Oleh
JEANNE MITA RUMBAYAN H24070103
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Jeanne Mita Rumbayan. H24070103. Hubungan Penilaian Kinerja dengan Komitmen Karyawan Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa Bekasi Timur. Di bawah bimbingan Siti Rahmawati.
Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa sebagai salah satu institusi penyedia jasa pelayanan kesehatan harus meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan secara berkesinambungan dan dapat dipertanggung jawabkan secara professional, efektif, efisien dan modern demi kepuasan pengguna jasa. Hal tersebut sejalan dengan tuntutan kebutuhan masyarakat akan pelayanan kesehatan (keperawatan, medis dan penunjang medis) yang terus meningkat. RSU Sentosa semula merupakan sebuah Klinik dan Rumah Bersalin, kemudian beralih fungsi sebagai Rumah Sakit Ibu dan Anak dan terakhir menjadi Rumah Sakit Umum akreditasi C. Peningkatan akreditasi tersebut mengindikasikan bahwa kualitas RSU Sentosa baik secara internal maupun ekternal semakin baik, namun ternyata tedapat kecenderungan tingkat intensitas turnover (keinginan berpindah) karyawan yang meningkat dari tahun ke tahun. Oleh karena itu, perlu adanya pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama yang dilakukan melalui penilalain prestasi kinerja karyawan yang tidak hanya untuk mengevaluasi kinerja, tetapi juga mengembangkan dan memotivasi karyawan.
Penelitian ini bertujuan untuk (1) Mengidentifikasi penilaian kinerja yang diterapkan RSU Sentosa Bekasi Timur, (2) Mengidentifikasi komitmen karyawan RSU Sentosa Bekasi Timur dan (3) Menganalisis hubungan penilaian kinerja dengan komitmen karyawan RSU Sentosa Bekasi Timur. Informasi data yang dikumpulkan dalam penelitian ini meliputi data primer dan sekunder. Data primer diperoleh melalui pengamatan langsung di RSU Sentosa, wawancara dengan tenaga medis/kesehatan, serta hasil pengisian kuesioner oleh responden. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan (buku-buku dan literatur-literatur) serta catatan medik dan kepegawaian RSU Sentosa. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode Proportionate Stratitified Random Sampling Design dengan sampel sebanyak 84 responden. Pengolahan data menggunakan analisis deskriptif yang mencakup gambaran karakteristik dan persepsi karyawan dan uji korelasi Rank Spearman dengan bantuan software Microsoft Excel 2007 dan SPSS 16.0 for windows.
Penilaian kinerja terhadap karyawan, yaitu staf medis (dokter), paramedis (perawat dan bidan) dan penunjang medis (bagian farmasi, radiologi, laboratorium, gizi dan rekam medik) RSU Sentosa dilakukan dengan metode Rating Scale menggunakan formulir Daftar Penilaian Pekerjaan yang telah disiapkan oleh Divisi Diklat dan SDM. Persepsi karyawan menunjukkan bahwa penilaian kinerja yang diterapkan RSU Sentosa Bekasi Timur sudah baik. Tujuan, proses, waktu dan efektivitas penilaian kinerja telah diimplementasikan dengan baik, namun metode penilaian kinerja penerapannya tidak baik menurut persepsi karyawan karena masih adanya unsur subyektivitas dalam pemberian nilai oleh atasan serta belum sepenuhnya berdasarkan catatan kritis penilai atas perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaaan dan catatan prestasi.
bertahan karena kesadaran dan keyakinan tentang keharusan untuk tetap bekerja sebagai petugas kesehatan di RSU Sentosa. Namun keterikatan afektif/psikologis karyawan terhadap rumah sakit masih kurang, diketahui dari rendahnya keterlibatan dan loyalitas karyawan.
Secara umum penilaian kinerja berhubungan positif dengan komitmen karyawan. Hal tersebut berarti jika penilaian kinerja dilakukan dengan benar maka komitmen karyawan terhadap organisasi akan semakin meningkat. Komitmen tersebut berupa kepercayaan dan penerimaan yang kuat bagi karyawan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi organisasi dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi. Penilaian kinerja berhubungan secara positif dan nyata dengan komitmen afektif, dimana semakin baik dan positif pelaksanaan penilaian kinerja, maka semakin tinggi pula keterikatan secara emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan terhadap rumah sakit. Metode penilaian kinerja memiliki hubungan sangat kuat sekali dengan komitmen afektif. Tujuan penilaian kinerja, proses penilaian kinerja dan efektivitas penilaian kinerja berhubungan kuat dengan komitmen afektif. Sedangkan waktu penilaian kinerja memiliki hubungan yang lemah dengan komitmen afektif.
Penilaian kinerja berhubungan positif dan nyata dengan komitmen kontinuans. Tujuan, proses, waktu, metode dan efektivitas penilaian kinerja memiliki hubungan nyata, positif dan kuat dengan komitmen kontinuans. Artinya semakin baik tujuan, proses, waktu, metode dan efektivitas penilaian kinerja yang diterapkan rumah sakit sehingga memberikan umpan balik yang tepat bagi karyawan berupa penghargaan sesuai dengan kinerja individu yang ditampilkan, maka semakin tinggi pula hasrat karyawan untuk bertahan di organisasi.
Penilaian kinerja juga memilki hubungan positif dan nyata dengan komitmen normatif. Jika penilaian kinerja dilakukan dengan baik maka akan menumbuhkan kesadaran dalam diri karyawan untuk mengikatkan diri dan menjadi bagian dari organisasi, serta memotivasi individu untuk bertingkah laku secara baik dan melakukan tindakan yang tepat bagi organisasi.. Tujuan penilaian kinerja memiliki hubungan nyata, positif dan sangat kuat sekali dengan komitmen normatif. Proses penilaian kinerja, metode penilaian kinerja dan efektivitas penilaian kinerja memiliki hubungan yang kuat dengan komitmen normatif. Waktu penilaian kinerja memiliki hubungan yang lemah dengan komitmen normatif.
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
JEANNE MITA RUMBAYAN H24070103
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Nama : Jeanne Mita Rumbayan
NIM : H24070103
Menyetujui, Agustus 2011
Dosen Pembimbing
Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd. NIP 19591231 198601 2003
Mengetahui,
Ketua Departemen
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc. NIP 19610123 198601 1002
iii
Penulis bernama lengkap Jeanne Mita Rumbayan yang akrab dipanggil Mita
dilahirkan di Jakarta pada tanggal 26 Juni 1989, merupakan anak kedua dari tiga
bersaudara, pasangan Bapak Noldy Yantje Rumbayan dan Ibu Rahajeng
Puspitasari. Tahun 2000 menyelesaikan pendidikan dasar di SDN Aren Jaya IX
Bekasi Timur. Kemudian pada tahun 2003 dapat lulus pendidikan menengah
pertama di SLTP Negeri 11 Bekasi dan pendidikan menengah atas pada tahun
2006 di SMA Ananda Bekasi.
Pendidikan sarjana ditempuh pada Program Studi Manajemen, Departemen
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor melalui
jalur Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru (SPMB) tahun 2007. Selama kuliah
aktif dalam Himpunan Mahasiswa Manajemen (COM@) sebagai anggota serta
aktif dalam mengikuti kegiatan seminar. Tahun 2010, penulis melakukan
penelitian dengan judul Hubungan Penilaian Kinerja dengan Komitmen Karyawan
iv
Alhamdulillah puji syukur kepada Allah SWT atas berkat dan rahmat-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Sholawat serta salam semoga
tetap tercurah kepada Nabi Muhammad SAW yang menjadi teladan bagi umatnya
dan membawa perubahan menuju peradaban yang lebih maju dan lebih baik.
Skripsi yang berjudul Hubungan Penilaian Knerja dengan Komitmen Karyawan
Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa Bekasi Timur dibuat penulis untuk
mengaplikasikan ilmu yang telah diperoleh selama perkuliahan dan diharapkan
mampu memberikan sumbangan pemikiran bagi rumah sakit dalam meningkatkan
komitmen karyawan. Skripsi ini telah selesai disusun dalam rangka memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan
Manajemen, Institut Pertanian Bogor (IPB).
Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini,
sehingga penulis mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun untuk
perbaikan selanjutnya. Semoga penulisan skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita
semua. Terima kasih.
Bogor, Agustus 2011
v
Penulis menyadari bahwa karya ini dapat tersusun karena banyak pihak
yang memberikan dukungan, bantuan, dorongan dan motivasi. Oleh karena itu
dengan kerendahan hati, penulis menghaturkan ucapan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada:
1. Ayah, Ibunda, dek Ragil dan Mas Jimmy beserta segenap keluarga besar yang
senantiasa memberikan doa, pengorbanan dan dukungan kepada penulis
sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan lancar.
2. Bapak Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc selaku Ketua Departemen
Manajemen Institut Pertanian Bogor.
3. Ibu Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd selaku Dosen Pembimbing yang telah
meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk membimbing, memberikan
masukan, serta mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. Bapak Ir. Budi Purwanto, ME selaku Dosen Pembimbing Akademik yang
telah memberikan banyak arahan dalam proses pembimbingan sejak penulis
resmi menjadi mahasiswa Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen,
Institut Pertanian Bogor.
5. Bapak Ir. Abdul Basith, MS selaku Dosen Penguji yang telah meluangkan
waktu dan berkenan untuk menguji, serta memberikan masukan kepada
penulis dalam penyelesaian tugas akhir ini.
6. Ibu Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM selaku Dosen Penguji yang juga telah
meluangkan waktu dan berkenan untuk menguji, serta memberikan masukan
untuk penyelesaian tugas akhir penulis.
7. Seluruh Staf Pendidik dan Staf Kependidikan Departemen Manajemen,
Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor yang sangat
membantu dalam perolehan ilmu dan terlaksananya penelitian penulis.
8. Bapak Kol (Purn) RV. Hardjono Soeseno BA selaku Direktur Utama PT
Lishar Sentosa Pratama yang telah memberikan ijin kepada penulis untuk
melakukan penelitian.
9. Bapak Dr. Thomas Mook selaku Wakil Direktur Pelayanan Medis RSU
Sentosa yang telah memberikan ijin, masukan, serta pengarahan mengenai
vi
rumah sakit kepada penulis.
11. Bapak Rama Purwadi, SE selaku Kepala Sub Bagian SDM dan Diklat serta
Ibu Zayanti Indah Sari selaku staf HRD dan Kesekretariatan RSU Sentosa
yang telah membantu penulis dalam penelitian.
12. Seluruh staf dan karyawan Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa Bekasi Timur
yang telah meluangkan waktu serta bersedia menjadi subjek penelitian ini.
13. Teman-teman penulis, Reni Mei Farida, R. R Nurul Lina Hassyati, Ita Dwi
Kustikasari, Faaizah Suhaimi, Eka Intina Wati, Suci dan teman-teman
Manajemen’44 atas bantuan dan semangat yang diberikan kepada penulis.
14. Teman satu bimbingan Enny Nuraini, Nadia Wilia Gusman, Veranika, Slamet
Riyadi dan Arlan Adinata atas segala dukungan yang diberikan.
15. Teman-teman kost Pondok Rizki, mba Peni, mba Wage, mba Umi, mba Ina,
kak Riana, kak eka, Isma, Lina Yanti, Karlina, Yanti dan Gusti yang telah
memberikan bantuan dan dukungan selama penelitian, serta kebersamaan
yang indah.
16. Semua pihak yang tidak dapat disebut satu per satu, semoga Allah membalas
segala kebaikan dan ketulusannya.
Semoga penulisan skripsi ini akan dapat membawa manfaat yang diinginkan
vii
Halaman RINGKASAN
RIWAYAT HIDUP... iii
KATA PENGANTAR ... iv
UCAPAN TERIMA KASIH ... v
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL... ix
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
I. PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 3
1.3. Tujuan Penelitian ... 4
1.4. Manfaat Penelitian ... 4
1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 4
1.6. Ruang Lingkup Penelitian ... 5
II. TINJAUAN PUSTAKA ... 6
2.1. Penilaian Kinerja ... 6
2.1.1 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ... 6
2.1.2 Proses Penilaian Kinerja ... 8
2.1.3 Metode Penilaian Kinerja ... 12
2.1.4 Jenis-jenis Penilaian Kinerja ... 15
2.1.5 Karakteristik Sistem Penilaian Kinerja Efektif ... 16
2.2. Komitmen Karyawan ... 17
2.3. Penelitian Terdahulu ... 19
III. METODOLOGI PENELITIAN ... 20
3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian ... 20
3.2. Jenis dan Sumber Data ... 22
3.3. Metode Pengumpulan Data ... 23
3.4. Metode Penentuan Sampel ... 24
3.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 26
3.5.1 Uji Validitas ... 26
3.5.2 Uji Reliabilitas ... 26
3.5.3 Analisis Deskriptif ... 27
3.5.4 Analisis Korelasi Rank Spearman ... 28
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 30
4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 30
viii
4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 36
4.3. Karakteristik Responden ... 37
4.3.1 Jenis kelamin... 37
4.3.2 Usia ... 38
4.3.3 Tingkat Pendidikan ... 39
4.3.4 Masa Kerja ... 40
4.3.5 Unit Kerja ... 40
4.4. Persepsi Karyawan tentang Penilaian Kinerja ... 41
4.4.1 Persepsi Karyawan terhadap Tujuan Penilaian Kinerja ... 41
4.4.2 Persepsi Karyawan terhadap Proses Penilaian Kinerja ... 43
4.4.3 Persepsi Karyawan terhadap Waktu Penilaian Kinerja ... 49
4.4.4 Persepsi Karyawan terhadap Metode Penilaian Kinerja... 50
4.4.5 Persepsi Karyawan terhadap Efektivitas Penilaian Kinerja... 52
4.4.6 Persepsi Karyawan terhadap Penilaian Kinerja ... 54
4.5. Analisis Persepsi Karyawan tentang Komitmen Karyawan ... 55
4.5.1 Persepsi Karyawan terhadap Komitmen Afektif ... 56
4.5.2 Persepsi Karyawan terhadap Komitmen Kontinuans ... 57
4.5.3 Persepsi Karyawan terhadap Komitmen Normatif ... 59
4.5.4 Persepsi Karyawan terhadap Komitmen ... 61
4.6. Analisis Hubungan Penilaian Kinerja dengan Komitmen Karyawan . 63 4.7. Implikasi Manajerial ... 70
KESIMPULAN DAN SARAN ... 74
Kesimpulan ... 74
Saran ... 75
DAFTAR PUSTAKA ... 77
ix
Nomor Halaman
1. Data Turn Over Karyawan RSU Sentosa Bekasi Timur ... 3
2. Skala Pengukuran Likert ... 23
3. Populasi dan Sampel Penelitian ... 25
4. Rentang Keeratan Hubungan Nilai r ... 29
5. Karakteristik Karyawan ... 38
6. Persepsi Karyawan terhadap Tujuan Penilaian Kinerja ... 42
7. Persepsi Karyawan terhadap Proses Penilaian Kinerja ... 47
8. Persepsi Karyawan terhadap Waktu Penilaian Kinerja ... 49
9. Persepsi Karyawan terhadap Metode Penilaian Kinerja ... 51
10. Persepsi Karyawan terhadap Efektivitas Penilaian Kinerja... 52
11. Persepsi Karyawan terhadap Penilaian Kinerja ... 54
12. Persepsi Karyawan terhadap Komitmen Afektif ... 56
13. Persepsi Karyawan terhadap Komitmen Kontinuans... 58
14. Persepsi Karyawan terhadap Komitmen Normatif ... 59
15. Persepsi Karyawan terhadap Komitmen ... 61
16. Hubungan Penilaian Kinerja dengan Komitmen Karyawan ... 63
17. Hubungan Penilaian Kinerja dengan Komitmen Afektif ... 64
18. Hubungan Penilaian Kinerja dengan Komitmen Kontinuans ... 65
19. Hubungan Penilaian Kinerja dengan Komitmen Normatif ... 66
x
Nomor Halaman
xi
1. Struktur Organisasi ... 80
2. Kuesioner Penelitian ... 81
3. Hasil Uji Validitas Kuesioner ... 84
4. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner ... 85
5. Jawaban Kuesioner Karyawan RSU Sentosa Bekasi Timur ... 87
1.1. Latar Belakang
Kemajuan suatu perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan yang bersifat eksternal dan internal. Sejauh mana tujuan perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan memenuhi tuntutan lingkungannya. Oleh karena itu perusahaan harus mampu melakukan berbagai upaya untuk menghadapi atau memenuhi tuntutan dan perubahan-perubahan di lingkungan perusahaan. Salah satu bentuk upaya tersebut adalah pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama berdasarkan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan atau disebut dengan penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja.
Penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian yang sistematis yang
terarah dan terpadu dalam menilai keseluruhan unsur-unsur yang dimiliki
oleh karyawan sebagai pekerja yang produktif. Penilaian secara menyeluruh
terhadap pelaksanaan pekerjaan serta perilaku kerja karyawan dilakukan
untuk memastikan bahwa semua pekerjaan yang telah dilaksanakan berjalan
sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya dan apabila terjadi
suatu kesalahan atau penyimpangan, maka pekerjaan tersebut dapat segera
diperbaiki dan ditindaklanjuti sesuai dengan peraturan. Penilaian tersebut
memiliki arti penting bagi kalangan karyawan dan organisasi, dimana metode
penilaian yang diterapkan dan bagaimana hasil penilaian dikomunikasikan
akan menyebabkan imbas positif maupun negatif terhadap moral kerja
karyawan.
Rumah Sakit Umum merupakan salah satu penyedia jasa pelayanan
kesehatan tempat menyelengggarakan upaya kesehatan dengan
memberdayakan berbagai personel terdidik dan terlatih memiliki peranan dan
fungsi yang tidak terpisahkan dari kehidupan sehari-hari. Oleh karena itu,
RSU Sentosa perlu meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan secara
berkesinambungan dan dapat dipertanggung jawabkan secara professional,
efektif, efisien dan modern demi kepuasan pengguna jasa, serta dalam rangka
sejalan dengan tuntutan kebutuhan masyarakat akan pelayanan kesehatan baik
keperawatan, medis maupun penunjang medis yang terus meningkat dan
persaingan dalam industri rumah sakit yang semakin kompetitif.
Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa merupakan rumah sakit umum tipe
C yang semula bernama Klinik dan Rumah Bersalin Sentosa berada di bawah
Yayasan Amal Kasih, kemudian berdasarkan Surat Keputusan Kepala Dinas
Kesehatan Provinsi Jawa Barat No.503/SK.5474-RS/2000 berkembang
menjadi Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Sentosa yang dikelola oleh PT
Lishar Sentosa Pratama. Sejak perubahan tersebut, RSIA Sentosa mengalami
perkembangan dimana jumlah tempat tidur yang tersedia sebanyak 25 tempat
tidur dengan rata-rata tingkat hunian/Bed Occupancy Rate (BOR) per bulan ±
85%, nilai tersebut masih tinggi dari nilai rata-rata BOR Rumah Sakit
se-Kotamadya Bekasi pada tahun 2005 yaitu sebesar 42,3%. Selain itu, RSIA
Sentosa juga telah bekerja sama dengan kurang lebih 50 perusahaan dan
asuransi terkait dengan pelayanan kesehatan karyawan. Mengacu kepada
tingginya kebutuhan masyarakat dan tuntutan dari rekanan baik dari
perusahaan industri maupun asuransi agar dapat memberikan pelayanan “one
stop service” menyebabkan perubahan pelayanan dari Rumah Sakit Ibu dan
Anak menjadi Rumah Sakit Umum akreditasi tipe C berdasarkan Surat Izin
Walikota Bekasi No.445.1/010/Kes.3/XII/2007 tanggal 10 Desember 2007.
Perubahan status dan peningkatan akreditasi dari klinik menjadi rumah
sakit umum mengindikasikan keberhasilan rumah sakit dalam
penyelenggaraan pelayanan kesehatan baik secara kualitas maupun kuantitas.
Namun keberhasilan rumah sakit tersebut diiringi dengan kecenderungan
tingkat intensitas turnover (keinginan berpindah) karyawan yang meningkat
dari tahun ke tahun (dapat dilihat pada Tabel 1) dan ini sebagai dampak dari
ketidakpuasan karyawan terhadap kebijakan suatu organisasi. Oleh karena itu,
diperlukan sistem pengelolaan masukan (sumber daya manusia, fasilitas, dan
modal), proses, keluaran dan dampak secara optimal dalam rangka
meningkatkan mutu pelayanan kesehatan secara umum pada organisasi
tempatnya bekerja, dan dampak akhir bermuara pada kualitas hidup dan
Sistem pengelolaan secara optimal dapat diwujudkan dengan
pemenuhan indikator kompetensi yang terstandarisasi, pengembangan
keahlian dengan pelatihan-pelatihan dan asuhan keperawatan, penilaian
kinerja yang objektif, pembagian jam kerja yang adil, serta sistem
kompensasi yang dapat memberikan kepuasan kerja. Penilaian kinerja yang
obyektif akan memberikan umpan balik yang tepat, sehingga karyawan akan
merasa dihargai dan didukung oleh organisasi dan akan memberikan hasil
kerja yang optimal, serta secara emosional akan lebih terikat kepada
organisasi tempatnya bekerja. Penilaian kinerja merupakan refleksi dari
berkembang atau tidaknya perusahaan dimana hasil penilaian tersebut
menunjukkan keefektifan SDM dalam melaksanakan tugas yang akan
mempengaruh kinerja perusahaan.
Berdasarkan uraian inilah dilakukan penelitian mengenai Hubungan
Penilaian Kinerja dengan Komitmen Karyawan Rumah Sakit Umum (RSU)
Sentosa terkait dengan peningkatan akreditasi rumah sakit tersebut.
Tabel 1. Data Turn OverKaryawan RSU Sentosa Bekasi Timur
No. Unit Kerja Jumlah Karyawan
2009 2010 2011
1. Pelayanan Medis 9 14 21
2. Direktur 1 1 1
3. Wakil Direktur 2 2 2
4. Keperawatan 68 47 55
5. Penunjang Medis 39 28 28
6. Keuangan 13 12 10
7. Umum dan Keskretariatan 24 33 24
8. Marketting, Humas & Customer Service 17 13 9
Sumber: Data Internal Rumah Sakit (2009-2011)
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi permasalahan di atas, maka
diumuskan permasalahan yang diteliti sebagai berikut:
1. Bagaimana penilaian kinerja yang diterapkan Rumah Sakit Umum (RSU)
Sentosa?
2. Bagaimana komitmen karyawan Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa?
3. Bagaimana hubungan penilaian kinerja dengan komitmen karyawan
1.3. Tujuan Penelitian
Sesuai pemasalahan penelitian yang ada, tujuan penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Mengidentifikasi penilaian kinerja yang diterapkan Rumah Sakit Umum
(RSU) Sentosa.
2. Mengidentifikasi komitmen karyawan Rumah Sakit Umum (RSU)
Sentosa.
3. Menganalisis hubungan penilaian kinerja dengan komitmen karyawan
Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa.
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan pemikiran
bagi pihak-pihak terkait, yaitu:
1. Rumah Sakit
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbang saran, masukan,
dan pertimbangan yang positif dalam pengambilan keputusan bagi pihak
manajemen rumah sakit terkait dengan penilaian kinerja karyawan.
2. Peneliti Selanjutnya
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbangan bagi ilmu
manajemen dan dapat menjadi referensi untuk penelitian yang akan
datang.
