BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.2 Pengumpulan Data
4.2.2 Pemetaan Kompetensi
Pemetaan kompetensi dilakukan berdasarkan kamus kompetensi yang telah dibuat. Data yang dibutuhkan untuk melakukan pemetaan kompetensi antara lain yaitu nilai kompetensi individu (KI) dan kompetensi kebutuhan jabatan (KKJ). Output dari pemetaan kompetensi merupakan nilai gap antara nilai kompetensi yang dimiliki individu (KI) dan kebutuhan kompetensi jabatan (KKJ).
Nilai kompetensi individu (KI) yang diberikan kepala departemen dan kepala sub-departemen didapatkan dari informasi tentang kompetensi yang dimiliki karyawan. Informasi didapatkan melalui kuesioner penilaian kompetensi karyawan seperti pada Lampiran 3. Pemberian nilai kebutuhan kompetensi jabatan (KKJ) oleh kepala departemen
dan kepala sub-departemen yang didapatkan berdasarkan tingkat kebutuhan kompetensi yang diharapkan setiap jabatan.
Sumber kompetensi yang digunakan untuk membuat kamus kompetensi pada penelitian ini ada dua sumber, yaitu SKKNI MSDM dan kamus Spencer. Berikut merupakan penjelasan mengenai pemberian nilai KI dan KKJ untuk setiap sumber kompetensi.
1. KI dan KKJ pada Kamus Spencer
Kode kompetensi yang menjadi ciri kompetensi yang berasal dari kamus Spencer ditandai dengan kode huruf, seperti ACH untuk Achievement Orientation, RB untuk
Relationship Building, dll. Nilai yang digunakan mengacu pada kamus kompetensi
Spencer untuk menilai setiap kompetesi dengan skala tertentu.
Pada Lampiran 2 dapat dilihat nilai dan keterangan yang digunakan kepala departemen dan kepala sub-departemen dalam menilai kompetensi individu (KI) dan menentukan nilai kebutuhan kompetensi jabatan (KKJ) untuk menilai Kompetensi Spencer.
Dalam kamus Spencer setiap kompetensi memiliki skala penilaian yang berbeda. Ada kompetensi yang memiliki hanya satu dimensi penilaian, dua dimensi penilaian (dimensi A dan B), bahkan tiga dimensi penilaian (dimensi A, B, dan C). Setiap dimensi penilaian memiliki keterangan yang berbeda. Keterangan dimensi B dan C untuk setiap kompetensi dapat dilihat pada Lampiran 2. Peraturan yang ada yaitu jika nilai pada dimensi A mencapai level 3 atau lebih maka ada dimensi B dan C yang perlu dinilai pula. Seperti pada kompetensi Achievement Orientation (ACH) dimensi A merupakan nilai individu terkait semangat berprestasi seseorang. Jika dimensi A mencapai level 3 atau lebih maka dilanjutkan dengan penilaian dimensi B dan dimensi C. Dimensi B pada kompetensi ACH merupakan dampak dari prestasi atau usaha yang dilakukan dan dimensi C merupakan derajat inovasi atau usaha membuat sesuatu yang baru.
2. KI dan KKJ pada SKKNI MSDM
Kode kompetensi yang menjadi ciri kompetensi berasal dari SKKNI MSDM ditandai dengan kombinasi huruf dan angka, seperti misalnya kompetensi merumuskan strategi dan kebijakan pengelolaan sdm yang selaras dengan strategi organisasi memiliki kode kompetensi M.701001.001.01. Pemberian nilai KI dan KKJ untuk kompetensi dari SKKNI MSDM berupa lima skala penilaian menurut Palan (2007). Tabel 4.6 dapat dilihat nilai dan keterangan untuk menilai kompetensi dari SKKNI MSDM.
