BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.4 Analisis Hasil
4.4.2 Analisis Training Need Assessment (TNA)
Terdapat empat langkah dalam melakukan TNA, yaitu sebagai berikut: 1. Analisis Kesenjangan (Gap)
Analisis kesenjangan (gap) dilakukan sebelum analisis TNA. Gap kompetensi diketahui dari proses pemetaan kompetensi yang telah dilakukan di tahap sebelumnya. Pada analisis kesenjangan (gap) didapatkan kompetensi yang harus ditingkatkan dan dikelompokkan menjadi fungsi kunci kompetensi. Fungsi kunci kompetensi tersebut akan menjadi dasar kebutuhan training.
2. Identifikasi prioritas dan kepentingan
Setelah mengetahui urutan dari nilai gap negatif terbesar sampai negatif terkecil, kemudian didapatkan pula prioritas peningkatan kompetensi (development priority) berdasarkan nilai gap dan tingkat kepentingan kompetensi. Pengurutan nilai
development priority dengan pertimbangan nilai gap dan tingkat kepentingan dari
kompetensi jabatan dilakukan dari nilai negatif terbesar sampai negatif terkecil. Nilai
gap negatif yang besar menandakan bahwa terdapat kesenjangan yang besar antara
kompetensi yang dibutuhkan jabatan dan kompetensi yang dimiliki pemangku jabatan. Kemudian semakin besar nilai kepentingan artinya kompetensi tersebut semakin dibutuhkan oleh jabatan. Oleh karena itu, pada kompetensi dengan nilai gap negatif terbesar dan tingkat kepentingan yang besar menjadi prioritas utama untuk dijadikan prioritas dalam peningkatan kompetensi. Berikut merupakan pengurutan prioritas peningkatan kompetensi pada jabatan kepala sub-departemen, staf payroll, staf administrasi personal, staf perencanaan dan pengembangan SDM sub-deparetemen personalia.
a. Kepala Sub-departemen Personalia
Berdasarkan pengolahan data pada Tabel 4.29 maka dapat diurutkan nilai
73
Pada Tabel 4.38 menunjukkan pengurutan nilai development priority kompetensi dari kepala sub-departemen personalia.
Tabel 4.38
Pengurutan Nilai Development Priority Kompetensi Kepala Sub-departemen Personalia No Kode Kompetensi Development Priority
Kompetensi Umum 1 ACH (Dimensi C) -4 2 RB (Dimensi B) -3 Kompetensi Khusus 3 IU -4 4 DEV -3 5 M.701001.001.01 -3 6 M.701001.002.01 -3 7 M.701001.058.01 -3 8 M.701001.081.01 -3 9 M.701001.054.01 -3 10 M.701001.022.01 -2 11 M.701001.033.01 -2 12 M.701001.049.01 -2 13 M.701001.051.01 -2 14 M.701001.077.01 -2 15 M.701001.055.01 -2 16 M.701001.056.01 -2 17 M.701001.060.01 -2 18 M.701001.061.01 -2 19 M.701001.062.01 -2
Kompetensi yang perlu menjadi prioritas utama dalam peningkatan kompetensi yang dimiliki kepala sub-departemen personalia yaitu kompetensi ACH dimensi C, dan IU dengan nilai development priority negatif terbesar yaitu dengan nilai -4. Jika dilihat pada Tabel 4.29 terlihat nilai gap negatif semua kompetensi adalah sama yaitu -1 tetapi karena ada tingkat kepentingan yang berbeda maka nilai development
priority tiap kompetensi jadi berbeda. Seperti antara kompetensi M.701001.001.01
dan M.701001.022memiliki nilai gap negatif yang sama yaitu -1, tetapi karena tingkat kepentingan kompetensi M.701001.001.01 lebih besar maka nilai
development priority M.701001.001.01bernilai negatif lebih besar pula.
b. Staf payroll
Berdasarkan pengolahan data TNA pada Tabel 4.31 maka dapat diurutkan nilai development priority yang dimiliki kompetensi staf payroll sub-departemen personalia. Pada Tabel 4.39 menunjukkan pengurutan nilai development priority kompetensi dari staf payroll sub-departemen personalia.