1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan di Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa Jalan
Pahlawan No. 60 Duren Jaya, Bekasi Timur pada bulan April sampai Juli
2011. Pemilihan lokasi penelitian menggunakan teknik purpose (sengaja)
dimana RSU Sentosa merupakan salah satu rumah sakit umum tipe C di
Bekasi Timur berprestasi dengan jenis pelayanan kesehatan yang banyak
mengalami perkembangan sejak perubahan dari status klinik menjadi rumah
1.6. Ruang lingkup Penelitian
Penelitian dibatasi ruang lingkup mengenai hubungan penilaian kinerja
terhadap komitmen karyawan Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa. Penilaian
kinerja dalam ruang lingkup penelitian ini meliputi beberapa variabel, yaitu
tujuan penilaian kinerja, proses penilaian kinerja, waktu penilaian kinerja,
metode penilaian kinerja dan efektivitas penilaian kinerja. Sedangkan
komitmen karyawan diidentifikasi berdasarkan affective commitment,
continuance commitment dan normative commitment. Penelitian hanya
dilakukan pada karyawan RSU Sentosa bagian pelayanan medis yang
mencakup unit medis (dokter), paramedis (perawat dan bidan) dan penunjang
2.1. Penilaian Kinerja
Penilaian unjuk kerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai
unjuk kerja pegawainya. Penilaian unjuk kerja dilakukan untuk memberikan
feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan
upaya meningkatkan produktivitas organisasi dan secara khusus dilakukan
dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan seperti untuk tujuan promosi,
kenaikan gaji, pendidikan dan latihan dan lain-lain (Hariandja, 2007).
Menurut Rivai dan Sagala (2009), penilaian kinerja merupakan suatu
sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk menilai dan
mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil
kerja karyawan termasuk tingkat kehadiran. Suatu perusahaan tidak cukup
sekedar mempunyai sistem penilaian kinerja, namun sistem tersebut harus
efektif, diterima, dan dapat digunakan dengan baik. Hal-hal yang harus
diperhatikan dalam program penilaian kinerja, diantaranya adalah tujuan
penilaian, instrumen penilaian meliputi metode dan kualitas yang dicirikan
validity, reliability dan practicality, standar penilaian, siapa yang menilai dan
yang dinilai, waktu penilaian, pelatihan bagi penyelia, feedback dan
implikasi.
2.1.1 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Simamora (2004), terdapat beberapa tujuan penting dari
program penilaian kinerja yaitu:
1. Tujuan Evaluasi
Hasil-hasil penilaian kinerja sering berfungsi sebagai dasar bagi evaluasi
rutin terhadap kinerja anggota organisasi.
a. Penilaian kinerja dan telaah gaji
Keputusan-keputusan yang paling sering bertumpu pada tujuan
evaluatif adalah keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan
tunjangan jasa, bonus karyawan dan kenakan gaji lainnya.
Keputusan penyusunan karyawan dimana para manajer dan penyelia
harus membuat keputusan yang berkaitan dengan promosi, demosi,
transfer, dan pemberhentian.
2. Tujuan pengembangan
Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja dapat pula
dimanfaatkan untuk memudahkan pengembangan pribadi anggota
organisasi.
a. Mengukuhkan dan menunjang kinerja
Menggunakan penilaian kinerja sebagai instrumen pengembangan
karyawan dengan menempatkan penyelia dalam peran pengukuhan
dan penunjang kinerja.
b. Meningkatkan kinerja
Penilaian kinerja yang bertujuan pengembangan mencakup pemberian
pedoman kepada karyawan untuk peningkatan kinerjanya dimasa
mendatang.
c. Menentukan tujuan progresi karir
Sesi penilaian kinerja memberikan kesempatan kepada penyelia dan
karyawan untuk membahas rencana karir jangka panjang.
d. Menentukan kebutuhan pelatihan
Beberapa menggunakan penilaian kinerja sebagai sumber analisis
kebutuhan pelatihan.
e. Proses yang terkoordinasi
Penilaian kinerja tidak boleh menjadi proses yang berdiri sendiri,
harus terkait dengan aktivitas manajemen sumber daya manusia
lainnya agar menjadi efektif.
Pentingnya penilaian unjuk kerja atau penilaian kinerja menurut
Hariandja (2007) adalah:
1. Penilaian unjuk kerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja
2. Penyesuaian gaji, yaitu penilaian kinerja dapat dipakai sebagai
informasi dalam menentukan kompensasi secara layak sehingga dapat
memotivasi pegawai.
3. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan
sesuai dengan keahliannya.
4. Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui
kelamahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat ditentukan program
pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif.
5. Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan
perencanaan karir bagi pegawai dan menyelaraskannya dengan
kepentingan organisasi.
6. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan,
yaitu unjuk kerja yang tidak baik menunjukkan adanya kelemahan
dalam penempatan sehingga dapat dilakukan tindakan perbaikan.
7. Mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu
kekurangan kinerja akan menunjukkan adanya kekurangan dalam
perancangan pekerjaan.
8. Meningkatkan adanya perlakuan yang sama terhadap semua pegawai,
yaitu dengan dilakukannya penilaian yang objektif.
9. Membantu pegawai mengatasi masalah eksternal, yaitu dengan
penilaian unjuk kerja, atasan akan mengetahui apa yang menyebebkan
terjadinya unjuk kerja yang jelek, sehingga atasn dapat membantu
mengatasinya.
10. Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya
manusia, yaitu dengan diketahuinya unjuk kerja pegawai secara
keseluruhan dapat menjadi informasi sejauh mana fungsi sumber daya
manusia berjalan baik atau buruk.
2.1.2 Proses Penilaian Kinerja
Organisasi membentuk sistem penilaian formal guna memastikan
bahwa manajer memberikan umpan balik terhadap para bawahannya secara
teratur. Penilaian unjuk kerja harus dikaitkan dengan pencapaian usaha
tujuan-tujuan setiap pekerjaan, kemudian penentuan standar/dimensi-dimensi
kinerja serta ukurannya, diikuti dengan penentuan metode penilaian,
pelaksanaan dan evaluasi (Hariandja, 2007). Berikut bagan proses tersebut:
Gambar 1. Langkah-langkah Penilaian Unjuk Kerja (Hariandja, 2007)
1. Penentuan Sasaran
Penentuan sasaran harus spesifik, terukur, menantang dan didasarkan
pada waktu tertentu. Hal yang perlu diperhatikan adalah diharapkan
sasaran tugas individu dirumuskan bersama-sama antara atasan dan
bawahan. Setiap sasaran merupakan sasaran yang diturunkan atau
diterjemahkan dari sasaran yang lebih tinggi.
2. Penentuan Standar/Ukuran
Pentingnya penilaian unjuk kerja menghendaki penilain tersebut harus
benar-benar obyektif, yaitu mengukur unjuk kerja pegawai sesungguhnya
(job related). Artinya pelaksanaan penilaian harus mencerminkan
pelaksanaan unjuk kerja yang sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku
yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Oleh karena
itu, sistem penilaian kinerja harus mempunyai standar, memiliki
ukuran-ukuran yang dapat dipercaya dan harus praktis (mudah digunakan dan
dipahami oleh penilai dan yang dinilai).
3. Penentuan Metode dan Pelaksanaan Penilaian
Metode adalah pendekatan atau cara serta perlengkapan yang digunakan
seperti formulir dan pelaksanaannya. Terdapat dua metode atau teknik
penilaian kinerja karyawan (Rivai dan Sagala, 2009; Hariandja, 2007;
Rivai dan Basri, 2005), yaitu: Penentuan Sasaran
Penentuan Standar/Ukuran
Penentuan Metode dan Pelaksanaan Penilaian
a. Metode penilaian berorientasi masa lalu, dimana penilaian perilaku
kerja dilakukan berdasarkan kinerja masa lalu. Melalui hasil penilaian
tersebut dapat dilakukan usaha untuk mengubah perilaku kerja atau
pengembangan pegawai. Beberapa metode ini terdiri dari rating scale,
checklist, critical incident technique, skala penilaian berjangkarkan
perilaku, observasi dan tes unjuk kerja dan metode perbandingan
kelompok atau pendekatan evaluasi komparatif.
b. Metode penilaian berorientasi masa depan, yaitu penilaian akan
potensi seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan pada masa yang
akan datang meliputi penilaian diri sendiri, management by objective,
penilaian secara psikologis dan assessment centre.
4. Evaluasi Penilaian
Evaluasi penilaian merupakan pemberian umpan balik kepada pegawai
mengenai aspek-aspek unjuk kerja yang harus diubah dan dipertahankan
serta berbagai tindakan yang harus diambil, baik oleh organisasi maupun
pegawai dalam upaya perbaikan kinerja pada masa yang akan datang.