39
Tabel 4.6
Nilai dan keterangan KI dan KKJ untuk SKKNI MSDM
skala Keterangan
1 Novice. Seseorang yang baru bekerja, mampu melakukan pekerjaan namun tidak dapat
memenuhi standar dan membutuhkan pengawasan total. Hal ini menunjukkan bahwa pekerja membutuhkan bantuan total untuk melakukan pekerjaan tersebut.
2 Learner. Seorang pemula dan mampu melakukan pekerjaan meski belum konsisten dengan
standar dan membutuhkan pengawasan berkala. Hal ini menunjukkan bahwa pekerja membutuhkan banyak bantuan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
3 Proficient. Seseorang dengan beberapa pengalaman dan mampu melakukan pekerjaan
sesuai standar yang dipersyaratkan secara konsisten, dalam rutinitas membutuhkan pengawasan sesekali. Hal ini menunjukkan bahwa pekerja tersebut dapat melakukan pekerjaan tanpa banyak bantuan.
4 Professional. Orang yang berpengalaman, mampu melakukan pekerjaan sesuai standar
yang dipersyaratkan secara konsisten tanpa pengawasan.
5 Expert. Seseorang yang diakui wewenangnya atas kemampuannya untuk melakukan
pekerjaan dengan standar teladan secara mandiri dan mampu melatih orang lain.
Dalam Tabel 4.6 dapat kita lihat jika kompetensi yang dimiliki karyawan masuk pada level novice maka nilai KI yang diberikan yaitu 1, jika kompetensi yang dimiliki karyawan masuk pada level learner nilai KI yang diberikan 2, jika kompetensi yang dimiliki karyawan masuk pada level proficient nilai KI yang diberikan 3, jika kompetensi yang dimiliki karyawan masuk pada level professional nilai KI yang diberikan 4 , dan jika yang dimiliki karyawan masuk pada level expert maka nilai KI yang diberikan adalah 5.
Contoh kuesioner penilaian kompetensi karyawan untuk mendapatkan nilai KI dan KKJ dapat dilihat pada Lampiran 3. Pemetaan kompetensi dilakukan pada seluruh jabatan di sub-departemen personalia, yaitu kepala sub-departemen, staf payroll, staf administrasi personal, staf perencanaan dan pengembangan SDM. Berdasarkan nilai KI dan KKJ yang didapatkan melalui pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner penilaian kompetensi, kemudian dilakukan perhitungan gap kompetensi. Pada Tabel 4.7 merupakan contoh format perhitungan gap kompetensi.
Tabel 4.7
Format Perhitungan Gap Kompetensi
Jabatan Kode Kompetensi KI KKJ Gap
[KI-KKJ]
Keterangan:
KI = nilai kompetensi individu dari atasan langsung KKJ = nilai kebutuhan kompetensi jabatan
4.2.3 Training Need Assessment (TNA)
Hasil dari pemetaan kompetensi yaitu nilai gap kompetensi kemudian dijadikan acuan untuk melakukan TNA. TNA dilakukan untuk mengetahui apa saja training yang dibutuhkan oleh sub-departemen personalia dan siapakah yang harus menjadi prioritas penerima
training. Data yang dikumpulkan untuk melakukan TNA antara lain nilai gap atau
kesenjangan dan nilai tingkat kepentingan. 1. Nilai kesenjangan
Nilai kesenjangan didapatkan dari hasil pemetaan kompetensi masing-masing jabatan sub-departemen personalia yang telah dibahas sebelumnya, yaitu perhitungan selisih antara nilai kompetensi individu (KI) dan kebutuhan kompetensi jabatan (KKJ). 2. Tingkat kepentingan dan prioritas peningkatan
Setelah nilai KI dan KKJ terkumpul dan mendapat gap antara keduanya, kemudian nilai kesenjangan dikalikan dengan tingkat kepentingan (Kpt) untuk menentukan
development priority atau prioritas peningkatan kompetensi. Pemberian tingkat kepentingan (Kpt) mengacu pada kamus kompetensi LOMA yang dapat dilihat pada Tabel 4.8.
