak manajemen rumah sakit agar bersedia melengkapi peralatan dan perlengkapan kerja seperti jumlah handskoen dan masker yang mencukupi agar dapat menunjang pekerjaan perawat pelaksana dan dapat mencegah perawat pelaksana dari risiko yang dapat membahayakan keamanan dan keselamatan mereka. Diharapkan kepada pihak manajemen rumah sakit agar dapat menciptakan kondisi ruangan kerja yang lebih kondusif seperti menciptakan ruang rawat inap menjadi lebih terang dengan memperbaiki ventilasi udara dan mencat kembali dinding ruang rawat inap secara berkala dengan warna yang lebih terang agar terlihat bersih dan nyaman.

6.2.2 Untuk Pendidikan Keperawatan

Melalui institusi pendidikan perlu diinformasikan kepada mahasiswa Fakultas Keperawatan tentang aspek yang dapat meningkatkan kepuasan kerja perawat pelaksana di rumah sakit sehingga mahasiswa dapat mengetahui apa yang menjadi haknya pada saat bekerja di rumah sakit nanti.

6.2.3 Untuk Penelitian Keperawatan

(59)

Disarankan bagi peneliti selanjutnya untuk melakukan penelitian dengan menggunakan desain yang berbeda seperti desain deskriptif korelasi dengan tujuan untuk menggambarkan hubungan antara kepuasan kerja perawat dengan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Peneliti menyarankan untuk menggunakan metode yang lebih lengkap seperti observasi dan wawancara, serta jumlah sampel yang lebih banyak sehingga hasilnya lebih representative.

Kelemahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) pada saat melakukan penelitian di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi Medan, peneliti menggunakan skala likert dalam kuesioner kepuasan kerja perawat pelaksana dengan pilihan sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), setuju (S), dan sangat setuju (SS). Seharusnya, peneliti menggunakan skala likert dengan pilihan sangat tidak puas (STP), tidak puas (TP), puas (P), dan sangat puas (SP).

(60)

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Konsep Dasar Keperawatan

2.1.1 Pengertian Keperawatan

Menurut Pasal 1 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 2014 keperawatan adalah kegiatan pemberian asuhan kepada individu, keluarga, kelompok atau masyarakat, baik dalam keadaan sakit maupun sehat (UU RI No. 38, 2014).

2.1.2 Pengertian Perawat

Pengertian perawat menurut pasal 1 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 2014 adalah seseorang yang telah lulus pendidikan tinggi keperawatan, baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui oleh pemerintah sesuai dengan peraturan perundang-undangan (UU RI No. 38, 2014). Perawat sebagai suatu profesi merupakan bagian dari tim kesehatan yang bertanggung jawab membantu klien, baik dalam kondisi sehat maupun sakit, pemberian bantuan ditujukan untuk pemenuhan kebutuhan dasar klien guna tercapainya kondisi sehat yang optimal (Haryanto, 2007). Perawat adalah tenaga kesehatan yang secara langsung berhubungan dengan manusia, klien yang di rawat menyerahkan kesehatan dan keselamatan hidupnya kepada petugas kesehatan, termasuk perawat (Asmadi, 2008).

(61)

2.1.3 Tugas dan Wewenang Perawat

Tugas perawat diatur dalam pasal 29 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 2014 yaitu sebagai pemberi asuhan keperawatan, penyuluh dan konselor bagi klien, pengelola pelayanan keperawatan, peneliti keperawatan, pelaksana tugas berdasarkan pelimpahan wewenang dan pelaksana tugas dalam keadaan keterbatasan tertentu (UU RI No 38, 2014). Penjelasan tentang tugas dan wewenang perawat adalah sebagai:

1. pemberi asuhan keperawatan

Tugas perawat sebagai pemberi asuhan keperawatan di bidang upaya kesehatan perorangan, menurut pasal 30 perawat berwenang: melakukan pengkajian keperawatan secara holistik; menetapkan diagnosis keperawatan; merencanakan tindakan keperawatan; melaksanakan tindakan keperawatan; mengevaluasi hasil tindakan keperawatan; melakukan rujukan; memberikan tindakan pada keadaan gawat darurat sesuai dengan kompetensi; memberikan konsultasi keperawatan dan berkolaborasi dengan dokter; melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling; dan melakukan penatalaksanaan pemberian obat kepada klien sesuai dengan resep tenaga medis atau obat bebas dan obat bebas terbatas.