Aspek-aspek yang dinilai (Rivai dan Sagala, 2009) adalah:
a. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,
metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan
tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
b. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami
kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit
masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara
menyeluruh, yang pada intinya karyawan memahami tugas, fungsi
serta tanggung jawabnya.
c. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerja
sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, dan melakukan
negosiasi.
Simamora (2004) menyatakan bahwa penilaian kinerja tidak dapat
berdiri sendiri, sehingga dalam pelaksanaannya penilaian kinerja juga terkait
dengan kegiatan lain, yaitu sebagai berikut:
Proses penilaian kinerja berdasarkan pada analisis pekerjaan merupakan
tahap mendasar dalam penilaian kinerja, karena analisis pekerjaan
dipergunakan untuk menentukan output kinerja yang diperlukan, tugas
yang dilaksanakan, kompetensi individu, aktivitas kepenyeliaan dan
tanggung jawab penganggaran bagi pemegang jabatan. Analisis
pekerjaan secara menyeluruh mencakup empat kriteria dasar penilaian,
yaitu karakter (traits), perilaku (tindakan yang diperlukan untuk
menunaikan tugas pekerjaan), tugas dan hasil kerja (work outcomes)
yang diharapkan dari pemegang jabatan. Perilaku dan karakter dapat
ditarik dari deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, sedangkan
hasil kerja berasal dari standar kinerja.
2. Penyusunan Kriteria Kinerja
Penilaian kinerja yang adil membutuhkan standar/kriteria untuk menjadi
perbandingan terhadap kinerja karyawan. Semakin jelas standar kinerja,
semakin akurat penilaian tersebut. Standar kinerja harus berisi dua jenis
informasi dasar untuk mempermudah karyawan maupun penyelia, yaitu:
a. Terkait dengan apa yang harus dilakukan, yaitu dengan identifikasi
tugas pekerjaan, kewajiban dan elemen kritis.
b. Seberapa baik tugas akan dilaksanakan, yaitu setiap standar/kriteria
dinyatakan secara jelas agar bawahan atau kelompok kerja mengetahui
apa yang diharapkan dan apakah telah tercapai atau tidak.
3. Penyusunan Format Penilaian
Desain dan implementasi penilaian formal melibatkan tiga keputusan
menyangkut formatnya:
a. Siapakah yang akan melaksanakan penilaian?
Yang dapat bertindak sebagai penilai adalah immediate supervisor
(penyelia langsung), higher-level supervisor (penyelia yang lebih
tinggi), peer (rekan sejawat), subordinate (bawahan), klien yang
dilayani, computer, dan penilaian 360 derajat.
b. Kapankah penilaian akan dilakukan?
Frekuensi pelaksanaan penilaian tergantung pada pertimbangan
semakin pendek bertujuan untuk mengoreksi kinerja karyawan dan
kemungkinan memicu motivasi. Menurut Simanjuntak (2005), waktu
pelaksanaan disesuaikan dengan kebutuhan atau menurut kondisi
pekerjaan atau kondisi perusahaan, yaitu menjelang atau segera
setelah akhir penugasan, secara rutin-berkala (setiap hari, setiap
minggu, setiap kwartal, setiap semester atau setiap tahun), evaluasi
khusus karena dirasakan timbul masalah, serta untuk
program-program organisasi dan kepegawaian (rotasi dan promosi, analisis
jabatan, perencanaan karir, identifikasi kebutuhan latihan, penyusunan
skala upah).
c. Instrumen apakah yang akan digunakan?
2.1.3 Metode Penilaian Kinerja
Metode atau teknik penilaia kinerja menurut Rivai dan Sagala (2009)
terdiri dari dua pendekatan, yaitu:
1. Metode penilaian berorientasi masa lalu yang didasarkan pada kinerja
masa lalu dan dijadikan sebagai pemberian umpan balik bagi karyawan
yang selanjutnya mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi.
Teknik-teknik penilaian ini terdiri dari:
a. Rating Scale merupakan metode yang mengharuskan para penilai
melakukan suatu penilaian terhadap hasil kerja karyawan dalam
skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling
tinggi. Penilaian dilakukan oleh atasan langsung yang didasarkan pada
pendapat penilai (subyektif) dengan nilai kuantitatif (bobot) yang
mencerminkan nilai rata-rata untuk kemudian dihitung dan
dibandingkan. Pada umumnya penilai diberi formulir yang berisi
sejumlah sifat dan ciri-ciri hasil kerja yang harus diisi, seperti
kemandirian, inisiatif, sikap, kerja sama dan sebagainya.
b. Checklist (Daftar Pertanyaan) adalah metode yang mensyaratkan
penilai untuk menyeleksi kata-kata atau perntanyaan yang
menggambarkan kinerja dan karakteristik karyawan. Metode ini
dibuat sedemikian rupa dengan memberikan bobot tertentu pada setiap
Hariandja (2007) menyatakan bahwa metode checklist didasarkan
pada suatu standar unjuk kerja yang sudah dideskripsikan terlebih
dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah pegawai sudah
memenuhi atau melakukannnya.
c. Forced Choice Method (Metode dengan Pilihan Terarah) adalah
metode yang dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan
mengurangi subjektivitas dalam penilaian dimana penilai diharuskan
untuk memilih pernyataan yang paling sesuai dengan pasangan
pernyataan yang bernada positif atau negatif terkait dengan karyawan
yang dinilai.
d. Critical Incident Technique atau metode peristiwa kritis merupakan
pemilihan yang mendasarkan pada catatan kritis penilai atas perilaku
baik atau buruk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Kejadian
yang dicatat meliputi penjelasan singkat tentang apa yang telah dan
kapan itu terjadi. Penilaian dilakukan melalui observasi langsung ke
tempat kerja, kemudian mencatat perilaku-perilaku kritis yang tidak
baik dan mencatat tanggal dan waktu terjadinya perilaku tersebut
(Hariandja, 2007).
e. Metode Catatan Prestasi berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis,
yaitu catatan penyempurnaan, misalnya penampilan, kemampuan
berbicara, peran kepemimpinan dan aktivitas lain terkait dengan
pekerjaan yang secara khusus untuk menghasilkan detail laporan
tahunan tentang kontribusi seorang profesional. Laporan akan
digunakan atasan untuk menentukan kenaikan dan promosi dan untuk
memberikan saran-saran tentang hasil kerjanya untuk masa yang akan
datang.
f. Skala Peringkat Dikaitkan Dengan Tingkah Laku atau Behaviorally
Anchored rating Scales (BARS) merupakan suatu cara penilaian
prestasi untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan
mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu.
Metode ini meliputi penentuan skala peringkat penilaian prestasi
dengan skala peringkat tersebut dan uraian prestasi sedemikian rupa
sehingga kecenderungan perilaku karyawan yang dinilai terlihat jelas.
g. Field Review Method atau Metode Peninjauan Lapangan adalah
metode dimana ahli dari SDM turun lapangan dalam penilaian kinerja
dan hasil penilaian disampaikan pada penyelia untuk keperluan
review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan pihak
karyawan yang dinilai.
h. Performance Test and Observation (Tes dan Observasi Prestasi Kerja)
merupakan metode pengujian kemampuan karyawan, baik melalui
ujian tertulis yang menyangkut tingkat pengetahuan tentang prosedur
dan mekanisme kerja yang telah ditetapkan dan harus ditaati atau
melalui ujian praktik yang diawasi langsung oleh penilai.
i. Comparative Evaluation Approach (Pendekatan Evaluasi
Komparatif), mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang
dengan karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis.
Metode ini dipandang bermanfaat untuk manajemen sumber daya
manusi dengan lebh rasional dan efektif, kususnya dalam hal kenaikan
gaji, promosi dan pemberian berbagai bentuk imbalan kepada
karyawan. Penilaian biasanya dilakukan dengan metode peringkat,
distribusi terkendali dan metode alokasi angka.