Tabel 4.8
Keterangan Nilai Kepentingan (Kpt) Nilai Keterangan
0 kompetensi tidak penting 1 Kompetensi kurang penting 2 Kompetensi hanya sebatas penting 3 Kompetensi sangat penting 4 Kompetensi sangat penting sekali
Dalam Tabel 4.8 dapat kita lihat jika kompetensi tidak penting maka akan diberikan nilai kpt 0, kompetensi dinilai tidak penting untuk jabatan jika dengan tanpa adanya kompetensi itu maka operasional jabatan akan tetap berjalan. nilai kpt 1, kompetensi dinilai kurang penting untuk jabatan, kompetensi hanya perlu diketahui oleh pemangku jabatan tetapi tidak penting bagi jabatannya. Jika kompetensi hanya sebatas penting maka akan diberikan nilai kpt 2, kompetensi dinilai hanya sebatas penting jika dengan kompetensi tersebut operasional jabatan cukup berjalan dengan normal. Jika kompetensi sangat penting nilai kpt yang diberikan 3, kompetensi dinilai sangat penting jika dengan kompetensi tersebut maka akan menjadikan pemangku jabatan memiliki performa yang unggul dalam operasional jabatannya. Jika kompetensi sangat penting sekali nilai kpt yang diberikan adalah 4, kompetensi dinilai sangat penting sekali jika dengan tidak adanya kompetensi tersebut maka operasional pemangku jabatan akan berantakan.
41
Pemberian kpt dilakukan untuk kompetensi setiap jabatan di sub-departemen personalia, antara lain kepala sub-departemen, staf payroll, staf administrasi personal, staf perencanaan dan pengembangan SDM.
Berikut merupakan hasil pemberian kpt untuk kompetensi yang dimiliki masing-masing jabatan pada sub-departemen personalia.
a. Kepala Sub-departemen Personalia
Pemberian nilai kpt untuk kompetensi yang terdapat pada kamus kompetensi kepala sub-departemen personalia dilakukan oleh kepala departemen umum melalui kuesioner. Tabel 4.9. merupakan tingkat kepentingan (kpt) yang diberikan untuk kompetensi pada jabatan kepala sub-departemen personalia.
Tabel 4.9
Tingkat Kepentingan (Kpt) Kompetensi Kepala Sub-departemen Personalia
No Unit Kompetensi Kpt No Unit Kompetensi Kpt Kompetensi Umum
1 Achievement Orientation 4 3 Relationship Building 3 2 Customer Service
Orientation 4 4 Team Work 4
Kompetensi Khusus
1
Merumuskan Strategi dan Kebijakan Pengelolaan SDM yang selaras dengan Strategi Organisasi
3 30
Melakukan Analisis Kebutuhan Sistem Informasi Pekerja
2
2
Mengevaluasi Efektifitas Strategi dan Kebijakan Pengelolaan SDM
3 31
Melakukan Evaluasi Penyajian Data secara Akurat dan Tepat Saji sesuai Kebutuhan Organisasi
2
3 Membuat Rancangan
Model/Struktur Organisasi 2 32
Melakukan Administrasi
Pengupahan 2 4 Menyusun Uraian Jabatan 3 33 Menghitung Upah Lembur 2
5
Menyusun Perencanaan Pemenuhan Kebutuhan Organisasi akan Pekerja
3 34
Mengurus Program Jaminan
Sosial 3
6
Melaksanakan Pencarian Sumber Calon Pekerja (Rekrutmen) 2 35 Melakukan Pengelolaan Administrasi Pekerja 2 7 Menyeleksi Dokumen
Lamaran Calon Pekerja 2 36
Melakukan Evaluasi Kepuasan Pekerja terhadap Layanan Administrasi Pekerja
3
8
Melaksanakan Proses Seleksi
Calon Pekerja 2 37
Merumuskan Kebijakan Organisasi yang selaras dengan Strategi Pengelolaan SDM
2
9 Melakukan Penilaian Hasil
Seleksi 3 38
Membuat Rencana Pencarian
Sumber Calon Pekerja 2
10
Melakukan Penempatan
Pekerja 2 39
Merumuskan Kebutuhan Organisasi yang selaras dengan Strategi Organisasi
2
11 Melaksanakan Program
Orientasi 3 40
Merancang Model Kompetensi 3
12 Merumuskan Permasalahan
Organisasi 2 41
Menyusun Strategi Manajemen
