Metode Analisis Chi Kuadrat (Chi Square) adalah metode analisis yang digunakan untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan variabel kinerja karyawan terhadap 2 (dua) sampel yang berbeda yaitu karyawan tetap dengan karyawan outsourcing. Dengan memakai program analisis Chi Square pada SPSS 16.00.
Sebelum data diolah, terlebih dahulu dilakukan penjumlahan skor jawaban atas semua pertanyaan dari setiap responden. Setelah itu, nilai-nilai tersebut diklasifikasikan menjadi 3 (tiga) tingkatan kinerja yaitu rendah, sedang, dan tinggi. Dimana pengklasifikasian tingkatan kinerja tersebut berdasarkan nilai sebagai berikut:
Tabel 4.29
Klasifikasi Kinerja Karyawan
Berdasarkan Total Skor Jawaban pada Kuesioner
Kinerja Karyawan Jumlah Nilai
Tinggi 66 – 85
Sedang 46 – 65
Rendah 0 – 45
Hasil pengumpulan data dari kuesioner yang disebarkan adalah sebagai berikut:
Tabel 4.30
Hasil Pengumpulan Data Kuesioner Kinerja Karyawan
Resp Karyawan Kinerja Resp Karyawan Kinerja
1 Tetap Tinggi 36 Tetap Sedang
2 Outsourcing Sedang 37 Outsourcing Sedang 3 Tetap Sedang 38 Outsourcing Sedang
4 Tetap Sedang 39 Tetap Tinggi
5 Tetap Tinggi 40 Outsourcing Sedang 6 Outsourcing Sedang 41 Tetap Tinggi 7 Outsourcing Rendah 42 Tetap Sedang 8 Tetap Tinggi 43 Outsourcing Sedang 9 Outsourcing Rendah 44 Tetap Sedang 10 Outsourcing Tinggi 45 Tetap Sedang 11 Outsourcing Sedang 46 Outsourcing Tinggi 12 Tetap Tinggi 47 Outsourcing Rendah 13 Outsourcing Sedang 48 Tetap Tinggi 14 Tetap Sedang 49 Outsourcing Sedang 15 Tetap Sedang 50 Outsourcing Sedang 16 Outsourcing Tinggi 51 Tetap Sedang
17 Tetap Tinggi 52 Tetap Tinggi
18 Tetap Tinggi 53 Tetap Sedang
19 Tetap Tinggi 54 Tetap Tinggi
20 Outsourcing Tinggi 55 Outsourcing Tinggi 21 Outsourcing Tinggi 56 Outsourcing Sedang 22 Tetap Sedang 57 Outsourcing Rendah 23 Outsourcing Rendah 58 Tetap Sedang 24 Tetap Sedang 59 Outsourcing Sedang
25 Tetap Tinggi 60 Tetap Sedang
26 Outsourcing Sedang 61 Tetap Sedang 27 Outsourcing Rendah 62 Outsourcing Sedang 28 Tetap Sedang 63 Outsourcing Tinggi
29 Tetap Tinggi 64 Tetap Tinggi
30 Tetap Tinggi 65 Tetap Rendah
31 Outsourcing Sedang 66 Outsourcing Sedang
32 Tetap Sedang 67 Tetap Tinggi
33 Outsourcing Tinggi 68 Outsourcing Rendah
34 Tetap Sedang 69 Tetap Tinggi
35 Tetap Tinggi
Setelah data telah diklasifikasikan, maka data-data tersebut diolah dengan metode chi square menggunakan program SPSS 16,0 for windows.
Tabel 4.31
Karyawan * Kinerja Karyawan Crosstabulation
Kinerja Karyawan
Total
Rendah Sedang Tinggi
Karyawan Outsourc Count 8 16 7 31
Expected Count 4.9 14.4 11.7 31.0
Tetap Count 3 16 19 38
Expected Count 6.1 17.6 14.3 38.0
Total Count 11 32 26 69
Expected Count 11.0 32.0 26.0 69.0
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (April 2012)
Tabel 4.32 Chi-Square Tests Value df Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 7.175a 2 .028 Likelihood Ratio 7.401 2 .025 N of Valid Cases 69
a. 1 cells (16.7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 4.94.
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (April 2012)
Tabel 431. menunjukkan bahwa kinerja karyawan outsourcing yang menjadi responden terdiri dari 8 orang yang memiliki kinerja yang rendah, 16 orang dengan kinerja yang sedang, dan 7 orang dengan kinerja yang tinggi. Sedangkan untuk karyawan tetap terdiri dari 3 orang dengan kinerja
yang rendah, 16 orang dengan kinerja yang sedang, dan 19 orang dengan kinerja yang tinggi.
Kemudian pada Tabel 4.32 ditunjukkan bahwa nilai Chi Square (X2) hitung adalah 7,175, dan tingkat probabilitas terlihat dari kolom Asymp. Sig. (2-sided) yaitu sebesar 0,028. Sedangkan untuk X2 tabel dengan =5% dan df = 2 adalah sebesar 5,99. Sehingga diketahui bahwa:
a. X2 hitung > X2
b. Probabilitas < 0,05 yaitu 0,028 < 0,05 tabel yaitu 7,175 > 5,99
Maka dari hasil tersebut Ho ditolak dan Ha diterima yaitu ada perbedaan kinerja antara karyawan tetap dengan karyawan outsourcing PT Telkom Divisi Telkom Flexi Regional I Medan.
