IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.6. Analisis K-GAP (kesenjangan pengetahuan)
Dengan dilakukannya proses penilaian kesenjangan pengetahuan (K-Gap) di dalam suatu perusahaan maka dapat diketahui keadaan pengetahuan yang dibutuhkan dan pengetahuan yang sekarang tersedia. Untuk mendapatkan nilai kesenjangan pengetahuan (k-gap) diperlukan dua hal, yaitu tingkat kepentingan dan tingkat penguasaan pengetahuan. Tingkat kepentingan menunjukkan seberapa penting pengetahuan tersebut bagi suatu perusahaan sedangkan tingkat penguasaan pengetahuan menunjukkan sejauh mana karyawan mampu menguasai pengetahuan. Setelah mendapatkan nilai tingkat kepentingan dan tingkat penguasaan pengetahuan maka nilai k gap dapat ditentukan dengan menghitung selisih antara tingkat kepentingan dengan
60 tingkat penguasaaan. Semakin kecil selisih antara tingkat kepentingan dengan tingkat penguasaan maka semakin kecil pula terjadinya kesenjangan pengetahuan di suatu perusahaan. Semakin besar selisih tingkat kepentingan dengan tingkat penguasaan, maka semakin besar pula kesenjangan pengetahuan yang terjadi di suatu perusahaan. Selisih yang besar menunjukkan perusahaan tidak mampu mengelola pengetahuan yang dimiliki dengan baik.
Terdapat kesenjangan pengetahuan di dalam PT PELNI Persero Direktorat SDM dan Umum yaitu adanya perbedaan antara tingkat kepentingan pengetahuan dengan tingkat penguasaan pengetahuan. Kesenjangan pengetahuan di dalam PT PELNI Persero Direktorat SDM dan Umum dapat dilihat pada Tabel 9.
Tabel 9. Analisis K-Gap.
Setelah didapatkan nilai kesenjangan pengetahuan (K-Gap), maka pengetahuan tersebut dapat dikategorikan menjadi dua yaitu pengetahuan wajib dan pengetahuan pilihan. Dari hasil penyebaran kuesioner yang telah dilakukan
item Tingkat kepentingan Tingkat penguasaan K Gap 1 2 3 4 5 Nki 1 2 3 4 5 Npi Nki-Npi 1 1 0 9 16 14 4.050 1 12 10 14 3 3.150 0.900 2 0 0 6 18 16 4.250 3 13 10 9 5 3.000 1.250 3 0 0 7 20 13 4.150 0 9 17 13 1 3.150 1,000 4 0 1 7 24 8 3.975 0 8 17 13 2 3.225 0.750 5 0 1 6 24 9 4.025 0 7 18 14 1 3.225 0.800 6 0 1 5 23 11 4.100 0 9 13 15 3 3.300 0.800 7 0 0 3 20 17 4.350 0 6 20 11 3 3.275 1.075 8 0 0 11 16 13 4.050 0 4 19 15 2 3.375 0.675 9 0 0 16 16 8 3.800 0 5 23 11 1 3.200 0.600 10 0 0 8 18 14 4.150 0 9 17 13 1 3.150 1.000 11 0 0 7 20 13 4.150 0 6 17 17 0 3.275 0.875 12 0 0 16 13 11 3.875 1 6 22 10 1 3.100 0.775 13 0 0 17 19 4 3.675 0 5 15 16 4 3.475 0.200 14 0 0 17 21 2 3.625 0 3 23 13 1 3.300 0.325 15 0 0 8 25 7 3.975 0 6 26 8 0 3.050 0.925
61 tidak terdapat pengetahuan pilihan karena semua pengetahuan tersebut memiliki nilai kepentingan diantara 3 dan 4 yang berarti termasuk ke dalam pengetahuan wajib. Pengetahuan mengenai kesempatan pengembangan karir memiliki nilai tingkat kepentingan tertinggi yaitu sebesar 4,35. Pengetahuan ini memiliki nilai tertinggi karena karyawan menginginkan adanya peningkatan karir/kenaikan jabatan. Dengan adanya peningkatan karir maka karyawan dapat meningkatkan kesejahteraan hidup mereka Cara yang dilakukan karyawan PT PELNI Persero Direktorat SDM dan Umum untuk meningkatkan karir mereka adalah dengan melanjutkan tingkat pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi. Hal ini dapat dilihat dari karyawan yang masih melanjutkan pendidikan di tingkat Perguruan Tinggi.