No Unit Kompetensi Kpt No Unit Kompetensi Kpt 13 Melakukan Kajian Kebutuhan Pengembangan Organisasi 2 42
Menentukan Pekerja Bertalenta 2
14 Menyusun Peta Kompetensi
Jabatan 2 43 Mengembangkan Pekerja Bertalenta 2 15 Mengidentifikasi Kesenjangan Kompetensi 2 44 Melaksanakan Evaluasi Pengelolaan Karir 3 16 Menyelaraskan Strategi Pengelolaan Karir dengan Strategi Organisasi
2 45
Menyusun Strategi Pengelolaan
Kinerja 2
17
Melakukan Pemetaan Potensi dan Kompetensi Individu 2 46 Menyusun Kebijakan Pengelolaan Kinerja 2 18 Menyusun Rencana Implementasi Pengembangan Karir 2 47
Mengelola Proses Evaluasi
Penilaian Kinerja 2
19 Menerapkan Pengembangan
Karir 3 48
Mengelola Proses Umpan Balik
Kinerja 2
20 Mengelola Proses
Perumusan Indikator Kinerja 2 49
Merancang Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja 2 21 Melaksanakan Evaluasi
Jabatan 3 50
Menyusun Strategi Remunerasi di Tingkat Organisasi 2
22
Menyusun Sistem Tunjangan dan Benefit di Tingkat Organisasi
3 51
Merancang Kebijakan
Remunerasi di Tingkat Organisasi 2
23
Menyusun Program Insentif
di Tingkat Organisasi 2 52
Menyusun Sistem Penentuan Upah Pekerja di Tingkat Organisasi
2
24
Melakukan Survei Kepuasan dan Keterlekatan Pekerja di Tingkat Organisasi
2 53
Membangun Strategi Hubungan Industrial di Tingkat Organisasi 2
25
Menangani Keluh Kesah Pekerja di Tingkat Organisasi 2 54 Membuat Peraturan Perusahaan/Kepegawaian di Tingkat Organisasi 2 26 Melaksanakan Pemenuhan
Hak-hak Normatif Pekerja 2 55
Membuat Perjanjian Kerja
Bersama di Tingkat Organisasi 3
27
Melaksanakan Hubungan Kerja sesuai Peraturan Perundang-undangan
2 56
Melaksanakan Mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang efektif
2
28
Menjalin Kerjasama Kelembagaan dengan Organisasi Pengusaha dan atau Instansi Pemerintah
3 57
Membangun Komunikasi yang Harmonis dengan Pekerja, Wakil Pekerja, Serikat Pekerja dan atau Wakil Pemerintah Melalui Sarana Bipartit atau Tripartit
2
29
Membangun Hubungan Industrial yang Harmonis dengan Wakil Pekerja atau Serikat Pekerja/ Serikat Buruh
3 58 Interpersonal Understanding 4
59 Developing Others 3
60 Directiviness 4
Dapat terlihat pada jabatan kepala sub-departemen personalia kompetensi yang memiliki nilai kpt tertinggi yaitu Achievement Orientation, Customer Service
43
nilai kpt 4. Artinya kompetensi tersebut merupakan kompetensi yang paling penting pada jabatan kepala sub-departemen personalia. Kompetensi pada jabatan kepala sub-departemen personalia dengan nilai kpt 4 atau termasuk dalam kategori kompetensi yang sangat penting sekali terdapat sebanyak 5 kompetensi atau 8% dari keseluruhan 64 kompetensi. Kompetensi dengan nilai kpt 3 atau termasuk kategori sangat penting terdapat sebanyak 18 kompetensi atau 28% dari keseluruhan 64 kompetensi. Kompetensi dengan nilai kpt 2 atau termasuk kategori hanya sebatas penting terdapat sebanyak 41 kompetensi atau 64% dari keseluruhan 64 kompetensi. Tidak terdapat kompetensi dengan nilai kpt 0 atau kategori tidak penting dan tidak pula terdapat nilai kpt 1 atau kategori kurang penting pada kompetensi yang terdapat pada jabatan kepala sub-departemen personalia
b. Staf Payroll
Pemberian nilai kpt untuk kompetensi yang terdapat pada kamus kompetensi jabatan staf payroll dilakukan oleh kepala sub-departemen personalia melalui kuesioner. Tabel 4.10. merupakan tingkat kepentingan (kpt) yang diberikan untuk kompetensi pada jabatan staf payroll sub-departemen personalia.
