Komitmen karyawan merupakan salah satu kunci yang turut menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Karyawan yang mempunyai komitmen kepada organisasi biasanya mereka menunjukan sikap kerja yang penuh perhatian terhadap tugasnya, mereka sangat memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan tugas-tugas serta sangat loyal terhadap perusahaan. Dalam komitmen terkandung keyakinan, pengikat, yang akan menimbulkan energi untuk melakukan yang terbaik. Secara nyata, komitmen berdampak kepada performansi kerja sumber daya manusia, dan pada akhirnya juga sangat berpengaruh terhadap kinerja suatu perusahaan.
Presepsi karyawan RSU Sentosa tentang komitmen organisasi diketahui melalui 18 pernyataan tentang komponen komitmen karyawan berdasarkan
Meyer, Allen dan Smith (1998) dalam Sopiah (2008) yang terdiri dari komitmen afektif, komitmen kontinuans dan komitmen normatif. Berikut penjelasan dan hasil presepsi karyawan terhadap komitmen:
4.5.1 Persepsi Karyawan terhadap Komitmen Afektif
Komitmen affective berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Persepsi karyawan RSU Sentosa terhadap komitmen afektif dapat dilihat pada Tabel 12.
Tabel 12. Persepsi Karyawan terhadap Komitmen Afektif Deskripsi Pernyataan tentang
Komitmen Afektif
Jawaban Responden Rataan
Skor Keterangan
STS TS S SS
Keinginan karyawan untuk menghabiskan sisa karir di organisasi tempat bekerja
sekarang. 11 43 28 2 2,25 Tidak Baik
Keterikatan emosional akan masalah yang dihadapi
organisasi. 10 22 51 1 2,51 Baik
Penerimaan karyawan terhadap
nilai dan tujuan organisasi. 12 20 44 8 2,57 Baik
Kebanggaan menjadi bagian
dari organisasi. 8 8 68 0 2,71 Baik
Kesediaan melaksanakan setiap tugas dan kewajiban melebihi standar minimal yang
ditentukan oleh organisasi. 9 34 38 3 2,42 Tidak Baik
Kesediaan melakukan pekerjaan diluar tugas dan peran yang dimiliki apabila organisasi
membutuhkannya. 9 25 50 0 2,49 Tidak Baik
Dimensi Komitmen Afektif
2,49 Tidak Baik Keterangan: 1,00 – 1,75= sangat tidak baik; 1,76 – 2,5= tidak baik; 2,51 – 3,25 = baik; 3,26 – 4,00= sangat baik
Persepsi mengenai komitmen afektif karyawan dilihat dari nilai total rataan skor sebesar 2,49. Nilai tersebut menunjukkan komitmen karyawan terhadap rumah sakit berdasarkan komponen afektif tidak baik dimana keterikatan afektif/psikologis karyawan terhadap pekerjaannya dapat dikatakan rendah dan menyebabkan karyawan enggan bertahan pada pekerjaannya sebagai karyawan Rumah Sakit Umum Sentosa.
Keterlibatan karyawan dapat dinilai rendah karena ketidaksetujuan karyawan untuk menerima dan melaksanakan setiap tugas dan kewajiban melebihi standar minimal yang ditentukan oleh rumah sakit, yaitu dengan
rataan skor sebesar 2,42 serta tidak bersedia melakukan pekerjaan diluar tugas dan peran yang dimiliki apabila organisasi membutuhkannya denga rataan skor sebesar 2,49. Selain itu, rataan skor sebesar 2,25 menunjukkan bahwa loyalitas karyawan RSU Sentosa dinilai rendah dimana sebagian besar karyawan tidak ingin menghabiskan sisa karirnya di rumah sakit tempat bekerja sekarang. Hal ini mengindikasikan adanya ketidakcocokan antara organisasi dengan karyawan, dimana karyawan merasa lingkungannya kurang menyenangkan, rekan kerja kurang kompak dan kurangnya perhatian atasan terhadap bawahan. Kenyataan tersebut didukung oleh hasil penelitian Mowday (dalam Setiawati dan Zulkaida, 2007) yang menyatakan bahwa komitmen afektif dapat ditumbuhkan oleh karakteristik personal structural yang berkaitan dengan tugas dan pengalaman kerja. Penelitian Meyer & Allen (dalam Setiawati dan Zulkaida, 2007) menyatakan bahwa hubungan yang paling kuat dan konsisten dihasilkan dari pengalaman kerja. Jika pengalaman kerja dalam organisasi sesuai harapan dan memenuhi kebutuhan dasar karyawan, maka ia akan membangun keterikatan afektif yang lebih kuat terhadap pekerjaannya.