(62)

Tugas perawat sebagai pemberi asuhan keperawatan di bidang upaya kesehatan masyarakat selanjutnya yaitu membantu penemuan kasus penyakit; merencanakan tindakan keperawatan kesehatan masyarakat; melaksanakan tindakan keperawatan kesehatan masyarakat; melakukan rujukan kasus; mengevaluasi hasil tindakan keperawatan kesehatan masyarakat; melakukan pemberdayaan masyarakat; melaksanakan advokasi dalam perawatan kesehatan masyarakat; menjalin kemitraan dalam perawatan kesehatan masyarakat; melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling; mengelola kasus; dan melakukan penatalaksanaan keperawatan komplementer dan alternatif.

2. penyuluh dan konselor bagi klien

Tugas perawat sebagai penyuluh dan konselor bagi klien, menurut pasal 31 perawat berwenang: melakukan pengkajian keperawatan secara holistik di tingkat individu dan keluarga serta di tingkat kelompok masyarakat; melakukan pemberdayaan masyarakat; melaksanakan advokasi dalam perawatan kesehatan masyarakat; menjalin kemitraan dalam perawatan kesehatan masyarakat; dan melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling.

3. pengelola pelayanan keperawatan

Tugas perawat sebagai pengelola pelayanan keperawatan, menurut pasal 31 perawat berwenang: melakukan pengkajian dan menetapkan permasalahan; merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi pelayanan keperawatan; dan mengelola kasus.

(63)

Tugas perawat sebagai peneliti keperawatan, menurut pasal 31 perawat berwenang: melakukan penelitian sesuai dengan standar dan etika; menggunakan sumber daya pada fasilitas pelayanan kesehatan atas izin pimpinan; dan menggunakan pasien sebagai subjek penelitian sesuai dengan etika profesi dan ketentuan peraturan perundang-undangan.

5. pelaksana tugas berdasarkan pelimpahan wewenang

Tugas perawat berdasarkan pelimpahan wewenang, menurut pasal 32 perawat berwenang: melakukan tindakan medis yang sesuai dengan kompetensinya atas pelimpahan wewenang delegatif tenaga medis; melakukan tindakan medis dibawah pengawasan atas pelimpahan wewenang mandat; dan memberikan pelayanan kesehatan sesuai dengan program pemerintah.

6. pelaksana tugas dalam keadaan keterbatasan tertentu

Tugas perawat pada keadaan keterbatasan tertentu, menurut pasal 33 perawat berwenang: melakukan pengobatan untuk penyakit umum dalam hal tidak terdapat tenaga medis; merujuk pasien dengan ketentuan pada sistem rujukan; dan melakukan pelayanan kefarmasian secara terbatas dalam hal tidak terdapat tenaga kefarmasian.

(64)

Tugas dan tanggung jawab Perawat Assosiate (PA) selanjutnya yaitu membina hubungan terapeutik dengan pasien dan keluarga sebagai lanjutan kontrak yang sudah dilakukan Perawat Primer; menerima pasien baru (kontrak) dan memberikan informasi berdasarkan format orientasi pasien dan keluarga jika Perawat Primer tidak ada di tempat; melakukan tindakan keperawatan pada pasiennya berdasarkan renpra; melakukan evaluasi terhadap tindakan yang telah dilakukan dan mendokumentasikannya pada format yang tersedia; mengikuti visite dokter bila Perawat Primer tidak di tempat; mengecek kerapihan dan kelengkapan status keperawatan; membuat laporan pergantian dinas dan setelah selesai di paraf; mengkomunikasikan kepada Perawat Primer/Penanggung Jawab dinas bila menemukan masalah yang perlu diselesaikan; menyiapkan pasien untuk pemeriksaan diagnostik, laboratorium, pengobatan, dan tindakan; berperan serta dalam pendidikan kesehatan pada pasien dan keluarga yang dilakukan Perawat Primer; melakukan inventarisasi fasilitas yang terkait dengan timnya; membantu tim lain yang membutuhkan; dan memberikan resep dan menerima obat dari keluarga pasien yang menjadi tanggungjawabnya dengan berkoordinasi dengan Perawat Primer.