Tabel 4.10
Tingkat Kepentingan (Kpt) Kompetensi Staf Payroll Sub-departemen Personalia No Unit Kompetensi Kpt N
o Unit Kompetensi Kpt Kompetensi Umum
1 Achievement Orientation 2 3 Relationship Building 2 2 Customer Service Orientation 2 4 Team Work 3 Kompetensi Khusus
1
Menyusun Sistem Tunjangan dan
Benefit di Tingkat Organisasi 2 7
Menyusun Perencanaan Pemenuhan Kebutuhan Organisasi akan Pekerja
1
2 Menyusun Program Insentif di
Tingkat Organisasi 2 8 Merumuskan Permasalahan Organisasi 1 3 Melakukan Administrasi Pengupahan 3 9 Membuat Rencana Pencarian Sumber Calon Pekerja
1
4 Menghitung Upah Lembur 3 10 Interpersonal
Understanding 1
5 Mengurus Program Jaminan
Sosial 1 11 Developing Others 1 6 Melakukan Pengelolaan
Administrasi Pekerja 1 12 Directiviness 1
Pada jabatan staf payroll kompetensi yang memiliki nilai kpt tertinggi yaitu kompetensi team work, melakukan administrasi pengupahan dan menghitung upah lembur dengan nilai kpt 3. Artinya, kompetensi team work, melakukan administrasi
pengupahan dan menghitung upah lembur merupakan kompetensi yang paling penting staf payroll sub-departemen personalia.
Kompetensi dengan nilai kpt 3 atau termasuk kategori sangat penting terdapat 3 kompetensi atau 19% dari keseluruhan 16 kompetensi. Kompetensi dengan nilai kpt 2 atau termasuk kategori hanya sebatas penting terdapat sebanyak 5 kompetensi atau 31% dari keseluruhan 16 kompetensi. Kompetensi dengan nilai kpt 1 atau termasuk kategori kurang penting terdapat sebanyak 8 kompetensi atau 50% dari keseluruhan 16 kompetensi. Tidak terdapat kompetensi dengan nilai kpt 4 atau termasuk dalam kategori kompetensi yang sangat penting sekali. Tidak terdapat kompetensi dengan nilai kpt 0 atau kategori tidak penting pada kompetensi yang terdapat pada jabatan staf payroll sub-departemen personalia.
c. Staf Administrasi Personal
Pemberian nilai kpt untuk kompetensi yang terdapat pada kamus kompetensi jabatan staf administrasi personal dilakukan oleh kepala sub-departemen personalia melalui kuesioner. Tabel 4.11. merupakan tingkat kepentingan (kpt) yang diberikan untuk kompetensi pada jabatan staf administrasi personal sub-departemen personalia.