Tabel 4.39
Pengurutan Nilai Development Priority Staf Payroll Sub-departemen Personalia No Kode Kompetensi Development Priority staf 1 Development Priority staf 2 Kompetensi Umum 1 ACH -2 -4 2 RB -2 -2 Kompetensi Khusus 3 M.701001.071.01 -2 -2 4 DEV -1 -1
Kompetensi yang perlu menjadi prioritas utama dalam peningkatan kompetensi yang dimiliki staf payroll yaitu kompetensi ACH dengan nilai development priority negatif terbesar yaitu dengan nilai -4. Nilai gap -4 dimiliki oleh staf payroll 2. Artinya dengan nilai gap yang dimiliki kompetensi staf payroll 2 dan mempertimbangkan tingkat kepentingan yang menunjukkan lebih diperlukannya kompetensi tersebut oleh staf payroll daripada kompetensi lain sehingga kompetensi tersebut perlu menjadi prioritas utama untuk dilakukan peningkatan kompetensi.
c. Staf administrasi personal
Berdasarkan pengolahan data TNA pada Tabel 4.33 maka dapat diurutkan nilai
development priority yang dimiliki kompetensi staf administrasi personal
sub-departemen personalia. Pada Tabel 4.40 menunjukkan pengurutan nilai
development priority kompetensi dari staf administasi personal sub-departemen
personalia.
Tabel 4.40
Pengurutan Nilai Development Priority staf Administasi Personal Sub-departemen Personalia No Kode Kompetensi Development Priority staf 1 Development Priority staf 2 Development Priority staf 3 Kompetensi Umum 1 ACH -4 -2 -2 Kompetensi Khusus 2 M.701001.012.01 -2 - - 3 M.701001.014.01 -2 - - 4 M.701001.077.01 -2 - -2 5 M.701001.081.01 -2 -2 -2 6 M.701001.089.01 -2 - - 7 DEV -1 - -1
Kompetensi yang perlu menjadi prioritas utama dalam peningkatan kompetensi yang dimiliki staf administasi personal yaitu kompetensi ACH dengan nilai
development priority negatif terbesar yaitu dengan nilai -4. Nilai gap -4 dimiliki
oleh staf administasi personal 1. Artinya dengan nilai gap yang dimiliki kompetensi staf administasi personal 1 juga mempertimbangkan tingkat kepentingan yang
75
menunjukkan lebih diperlukannya kompetensi tersebut oleh staf administasi personal daripada kompetensi lain sehingga kompetensi tersebut perlu menjadi prioritas utama untuk dilakukan peningkatan kompetensi. Dilihat dari jumlah staf yang memiliki gap negatif maka yang harus menjadi prioritas selanjutnya untuk peningkatan kompetensi yaitu pada kompetensi developing other (DEV) dan M.701001.077.01 atau menangani keluh kesah pekerja ditingkat organisasi dimiliki oleh staf 1 dan 3. Sedangkan kompetensi M.701001.089.01 atau membangun hubungan industrial yang harmonis dengan wakil pekerja/ serikat pekerja/ serikat buruh dimiliki oleh tiga orang staf administrasi personal.
d. Staf perencanaan dan pengembangan SDM
Berdasarkan pengolahan data TNA pada Tabel 4.35 maka dapat diurutkan nilai
development priority yang dimiliki kompetensi staf perencanaan dan
pengembangan SDM sub-departemen personalia. Pada Tabel 4.41 menunjukkan pengurutan nilai development priority kompetensi dari staf perencanaan dan pengembangan SDM sub-departemen personalia.