(65)

Tanggung jawab dan pelaksanaan uraian tugas perawat pelaksana selanjutnya yaitu kebenaran informasi/bimbingan/penyuluhan kesehatan; dan ketepatan penggunaan sumber daya secara efisien dan efektif.

Uraian tugas perawat pelaksana yaitu: mengikuti serah terima klien dinas pagi, sore, dan malam bersama Perawat Primer; mengikuti pre/post conference dengan Perawat Primer; melakukan pengkajian awal pada klien baru jika perawat primer tidak ada di tempat; melaksanakan rencana keperawatan; membuat rencana keperawatan pada klien baru jika Perawat Primer tidak ada di tempat; melakukan evaluasi terhadap tindakan yang telah dilakukan; melakukan pencatatan dan pelaporan berdasarkan format dokumentasi keperawatan yang ada di ruangan; menyiapkan klien untuk pemeriksaan diagnostik/laboratorium, pengobatan dan tindakan; memberikan penjelasan atas pertanyaan klien/keluarga dengan kalimat yang mudah dimengerti, bersifat sopan dan ramah; berperan serta melakukan penyuluhan kesehatan pada klien dan keluarga; memelihara kebersihan klien, ruangan dan lingkungan ruang rawat; menyimpan, memelihara peralatan yang diperlukan sehingga siap pakai; melakukan dinas rotasi sesuai jadwal yang sudah dibuat oleh kepala ruangan; mengikuti visite dokter atau ronde keperawatan jika tidak ada Perawat Primer; menggantikan peran/tugas Perawat Primer yang lain jika Perawat Primer tidak ada; dan mengidentifikasi dan mencatat tingkat ketergantungan klien setiap tugas shift, serta melaksanakan kebijakan yang ditentukan oleh kepala ruangan.

(66)

Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dalam suatu pekerjaan atau pengalaman kerja (Luthans, 1998). Perawat yang merasa puas dalam pekerjaannya akan memberikan pelayanan lebih baik dan bermutu kepada pasien rumah sakit sehingga kepuasan pasien dan keluarga pasien juga terpenuhi, yang pada akhirnya meningkatkan citra dan pendapatan rumah sakit (Crose, 1999). Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins, 2008).

Kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya (Howell & Dipboye, 1986). Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins, 2006). Kepuasan kerja akan tercapai apabila karyawan dapat mencapai tiga kedudukan psikologis yang kritis dimana kedudukan psikologis tersebut yaitu: karyawan merasakan pekerjaan sebagai sesuatu yang penting dan bermanfaat; karyawan mengalami bahwa ia bertanggung jawab terhadap pekerjaan itu secara individu maupun hasil; dan karyawan dapat merasakan hasil apa yang dicapai dan apakah hasil tersebut memuaskan atau tidak (Roziqin, 2010). Kepuasan kerja didapatkan dalam berbagai bentuk secara finansial dan non-finansial (fisik, emosional, dan intelektual) (Simamora, 2012).

(67)

Rasa puas dapat dicapai karena adanya motivasi dalam diri individu (Mangkunegara, 2004). Ada beberapa teori dimensi motivasi kepuasan kerja, diantaranya yaitu:

1. hierarki kebutuhan (need hierarchy)

Hierarki kebutuhan (need hierarchy) dikembangkan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang bahwa kebutuhan manusia tersusun atas suatu hierarki atau urutan kebutuhan, mulai dari kebutuhan yang paling mendasar (kebutuhan fisiologis) sampai kebutuhan yang paling tinggi (aktualisasi diri) (Suarli & Bahtiar, 2009). Menurut Maslow orang akan berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih pokok dulu (fisiologis) sebelum beralih pada kebutuhan yang lebih tinggi (Suarli & Bahtiar, 2009). Apabila kebutuhan tingkat bawah sudah terpenuhi maka akan naik ke kebutuhan tingkat atas, tetapi bila sudah mencapai tingkatan tertinggi, tidak akan turun lagi ke tingkatan dibawahnya (Kurniadi, 2013). Hierarki kebutuhan Maslow adalah sebagai berikut: physiological needs (kebutuhan fisik/fisiologis), safety and security needs (kebutuhan keamanan dan keselamatan), belongingness, social and love needs (kebutuhan rasa memiliki, berinteraksi sosial, dan cinta), esteem needs (kebutuhan pengakuan harga diri), dan self actualization needs (kebutuhan aktualisasi diri).