Tabel 4.11
Tingkat Kepentingan (Kpt) Kompetensi Staf Administrasi Personal Sub-departemen Personalia No Unit Kompetensi Kpt No Unit Kompetensi Kpt Kompetensi Umum
1 Achievement Orientation 2 3 Relationship Building 2 2 Customer Service Orientation 2 4 Team Work 3 Kompetensi Khusus
1 Melaksanakan Pencarian Sumber
Calon Pekerja (Rekrutmen) 2 12
Mengurus Program Jaminan Sosial 3 2 Menyeleksi Dokumen Lamaran
Calon Pekerja 3 13
Melakukan Pengelolaan
Administrasi Pekerja 3
3
Melaksanakan Proses Seleksi Calon Pekerja
2 14
Melakukan Evaluasi Kepuasan Pekerja terhadap Layanan Administrasi Pekerja
3
4
Melakukan Penilaian Hasil
Seleksi 2 15
Menyusun Perencanaan Pemenuhan Kebutuhan Organisasi akan Pekerja
1
5 Melakukan Penempatan Pekerja 2 16 Merumuskan Permasalahan Organisasi 1 6 Melaksanakan Program Orientasi 2 17 Membuat Rencana Pencarian
Sumber Calon Pekerja 1 7 Menangani Keluh Kesah Pekerja
di Tingkat Organisasi 2 18
Melakukan Administrasi Pengupahan 1 8 Melaksanakan Pemenuhan
Hak-hak Normatif Pekerja 3 19
Menghitung Upah Lembur 1
45
No Unit Kompetensi Kpt No Unit Kompetensi Kpt
9
Melaksanakan Hubungan Kerja sesuai Peraturan Perundang-undangan
2 20 Interpersonal
Understanding 1
10
Menjalin Kerjasama
Kelembagaan dengan Organisasi Pengusaha dan atau Instansi Pemerintah
2 21 Developing Others 1
11
Membangun Hubungan Industrial yang Harmonis dengan Wakil Pekerja atau Serikat Pekerja/ Serikat Buruh
2 22 Directiviness 1
Pada jabatan staf administrasi personal kompetensi yang memiliki nilai kpt tertinggi yaitu kompetensi team work, menyeleksi dokumen lamaran calon pekerja, melaksanakan pemenuhan hak-hak normatif pekerja, mengurus program jaminan sosial, melakukan pengelolaan administrasi pekerja, dan melakukan evaluasi kepuasan pekerja terhadap layanan administrasi pekerjadengan nilai kpt 3. Artinya keenam kompetensi tersebut merupakan kompetensi yang paling penting untuk staf administrasi personal.
Kompetensi dengan nilai kpt 3 atau termasuk kategori sangat penting terdapat 6 kompetensi atau 23% dari keseluruhan 26 kompetensi. Kompetensi dengan nilai kpt 2 atau termasuk kategori hanya sebatas penting terdapat sebanyak 12 kompetensi atau 46% dari keseluruhan 26 kompetensi. Kompetensi dengan nilai kpt 1 atau termasuk kategori kurang penting terdapat sebanyak 8 kompetensi atau 31% dari keseluruhan 26 kompetensi. Tidak terdapat kompetensi dengan nilai kpt 4 atau termasuk dalam kategori kompetensi yang sangat penting sekali. Tidak pula terdapat kompetensi dengan nilai kpt 0 atau kategori tidak penting pada kompetensi yang terdapat pada jabatan staf administrasi personal sub-departemen personalia. d. Staf Perencanaan dan Pengembangan SDM
Pemberian nilai kpt untuk kompetensi yang terdapat pada kamus kompetensi jabatan staf perencanaan dan pengembangan SDM dilakukan oleh kepala sub-departemen personalia melalui kuesioner. Tabel 4.12. merupakan tingkat kepentingan (kpt) yang diberikan untuk kompetensi pada jabatan staf perencanaan dan pengembangan SDM sub-departemen personalia.