2. Metode penilaian berorientasi masa depan, terfokus pada kinerja masa
mendatang dengan mengevaluasi potensi karyawan atau menetapkan
sasaran kinerja di masa mendatang secara bersama-sama antara pimpinan
dengan karyawan. Metode penilaian meliputi:
a. Self Appraisals (Penilaian Diri Sendiri) adalah penilaian yang
dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan dapat
lebih mengenal kekuatan dan kelemahan pribadi sehingga mampu
mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki
pada masa yang akan datang.
b. Management By Objective (Manajemen Berdasarkan Sasaran) adalah
bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan
kerja di masa yang akan datang.
c. Penilaian Secara Psikologis adalah proses penilaian dilakukan oleh
para ahli psikolgis untuk mengetahui potensi seseorang berkaitan
dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual,
motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis. Penilaian ini biasanya
dilakukan melalui serangkaian tes psikologi seperti tes kecerdasan, tes
kecerdasan emosional, dan tes kepribadian yang dilakukan melalui
wawancara tau tes-tes tertulis.
d. Assesment Centre (Pusat Penilaian) merupakan penilaian yang
dilakukan oleh sejumlah penilai melalui serangkaian teknik penilaian
untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung
jawab yang lebih besar. Proses pelaksanaanya dilakukan dengan
interview mendalam, tes psikologi, pemeriksaan mendalam, penilaian
rekan kerja, diskusi terbuka dan simulasi pekerjaan dalam bentuk
pengambilan keputusan dan suatu masalah untuk mengetahui
kekuatan, kelemahan dan potensi seseorang.
2.1.4 Jenis-jenis Penilaian Kinerja
Jenis-jenis penilaian kinerja menurut Rivai dan Sagala (2009), yaitu:
1. Penilaian hanya oleh atasan bersifat cepat dan langsung, serta dapat
mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi.
2. Penilaian oleh kelompok lini yaitu atasan dan atasannya lagi
bersama-sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai. Objektivitasnya
lebih akurat dibandingkan dengan hanya atasan sendiri dan individu yang
dinilai.
3. Penilaian oleh kelompok staf, yaitu atasan meminta satu atau lebih
individu untuk bermusyawarah dengannya dan atasan langsung yang
membuat keputusan akhir.
4. Penilaian melalui keputusan komite yaitu sama seperti pada pola
sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi
mengambil keputusan akhir dan hasilnya didasarkan pada pilihan
5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan yaitu sama seperti pada
kelompok staf, namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan
atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau independen.
6. Penilaian oleh bawahan dan sejawat. Penilaian ini mungkin terlalu
subjektif dan digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang
lain.
2.1.5 Karakteristik Sisem Penilaian Kinerja Efektif
Sistem penilaian kinerja yang baik tergantung pada persiapan yang
benar-benar baik dan memenuhi syarat:
1. Praktis, yaitu adanya keterkaitan langsung dengan pekerjaan dimana
penilaian ditujukan pada perilaku dan sikap yang menentukan
keberhasilan menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu.
2. Kejelasan standar yang merupakan tolak ukur seseorang dalam
melaksanakan pekerjaannya dan berfungsi sebagai alat pembanding
antara prestasi kerja seorang karyawan dengan karyawan lainnya yang
melakukan pekerjaan yang sama.
3. Kriteria yang objektif berupa ukuran-ukuran yang memenuhi persyaratan
seperti mudah digunakan, handal dan memberikan informasi tentang
perilaku kritikal yang menentukan keberhasilan dalam melaksanakan
pekerjaan. Dengan demikian syarat efektifnya suatu penilaian kinerja
adalah (Rivai dan Sagala, 2009):
a. Reliability, yaitu konsistensi suatu ukuran kinerja dimana apabila ada
dua penilaian mengevaluasi pekerja yang sama, mereka perlu
menyimpulkan hal serupa menyangkut hasil mutu kerja.
b. Relevance, ukuran kinerja harus dihubungkan dengan output riil dari
suatu kegiatan yang secara logika itu mungkin. Relevansi
mengindikasikan terdapat hubungan yang jelas antara standar kinerja
untuk suatu pekerjaan tertentu dan tujuan organisasi, dan hubungan
yang jelas antara unsur-unsur kerja kritis yang diidentifikasi melalui
suatu analisis pekerjaan dan dimensi yang akan dinilai pada formulir
c. Sensitivity, beberapa ukuran harus mampu mencerminkan perbedaan
antara penampilan nilai tinggi dan rendah. Penampilan tersebut harus
dapat membedakan dengan teliti tentang perbedaan kinerja.
d. Practicality, kriteria harus dapat diukur dan kekurangan pengumpulan
data tidak terlalu mengganggu atau tidak inefisiensi.
2.2. Komitmen Karyawan
Mathias dan Jackson (2000) mendefinisikan komitmen organisasional
karyawan sebagai derajat yang mana karyawan percaya dan menerima
tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan
organisasi (Sopiah, 2008). Menurut Mowday (1982) dalam Sopiah (2008)
komitmen organisasional atau yang disebut dengan komitmen kerja adalah
keinginan anggota organisasi untuk mempertahankan keanggotanya dalam
organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.
Steers dan Black (1994) dalam Sopiah (2008) mengungkapkan bahwa
karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi bisa dilihat
dari ciri-ciri berikut:
1. Adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai
organisasi.
2. Adanya kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi organisasi.
3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi
Menurut Kuntjoro (2002) komponen komitmen organisasional
karyawan terdiri atas komponen sikap dan kehendak. Komponen sikap
mencakup:
1. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi yang
dipercayai telah disusun demi memenuhi tujuan pribadi karyawan yaitu
pemenuhan kebutuhan dan keinginan pribadi. Penerimaan ini merupakan
dasar dari komitmen organisasi. Identifikasi karyawan tampak melalui
sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan
nilai-nilai organisasi, serta adanya kebanggan menjadi bagian dari
organisasi.
2. Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan pada organisasi
melaksanakan setiap tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya.
Karyawan bukan hanya sekedar melaksanakan tugas-tugasnya melainkan
selalu berusaha melebihi standar minimal yang ditentukan oleh organisasi.
Karyawan akan terdorong pula untuk melakukan pekerjaan diluar tugas
dan peran yang dimilikinya apabila bantuannya dibutuhkan oleh
organisasi., bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama
teman kerja.
3. Kehangatan, afeksi dan pemihakan karyawan (loyalitas) terhadap
organisasi yang merupakan evaluasi terhadap komitmen dengan adanya
ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan karyawan.
Komponen kehendak mencakup:
1. Kesediaan untuk menampilkan usaha, yaitu kesediaan bekerja melebihi
apa yang diharapkan organisasi agar dapat maju.
2. Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi. Karyawan dengan
komitmen tinggi akan memiliki sedikit alasan untuk keluar dari organisasi
dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya
dalam waktu yang lama.
Spector (1997) dalam Sopiah (2008) menggambarkan bentuk-bentuk
komitmen organisasional serta faktor-faktor yang membentuknya, yaitu:
Keterangan: bermakna sebagai faktor yang membentuk
Gambar 2. Faktor-faktor Pembentuk Komitmen Organisasional (Spector, 1997)
Meyer, Allen dan Smith (1998) dalam Sopiah (2008) mengemukakan
bahwa ada tiga komponen komitmen organisasional karyawan, yaitu:
Affective Commitment Job Conditions
Met Expectation
Benefit Accrued
Continuance Commitment Job Available
Personal Values
1. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari
organisasi karena adanya ikatan emosional. Allen dan Meyer (1997)
dalam Umam (2010) berpendapat bahwa komitmen affective berkaitan
dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan di dalam suatu
organisasi. Karyawan dengan komponen affective tinggi, masih bergabung
dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota
organisasi.
2. Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada
suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan
lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.
Menurut Meyer dan Allen (1997) dalam Umam (2010), continuance
commitment berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi sehingga akan
mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi
dengan continuance commitment tinggi akan mempertahankan
keanggotaannya karena memiliki membutuhkan untuk menjadi anggota
organisasi tersebut.
3. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan.
Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran
bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya
dilakukan. Komitmen ini menyebakan karyawan bertahan pada suatu
pekerjaan karena mereka merasa wajib untuk melakukannya serta didasari
pada adanya keyakinan tentang apa yang benar dan berkaitan dengan
masalah moral, yaitu pemberian balasan atas apa yang telah diterimanya
dari organisasi (Meyer, Allen dan Smith dalam Setiawati, 2007).