Tabel 4.41
Pengurutan Nilai Development Priority staf Perencanaan dan Pengembangan SDM Sub-departemen Personalia
No Kode Kompetensi Development Priority Kompetensi Umum 1 CSO -4 2 ACH -3 Kompetensi Khusus 3 M.701001.022.01 -2 4 M.701001.049.01 -2 5 M.701001.054.01 -2 6 M.701001.055.01 -2 7 M.701001.061.01 -2 8 M.701001.062.01 -2 9 M.701001.063.01 -2
Kompetensi yang perlu menjadi prioritas utama dalam peningkatan kompetensi yang dimiliki staf perencanaan dan pengembangan SDM yaitu kompetensi CSO dengan nilai development priority negatif terbesar yaitu dengan nilai -4. Artinya dengan nilai gap yang dimiliki kompetensi staf perencanaan dan pengembangan SDM juga mempertimbangkan tingkat kepentingan yang menunjukkan lebih diperlukannya kompetensi tersebut oleh staf perencanaan dan pengembangan SDM daripada kompetensi lain sehingga kompetensi tersebut perlu menjadi prioritas utama untuk dilakukan peningkatan kompetensi. Prioritas selanjutnya yaitu
kompetensi ACH dengan gap -3 yaitu kompetensi ACH lalu selanjutnya kompetensi dengan nilai development priority -2 menjadi prioritas terakhir untuk jabatan staf perencanaan dan pengembangan SDM.
e. Rekapitulasi Penguruta Nilai Development Priority
Berdasarkan pengurutan yang telah dilakukan pada masing- masing jabatan maka didapatkan pengurutan nilai development priority pada semua jabatan di sub-departemen personalia. Nilai development priority negatif terbesar menjadi prioritas pertama peningkatan kompetensi. Tabel 4.42 menunjukkan pengurutan nilai development priority untuk semua jabatan di sub-departemen personalia dari nilai negatif terbesar sampai terkecil beserta pengelompokkan aspek/ fungsi kunci kompetensinya.
Tabel 4.42
Pengurutan Nilai Development Priority Semua Jabatan Sub-departemen Personalia No Kode
Kompetensi Jabatan
Development
priority Fungsi Kunci Kompetensi
1 IU Kepala sub-dep -4
Empati/pemahamam perasaan, keinginan atau pemikiran orang lain 2 ACH
(Dimensi C) Kepala sub-dep -4
Semangat Pencapaian/ Prestasi Kerja
3 ACH Staf 2 payroll -4 4 ACH Staf 1Administrasi
personal -4
5 CSO
Staf percencanaan &pengembangan SDM
-4 Melayani Orang Lain
6 M.701001.001.01 Kepala sub-dep -3 Strategi dan Perencanaan Pengelolaan SDM 7 M.701001.002.01 Kepala sub-dep -3
8 M.701001.058.01 Kepala sub-dep -3 Pengelolaan kinerja, serta pemberian penghargaan
9 M.701001.081.01 Kepala sub-dep -3
Menciptakan hubungan pekerjaan dan hubungan industrial yang harmonis 10 M.701001.054.01 Kepala sub-dep -3 Pengelolaan karir
11 DEV Kepala sub-dep -3
Mendorong perkembangan atau proses belajar orang lain
12 RB (dimensi B) Kepala sub-dep -3 Membangun hubungan Kerja 13 ACH Staf percencanaan &pengembangan SDM -3 Semangat Pencapaian/ Prestasi Kerja
14 M.701001.022.01 Kepala sub-dep -2 Pengembangan Organisasi 15 M.701001.033.01 Kepala sub-dep -2 Proses Pembelajaran dan
Pengembangan SDM 16 M.701001.049.01 Kepala sub-dep -2
Pengelolaan karir 17 M.701001.051.01 Kepala sub-dep -2
77
No Kode
Kompetensi Jabatan
Development
priority Fungsi Kunci Kompetensi
18 M.701001.077.01 Kepala sub-dep -2
Menciptakan hubungan pekerjaan dan hubungan industrial yang harmonis 19 M.701001.055.01 Kepala sub-dep -2
Pengelolaan kinerja, serta pemberian penghargaan 20 M.701001.056.01 Kepala sub-dep -2
21 M.701001.060.01 Kepala sub-dep -2 22 M.701001.061.01 Kepala sub-dep -2 23 M.701001.062.01 Kepala sub-dep -2
24 ACH Staf 1 payroll -2 Semangat Pencapaian/ Prestasi Kerja
25 RB Staf 1 dan 2 payroll -2 Membangun hubungan Kerja