Tabel 4.12
Tingkat Kepentingan (Kpt) Kompetensi Staf Perencanaan dan Pengembangan SDM Sub-departemen Personalia
No Unit Kompetensi Kpt No Unit Kompetensi Kpt Kompetensi Umum
No Unit Kompetensi Kpt No Unit Kompetensi Kpt 2 Customer Service Orientation 2 4 Team Work 3 Kompetensi Khusus 1
Merumuskan Strategi dan Kebijakan Pengelolaan SDM yang selaras dengan Strategi Organisasi 2 26 Melaksanakan Evaluasi Pengelolaan Karir 2 2 Mengevaluasi Efektifitas Strategi dan Kebijakan Pengelolaan SDM
2 27
Menyusun Strategi Pengelolaan
Kinerja 2
3 Membuat Rancangan
Model/Struktur Organisasi 2 28
Menyusun Kebijakan Pengelolaan
Kinerja 2
4 Menyusun Uraian Jabatan 3 29 Mengelola Proses Evaluasi
Penilaian Kinerja 2
5
Menyusun Perencanaan Pemenuhan Kebutuhan Organisasi akan Pekerja
3 30
Mengelola Proses Umpan Balik
Kinerja 2
6 Merumuskan Permasalahan
Organisasi 3 31
Merancang Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja 2 7 Melakukan Kajian Kebutuhan Pengembangan Organisasi 2 32
Menyusun Strategi Remunerasi di Tingkat Organisasi 2
8 Menyusun Peta Kompetensi
Jabatan 2 33
Merancang Kebijakan
Remunerasi di Tingkat Organisasi 2
9
Mengidentifikasi
Kesenjangan Kompetensi 2 34
Menyusun Sistem Penentuan Upah Pekerja di Tingkat Organisasi
2
10
Menyelaraskan Strategi Pengelolaan Karir dengan Strategi Organisasi
2 35
Menyusun Sistem Tunjangan dan Benefit di Tingkat Organisasi 2
11
Melakukan Pemetaan Potensi dan Kompetensi Individu
2 36
Membangun Strategi Hubungan Industrial di Tingkat Organisasi 2
12
Menerapkan Pengembangan
Karir 2 37
Melaksanakan Hubungan Kerja sesuai Peraturan Perundang-undangan
2
13
Mengelola Proses
Perumusan Indikator Kinerja 1 38
Membuat Peraturan Perusahaan/Kepegawaian di Tingkat Organisasi 2 14 Melaksanakan Evaluasi Jabatan 2 39
Membuat Perjanjian Kerja
Bersama di Tingkat Organisasi 2
15
Melakukan Survei Kepuasan dan Keterlekatan Pekerja di Tingkat Organisasi
2 40
Melaksanakan Mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang efektif
2
16
Melakukan Analisis
Kebutuhan Sistem Informasi
Pekerja 1 41
Menjalin Kerjasama
Kelembagaan dengan Organisasi Pengusaha dan atau Instansi Pemerintah
2
17
Melakukan Evaluasi Penyajian Data secara Akurat dan Tepat Saji sesuai Kebutuhan Organisasi
2 42
Membangun Hubungan Industrial yang Harmonis dengan Wakil Pekerja atau Serikat Pekerja/ Serikat Buruh
2
18
Merumuskan Kebijakan Organisasi yang selaras dengan Strategi Pengelolaan SDM
2 43
Membangun Komunikasi yang Harmonis dengan Pekerja, Wakil Pekerja, Serikat Pekerja dan atau Wakil Pemerintah Melalui Sarana Bipartit atau Tripartit
47
No Unit Kompetensi Kpt No Unit Kompetensi Kpt 19 Membuat Rencana Pencarian
Sumber Calon Pekerja 3 44
Melakukan Administrasi Pengupahan 1
20
Melaksanakan Pencarian Sumber Calon Pekerja (Rekrutmen)
2 45
Menghitung Upah Lembur
1
21
Merumuskan Kebutuhan Organisasi yang selaras dengan Strategi Organisasi
2 46
Mengurus Program Jaminan
Sosial 1 22 Merancang Model Kompetensi 3 47 Melakukan Pengelolaan Administrasi Pekerja 1 23 Menyusun Strategi