(68)

Kebutuhan keamanan dan keselamatan merupakan tingkat kebutuhan kedua (Kurniadi, 2013) dimana manusia butuh akan kebebasan dari ancaman baik berupa ancaman kejadian atau ancaman dari lingkungan (Suarli & Bahtiar, 2009). Manusia membutuhkan rasa aman agar bisa memenuhi kebutuhan lainnya seperti jauh dari gangguan atau kejahatan orang lain, tidak merasa dibawah tekanan orang atau situasi, serta merasa terpenuhi kebutuhan rasa aman dan nyaman dalam kehidupan sehari-seharinya (Kurniadi, 2013), misalnya gaji tetap sehingga bisa melakukan perencanaan regular (Suarli & Bahtiar, 2009).

Kebutuhan rasa memiliki, berinteraksi sosial, dan cinta merupakan tingkat kebutuhan ketiga (Kurniadi, 2013). Individu bebas mengadakan hubungan dengan orang lain tanpa ada rasa dibenci seperti: pertemanan, afiliasi, interaksi, pernikahan, dan kerja sama dalam tim (Suarli & Bahtiar, 2009; Kurniadi, 2013). Individu merasa menjadi bagian dari lingkungannya jika individu tersebut mampu mencintai orang lain dan dicintai oleh orang lain, merasa saling membutuhkan satu sama lain, dan membina hubungan baik antar tenaga kesehatan dikantor atau dengan kelompok/masyarakat dimanapun berada (Kurniadi, 2013).

Kebutuhan pengakuan harga diri merupakan tingkat kebutuhan ke empat (Kurniadi, 2013).

(69)

jelas baik berupa status atau kedudukan tertentu, tetapi yang diharapkan individu disini adalah hanya sekedar ada pengakuan keberadaannya dari orang lain (Kurniadi, 2013).

Kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan tertinggi, apabila individu sudah mencapai tingkatan ini diharapkan tidak turun ke tingkatan kebutuhan dibawahnya lagi, individu dituntut untuk melaksanakan pengabdian yang terbaik dan ikhlas demi orang lain atau kerja sosial agar lebih bermanfaat bagi orang lain (Kurniadi, 2013). Kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan untuk bisa memaksimumkan kemampuan, keahlian, dan potensi diri misalnya dalam menghadapi tantangan kerja (Suarli & Bahtiar, 2009; Kurniadi, 2013).

Tabel 2.1

The need hierarchy

Teori Penjelasan

The need hierarchy (Maslow) 1. Fisiologi = gaji pokok

2. Aman = perencanaan yang regular (gaji)

3. Kasih sayang = kerjasama secara tim 4. Harga diri = pencapaian posisi

5. Aktualisasi = tantangan dalam bekerja

(Sumber: Nursalam, 2002)

2. teori existence, relatedness, growth (ERG)

(70)

hierarki (Suarli & Bahtiar, 2009). Ada Tiga hierarki dalam teori ERG yaitu: existence (eksistensi), relatedness (keterkaitan), dan growth (pertumbuhan).

Kebutuhan yang bisa dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, minuman, udara, upah, dan kondisi kerja (Suarli & Bahtiar, 2009). Bila dibandingkan dengan teori hierarki Maslow maka termasuk dalam pemenuhan kebutuhan fisik dan kebutuhan keamanan (Suarli & Bahtiar, 2009; Hariandja, 2007). Kebutuhan yang bisa dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antarpribadi (Suarli & Bahtiar, 2009). Manusia memerlukan kehidupan yang baik dengan cara bisa membina hubungan dengan orang lain, serta manusia butuh dihargai sebagai individu dan kelompok, saling membutuhkan dan saling bekerjasama dalam memenuhi kebutuhan dengan orang lain (Hariandja, 2007). Bila dibandingkan dengan teori hierarki Maslow maka termasuk kebutuhan rasa memiliki, sosial dan cinta serta kebutuhan pengakuan harga diri (Suarli & Bahtiar, 2009; Hariandja, 2007).

