4.4. Persepsi Karyawan tentang Penilaian Kinerja
4.4.2 Persepsi Karyawan terhadap Proses Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja terhadap karyawan RSU Sentosa dilakukan dengan cara atasan langsung (Penilai 1) mengisi sebuah formulir Daftar Penilaian Pekerjaan yang telah disiapkan oleh Divisi Diklat dan SDM. Atasan langsung akan melihat pencapaian hasil karyawan dan menilai kesesuaian antara standar kinerja individu dengan standar kinerja unit yang telah ditetapkan dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi.
Obyek penilaian kinerja karyawan difokuskan pada tiga poin, yaitu tingkat kehadiran, performa individu dan kompetensi individu. Penilaian
kinerja secara umum dilakukan dengan metode Rating Scale dalam bentuk nilai kuantitatif (bobot) berdasarkan hasil perhitungan pada formulir penilaian, serta laporan kegiatan kerja setiap staf medis (dokter, perawat dan karyawan penunjang medis) baik tertulis maupun hasil pemantauan kegiatan kerja secara langsung (tidak tertulis).
Staf medis dokter poli umum, poli gigi, serta dokter spesialis dinilai secara langsung oleh Wadir Yanmed dimana penilaian dititikberatkan pada aspek kehadiran (ketepatan waktu praktek), jumlah pasien yang diperoleh dan aspek lain yang terdapat pada Daftar Penilaian Pekerjaan. Sedangkan pada unit penunjang medis, penilaian dilakukan oleh tiap Kaur (Kepala Urusan) bagian farmasi, radiologi, laboratorium, gizi dan rekam medis. Bagian keperawatan dan kebidanan dinilai oleh atasan langsung KASI (Kepala Seksi) Keperawatan.
Setelah dilakukan penilaian, penilai 1 melaporkan hasil penilaian dan mendiskusikannya oleh atasan Penilai 1, yaitu KABID (Kepala Bidang) yang terdiri dari:
1. KABID Keperawatan yang bertangggung jawab atas penilaian kinerja perawat dan bidan.
2. KABID Penunjang Medis yang berperan dan bertanggung jawab dalam penilaian kinerja karyawan bagian farmasi, radiologi, laboratorium, gizi dan rekam medis.
Selanjutnya Kepala Bidang meneruskan laporan kinerja karyawan kepada Wakil Direktur Pelayanan Medis (Wadir Yanmed) untuk menyelaraskan keputusan mengenai kinerja karyawan yang bersangkutan kemudian disepakati dan ditandatangani agar dapat dilakukan tindak lanjut atas hasil penilaian atau umpan balik bagi karyawan.
KASI Keperawatan menilai kinerja perawat dan bidan menggunakan formulir tersendiri dengan aspek penilaian yang terdiri dari:
1. Disiplin dalam menjalankan tugas sesuai dengan peraturan yang berlaku, yaitu penampilan secara fisik dengan pakain seragam lengkap, rapih dan bersih.
2. Disiplin waktu, yaitu datang dan pulang tepat waktu (absensi), tidak meninggalkan tugas tanpa ijin atasan, serta pengajuan ijin pada atasan atau surat dari UGD jika sakit atau ada keperluan.
3. Tanggung jawab terhadap pekerjaan dan loyalitas.
4. Hubungan Interpersonal dengan pasien, atasan, sesama perawat, mitra kerja dan dokter.
5. Perilaku profesional dimana perawat melakukan setiap tindakan yang sesuai dengan SOP dan SAK, mampu menjelaskan setiap tindakan yang akan dilakukan kepada pasien, membuat catatan asuhan keperawatan dengan lengkap, rapi dan jelas, serta mengetahui nama, jumlah dan kelas dari dokter yang menangani setiap pasien yang dirawat.
6. Kemampuan Intelektual.
7. Kemampuan menerima telepon, yaitu perilaku perawat saat mengucapkan salam, menyebutkan ruangan dan berbicara sopan dan jelas.
8. Komunikasi dengan pasien, yaitu cara memperkenalkan diri kepada pasien/keluarga, membuat kontrak dengan pasien setiap awal sift dan melakukan terminasi setiap akhir sift.
Alat atau instrumen penilaian kinerja untuk dokter dan penunjang medis berupa formulir Daftar Penilaian Pekerjaan dengan aspek penilaian berikut: 1. Prestasi Kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan dari uraian jabatannya.
2. Tanggung Jawab
Mencakup kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekejaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan serta perilaku kerjanya.
3. Ketaaatan
Penilaian terhadap kesediaan karyawan dalam melaksanakan tugasnya, menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang serta ketentuan yang ditetapkan rumah sakit.
Kejujuran karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya, memenuhi perjanjian baik bagi diri sendiri maupun terhadap orang lain (atasan, rekan kerja, pasien dan pengunjung).
5. Kerjasama
Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal maupun horizontal, baik di dalam maupun di luar pekerjaan agar hasil kerja semakin baik.
6. Kepemimpinan
Pertimbangan sejauh mana individu dapat memberikan inspirasi kepada pihak lain dan mengembangkan minat, antusias atau daya tarik, kerja tim dan kerjasama yang menyenangkan, bermanfat dan efektif.
Kriteria penilaian yang diterapkan rumah sakit sebagai perbandingan terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Sangat baik (Nilai: 85-95)
Karyawan dinilai berprestasi di atas Job Requirementdalam semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan (hasil kerja jauh melebihi standar kinerja baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah), dapat memberikan kontribusi yang nyata terhadap rumah sakit serta memiliki kualitas dan ketepatan waktu dalam mencapai sasaran kerja.
2. Baik (Nilai: 73-83)
Karyawan pada kategori ini dinilai mampu mencapai Job Requirement dalam semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan, dapat memberikan kontribusi yang nyata terhadap rumah sakit dan selalu melaksanakan perintah atasan dan memiliki kualitas dan ketepatan waktu dalam mencapai sasaran kerja.