Manajemen Talenta 2 48 Interpersonal Understanding
1
24 Menentukan Pekerja
Bertalenta 2 49 Developing Others
1
25 Mengembangkan Pekerja
Bertalenta 2 50 Directiviness
1
Pada jabatan perencanaan dan pengembangan SDM kompetensi yang memiliki nilai kpt tertinggi yaitu achievement orientation
,
team work, menyusun uraian jabatan, menyusun perencanaan pemenuhan kebutuhan organisasi akan pekerja, merumuskan permasalahan organisasi, membuat rencana pencarian sumber calon pekerja dan merancang model kompetensi dengan nilai kpt 3. Artinya ketujuh kompetensi tersebut merupakan kompetensi yang paling penting untuk staf perencanaan dan pengembangan SDM.Kompetensi dengan nilai kpt 3 atau termasuk kategori sangat penting terdapat 7 kompetensi atau 13% dari keseluruhan 54 kompetensi. Kompetensi dengan nilai kpt 2 atau termasuk kategori hanya sebatas penting terdapat sebanyak 39 kompetensi atau 72% dari keseluruhan 54 kompetensi. Kompetensi dengan nilai kpt 1 atau termasuk kategori kurang penting terdapat sebanyak 8 kompetensi atau 15% dari keseluruhan 54 kompetensi. Tidak terdapat kompetensi dengan nilai kpt 4 atau termasuk dalam kategori kompetensi yang sangat penting sekali pada kompetensi yang terdapat pada jabatan staf perencanaan dan pengembangan SDM sub-departemen personalia. Tidak pula terdapat kompetensi dengan nilai kpt 0 atau termasuk dalam kategori kompetensi yang tidak penting pada kompetensi yang terdapat pada jabatan staf perencanaan dan pengembangan SDM sub-departemen personalia.
Tingkat kepentingan ini akan menjadi pertimbangan dalam menentukan prioritas peningkatan kompetensi.
5. Rekapitulasi Persentase Tingkat Kepentingan Kompetensi
Berdasarkan pemberian tingkat kepentingan untuk setiap kompetensi pada masing-masing jabatan, Tabel 4.13 menunjukkan rekapitulasi persentase tingkat kepentingan pada masing-masing jabatan yang ada pada sub-departemen personalia.
Tabel 4.13
Persentase Tingkat Kepentingan (Kpt) Masing-Masing Jabatan Pada Sub-departemen Personalia Jaabatan Kpt
0 1 2 3 4 Kepala sub-departemen - - 64% 28% 8% Staf payroll - 50% 31% 19% - Staf administrasi personal - 31% 46% 23% - Staf perencanaan dan pengembangan SDM - 15% 72% 13% -
Persentase tingkat kepentingan (kpt) 4 atau kategori sangat penting sekali hanya dimiliki kompetensi pada jabatan kepala sub-departemen personalia sebesar 8%, kompetensi pada jabatan lain tidak ada yang memiliki kpt 4. Persentase tertinggi untuk kpt 1 atau kategori kurang penting yaitu pada jabatan staf payroll sebesar 50% dan persentase terendah pada jabatan staf perencanaan dan pengembangan SDM sebesar 15%. Kompetensi jabatan kepala sub-departemen tidak memiliki nilai kpt 1. Persentase tertinggi untuk kpt 2 atau kategori hanya sebatas penting yaitu pada jabatan staf perencanaan dan pengembangan SDM sebesar 72% dan persentase terendah pada jabatan staf payroll 31%. Persentase tertinggi untuk kpt 3 atau kategori sangat penting yaitu pada jabatan kepala sub-departemen sebesar 28% dan persentase terendah pada jabatan staf perencanaan dan pengembangan SDM 13%.