Sebagian besar karyawan masih memiliki keterikatan emosional terhadap rumah sakit, dimana karyawan setuju bahwa masalah yang dihadapi organisasi dianggap sebagai masalahnya dan hal ini ditunjukkan denag nilai rata-rata persepsi sebesar 2,51. Karyawan RSU Sentosa masih memiliki aspek identifikasi terhadap rumah sakit dimana karyawan percaya dan menerima nilai dan tujuan organisasi yang dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan pribadi, yaitu dengan rataan skor sebesar 2,57. Karyawan juga memiliki kebanggaan menjadi bagian dari organisasi, ditunjukkan dengan nilai rata-rata persepsi sebesar 2,71.
4.5.2 Persepsi Karyawan terhadap Komitmen Kontinuans
Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Persepsi karyawan RSU Sentosa terhadap komitmen kontinuans dapat dilihat pada Tabel 13.
Tabel 13. Persepsi Karyawan terhadap Komitmen Kontinuans Deskripsi Pernyataan tentang
Komitmen Kontinuans
Jawaban Responden Rataan
Skor Keterangan
STS TS S SS
Keinginan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya
kebutuhan. 4 9 61 10 2,92 Baik
Sangat berat bagi saya untuk
meninggalkan organisasi ini 6 32 40 6 2,55 Baik
Kerugian jika berhenti dari rumah sakit karena kehilangan akan apa
yang telah diperoleh selama ini. 11 28 40 5 2,46 Tidak Baik Pengorbanan yang besar terhadap
organisasi tempat bekerja sekarang. 10 35 36 3 2,38 Tidak Baik Kemauan untuk bertahan meskipun
terdapat tawaran lain dengan tunjangan dan fasilitas yang lebih
baik. 9 48 25 2 2,24 Tidak Baik
Keterbatasan menemukan pekerjaan
lain. 9 27 41 7 2,55 Baik
Dimensi Komitmen Kontinuans 2,52 Baik
Keterangan: 1,00 – 1,75 = sangat baik; 1,76 – 2,5 = tidak baik; 2,51 – 3,25 = baik; 3,26 – 4,00 = sangat baik
Persepsi mengenai komitmen kontinuans karyawan dilihat dari nilai total rataan skor sebesar 2,52. Angka tersebut mengindikasikan bahwa komitmen karyawan terhadap RSU Sentosa berdasarkan komponen kontinuans dikatakan baik. Karyawan setuju dengan keinginan untuk tetap bertahan menjadi anggota organisasi adalah sebuah hal yang perlu, sesuai dengan keinginan saya karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan tertentu dan hal ini berdasarkan nilai rataan skor sebesar 2,92. Selain itu, karyawan merasa sangat berat untuk meninggalkan organisasi ini dan memiliki sedikit pilihan untuk meninggalkan rumah sakit karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain dan hal ini didasarkan pada nilai rata-rata persepsi masing-masing sebesar 2,55. Seperti yang dikatakan oleh Allen dan Meyer (1997) dalam Umam (2010), continuance commitment berkembang karena adanya berbagai tindakan atau kejadian (investasi dan alternatif) yang dapat meningkatkan kerugian jika meninggalkan organisasi. Investasi termasuk sesuatu yang berharga (waktu, usaha, atau uang) yang harus dilepaskan jika meninggalkan organisasi dan alternatif adalah kemungkinan untuk masuk ke organisasi lain.
Sebagian karyawan tidak merasa rugi jika saat ini keluar dari tempat bekerja sekarang serta lebih memilih untuk bekerja di rumah sakit lain yang
menawarkan tunjangan dan fasilitas yang lebih baik. Persepsi tersebut berdasarkan nilai rataan skor berturut-turut sebesar 2,46; 2,38; dan 2,24. Hal ini karena sebagian besar karyawan merasa tidak memberikan pengorbanan yang berlebihan terhadap RSU Sentosa, ditunjukkan dengan rataan skor sebesar 2,29.