Diurutan kedua ditempati oleh pengetahuan mengenai dana PSO (Public Service Obligate) dengan nilai 4,25. Dana PSO merupakan salah satu sumber pemasukan PT PELNI Persero sehingga penting bagi karyawan untuk mengetahui konsep dari dana PSO. Pengetahuan mengenai budaya prima layan, pengelolaan database karyawan berdasarkan Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia, dan pengetahuan mengenai rencana kerja jangka panjang, jangka pendek dan jangka menengah serta program kerja perusahaan dibidang SDM memiliki nilai yang sama yaitu 4,15, sedangkan pengetahuan yang memiliki nilai tingkat kepentingan terendah ada pada pengetahuan mengenai konsep pelayanan umum kerumahtanggaan kantor yaitu 3,625. Berdasarkan hasil wawancara terhadap karyawan diketahui bahwa pelayanan umum kerumahtanggaan kantor masih kurang. Hal ini dapat dilihat dari masih ada karyawan yang tidak mengurus surat cuti ketika memutuskan cuti bekerja selama beberapa bulan.
Tingkat penguasaan pengetahuan mengenai konsep kegiatan lalu lintas dokumen kepegawaian memiliki nilai sebesar 3,475 artinya karyawan memiliki pemahaman dan penguasaan yang baik tentang konsep kegiatan lalu lintas dokumen kepegawaian. Kemudian disusul oleh pengetahuan mengenai administrasi personalia dengan nilai 3,375 artinya karyawan memahami
62 dengan baik pengetahuan tersebut. Tingkat penguasaan pengetahuan mengenai proses rekruitmen/seleksi karyawan dan konsep pelayanan umum kerumahtanggaan kantor memiliki nilai yang sama yaitu 3,3. Tingkat penguasaan terhadap pengetahuan diatas dikatakan baik karena pengetahuan tersebut berhubungan dengan pekerjaan karyawan PT PELNI Persero Direktorat SDM dan Umum dan telah terbiasa dengan kegiatan lalu lintas dokumen kepegawaian, administrasi personalia, dan proses seleksi/rekruitmen karyawan.
Dari hasil pengolahan data dapat dilihat bahwa pengetahuan mengenai dana PSO (Public Service Obligate) memiliki nilai K-Gap tertinggi yaitu 1,25. Artinya pengetahuan tentang PSO (Public Service Obligate) memiliki tingkat kepentingan yang tinggi tetapi karyawan memiliki tingkat penguasaan yang rendah. Karyawan menyadari bahwa pengetahuan tentang PSO sangat penting tetapi pengetahuan tersebut dianggap tidak berkaitan dengan bidang pekerjaan mereka. Sehingga mereka hanya menganggap dana PSO untuk diketahui saja dan bukan untuk dipahami lebih mendalam, padahal perusahaan menginginkan karyawan memahami dengan sangat baik mengenai dana PSO, hal inilah yang menyebabkan adanya kesenjangan pengetahuan tentang dana PSO. Karyawan memandang dana PSO merupakan tugas/bidang pekerjaan dari Direktorat Usaha divisi pemasaran dan bukan Direktorat SDM dan Umum sehingga terjadilah kesenjangan pengetahuan.
Dana PSO adalah salah satu sumber pemasukan bagi PT PELNI Persero Direktorat SDM dan Umum. Dana PSO merupakan cara pembayaran biaya tiket/biaya pelayaran yang dilakukan oleh masyarakat di pulau-pulau terpencil yang melakukan pelayaran yang hidup serba kekurangan. Sebagai kegiatan non profit maka masyarakat tersebut diperbolehkan membayar tiket dengan sukarela dan sesuai kemampuan mereka. Umumnya mereka mengganti ongkos/tiket atau biaya pelayaran dengan hasil bumi mereka seperti pisang, sayur, buah-buahan dan lainnya. Hasil bumi tersebut akan dijual kembali oleh