26 M.701001.071.01 Staf 1 dan 2 payroll -2 Pengelolaan kinerja, serta pemberian penghargaan 27 ACH Staf 2 dan 3 Administrasi personal -2 Semangat Pencapaian/ Prestasi Kerja 28 M.701001.012.01 Staf 1 Administrasi
personal -2 Pemenuhan SDM yang berkualitas untuk kebutuhan organisasi 29 M.701001.014.01 Staf 1 Administrasi personal -2 30 M.701001.077.01 Staf 1 dan 3 Administrasi personal -2 Menciptakan hubungan pekerjaan dan hubungan industrial yang harmonis 31 M.701001.081.01 Staf 1, 2 dan 3 Administrasi personal -2 32 M.701001.089.01 Staf 1 Administrasi personal -2 34 M.701001.022.01 Staf percencanaan &pengembangan SDM -2 Pengembangan Organisasi 35 M.701001.049.01 Staf percencanaan &pengembangan SDM -2 Pengelolaan karir 36 M.701001.054.01 Staf percencanaan &pengembangan SDM -2 37 M.701001.055.01 Staf percencanaan &pengembangan SDM -2
Pengelolaan kinerja, serta pemberian penghargaan 38 M.701001.061.01 Staf percencanaan &pengembangan SDM -2 39 M.701001.062.01 Staf percencanaan &pengembangan SDM -2 40 M.701001.063.01 Staf percencanaan &pengembangan SDM -2 41 DEV
Staf 1 dan 2 Payroll Staf 1 dan 3 administrasi personal
-1
Mendorong perkembangan atau proses belajar orang lain
Berdasarkan uraian pada Tabel 4.42 yang menunjukkan prioritas peningkatan kompetensi beserta fungsi kunci kompetensinya, ada tiga urutan prioritas berdasarkan nilai development priority masing-masing kompetensi. nilai
development priority -4 merupakan prioritas utama, nilai development priority -3
merupakan prioritas kedua, dan nilai development priority -2 merupakan prioritas ketiga dan nilai development priority -1 merupakan prioritas terakhir dari peningkatan kompetensi.
3. Identifikasi Masalah
Karyawan yang memiliki gap kompetensi dikelompokkan kedalam fungsi kunci kompetensinya untuk mendapatkan daftar training yang dibutuhkan untuk peningkatan kompetensi. Pemberian nilai development priority dilakukan untuk mengetahui prioritas karyawan yang perlu melakukan peningkatkan kompetensi. Pada Tabel 4.43 dapat dilihat rekapitulasi fungsi kunci kompetensi yang butuh peningkatan dan prioritas karyawan beserta jabatannya yang harus meningkatkan kompetensinya.
Tabel 4.43
Rekapitulasi Prioritas peningkatan Fungsi Kunci Kompetensi
No Fungsi Kunci Kompetensi Prioritas Karyawan 1 Membangun hubungan Kerja Kepala sub-dep
2 Semangat Pencapaian/ Prestasi Kerja
1. Kepala sub-dep, Staf 2 payroll, Staf 1 administrasi personal
2. Staf perencanaan dan pengembangan SDM 3. Staf 1 payroll dan staf 2 dan
3 administrasi personal 3 Empati/pemahamam perasaan, keinginan atau pemikiran
orang lain Kepala sub-dep
4 Mendorong perkembangan atau proses belajar orang lain
1. Kepala sub-dep
2. Staf 1 dan 2 Payroll, Staf 1 dan 3 administrasi personal 5 Melayani Orang Lain Staf percencanaan
&pengembangan SDM 6 Strategi dan Perencanaan Pengelolaan SDM Kepala sub-dep
7 Pengembangan Organisasi
Kepala sub-dep dan Staf percencanaan
&pengembangan SDM 8 Proses Pembelajaran dan Pengembangan SDM Kepala sub-dep
9 Pengelolaan karir
1. Kepala sub-dep 2. Staf percencanaan
&pengembangan SDM
10 Pengelolaan kinerja, serta pemberian penghargaan
1. Kepala sub-dep
2. staf 1 dan 2 payroll dan Staf percencanaan
&pengembangan SDM
11 Menciptakan hubungan pekerjaan dan hubungan industrial yang harmonis
1. kepala sub-dep
2. Staf 1, 2 dan 3 Administrasi personal
79
No Fungsi Kunci Kompetensi Prioritas Karyawan 12 Pemenuhan SDM yang berkualitas untuk kebutuhan
organisasi Staf 1 Administrasi personal
