BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.4 Analisis Hasil
4.4.1 Analisis Pemetaan Kompetensi
Hasil pengolahan data untuk penilaian KI dan KKJ dilanjutkan dengan analisis untuk mengetahui kompetensi apa saja yang memerlukan peningkatan berdasarkan nilai gap kompetensi pada jabatan kepala sub-departemen personalia, staf payroll, staf administrasi personal, dan staf perencanaan dan pengembangan SDM. Data hasil penilaian KI dan KKJ merupakan gap kompetensi karyawan di setiap jabatan. Berikut merupakan pengurutan nilai
gap negatif terbesar sampai terkecil pada masing-masing jabatan di sub-departemen
personalia.
1. Kepala Sub-departemen Personalia
Berdasarkan hasil pengolahan data pada Tabel 4.14 dan Tabel 4.15 maka dapat diurutkan nilai gap negatif terbesar sampai dengan negatif terkecil pada kompetensi
kepala sub-departemen personalia. Pada Tabel 4.29 menunjukkan pengurutan gap kompetensi kepala sub-departemen personalia.
Tabel 4.29
Pengurutan Gap Kompetensi Kepala Sub-departemen Personalia No Kode Kompetensi Gap No Kode Kompetensi Gap Kompetensi Umum
1 RB (Dimensi B) -1 2 ACH (Dimensi C) -1 Kompetensi Khusus 1 M.701001.001.01 -1 10 M.701001.054.01 -1 2 M.701001.002.01 -1 11 M.701001.055.01 -1 3 M.701001.022.01 -1 12 M.701001.056.01 -1 4 M.701001.033.01 -1 13 M.701001.060.01 -1 5 M.701001.049.01 -1 14 M.701001.061.01 -1 6 M.701001.051.01 -1 15 M.701001.062.01 -1 7 M.701001.058.01 -1 16 IU -1 8 M.701001.077.01 -1 17 DEV -1 9 M.701001.081.01 -1
Kepala sub-departemen personalia memiliki 17 kompetensi dengan nilai gap -1 ditambah 2 kompetensi di dimensi B dan C. Total gap -1 yang dimiliki yaitu 19 kompetensi atau 29% dari keseluruhan kompetensi yang dimiliki yaitu 64 kompetensi ditambah 2 dimensi pada kompetensi spencer RB dan ACH. Nilai gap -1 artinya kepala sub-departemen memiliki kompetensi satu level dibawah level kebutuhan jabatannya. Seperti misalnya pada kompetensi M.701001.001.01 yaitu merumuskan strategi dan kebijakan pengelolaan SDM yang selaras dengan strategi organisasi, jabatan mengharapkan kepala sub-departemen memiliki level professional pada kompetensi tersebut tetapi menurut user yaitu kepala departemen kompetensi yang dimiliki kepala sub-departemen masih satu level dibawah professional yaitu level proficient. Hal ini juga bisa dikarenakan karena kepala sub-departemen masih memiliki gap negatif pada dimensi C kompetensi Achievement Orientation (ACH) yaitu mengenai derajat inovasi atau usaha untuk membuat sesuatu yang baru yang diharapkan dapat membuat hal baru untuk organisasi tetapi masih dinilai hal baru yang dilakukan hanya sebatas untuk unit kerjanya.
Nilai gap -1 terdapat pada kompetensi terkait strategi dan kebijakan pengelolaan SDM, Pengelolaan kinerja, penilaian kinerja, pemahaman terhadap orang lain, dan kemampuan mengarahkan.
Berdasarkan sumber Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) MSDM dan kamus Spencer, kompetensi umum dan khusus dengan nilai gap negatif yang terdapat pada Tabel 4.29 dapat dikelompokkan kedalam beberapa askep atau fungsi kunci. Fungsi kunci kompetensi merupakan kumpulan dari beberapa unit kompetensi
67
yang sejenis atau dalam aspek yang sama. Tabel 4.30 berikut menunjukkan pengelompokkan kompetensi yang memiliki nilai gap -1 kedalam fungsi kunci kompetensinya.