63 PT PELNI PERSERO yang menjadi tugas Direktorat Usaha pada divisi pemasaran.
Pelayaran pulau-pulau terkecil yang dilakukan oleh PT PELNI PERSERO merupakan kegiatan non profit yang sesuai dengan misi PT PELNI PERSERO untuk menunjang terwujudnya Wawasan Nusantara. Untuk melayani masyarakat di pulau-pulau terpencil, PT PELNI PERSERO harus menggunakan kapal-kapal kecil agar dapat menjangkau pulau-pulau atau daerah yang tidak dapat dilewati dan dimasuki oleh kapal-kapal besar. Untuk mengoperasikan kapal-kapal kecil tersebut dibutuhkan keahlian dan keterampilan yang khusus serta pengalaman yang memadai di bidang pelayaran seperti pengetahuan tentang arah angin, keadaan ombak di laut dan sebagainya. Hal ini mengakibatkan tidak semua karyawan dibidang armada mampu dan mau untuk melakukannya karena mengandung resiko yang besar bagi karyawan yang mau melakukan pelayaran tersebut. Apabila hal ini terus dibiarkan dan tidak diatasi, maka perusahaan akan kehilangan kemampuan untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat terpencil, yang membuat keadaan masyarakat tersebut semakin miskin. Untuk mengatasi hal tersebut PT PELNI PERSERO perlu mendesain sistem insentif yang tepat dengan memberikan reward atau penghargaan yang sesuai bagi karyawan yang memiliki kapabilitas dibidang pelayaran perintis ke pulau-pulau terpencil. Dengan adanya sistem insentif tersebut, dapat mendorong karyawan lain untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian dibidang pelayaran perintis ke pulau-pulau terpencil.
Kesenjangan pengetahuan juga terjadi mengenai kesempatan pengembangan karir dengan nilai 1,075. Karyawan memang diberi kesempatan oleh perusahaan untuk mengembangkan karir mereka dengan cara melanjutkan pendidikan. Karena masih banyak karyawan Direktorat SDM dan Umum yang memiliki pendidikan di tingkat SMA. Tetapi tidak semua karyawan mau melanjutkan ke tingkat yang lebih tinggi karena keterbatasan waktu yang mereka miliki. Bagi karyawan yang telah melanjutkan pendidikan, mereka
64 harus menunggu waktu yang tepat yaitu ketika adanya tes kenaikan golongan. Sehingga tidak secara otomatis karyawan tersebut dapat meningkatkan karir mereka meskipun telah melanjutkan pendidikan.
Budaya prima layan menempati urutan tertinggi ketiga dalam kesenjangan pengetahuan dengan nilai 1,00. Tingkat penguasaan terhadap budaya prima layan oleh karyawan Direktorat SDM dan Umum sangat rendah. Hal ini dapat terjadi karena karyawan tidak berhubungan langsung dengan konsumen, tetapi karyawan menganggap hal tersebut sangat penting karena akan mempengaruhi pendapatan perusahaan secara tidak langsung. Menurut karyawan pada Direktorat SDM dan Umum, budaya prima layan harus dikuasai karyawan Direktorat Armada, khususnya karyawan laut karena karyawan laut akan langsung berhadapan dengan konsumen/pengguna jasa PT PELNI PERSERO.
Pengetahuan tentang konsep lalu lintas dokumen kepegawaian memiliki nilai knowledge gap terendah yaitu sebesar 0,2 yang berarti karyawan mampu menguasai pengetahuan tersebut dengan baik. Pengetahuan ini memiliki nilai terendah karena pengetahuan tersebut merupakan bidang pekerjaan yang dilakukan karyawan sehari-hari, sehingga mereka memahami dengan baik pengetahuan tersebut.
Adanya kesenjangan pengetahuan di PT PELNI Persero Direktorat SDM dan Umum menandakan bahwa PT PELNI Persero Direktorat SDM dan Umum belum dapat mengelola pengetahuan yng ada dengan baik. Sehingga memungkinkan bagi karyawan untuk mengabaikan pengetahuan tertentu yang mereka anggap kurang penting. Padahal pengetahuan tersebut memiliki tingkat kepentingan yang tinggi bagi perusahaan. Untuk itu PT PELNI Persero Direktorat SDM dan Umum perlu mengelola pengetahuan yang ada agar tidak terjadi kesenjangan pengetahuan.
Untuk mengatasi kesenjangan pengetahuan karyawan, PT PELNI Persero Direktorat SDM dan Umum telah melakukan beberapa cara untuk mencari sumber-sumber pengetahuan yang dibutuhkan seperti mengadakan
65 pelatihan, seminar, rotasi/perputaran karyawan, menggunakan jasa konsultan dan sebagainya.