4.3 Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa terdapat perbedaan kinerja antara karyawan tetap dengan karyawan outsourcing pada PT Telkom Divisi Telkom Flexi Regional I Medan. Hal ini dapat dilihat dari persentase tingkatan kinerja karyawan dari jawaban di kuesioner, yaitu sebanyak 92,1% karyawan tetap memiliki kinerja yang tinggi dan sedang, sedangkan karyawan outsourcing, sebanyak 74,2% memiliki kinerja tinggi dan sedang.
Selain dari persentase tersebut, perbedaan kinerja juga dapat dilihat dari jawaban atas setiap pernyataan mengenai kinerja mereka. Sebagian besar dari karyawan tetap memiliki kualitas kerja yang baik dan dapat mencapai target yang ditetapkan perusahaan. Mereka juga memiliki sikap bekerja yang baik,
bertanggungjawab dalam pekerjaan, dapat memanfaatkan waktu untuk bekerja sebaik mungkin, dan dapat bekerjasama dengan karyawan lainnya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Hal ini dikarenakan mereka sudah memiliki status yang baik yaitu sebagai karyawan tetap yang memiliki jenjang karir dan kepastian baik dalam pekerjaan serta penghidupan yang layak, memiliki pengalaman kerja yang cukup banyak, mendapatkan upah dan fasilitas yang cukup memuaskan yang dapat menjadi motivasi/dorongan untuk bekerja dengan baik, dan sanksi jika mereka tidak dapat mencapai kinerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Hal ini juga didukung dengan pernyataan dari Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1).Kemampuan mereka, 2).Motivasi, 3).Dukungan yang diterima, 4).Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5).Hubungan mereka dengan organisasi. Hal-hal tersebut sudah dimiliki oleh karyawan tetap.
Dari hasil penelitian dapat diketahui pula bahwa karyawan outsourcing di PT Telkom memiliki kinerja yang beragam, sebagian dari mereka memiliki kinerja yang sangat baik dan sebagian lagi memiliki kinerja yang rendah (kurang baik), namun sebagian besar dari mereka memiliki kinerja yang cukup baik (sedang) yaitu tidak terlalu baik ataupun buruk. Sebagian dari karyawan outsourcing menyatakan bahwa mereka memiliki kualitas kerja yang baik dan dapat mencapai target yang ditetapkan oleh perusahaan. Namun sebagian besar dari mereka menyatakan kurang setuju dan masih ragu apakah kualitas kerja mereka cukup baik dan dapat mencapai target perusahaan. Begitu pula dengan
sikap, tanggung jawab yang mereka miliki, pemanfaatan waktu yang mereka lakukan, kebanyakan dari mereka menyatakan masih belum dapat memberikan yang maksimal bagi perusahaan. Namun mereka menyatakan akan selalu berusaha keras dan memberikan yang terbaik bagi perusahaan.
Melihat hasil penelitian yang menunjukkan kinerja karyawan outsourcing lebih rendah daripada karyawan tetap, maka dalam penelitian ini penulis juga menggunakan analisis deskriptif untuk menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan outsourcing yaitu berdasarkan hasil wawancara langsung kepada 31 karyawan outsourcing yang menjadi responden.
Berdasarkan hasil wawancara tersebut diketahui bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja mereka ialah status mereka sebagai karyawan kontrak (outsourcing), mereka selalu merasakan ketidakpastian apalagi ketika waktu kerja mereka sudah mendekati masa akhir kontrak. Bagi sebagian karyawan itu merupakan dorongan untuk mereka bekerja dengan baik agar kontrak mereka tetap diperpanjang, namun sebagian juga menyatakan bahwa mereka selalu cemas apakah diperpanjang atau tidak karena itu semua tergantung keputusan dari perusahaan.
Mereka juga menyatakan kehawatiran karena tidak adanya jenjang karir bagi mereka, bahkan tidak adanya perekrutan karyawan outsourcing menjadi karyawan tetap karena perekrutan karyawan tetap merupakan hak dari pusat PT Telkom di Bandung. Kebanyakan dari mereka juga merasa bahwa pengalaman kerja dan kemampuan kerja mereka masih sangat jauh dibandingkan karyawan tetap, hal ini membuat mereka kurang percaya diri dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan,
yang akhirnya membuat kinerja mereka menurun. Dan kurangnya rasa percaya diri ini membuat sebagian dari mereka merasa segan untuk menjalin hubungan kerjasama dengan karyawan tetap yang lebih senior dari mereka.
Selain itu hal yang paling mempengaruhi ialah penghargaan yang diberikan perusahaan, seperti gaji, upah, fasilitas yang mereka terima sangat jauh berbeda dibandingkan dengan karyawan tetap. Padahal hal tersebut lah yang dapat memotivasi kerja mereka, sehingga banyak dari karyawan otsourcing yang menyatakan bahwa pekerjaan yang sekarang hanya sebagai batu loncatan, mencari pengalaman untuk sambil mencari pekerjaan lain yang lebih baik dan tetap.
Hal ini sesuai dengan yang dinyatakan oleh Prawirosentono (1999) yaitu kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak, dan mempunyai harapan masa depan. Sedangkan bagi karyawan outsourcing hal-hal tersebut tidak terpenuhi.
Hal-hal tersebut lah yang menjadi faktor mengapa kinerja karyawan outsourcing lebih rendah dibandingkan karyawan tetap. Namun demikian tidak semua karyawan outsourcing mempunyai kinerja yang kurang baik atau biasa saja, ada beberapa dari mereka yang tetap memberikan yang maksimal dalam bekerja dan kinerjanya cukup baik.
BAB V