Tabel 4.30
Pengelompokkan Gap Kompetensi Kepala Sub-departemen Personalia Kedalam Fungsi Kunci Kompetensi
No Kode Kompetensi Fungsi Kunci Kompetensi 1 RB (Dimensi B) Membangun hubungan Kerja
2 ACH (Dimensi C) Semangat Pencapaian/ Prestasi Kerja
3 IU Empati/pemahamam perasaan, keinginan atau pemikiran orang lain 4 DEV Mendorong perkembangan atau proses belajar orang lain
5 M.701001.001.01
Strategi dan Perencanaan Pengelolaan SDM 6 M.701001.002.01
7 M.701001.022.01 Pengembangan Organisasi
8 M.701001.033.01 Proses Pembelajaran dan Pengembangan SDM 9 M.701001.049.01
Pengelolaan karir 10 M.701001.051.01
11 M.701001.054.01 12 M.701001.055.01
Pengelolaan kinerja, serta pemberian penghargaan 13 M.701001.056.01
14 M.701001.058.01 15 M.701001.060.01 16 M.701001.061.01 17 M.701001.062.01
18 M.701001.077.01 Menciptakan hubungan pekerjaan dan hubungan industrial yang harmonis
19 M.701001.081.01
Pada Tabel 4.30 menunjukkan 10 fungsi kunci kompetensi yang diperoleh setelah pengelompokkan dari total 19 kompetensi yang memiliki gap negatif pada kompetensi kepala sub-departemen personalia.
2. Staf Payroll
Berdasarkan hasil pengolahan data pada Tabel 4.16 dan Tabel 4.17 maka dapat diurutkan nilai gap negatif terbesar sampai dengan negatif terkecil pada kompetensi staf
payroll sub-departemen personalia. Pada Tabel 4.31 menunjukkan pengurutan gap
kompetensi staf payroll.
Tabel 4.31
Pengurutan Gap Kompetensi Staf Payroll Sub-departemen Personalia No Kode Kompetensi Gap staf 1 Gap staf 2
Kompetensi Umum 1 ACH -1 -2 2 RB -1 -1 Kompetensi Khusus 1 M.701001.071.01 -1 -1 2 DEV -1 -1
Staf payroll 1 memiliki 4 kompetensi dengan gap -1, artinya staf payroll 1 memiliki kompetensi satu level dibawah level kebutuhan jabatannya. Sedangkan staf payroll 2
memiliki nilai gap -2 untuk kompetensi Achievement Orientation (ACH) artinya staf
payroll 2 memiliki kompetensi Achievement Orientation (ACH) dua level dibawah level
kebutuhan jabatannya. Pada kompetensi Relationship Building (RB), Developing
Others (DEV) dan kompetensi menyusun program insentif tingkat organisasi staf payroll 2 memiliki nilai gap -1 artinya staf payroll 2 memiliki kompetensi satu level
dibawah level kebutuhan jabatannya. Seperti misalnya pada staf payroll 2, pada jabatannya kompetensi Achievement Orientation (ACH) mengharapkan level pemegang jabatan pada level 3 yaitu mampu menetapkan ukuran kepuasan kerja/ prestasi sendiri, tidak perlu ada pedoman performasi dari manajemen, user menganggap bahwa staf
payroll 2 masih berada dua level dibawah level 3 yaitu level 1 yang artinya staf payroll
2 baru memiliki motivasi untuk mengerjakan pekerjaan dengan cara yang leih baik belum melakukan usaha lebih untuk menyamai standar orang lain (termasuk level 2 dalam kamus kompetensi).
Berdasarkan sumber Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) MSDM dan kamus Spencer, kompetensi umum dan khusus dengan nilai gap negatif yang terdapat pada Tabel 4.31 dapat dikelompokkan kedalam beberapa askep atau fungsi kunci. Tabel 4.32 berikut menunjukkan pengelompokkan kompetensi yang memiliki nilai gap negatif kedalam beberapa aspek atau fungsi kunci.
Tabel 4.32
Pengelompokkan Gap Kompetensi Staf Payroll Sub-departemen Personalia Kedalam Fungsi Kunci Kompetensi
No Kode Kompetensi Fungsi Kunci Kompetensi 1 ACH Semangat Pencapaian/ Prestasi Kerja
2 RB Membangun hubungan Kerja 3 DEV Mengembangkan Orang Lain
4 M.701001.071.01 Pengelolaan kinerja, serta pemberian penghargaan
Pada Tabel 4.32 menunjukkan 4 fungsi kunci kompetensi yang diperoleh dari total 4 kompetensi yang memiliki gap negatif pada kompetensi staf payroll sub-departemen personalia.