4.5.3 Persepsi tentang Komitmen Normatif
Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan dimana keinginan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan (Meyer, Allen dan Smith dalam Sopiah, 2008). Persepsi karyawan RSU Sentosa terhadap komitmen normatif dapat dilihat pada Tabel 14.
Tabel 14. Persepsi Karyawan terhadap Komitmen Normatif Deskripsi Pernyataan tentang
Komitmen Normatif
Jawaban Responden Rataan
Skor Keterangan
STS TS S SS
Tidak adanya kewajiban untuk
meninggalkan atasan saat ini 10 15 50 7 2,62 Baik
Ketidaktepatan untuk
meninggalkan organisasi meskipun
menguntungkan 10 20 52 2 2,55 Baik
Kewajiban bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya
kesadaran terhadap jasa organisasi. 9 27 38 10 2,58 Baik
Ajaran untuk tetap setia pada
organisasi 9 12 60 3 2,68 Baik
Meninggalkan rumah sakit ini dan bekerja di tempat lain membuat saya seperti tidak tahu terima
kasih. 9 40 33 2 2,33 Tidak Baik
Kontribusi dalam hal kualitas kerja yang lebih baik sebagai balasan atas apa yang telah diterimanya
selama ini. 9 15 57 3 2.64 Baik
Dimensi Komitmen Normatif 2,53 Baik
Keterangan: 1,00 – 1,75 = sangat baik; 1,76 – 2,5 = tidak baik; 2,51 – 3,25 = baik; 3,26 – 4,00 = sangat bai
Persepsi mengenai komitmen karyawan berdasarkan komponen normatif dilihat dari nilai total rataan sebesar 2,51. Berarti komitmen karyawan Rumah Sakit Umum Sentosa berdasarkan komponen normatif dikategorikan baik. Karyawan merasa tidak tepat untuk meninggalkan rumah sakit tempat bekerja sekarang pada saat ini meskipun menguntungkan, yaitu dengan nilai rataan skor sebesar 2,55. Kondisi ini
didukung karena motivasi untuk setia pada rumah sakit dengan rataan skor 2,68 dan adanya kesadaran akan jasa organisasi sehingga menimbulkan rasa kewajiban untuk tetap bertahan menjadi anggota organisasi, ditunjukkan dengan nilai rata-rata persepsi sebesar 2,58. Faktor pendukung lainnya adalah keyakinan karyawan bahwa Rumah Sakit Umum Sentosa telah membuatnya belajar banyak, sehingga harus memberikan kontribusi dalam hal kualitas kerja yang lebih baik sebagai balasan atas apa yang telah diterima selama ini.
Merujuk pada hasil penelitian Soekiman (2007) dimana persepsi dukungan organisasi internal berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen karyawan perusahaan perbankan di Jawa Timur. Persepsi dukungan organisasi internal meliputi pola pembinaan, pengalaman kerja karyawan, hubungan antarpersonal kesadaran akan rasa memiliki dan mau bekerja dengan sungguh-sungguh, tanggung jawab akan pelaksanaan tugas dan pelaporan dan sadar akan pentingnya kontribusi karyawan terhadap pengembangan organisasi dan sistem akan mempengaruhi secara positif terhadap peningkatan komitmen karyawan perusahaan perbankan di Jawa Timur. Allen dan Meyer; Scholldalam Umam (2010) juga mengungkapkan bahwa normative commitment berkembang karena organisasi memberikan sesuatu yang sangat berharga bagi individu yang tidak dapat dibalas kembali. Faktor Lainnya adalah adanya kontrak psikologis, yaitu kepercayaan dari masing-masing pihak (anggota dan organisasi) bahwa masing-masing akan timbal balik memberi (Argryis; Rousseau; Schein dalam Umam, 2010).
Komitmen normatif karyawan RSU Sentosa ditunjukkan dengan karyawanyang telah bekerja antara 5-10 tahun sebanyak 10 orang dan lebih dari 10 tahun sejumlah 5 orang. Hal ini karena telah terbentuknya rasa memiliki dan rasa kekeluargaan sejak instansi yang bersangkutan masih berupa klinik hingga menjadi rumah sakit. Hal ini didukung oleh hasil penelitian Setiawati dan Zulkaida (2007) yang mengungkapkan bahwa berdasarkan kelompok masa bekerja dapat diketahui bahwa komitmen tertinggi adalah pada kelompok subjek penelitian yang memiliki masa
bekerja antara 2-10 tahun. Selain itu, merujuk pada Sopiah (2008) dimana banyak penelitian yang menyimpulkan bahwa semakin lama seorang karyawan bekerja, maka semakin rendah keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya.