Kebutuhan yang bisa dipuaskan bila seseorang memberikan kontribusi yang kreatif dan produktif (Suarli & Bahtiar, 2009). Pertumbuhan adalah keinginan untuk diakui sebagai individu yang bermanfaat bagi orang lain, individu tersebut sudah mencapai tujuan hidup sehingga akan membantu memenuhi kebutuhan orang lain (Hariandja, 2007).

(71)

maka kebutuhan yang lebih rendah akan kembali walaupun sudah pernah terpuaskan (Suarli & Bahtiar, 2009).

Tabel 2.2 ERG theory

Teori Penjelasan

ERG theory (Clayton Alderfer) 1. E = Existence (fisiologi dan aman) 2. R = Relatedness (kasih sayang) 3. G = Growth (harga diri dan

aktualisasi) (Sumber: Nursalam, 2002)

3. teori dua faktor (two-factors theory) atau motivator-hygienes theory

Teori dua faktor (two-factors theory) dikemukakan oleh Federick Herzberg yang meyakini bahwa karyawan dapat dimotivasi oleh pekerjaannya sendiri dan di dalamnya terdapat kepentingan yang bisa disesuaikan dengan tujuan organisasi (Suarli & Bahtiar, 2009). Menurut teori ini seseorang akan melakukan pekerjaan karena dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik (Danim, 2004). Faktor-faktor penyebab ketidakpuasan berasal dari kondisi ekstrinsik (di luar) pekerjaan atau konteks pekerjaan (job context) seperti gaji, kondisi kerja, jaminan pekerjaan, prosedur perusahaan, kebijakan perusahaan, mutu supervisi, hubungan dengan supervisor, hubungan dengan rekan sejawat, hubungan dengan bawahan, status (Suarli & Bahtiar, 2009), reward dan punishment, budaya kerja, teknik kerja, pedoman penilaian kerja, dan audit (Hariandja, 2004).

(72)

jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan berkembang (Suarli & Bahtiar, 2009; Hariandja, 2007). Faktor pemuas (satisfier) disebut juga faktor motivator (Suarli & Bahtiar, 2009), karena akan bisa menjadi faktor pendorong yang kuat untuk bekerja menjadi lebih baik sehingga memuaskan individu (Hariandja, 2007).

1. Motivators = kepuasan kerja

2. Hygiene = lingkungan yang kondusif

(Sumber: Nursalam, 2002)

4. teori kebutuhan yang dipelajari (learned needs theory)

Teori kebutuhan yang dipelajari (learned needs theory) yang dikemukakan oleh McClelland adalah teori yang berkaitan erat dengan konsep belajar, teori ini menyatakan bahwa melalui kehidupan dalam suatu budaya seseorang belajar tentang kebutuhannya (Suarli & Bahtiar, 2009). Tiga dari kebutuhan yang diperlajari ini adalah sebagai berikut: kebutuhan berprestasi (need for achievement), kebutuhan berkuasa (need for power), dan kebutuhan berafiliasi atau menjalin hubungan (need for affiliation).

(73)

pemimpin dan memiliki bawahan yang berada dibawah pengaruhnya, karena motivasi ini individu akan mencari bagaimana caranya mendapatkan jabatan dengan berbagai cara (Hariandja, 2007), kekuasaan untuk memerintah orang lain atau kekuasaan untuk menentukan kebijakan (Suarli & Bahtiar, 2009). Kebutuhan berafiliasi atau menjalin hubungan yaitu keinginan untuk berhubungan dengan orang lain dan selalu bekerja sama dengan orang lain (Hariandja, 2007), menjalin pertemanan atau persahabatan (Suarli & Bahtiar, 2009). Perawat adalah profesi yang selalu berhubungan dengan orang lain dan bekerjasama dengan orang lain dalam meningkatkan pelayanan keperawatan yang bermutu tinggi, sehingga kecenderungan berafiliasi lebih tinggi daripada kebutuhan untuk berprestasi dan berkuasa (Kurniadi, 2013).