3. Staf Administrasi Personal
Berdasarkan hasil pengolahan data pada Tabel 4.18 dan Tabel 4.19 maka dapat diurutkan nilai gap negatif terbesar sampai dengan negatif terkecil pada kompetensi staf administrasi personal sub-departemen personalia. Pada Tabel 4.33 berikut menunjukkan pengurutan gap kompetensi staf administasi personal sub-departemen personalia.
69
Tabel 4.33
Pengurutan Gap Kompetensi staf Administasi Personal Sub-departemen Personalia No Kode Kompetensi Gap staf 1 Gap staf 2 Gap staf 3
Kompetensi Umum 1 ACH -2 -1 -1 Kompetensi Khusus 1 M.701001.012.01 -1 - - 2 M.701001.014.01 -1 - - 3 M.701001.077.01 -1 - -1 4 M.701001.081.01 -1 -1 -1 5 M.701001.088.01 - - -1 6 M.701001.089.01 -1 - - 7 DEV -1 - -1
Nilai gap kompetensi staf administrasi personal dengan negatif terbesar yaitu -2 untuk kompetensi Achievement Orientation (ACH) pada staf administrasi personal 1. Artinya staf administrasi personal 1 memiliki kompetensi ACH dua level dibawah level kebutuhan jabatannya. Ditunjukkan pada tabel 4.14 nilai KI yang dimiliki yaitu pada level 2 yang artinya selalu berusaha untuk menyamai standar orang lain, sedangkan kebutuhan jabatan pada level 4 yaitu terus berusaha untuk memperbaiki kinerja. Sedangkan nilai gap kompetensi lainnya sama untuk setiap kompetensi yaitu -1. Nilai
gap negatif yang dimiliki ketiga staf administrasi personal yaitu pada kompetensi Achievement Orientation (ACH), Developing Others (DEV) dan M.701001.081.01 atau
melaksanakan hubungan kerja sesuai peraturan perundang-undangan.
Berdasarkan sumber Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) MSDM dan kamus Spencer, kompetensi umum dan khusus dengan nilai gap negatif yang terdapat pada Tabel 4.33 dapat dikelompokkan kedalam beberapa askep atau fungsi kunci. Tabel 4.34 berikut menunjukkan pengelompokkan kompetensi yang memiliki nilai gap negatif kedalam beberapa aspek atau fungsi kunci.
Tabel 4.34
Pengelompokkan Gap Kompetensi Staf Administrasi Personal Sub-departemen Personalia Kedalam Fungsi Kunci Kompetensi
No Kode Kompetensi Fungsi Kunci Kompetensi 1 ACH Semangat Pencapaian/ Prestasi Kerja
2 M.701001.012.01
Pemenuhan SDM yang berkualitas untuk kebutuhan organisasi 3 M.701001.014.01
4 M.701001.077.01
Menciptakan hubungan pekerjaan dan hubungan industrial yang harmonis
5 M.701001.081.01 6 M.701001.088.01 7 M.701001.089.01
Pada Tabel 4.34 menunjukkan 4 fungsi kunci kompetensi yang diperoleh setelah pengelompokkan dari total 8 kompetensi yang memiliki gap negatif pada kompetensi staf administrasi personal sub-departemen personalia.
4. Staf Perencanaan dan Pengembangan SDM
Berdasarkan hasil pengolahan data pada Tabel 4.20 dan Tabel 4.21 maka dapat diurutkan nilai gap negatif terbesar sampai dengan negatif terkecil pada kompetensi staf perencanaan dan perancangan SDM sub-departemen personalia. Pada Tabel 4.35 menunjukkan pengurutan gap kompetensi staf perencanaan dan pengembangan SDM sub-departemen personalia.