2.3. Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian Naulina (2009) yang berjudul Hubungan Sistem
Penilaian Kinerja dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan pada
Divisi Human Resources dan General Affairs PT Indocement Tunggal
Prakarsa, Tbk Citeurep. Terdapat hubungan yang positif, agak lemah, dan
nyata antara sistem penilaian kinerja dengan motivasi kerja karyawan. Sistem
penilaian kinerja memiliki hubungan yang positif, agak lemah, dan nyata
Sastrajendra (2011) dengan penelitian mengenai Hubungan Penilaian
Kinerja dengan Motivasi Kerja Widyaiswara pada Pusat Diklat Kehutanan
Kementrian Kehutanan Bogor. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara
keseluruhan semua indikator penilaian kinerja berhubungan dengan motivasi
kerja dan penilaian kinerja yang diterapkan pada Widyaswara di Pusat Diklat
Kementrian Kehutanan Bogor secara keseluruhan adalah baik. Pernyataan
tujuan penilaian kinerja, waktu penilaian kinerja, prosedur penilaian kinerja
dan metode penilaian kinerja adalah baik, tetapi pernyataan implementasi
penilaian kinerja dikatakan kurang baik. Faktor-faktor motivasi kerja yang
diteliti adalah balas jasa (gaji atau upah), kondisi kerja, kebijakan dan
administrasi, hubungan antar pribadi, prestasi, pengakuan, pekerjaan itu
sendiri, tanggung jawab dan pengembangan potensi individu. Indikator
implementasi penilaian kinerja memiliki hubungan yang sangat kuat dengan
motivasi. Indikator waktu penilaian kinerja dan prosedur penilaian kinerja
memiliki hubungan yang kuat. Sedangkan indikator metode penilaian kinerja
memiliki hubungan yang lemah dan indikator tujuan penilaian kinerja
memiliki hubungan yang sedang dengan motivasi kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Respati (2009) mengenai Analisis
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Intensi Turnover Karyawan PT
Astra Daihatshu Motor Casting Plant. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
komitmen organisasi para karyawan PT ADM Casting Plant termasuk dalam
kategori tinggi, dimana karyawan memiliki keinginan untuk tetap memelihara
keanggotaan atau tetap ada di perusahaan. Intensi turnover karyawan
termasuk dalam kategori rendah, dimana karyawan memiliki keinginan untuk
tetap bertahan di perusahaan tersebut. Komitmen organisasi secara
keseluruhan berpengaruh terhadap intensi turnover Karyawan PT ADM
Casting Plant. Secara atribut (parsial) komitmen normatif yang memiliki
3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian
Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa Bekasi Timur memiliki visi, misi,
dan tujuan yang dapat terwujud apabila didukung oleh berbagai pihak
diantaranya karyawan sebagai sebagai perencana, pelaku, dan penentu
tercapainya tujuan organisasi. Sesuai dengan visi RSU Sentosa yaitu
menjadikan RSU Sentosa sebagai pusat rujukan penyakit anak (pediatric)
yang memiliki pelayanan unggulan bertaraf internasional serta menjadi
kepercayaan masyarakat Bekasi dan sekitarnya pada tahun 2012, diperlukan
berbagai upaya untuk mewujudkannya. Salah satunya melalui penilaian
kinerja karyawan dimana hasil penilaian tersebut merupakan refleksi dari
berkembang atau tidaknya perusahaan. Hasil penilaian kinerja akan
menunjukkan keefektifan SDM dalam melaksanakan tugas, yaitu apakah
mereka telah memenuhi tuntutan yang dikehendaki perusahaan baik dari segi
kuantitas maupun kualitas.
Menurut Samsudin (2006), penilaian kinerja yang dilakukan dengan
baik dan tertib akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan
loyalitas organisasional karyawan. Penilaian kinerja sebagai dasar untuk
keputusan administratif (memberi arah untuk penetapan promosi, transfer dan
kenaikan gaji), informatif (informasi tentang prestasi kerja bawahan bagi
pihak manajemen dan informasi mengenai kelebihan dan kekurangan bagi
karyawan), dan motivasi (pengalaman belajar untuk mengembangkan diri dan
meningkatkan prestasi kerja) menjadi fokus strategi organisasi demi
pencapaian tujuan organisasi.
Oleh karena itu, perlu dilakukan penelitian mengenai hubungan
penilaian kinerja dengan komitmen karyawan rumah RSU Sentosa. Penelitian
dilakukan dengan uji presepsi karyawan terhadap penilaian kinerja yang
diterapkan dan komitmen karyawan. Penilaian kinerja mencakup beberapa
variabel, yaitu tujuan, proses, waktu, metode dan efektivitas penilaian kinerja.
Komitmen karyawan diidentifikasi berdasarkan komitmen afektif, kontinuans
penilaian kinerja dengan komitmen karyawan menggunakan teknik korelasi
Rank Spearmen dan program bantuan SPSS 16.0 for windows dan Microsoft
Excel 2007. Hasil penelitian tersebut dapat menjadi rekomendasi bagi
manajemen RSU Sentosa terkait dengan penilaian kinerja sebagai umpan
balik untuk memperbaiki, mempertahankan dan meningkatkan kinerja
karyawan. Uraian diatas dapat menjadi pedoman dalam peneltian ini dan
dilihat pada Gambar 3.
Gambar 3. KerangkaPemikiran Penelitian
3.2. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer
dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui pengamatan langsung di
lokasi, wawancara dengan tenaga medis/kesehatan, serta menggunakan
instrumen angket atau kuesioner yang berisi sejumlah pertanyaan tertulis
yang terstruktur dengan tujuan untuk memperoleh informasi dari responden,
baik tentang hal pribadi maupun hal-hal lain yang terkait dengan obyek Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa Bekasi Timur
Kebijakan RSU Sentosa Bekasi Timur
Penilaian Kinerja
1. Tujuan penilaian kinerja 2. Proses penilaian kinerja 3. Waktu penilaian kinerja 4. Metode penilaian kinerja 5. Efektivitas penilaian kinerja
Komitmen Karyawan
1.Affective commitment 2.Continuance commitment 3.Normative commitment
Analisis hubungan penilaian kinerja dengan komitmen karyawan
(Uji Korelasi Rank Spearman)
Visi, Misi dan Tujuan RSU Sentosa Bekasi Timur
penelitian. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan (buku-buku
dan literatur-literatur) dan berasal dari catatan medik dan kepegawaian
Rumah Sakit Umum Sentosa Bekasi Timur.
3.3. Metode Pengumpulan Data
Metode yang digunakan untuk memperoleh data primer dan sekunder
adalah sebagai berikut:
1. Metode angket/kuesioner
Adalah metode yang digunakan untuk memperoleh data primer, melalui
pengisian kuesioner oleh para tenaga medis RSU Sentosa Bekasi Timur.
Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (variabel
penelitian). Data yang dikumpulkan dari hasil kuesioner menggunakan
skala Likert selanjutnya akan diolah dengan uji validitas dan reabilitas.
Penggunaan Skala Likert memberi kebebasan bagi responden dan data
yang didapat cukup objektif. Menurut Narbuko (2001), penentuan skor
nilai atas jawaban responden berdasarkan skala Likert 4 (empat) tingkat
yang disajikan pada Tabel 2 meliputi sangat setuju, setuju, tidak setuju,
sangat tidak setuju. Hal tersebut untuk mengurangi kecenderungan
responden menjawab pilihan ragu-ragu, karena obyek penilaian yang
cukup sensitif. Pengolahan data dari kuesioner adalah memberi skor pada
masing-masing jawaban responden, skor nilai yang diperoleh dipindahkan
ke lembar tabulasi, data hasil tabulasi tersebut diperiksa, kemudian
dihitung nilai total dari masing-masing peubah terakhir memindahkan data
ke lembar kerja untuk diolah dan dianalisis.