Tabel 2.4 Learned theory

Teori Penjelasan

Learned theory (McClelland) 1. Affiliation = bersahabat

2. Power = memerintah orang lain

3. Achievement = suka tantangan, kompetisi, dan menyelesaikan masalah secara efektif

(Sumber: Nursalam, 2002)

2.2.3 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

(74)

selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaannyalah yang mempengaruhi kepuasan kerja. Kedua yaitu golongan, seseorang yang memiliki golongan yang lebih tinggi umumnya memiliki gaji, wewenang dan kedudukan yang lebih dibandingkan yang lain, sehingga menimbulkan perilaku dan perasaan yang puas terhadap pekerjaannya. Ketiga yaitu umur, terdapat hubungan antara umur dengan kepuasan kerja, dimana umur antara 25-34 tahun dan umur 40-45 tahun merupakan umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. Keempat yaitu jaminan finansial dan jaminan sosial, jaminan finansial dan jaminan sosial umumnya berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kelima yaitu mutu pengawasan, kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan dengan bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: motivasi, lingkungan,

dan peran manajer. Menurut Nursalam (2002) fungsi manajer dalam meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor-faktor motivasi yang meliputi: keinginan untuk peningkatan; percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi; memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan dan nilai-nilai yang diperlukan; umpan balik; dan kesempatan untuk mencoba.

(75)

sangat diperlukan agar seseorang merasa dihargai dan diperhatikan serta dibimbing manakala melakukan suatu kesalahan (Nursalam, 2002).

Menurut Nursalam (2002) faktor lingkungan juga memegang peranan yang penting dalam motivasi meliputi: 1) komunikasi, yaitu penghargaan terhadap usaha yang telah dilaksanakan, pengetahuan tentang kegiatan organisasi dan rasa percaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi; 2) potensial pertumbuhan, yaitu kesempatan untuk berkembang, karir dan promosi; dukungan untuk tumbuh dan berkembang: pelatihan, beasiswa untuk melanjutkan pendidikan, pelatihan manajemen bagi staf yang dipromosikan; 3) kebijaksanaan individu yaitu mengakomodasi kebutuhan individu: jadwal kerja, liburan, dan cuti sakit serta pembiayaan; keamanan pekerjaan; loyalitas organisasi terhadap staf, menghargai staf: agama, latar belakang; adil dan konsisten terhadap keputusan organisasi; 4) upah/gaji yang cukup untuk kebutuhan hidup; dan 5) kondisi kerja yang kondusif.

(76)

komunikasi, potensial perkembangan, kebijaksanaan, gaji atau upah, dan kondisi kerja (Nursalam, 2002).

Ada 12 kunci utama dalam kepuasan kerja: input; hubungan manajer dan staf; displin kerja; lingkungan tempat kerja; istirahat dan makan yang cukup; diskriminasi; kepuasan kerja; penghargaan penampilan; klasifikasi kebijaksanaan, prosedur, dan keuntungan; mendapatkan kesempatan; pengambilan keputusan; gaya manajer (Nursalam, 2002; Kuntoro, 2010).

Indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja: 1) kepuasan terhadap gaji, gaji merupakan upah yang diperoleh seseorang sebanding dengan usaha yang dilakukan dan sama dengan upah yang diterima oleh orang lain dalam posisi yang sama (Robbins, 2007). Beberapa studi menyatakan bahwa gaji selalu menempati nomor enam dari enam prediktor yang menentukan kepuasan kerja perawat (Stamps, 1997); 2) kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, sejauh mana pekerjaan menyediakan kesempatan seseorang untuk belajar memperoleh tanggung jawab dalam suatu tugas tertentu dan tantangan untuk pekerjaan yang menarik (Robbins, 2007).

(77)

kebutuhan interaksi sosial, oleh karena itu mempunyai rekan kerja yang menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja (Robbins, 2007); dan 5) kepuasan terhadap promosi, keinginan untuk promosi mencakup keinginan untuk pendapatan yang lebih tinggi, status sosial, pertumbuhan secara psikologis dan keinginan untuk rasa keadilan (Robbins, 2007).

Menurut Society for Human Resource Management (SHRM) pada tahun 2013 faktor kepuasan kerja pegawai (employee job satisfaction) (SHRM, 2013): 1. perkembangan karir (career development) yaitu: kesempatan untuk

menggunakan keterampilan/kemampuan (opportunities to use skills/abilities); kesempatan memajukan karir dalam organisasi (career advancement opportunities within organization); pelatihan kerja khusus (job-specific training); komitmen organisasi untuk pengembangan profesi (organization’s commitment to professional development); kesempatan mengembangankan karir (career development opportunities); pembayaran pelatihan dan program pembayaran ulang uang kuliah (paid training and tuition reimbursement programs); dan jaringan (networking).