3. Cukup (Nilai: 61-71)
Karyawan pada kategori ini dinilai dapat memenuhi Job Requirement dalam semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan namun adakalanya tidak dapat mencapai hasil kerja rata-rata, cukup memiliki kualitas dan ketepatan waktu dalam mencapai sasaran kerja serta sedikit dan jarang terulang dalam melakukan kesalahan.
Karyawan pada kategori ini dinilai berkali-kali tidak dapat memenuhi Job Requirementdalam semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan, cukup memiliki kualitas dan ketepatan waktu dalam mencapai sasaran kerja serta berkali-kali melakukan kesalahan dalam hal pekerjaan.
5. Kurang (Nilai: 40-49).
Karyawan pada kategori ini dinilai memiliki prestasi kerja yang tidak dapat melampaui Job Requirement dimana hasil kerja selalu jauh di bawah standar, kurang memadai dan secara konsisten tidak dapat diterima dalam semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
Persepsi karyawan terhadap proses penilaian kinerja ditunjukkan dengan perolehan nilai total rataan skor sebesar 2,59 (dapat dilihat pada Tabel 7). Nilai tersebut menunjukkan bahwa proses penilaian kinerja bagi karyawan RSU Sentosa sudah baik dimana sebagian besar karyawan mengetahui, memahami dan setuju dengan kebijakan rumah sakit terkait dengan proses dalam mengevaluasi kinerja.
Tabel 7. Persepsi Karyawan terhadap Proses Penilaian Kinerja Deskripsi Pernyataan tentang
Proses Penilaian Kinerja
Jawaban Responden Rataan
Skor Keterangan
STS TS S SS
Penilaian kinerja mencerminkan keberhasilan pelaksanaan unjuk
kerja sesungguhnya (job related). 13 20 35 16 2,64 Baik Mengetahui standar penilaian
yang diterapkan rumah sakit 11 48 24 1 2,18 Tidak Baik
Mengetahui kriteria penilaian
yang diterapkan rumah sakit 11 27 41 5 2,48 Tidak Baik
Penilaian kinerja yang dilaksanakan berdasarkan analisis pekerjaan dengan kriteria dasar penilaian berupa traits (karakter), perilaku, tugas dan work
outcomes 7 12 63 2 2,71 Baik
Mengetahui format penilaian mencakup pihak yang bertindak sebagai penilai, waktu penilaian
dan instrumen yang digunakan. 2 16 53 13 2,92 Baik
Dimensi Proses Penilaian Kinerja 2,51 Baik
Keterangan: 1,00 – 1,75 = sangat baik; 1,76 – 2,5 = tidak baik; 2,51 – 3,25 = baik; 3,26 – 4,00 = sangat baik
Sebagian besar staf medis (dokter), paramedis (perawat dan bidan) dan penunjang medik (bagian farmasi, radiologi, laboratorium, gizi dan rekam medik) merasa bahwa pelaksanaan penilaian kinerja sudah rasional dan obyektif, yaitu mencerminkan pelaksanaan unjuk kerja yang sesungguhnya
atau mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Hal ini ditunjukkan dengan skor rataan sebesar 2,51.
Penilaian telah dilakukan berdasarkan analisis pekerjaan dengan komponen kriteria dasar penilaian berupa traits (karakter), perilaku, tugas dan work outcomes (kinerja final atau hasil lain yang diharapkan dari pemegang jabatan), dimana hal tersebut dibuktikan dengan rataan skor sebesar 2,71. Karyawan sudah mengetahui format penilaian yang mencakup desain dan implementasi penilaian formal yang melibatkan tiga keputusan mengenai pihak yang berperan sebagai penilai, waktu pelaksanaan penilaian kinerja dan instrumen yang digunakan, yaitu dengan rataan skor sebesar 2,92.
Sebagian kecil karyawan unit penunjang medis masih kurang memahami standar penilaian yang menunjukkan perilaku kerja yang sedang dinilai dan kriteria penilaian yang telah ditetapkan RSU Sentosa Bekasi Timur. Hal ini ditunjukkan dengan nilai rata-rata persepsi karyawan sebesar 2,18 dan 2,48. Faktor penyebab tersebut adalah karena kurangnya peran serta atasan dalam mensosialisasikan informasi terkait dengan standar dan kriteria penilaian kinerja.
Merujuk pendapat Ambarwati (2002), kegiatan manajemen SDM yang efektif harus dimulai dengan menetapkan standar pekerjaan yang akurat, baik untuk pekerja sebagai individu maupun kelompok/tim. Kriteria di dalam standar pekerjaan harus dibuat secara tertulis agar pimpinan dan pekerja dapat mengetahui apa yang diharapkan organisasi dari dirinya dalam bekerja. Dengan demikian pekerja dapat memperoleh kepuasan dalam bekerja dan yang berprestasi akan merasa dihargai secara adil. Begitu pula Rivai dan Sagala (2009) menyatakan bahwa penilaian kinerja yang adil membutuhkan standar/kriteria untuk menjadi perbandingan terhadap kinerja karyawan. Semakin jelas standar kinerja, semakin akurat penilaian tersebut. Standar kinerja harus berisi dua jenis informasi dasar untuk mempermudah karyawan maupun penyelia, yaitu:
1. Terkait dengan apa yang harus dilakukan, yaitu dengan identifikasi tugas pekerjaan, kewajiban dan elemen kritis.
2. Seberapa baik tugas akan dilaksanakan, yaitu setiap standar/kriteria dinyatakan secara jelas agar bawahan atau kelompok kerja mengetahui apa yang diharapkan dan apakah telah tercapai atau tidak.