Tabel 2. Skala pengukuran Likert
Sumber: Narbuko (2001)
Setiap jawaban responden diberikan bobot (skor rataan) dan perhitungan
skor rataan adalah sebagai berikut:
Skala Keterangan
1 Sangat Tidak Setuju (STS)
2 Tidak Setuju (TS)
3 Setuju (S)
Langkah selanjutnya adalah menggunakan rentang skala penelitian untuk
menentukan posisi tanggapan responden dengan rumus:
M
R (bobot)= bobot terbesar – bobot tekecil
M = banyaknya kategori bobot
Dimana: 1,00 ≤ x < 1,76 = STS atau Sangat tidak baik
1,76 ≤ x < 2,51 = TS atau Tidak baik
2,51 ≤ x < 3,26 = S atau Baik
3,26 ≤ x < 4,00 = SS atau Sangatbaik
2. Metode wawancara secara tidak terstruktur dengan karyawan RSU Sentosa
bagian pelayanan medis guna mendapat keterangan dan data yang
dibutuhkan, serta berkaitan dengan masalah penelitian.
3.4. Metode Penentuan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang
mempunyai kulitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sampel adalah bagian
dari jumlah dari karakteristik yang dimiliki oleh populasi dan pengambilan
sampel yang dilakukan harus mewakili populasi atau harus representatif
(Sugiyono, 2009). Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah
Proportionate Stratitified Random Sampling Design, melibatkan proses
stratifikasi atau segragasi yang diikuti dengan pemilihan acak subjek dari setiap
strata. Populasi terlebih dahulu dibagi ke dalam kelompok saling eksklusif
(mutually exclusive) yang relevan, tepat dan berarti dalam konteks studi.
terhadap total jumlah elemen dalam strata yang bersangkutan (Sekaran, 2006).
Populasi RSU Sentosa secara keseluruhan berjumlah 163 karyawan. Namun,
dalam penelitian ini dibatasi hanya pada tenaga medis (dokter), paramedis
(perawat dan bidan) dan non medis (penunjang medik bagian farmasi,
radiologi, laboratorium, gizi dan rekam medik). Sehingga berdasarkan data
karyawan RSU Sentosa, populasi yang digunakan berjumlah 106 karyawan.
Penentuan jumlah sampel didasarkan pada pendapat Slovin (Umar, 2003)
sebagai berikut:
= ... (3)
Dimana,
n : Ukuran sampel
N : Ukuran populasi
e : Margin of error, yaitu persen kelonggaran ketidaktelitian karena
kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir.
Tingkat keyakinan pada penelitian ini adalah 95% dengan signifikansi
p ≤ 0,05 menyatakan bahwa setidaknya 95 dari 100 taksiran kita akan
mencerminkan karakteristik populasi sebenarnya (Sekaran, 2006).
Berdasarkan rumus diatas dengan margin of error (e) sebesar 5%, maka
diperoleh sampel yang diambil sebanyak 84 karyawan sebagai responden
(dapat dilihat pada Tabel 3) dengan perhitungan:
= ( , ) = 83,79 ≈ 4 Tabel 3. Populasi dan Sampel Penelitian
Petugas RSU Sentosa Bekasi Timur
Jumlah Populasi Jumlah Sampel
Unit Medis
Dokter 21 84/106 x 21 = 16,60≈17
Unit Paramedis
Keperawatan 45 84/106 x 45 = 35,57≈36
Kebidanan 12 84/106 x 12 = 9,49≈9
Unit Penunjang Medis
Farmasi 10 84/106 x 10 = 7,91≈8
Radiologi 4 84/106 x 4 = 3,16≈3
Laboratorium 4 84/106 x 4 = 3,16 ≈3
Gizi 6 84/106 x 6 = 4,74≈5
Rekam Medik 4 84/106 x 4 = 3,16≈3
3.5 Metode Pengolahan dan Analisis Data 3.5.1 Uji Validitas
Menurut Umar (2003) validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat
pengukur dapat mengukur apa yang ingin diukur. Berikut ini adalah
langkah-langkah untuk mengukur validitas kuesioner:
1. Mendefinisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur.
2. Melakukan uji coba pengukur tersebut kepada sejumlah responden.
3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban.
4. Menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing pertanyaan
dengan skor total memakai rumus teknik korelasi product moment, yaitu:
= (∑ ) (∑ )
∑ (∑ ) ∑ (∑ ) ... (4)
Dimana,
r = angka korelasi
N = jumlah responden
X = skor masing-masing pertanyaan
Y = skor total
5. Membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritik tabel
nilai r. Uji validitas yang dilakukan pada 30 responden dimana nilai rhitung
> rtabel, maka pertanyaan tersebut valid atau signifikan dalam penelitian
ini. Angka kritik tabel korelasi untuk nilai r adalah r (n-2;a). Tingkat
kesalahan yang ditetapkan sebesar 5%, maka nilai rtabel sebesar 0,361.
Validitas suatu pertanyaan dapat dilihat pada hasil output SPSS 16.0
for windows tabel item-Total Statistic, dimana suatu butir pertanyaan
dikatakan valid jika nilai rhitung yang merupakan nilai dari Corrected
Item-Total Correlation> dari rtabel(Nugroho, 2005).
3.5.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat
pengukur di dalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2003). Uji
reliabilitas menggunakan teknik Alpha Cronbanch, yaitu:
Keterangan:
r11 = reliabilitas instrumen
k = banyak butir pertanyaan σt2
= varian total σb2
= jumlah varian butir
Rumus varian yang digunakan adalah:
= ∑
∑
... (6)
Keterangan:
n = jumlah responden
X = nilai skor yang dipilih (total dari nomor-nomor butir pertanyaan)
Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh
butir pernyataan untuk lebih dari satu variabel, namun sebaiknya uji
reliabilitas dilakukan pada masing-masing variabel pada lembar kerja yang
berbeda-beda, sehingga dapat diketahui konstruk variabel mana yang tidak
reliabel. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki
nilai Cronbach’s Alpha > dari 0,60 dan hasil uji reliabilitas dapat dilihat
pada tabel Reliability Statistic output SPSS 16.0 for windows (Nugroho,
2005).
3.5.3 Analisis Deskriptif
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis
data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah
terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang
berlaku untuk umum atau generalisasi. Analisis deskriptif merupakan dugaan
terhadap nilai satu variabel secara mandiri antara data sampel dan data populasi
(jadi bukan dugaan nilai komparasi atau asosiasi). Analisis dilakukan dengan
cara melakukan perhitungan sehingga setiap rumusan masalah dapat ditemukan
jawabannya secara kuantitatif. Data hasil analisis deskriptif dapat disajikan
dalam bentuk tabulasi silang, tabel distribusi frekuensi, grafik batang, grafik
garis dan pie chart(Sugiyono, 2009).
Penelitian mengenai hubungan penilaian kinerja dengan komitmen
bertujuan untuk memberikan gambaran yang jelas mengenai penilaian kinerja
dan komitmen karyawan Rumah Sakit Umum (RSU) SENTOSA berdasarkan
kuesioner.
3.5.4 Analisis Korelasi Rank Spearmen
Uji korelasi bertujuan untuk menguji hubungan antara dua variabel yang
tidak menunjukkan hubungan fungsional (berhubungan bukan berarti
disebabkan). Uji korelasi tidak membedakan jenis variabel (tidak ada variabel
dependen dan independen) dan keeratan hubungan dinyatakan dalam bentuk
koefisien (Nugroho, 2005). Menurut Umar (2003), langkah-langkah dalam
pengujian korelasi Rank Spearmen adalah sebagai berikut:
1. Menentukan hipotesis untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan antara
penilaian kinerja dengan komitmen karyawan. Hipotesis dalam penelitian
ini adalah:
H0: b = 0, artinya tidak ada hubungan nyata antara penilaian kinerja (b)
dengan komitmen karyawan.
H1:b ≠ 0, artinya terdapat hubungan nyata antara penilaian kinerja (b)
dengan komitmen karyawan.
2. Menghitung korelasi Rank Spearmenmenggunakan rumus berikut:
∑ ... (7)
Keterangan:
rs = koefisisen korelasi Rank Spearmen
di2 = Skor antar dua variable
n = banyaknya pasangan data
Besarnya nilai r terletak antara -1< rs<1, artinya:
a. rs= 1
Artinya hubungan sistem penilaian kinerja dan komitmen karyawan
sempurna positif (mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif).
b. rs= -1
Artinya hubungan sistem penilaian kinerja dan komitmen karyawan
sempurna negatif (mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif).