(78)

3. bayaran dan keuntungan (compensation and benefits) yaitu: bayaran (compensation/pay) dan keuntungan (benefits).

4. lingkungan kerja (work environment) yaitu: keamanan kerja (job security), keseimbangan keuangan organisasi (organization’s financial stability), pekerjaan itu sendiri (the work itself), keselamatan lingkungan kerja (feeling safe in the work environment), semua yang tergabung dalam budaya (overall corporate culture), hubungan dengan teman sekerja (relationship with co-workers), makna pekerjaan (meaningfulness of the job), kontribusi kerja terhadap tujuan bisnis organisasi (contribution of work to organization’s business goals), jenis pekerjaan (variety of work), komitmen organisasi terhadap hubungan pertanggungjawaban sosial (organization’s commitment to corporate social responsibility), komitmen organisasi dalam membedakan dan sampai pada kekuatan pekerja (organization’s commitment to a diverse and inclusive workforce), dan komitmen organisasi terhadap lingkungan kerja yang asri (organization’s commitment to a “Green” workplace).

2.2.4 Pengukuran Kepuasan Kerja

Pengukuran kepuasan kerja (Maryanto, Pujiyanto, & Setyono, 2013; Paramarta & Haruman, 2005):

1. pengukuran kepuasan kerja dengan skala indeks deskripsi jabatan

(79)

pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh pegawai dengan cara menandai jawaban ya, tidak atau tidak ada jawaban.

2. pengukuran kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah

Mengukur kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Kunin pada tahun 1955. Skala ini terdiri dari segi gambar wajah-wajah orang mulai dari sangat gembira, gembira, netral, cemberut, dan sangat cemberut. Pegawai diminta untuk memilih ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dirasakan pada saat itu. 3. pengukuran kepuasan kerja dengan kuesioner minnesota

Pengukuran kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Weiss, Dawis, dan England pada tahun 1967. Skala ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan, dan sangat memuaskan. Pegawai diminta memilih salah satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya.

2.2.5 Klasifikasi Kepuasan

Tingkat kepuasan dapat diklasifikasikan dalam beberapa tingkatan sebagai berikut (Gerson, 2004):

1. sangat memuaskan

(80)

2. memuaskan

Memuaskan diartikan sebagai ukuran subjektif hasil penilaian perasaan seseorang yang menggambarkan tidak sepenuhnya atau sebagian sesuai kebutuhan atau keinginan. Seluruhnya ini menggambarkan tingkat kualitas yang kategori sedang.

3. tidak memuaskan

Tidak memuaskan diartikan sebagai ukuran subjektif hasil penilaian perasaan seseorang yang rendah. Menggambarkan tidak sesuai kebutuhan atau keinginan.

4. sangat tidak memuaskan

(81)

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Pelayanan kesehatan merupakan suatu bentuk pemberian layanan kepada klien di bidang kesehatan, layanan kesehatan yang diberikan bertujuan untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan klien, dimana pemberian layanan kesehatan ini dilakukan oleh tenaga kesehatan di unit kesehatan seperti rumah sakit (Iskandar, 1998). Bentuk pelayanan kesehatan yang diberikan oleh petugas kesehatan menurut Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 77 tahun 2015 berupa pelayanan kedokteran dan pelayanan keperawatan (Perpres RI No 77, 2015). Pemberian layanan kesehatan khususnya layanan keperawatan menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 38 tahun 2014 merupakan tugas seorang perawat, dimana tugas utama perawat dalam pelayanan keperawatan adalah memberikan asuhan keperawatan profesional kepada klien di rumah sakit (UU RI No 38, 2014).

(82)

Sumber daya manusia terbesar di rumah sakit adalah tenaga keperawatan yaitu sebesar 40%-60% (Swansburg, 2000). Perawat merupakan tenaga kesehatan yang berada 24 jam memberikan asuhan keperawatan kepada klien di rumah sakit (Arwani & Supriyatno, 2005). Pelayanan keperawatan merupakan indikator yang menentukan baik buruknya kualitas rumah sakit (Aditama, 2002). Ada beberapa indikator yang harus diperhatikan oleh pihak rumah sakit, salah satunya adalah memperhatikan tingkat kepuasan kerja perawat (Simamora, 2012). Tingkat kepuasan kerja perawat menjadi sangat penting karena perawat yang tidak terpenuhi hak-haknya akan merasa kecewa dan tidak puas (Pohan, 2006).

