SKRIPSI
ANALISIS PERBANDINGAN KINERJA ANTARA KARYAWAN
OUTSOURCING DAN KARYAWAN TETAP PADA
PT TELKOM DIVISI TELKOM FLEXI REGIONALI JL.GAHARU NO I MEDAN
Oleh
Yosepha Christianty Pangaribuan 090521152
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
ANALISIS PERBANDINGAN KINERJA ANTARA KARYAWAN OUTSOURCING DAN KARYAWAN TETAP PADA
PT TELKOM DIVISI TELKOM FLEXI REGIONAL I JALAN GAHARU NO I MEDAN
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah terdapat perbedaan kinerja antara karyawan outsourcing dengan karyawan tetap pada PT Telkom Divisi Telkom Flexi Regional I Medan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan kinerja antara karyawan outsourcing dengan karyawan tetap dan membandingkannya. Yang menjadi indikator kinerja tersebut yaitu kualitas pekerjaan, kejujuran karyawan, kehadiran, sikap, kerjasama, tanggung jawab, pemanfaatan waktu, dan pencapaian target
Hipotesis dalam penelitian ini ialah ada perbedaan kinerja antara karyawan outsourcing dengan karyawan tetap.
Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan baik kepada karyawan outsourcing maupun karyawan tetap. Metode analisis yang digunakan adalah deskriptif kuantitaif dengan menggunakan teknik analisis Chi-Square untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan kinerja di antara karyawan outsourcing dan karyawan tetap.
Hasil analisis chi square diketahui bahwa nilai X2 hitung > X2 tabel yaitu 7,175 > 5,99 dan Probabilitas < 0,05 yaitu 0,028 < 0,05, hal ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan kinerja antara karyawan tetap dengan karyawan outsourcing. Dan berdasarkan data yang diterima melalui kuesioner, diketahui bahwa karyawan tetap memiliki kinerja yang lebih baik dibandingkan dengan karyawan outsourcing.
ABSTRACT
COMPARATIVE ANALYSIS OF EMPLOYEE PERFORMANCE BETWEEN THE OUTSOURCING EMPLOYEE AND THE PERMANENT EMPLOYEE
IN PT TELKOM, TELKOM FLEXI DIVISION REGIONAL I JL. GAHARU NO 1 MEDAN
Problem formulation in this study is wheter there is the difference of employee performance between outsourcing employee and permanent employee in PT Telkom, Telkom Flexi Division Regional I Medan. The purpose of this study is to determine the differences of employee performance and compare the performance between outsourcing employee and permanent employee. The indicators of performance are the quality of work, employee honesty, attendance, attitude, cooperation, responsibility, time utilization, and the achievement of targets.
Hypothesis of this study is there is the difference of employee performance beetwen outsourcing employee and permanent employee.
Primary data collection was carried out by questionnaires that distributed to outsourcing employees and permanent employees. This study was using a quantitative description analysis methods with Chi Square analysis program to find wheter there is the difference of employee performance beetwen outsourcing employees and permanent employees or not.
Chi square analysis results revealed that the value of calculated X2 > X2 table is 7,175 > 5,99 and Probability < 0,05 is 0,028 < 0,05. This indicates that there is a difference in performance between the permanent employees with the outsourcing employees. And based on the data received through questionnaires, it is known that permanent employees still have better performance than outsourcing employees.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus karena kasih karunia dan berkat-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
Skripsi ini berjudul ”Analisis Perbandingan Kinerja antara Karyawan Outsourcing dan Karyawan Tetap pada PT Telkom Divisi Telkom Flexi Regional I, Jalan Gaharu No. 1 Medan”. Penulis telah menerima bimbingan, saran, motivasi, dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada:
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakuktas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE., ME., selaku Ketua Departemen S1 Manajemen. 3. Ibu Dra. Marhayanie Msi., selaku sekretaris Departemen Manajemen.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., MSi. Selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dra. Yulinda, MSi. selaku Dosen Pembimbing, yang telah menuntun, mengarahkan, dan membimbing dengan penuh kesabaran dalam penyusunan skripsi ini hingga selesai.
7. Orang Tua tercinta, terima kasih Papa dan Mama untuk setiap dukungan dan doa yang selalu menjadi kekuatan dan motivasi untuk menyelesaikan skripsi ini dengan penuh perjuangan.
8. Adik-Adik tersayang, Yunita dan Yunike Pangaribuan, untuk setiap dukungan, bantuan, dan waktu bersama yang selalu menjadi semangat untuk menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
9. Roni Simarmata terkasih, yang selalu membantu, mendukung dan selalu ada bahkan di saat-saat sulit yang dihadapi. Terima kasih untuk selalu berada bersamaku dan selalu membantu dalam perjuangan yang dihadapi.
10.Teman-Teman Gerakan Pemuda GPIB Immanuel yang selalu menjadi semangat dan sukacita tersendiri serta memotivasi agar skripsi ini boleh selesai tepat waktu.