Tabel 4.43 menunjukkan bahwa pada fungsi kunci kompetensi membangun hubungan kerja; empati/ pemahaman perasaan, keinginan atau pemikiran orang lain; strategi dan perencanaan pengelolaan SDM dan proses pembelajaran dan penngembangan SDM, kepala sub-departemen merupakan karyawan yang harus melakukan peningkatan kompetensi tersebut. Pada fungsi kunci kompetensi semangat pencapaian/prestasi kerja, kepala sub-dep, staf 2 payroll, dan staf 1 administrasi personal merupakan prioritas utama yang harus meningkatkan kompetensinya, staf perencanaan dan pengembangan SDM menjadi prioritas kedua yang harus meningkatkan kompetensinya, dan prioritas terakhir yaitu staf 1 payroll dan staf 2 dan 3 administrasi personal. Pada fungsi kunci kompetensi mendorong perkembangan atau proses belajar orang lain, kepala sub-departemen menjadi prioritas pertama dan staf 1 dan 2 payroll juga staf 1 dan 3 administrasi personal menjadi prioritas kedua. Padafungsi kunci kompetensi melayani orang lain, staf percencanaan &pengembangan SDM merupakan karyawan yang harus melakukan peningkatan kompetensi tersebut. Pada fungsi kunci kompetensi pengembangan organisasi, kepala sub-dep dan staf percencanaan &pengembangan SDM merupakan karyawan yang harus melakukan peningkatan kompetensi tersebut. Pada fungsi kunci kompetensi pengelolaan karir, kepala sub-dep merupakan prioritas utama yang harus meningkatkan kompetensinya, kemudian staf percencanaan &pengembangan SDM menjadi prioritas kedua yang harus meningkatkan kompetensinya. Pada fungsi kunci kompetensi pengelolaan kinerja, serta pemberian penghargaan, kepala sub-dep merupakan prioritas utama yang harus meningkatkan kompetensinya, staf 1 dan 2 payroll dan staf percencanaan &pengembangan SDM menjadi prioritas kedua yang harus meningkatkan kompetensinya. Pada fungsi kunci kompetensi menciptakan hubungan pekerjaan dan hubungan industrial yang harmonis, kepala sub-dep menjadi prioritas utama untuk meningkatkan kompetensinya, kemudian staf 1, 2 dan 3 administrasi personal menjadi prioritas kedua. Pada fungsi kunci kompetensi pemenuhan SDM yang berkualitas untuk kebutuhan organisasi, staf 1 administrasi personal merupakan karyawan yang harus melakukan peningkatan kompetensi tersebut.
4. Identifikasi Solusi
Kompetensi karyawan yang memerlukan peningkatan ditunjukkan dengan fungsi kunci kompetensi. Peningkatan kompetensi dapat dilakukan dengan solusi training, sehingga fungsi kunci dapat menjadi daftar training yang diperlukan untuk meningkatkan kompetensi dari karyawan sub-departemen personalia. Sedangkan prioritas karyawan yang harus melakukan peningkatan kompetensi merupakan prioritas karyawan yang akan menjadi sasaran dari training yang akan dilakukan. Pada penelitian ini fungsi kunci kompetensi dan prioritas karyawan seperti pada Tabel 4.43 akan menjadi dasar pemberian rekomendasi training yang diperlukan sub-departemen personalia. Pada Tabel 4.43 terlihat bahwa yang paling banyak mendapatkan training yaitu kepala sub-departemen sebanyak 10 training dan yang paling sedikit mendapatkan training yaitu staf administrasi personal 2 yaitu 1 training. Kepala sub-departemen personalia memiliki daftar training paling banyak karena kompetensi yang dimiliki jabatan kepala sub-departemen jumlahnya paling banyak diantara jabatan lain, dan jumlah gap negatif yang dimiliki kepala sub-departemen cukup banyak sehingga pengelompokkan dalam fungsi kunci juga banyak, dimana fungsi kunci dalam penelitian ini dijadikan sebagai daftar kebutuhan training. Sedangkan pada jabatan administrasi personal jumlah pengelompokkan fungsi kunci sedikit sehingga training yang diperlukan juga jumlahnya sedikit.