Kondisi yang dapat memicu ketidakpuasan perawat berupa kebutuhan-kebutuhan dasar perawat yang belum terpenuhi berhubungan dengan kondisi kerja, pengawasan atasan, kerja sama dari teman sekerja, keamanan, kesempatan untuk maju, fasilitas kerja, gaji, dan faktor lainnya (Simamora, 2012). Di Amerika Serikat, Kanada, Inggris, dan Jerman menunjukkan bahwa 41% perawat di rumah sakit mengalami ketidakpuasan dengan pekerjaannya dan 22% diantaranya merencanakan meninggalkan pekerjaannya dalam satu tahun (Baumann, 2007). Perawat mengalami kepuasan kerja tingkat rendah hingga sedang (Curtis, 2007).

(83)

Penelitian di Rumah Sakit Umum Pakistan terdapat 51,5% perawat puas terhadap pekerjaan mereka (Dar, Haq & Quratulain, 2015). Lingkungan kerja perawat belum optimal di Asia seperti pendapatan perawat yang rendah, fasilitas kesehatan yang buruk dan tidak aman bagi staf perawat, rasio perawat pasien yang tidak optimal, hubungan tim kerja yang perlu penguatan, perawat mengalami kekerasan fisik, kurang perlindungan dalam pekerjaan dan beberapa fasilitas yang tidak memuaskan (WHO, 2003).

Penelitian di Indonesia telah dilakukan oleh Setyawan bahwa kebanyakan perawat berada pada kepuasan kerja yang rendah (Setyawan, 2002). Ningtyas menemukan sebesar 55,8% perawat di rumah sakit pemerintah mengalami kepuasan kerja rendah (Ningtyas, 2002). Penelitian yang dilakukan oleh Lumbatorium bahwa di Rumah Sakit Umum Pemerintah H. Adam Malik terdapat lingkungan kerja perawat yang kurang baik sebesar 48,2% (Lumbatorium, 2005). Penelitian Maridi di Rumah Sakit Islam Pondok Kopi terdapat hubungan antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja perawat (Maridi, 2006). Terdapat tenaga keperawatan keluar dari rumah sakit swasta di Demak (Maryanto, Pujiyanto & Setyono, 2013). Hasil penelitian Sari di unit rawat inap Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara Medan pada tahun 2005 menunjukkan kepuasan kerja perawat masih rendah yaitu sebesar 41,30% (Sari, 2005). Rata-rata tingkat kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Pasaman Barat masih rendah yaitu 56,78% (Muslim, 2010).

(84)

karena berdasarkan informasi yang diperoleh dari Kepala Bagian Umum Rumah Sakit Stella Maris target yang ingin dicapai rumah sakit tersebut untuk kepuasan kerja perawat adalah 85%, selama 4 tahun terakhir terdapat penurunan tingkat kepuasan kerja perawat di rumah sakit ini yaitu pada tahun 2010 sebesar 84,53%, tahun 2011 sebesar 82,58%, dan tahun 2012 sebesar 82,12% (Argapati, Noor & Sidin, 2013).

Pada tanggal 11 Mei 2016 peneliti melakukan survei awal di Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi Medan, peneliti mendapatkan informasi tentang tugas perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi yaitu memberikan asuhan keperawatan kepada individu/keluarga/kelompok/masyarakat; mengelola pelayanan keperawatan, bertugas sebagai ketua tim atau sebagai penanggung jawab tugas sore dan malam; membimbing dalam bidang perawatan di ruangan dan memperoleh gelar kesarjanaan lainnya (Staf Bidang Keperawatan, 2016). Jumlah perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi sebanyak 127 orang dengan kualifikasi pendidikan perawat Sekolah Petugas Kesehatan (SPK) 14 orang, DIII Keperawatan 37 orang, DIV Keperawatan 7 orang, dan S1 Keperawatan 20 orang (Staf Bidang Keperawatan, 2016).