4.5.4 Persepsi Karyawan terhadap Komitmen
Komitmen merupakan sebuah proses berkesinambungan dan merupakan sebuah pengalaman individu ketika bergabung dalam sebuah organisasi. Meyer dan Allen (1991) dalam Umam (2010) mendefinisikan komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Berikut adalah deskripsi komitmen karyawan RSU Sentosa secara umum pada Tabel 15.
Tabel 15. Persepsi Karyawan terhadap Komitmen Karyawan
Komitmen Item (I) Total Skor (T) Rataan Skor T/(N x I) Keterangan
Komitmen Afektif 6 1253 2,48 Tidak Baik
Komitmen Kontinuans 6 1269 2,52 Baik
Komitmen Normatif 6 1275 2,53 Baik
Total Rataan 18 3797 2,51 Baik
Keterangan: 1,00–1,75 = sangat tidak baik; 1,76–2,5 = tidak baik; 2,51–3,25 = baik; 3,26–4,00 = sangat baik
Secara umum komitmen karyawan Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa dikategorikan baik dengen nilai rataan skor sebesar 2,51. Hal tersebut ditunjukkan denagn komitmen kontinuans dan normatif yang sudah baik dengan rataan skor masing-masing sebesar 2,52 dan 2,53. Karyawan tetap mempertahankan pekerjaannya yang sekarang karena kesadaran akan kebutuhan secara finansial untuk memenuhi kebutuhan hidup dan adanya kesulitan dalam menemukan pekerjaan lain, sehingga akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Sebagian besar karyawan telah memiliki keinginan bertahan karena kesadaran untuk mempertahankan keanggotaannya, serta keyakinan tentang apa yang benar dan berkaitan dengan masalah moral yaitu pemberian balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.
Karyawan kurang memiliki keterikatan afektif/psikologis karyawan terhadap rumah sakit yang rendah dimana karyawan tersebut kurang memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi yang berarti terhadap organisasi, didasarkan pada rataan skor sebesar 2,49. Persepsi tersebut diidentifikasi dari rendahnya keterlibatan dan loyalitas karyawan terhadap RSU Sentosa. Hal ini karena adanya ketidakcocokan antara organisasi dengan karyawan, dimana sebagian karyawan merasa lingkungannya kurang menyenangkan, rekan kerja kurang kompak dan kurangnya perhatian atasan terhadap bawahan.
Selaras dengan Minner dalam Sopiah (2008) bahwa faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan adalah pengalaman kerja yang dirasakan pada tahap awal bekerja, bagaimana pekerjaannya, hubungan dia dengan teman sejawat atau hubungannya dengan pimpinannya. Allen dan Meyer (1997) dalam Umam (2010) juga berpendapat bahwa komitmen dalam berorganisasi dapat terbentuk karena faktor karakteristik organisasi (struktur, desain kebijaksanaan dalam organisasi dan cara mensosialisasikan kebijaksanaan tersebut), karakteristik pribadi individu dan pengalaman selama berorganisasi.
Oleh karena itu, organisasi harus melakukan berbagai usaha untuk meningkatkan derajat komitmen organisasi dalam diri karyawan, terutama komponen afektif yang berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan dalam suatu organisasi. Hal tersebut karena membangun komitmen karyawan pada organisasi merupakan proses yang panjang dan tidak instan. Perusahaan harus benar-benar memberikan perlakuan yang benar pada awal masa karyawan memasuki organisasi sehingga karyawan mempunyai persepsi yang positif terhadap organisasi (Dessler dalam Sopiah, 2008). Near dan Jansen (1983) dalam Sopiah (2008) mengungkapkan bahwa ditinjau dari segi organisasi, karyawan yang berkomitmen rendah akan memicu perilaku yang kurang baik, seperti tindakan kerusuhan yang dampak lebih lanjutnya adalah reputasi organisasi menurun, kehilangan kepercayaan dari klien dan dampak lebih jauh lagi adalah menurunnya laba perusahaan.