Tabel 4.35
Pengurutan Gap Kompetensi staf Perencanaan dan Pengembangan SDM Sub-departemen Personalia No Kode Kompetensi Gap
Kompetensi Umum 1 CSO -2 2 ACH -1 Kompetensi Khusus 1 M.701001.022.01 -1 2 M.701001.049.01 -1 3 M.701001.054.01 -1 4 M.701001.055.01 -1 5 M.701001.061.01 -1 6 M.701001.062.01 -1 7 M.701001.063.01 -1
Nilai gap kompetensi staf perencanaan dan perancangan SDM dengan negatif terbesar yaitu -2 pada kompetensi Customer Service Orientation (CSO), artinya kompetensi
Customer Service Orientation (CSO) yang dimiliki staf perencanaan dan perancangan
SDM masih dua level dibawah level yang dibutuhkan jabatan. Sedangkan nilai gap kompetensi lainnya sama untuk setiap kompetensi yaitu -1. Artinya kompetensi tersebut masih satu level dibawah level yang dibutuhkan oleh jabatan perencanaan dan perancangan SDM.
Nilai gap negatif terdapat pada kompetensi terkait kajian pengembangan organisasi, pengelolaan karir, evaluasi pengelolaan karir, dan pengelolaan kinerja.
Berdasarkan kamus SKKNI MSDM dan kamus Spencer, kompetensi umum dan khusus dengan nilai gap negatif yang terdapat pada Tabel 4.35 dapat dikelompokkan kedalam beberapa askep atau fungsi kunci. Tabel 4.36 berikut menunjukkan pengelompokkan kompetensi yang memiliki nilai gap negatif kedalam beberapa aspek atau fungsi kunci.
71
Tabel 4.36
Pengelompokkan Gap Kompetensi Staf Perencanaan Dan Perancangan SDM Sub-departemen Personalia Kedalam Fungsi Kunci Kompetensi
No Kode Kompetensi Fungsi Kunci Kompetensi 1 ACH Semangat Pencapaian/ Prestasi Kerja
2 CSO Melayani Orang Lain 3 M.701001.022.01 Pengembangan Organisasi 4 M.701001.049.01
Pengelolaan karir 5 M.701001.054.01
6 M.701001.055.01
Pengelolaan kinerja, serta pemberian penghargaan 7 M.701001.061.01
8 M.701001.062.01 9 M.701001.063.01
Pada Tabel 4.36 menunjukkan 5 fungsi kunci kompetensi yang diperoleh setelah pengelompokkan dari total 7 kompetensi yang memiliki gap negatif pada kompetensi staf administrasi personal sub-departemen personalia.
5. Rekapitulasi Fungsi Kunci pada kompetensi dengan gap negatif
Berdasarkan hasil pengelompokkan gap negatif kedalam beberapa aspek atau fungsi kunci kompetensinya. Tabel 4.37 menunjukkan fungsi kunci dari seluruh kompetensi yang memiliki gap negatif pada semua jabatan di sub-departemen personalia.
Tabel 4.37
Fungsi Kunci Kompetensi yang Memiliki Gap Negatif Pada Sub-Departemen Personalia No Kode Kompetensi Fungsi Kunci Kompetensi
1 RB Membangun hubungan Kerja 2 ACH Semangat Pencapaian/ Prestasi Kerja
3 IU Empati/pemahamam perasaan, keinginan atau pemikiran orang lain
4 DEV Mendorong perkembangan atau proses belajar orang lain 5 CSO Melayani Orang Lain
6 M.701001.001.01 Strategi dan Perencanaan Pengelolaan SDM M.701001.002.01
7 M.701001.022.01 Pengembangan Organisasi
8 M.701001.033.01 Proses Pembelajaran dan Pengembangan SDM
9 M.701001.049.01 Pengelolaan karir M.701001.051.01 M.701001.054.01 10 M.701001.055.01
Pengelolaan kinerja, serta pemberian penghargaan M.701001.056.01 M.701001.058.01 M.701001.060.01 M.701001.061.01 M.701001.062.01 M.701001.063.01 M.701001.071.01 11 M.701001.077.01
Menciptakan hubungan pekerjaan dan hubungan industrial yang harmonis
M.701001.081.01 M.701001.088.01 M.701001.089.01
12 M.701001.012.01 Pemenuhan SDM yang berkualitas untuk kebutuhan organisasi M.701001.014.01
Pada Tabel 4.37 terlihat bahwa dari seluruh gap kompetensi negatif pada jabatan kepala sub-departemen personalia, staf payroll, staf administrasi personal, dan staf perencanaan dan pengembangan SDM tersusun 12 fungsi kunci yang dapat dijadikan sebagai acuan peningkatan kompetensi.
Hasil gap kompetensi selanjutnya akan digunakan dalam penentuan training yang diperukan pada Training Need Assessment (TNA).