11.Semua sahabat dan teman-teman yang tidak dapat disebutkan satu per satu, terimakasih untuk setiap dukungan dan motivasi yang diberikan hingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.
Penulis menyadari bahwa
Akhir kata, penulis berharap agar kiranya skripsi ini dapat bermanfaat bagi setiap pihak, baik penulis maupun pembaca pada umumnya.
ini masih jauh dari kesempurnaan, maka saran dan kritik yang membangun dari semua pihak sangat diharapkan demi penyempurnaan selanjutnya.
Medan, Juli 2012
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ………. v
DAFTAR TABEL ……….... vii
DAFTAR GAMBAR ……….... ix
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ……… 1
1.2 Perumusan Masalah ……… 7
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1. Tujuan Penelitian ……… 8
1.3.2. Manfaat Penelitian ……….. 8
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Tinjauan Pustaka 2.1.1. Kinerja ...……… 9
2.1.2. Outsourcing ……… 15
2.1.3. Perbedaan Karyawan Outsourcing dengan Karyawan Tetap ………. 20
2.2. Penelitian Terdahulu ... 22
2.3. Kerangka Konseptual ………. 23
2.4. Hipotesis ………. 24
BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian ……….. 25
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ………... 25
3.3. Batasan Operasional ………. . 25
3.4. Definisi Operasional ………... 26
3.5. Skala Pengukuran Variabel ………... . 26
3.6. Populasi dan Sampel Penelitian ………. 27
3.7. Jenis Data ………... 28
3.8. Metode Pengumpulan Data ……… 28
3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas ……….. 30
3.10 Teknik Analisis ……… .. 31
BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 33
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 33
4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan ... 35
4.1.3. Motto PT Telkom ... 35
4.1.4. Budaya Perusahaan PT Telkom ... 36
4.2. Hasil Penelitian ... 42
4.2.1. Uji Validitas ... 42
4.2.2. Uji Reliabilitas ... 46
4.2.3. Analisis Deskriptif ... 46
4.2.4. Analisis Chi Square ... 69
4.3. Pembahasan ... 72
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 76
5.2. Saran ... 77
DAFTAR PUSTAKA ... 79
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Persentase Jumlah Karyawan Tetap dan Karyawan
Outsorcing yang Mencapai Target Perusahaan ... 6
3.1 Operasional Variabel ... 26
3.2 Instrumen Skala Likert ... 27
4.1 Budaya Perusahaan PT Telkom ………. 37
4.2 Item-Total Statistics ... 43
4.3 Item-Total Statistics ... 45
4.4 Reliability Statistics ... 46
4.5 Karakteristik Responden (Karyawan Tetap) Berdasarkan Jenis Kelamin ... 47
4.6 Karakteristik Responden (Karyawan Outsourcing) Berdasarkan Jenis Kelamin ... 47
4.7 Karakteristik Responden (Karyawan Tetap) Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 48
4.8 Karakteristik Responden (Karyawan Outsourcing) Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 49
4.9 Karakteristik Responden (Karyawan Tetap) Berdasarkan Masa Kerja ... 50
4.10 Karakteristik Responden (Karyawan Outsourcing) Berdasarkan Masa Kerja ... 51
4.11 Karakteristik Responden (Karyawan Tetap) Berdasarkan Usia ... 52
4.12 Karakteristik Responden (Karyawan Outsourcing) Berdasarkan Usia ... 53
4.13 Distribusi Jawaban Responden (Karyawan Tetap) Terhadap Indikator Kualitas Pekerjaan ... 54
4.14 Distribusi Jawaban Responden (Karyawan Outsourcing) Terhadap Indikator Kualitas Pekerjaan ... 54
4.15 Distribusi Jawaban Responden (Karyawan Tetap) Terhadap Indikator Kejujuran Karyawan ... 56
4.16 Distribusi Jawaban Responden (Karyawan Outsourcing) Terhadap Indikator Kejujuran Karyawan ... 56
4.17 Distribusi Jawaban Responden (Karyawan Tetap) Terhadap Indikator Kehadiran ... 57
4.18 Distribusi Jawaban Responden (Karyawan Outsourcing) Terhadap Indikator Kehadiran ... 58
4.19 Distribusi Jawaban Responden (Karyawan Tetap) Terhadap Indikator Sikap ... 59
4.21 Distribusi Jawaban Responden (Karyawan Tetap)
Terhadap Indikator Kerjasama ... 60 4.22 Distribusi Jawaban Responden (Karyawan Outsourcing)
Terhadap Indikator Kerjasama ... 61 4.23 Distribusi Jawaban Responden (Karyawan Tetap)
Terhadap Indikator Tanggung Jawab ... 62 4.24 Distribusi Jawaban Responden (Karyawan Outsourcing)
Terhadap Indikator Tanggung Jawab ... 63 4.25 Distribusi Jawaban Responden (Karyawan Tetap)
Terhadap Indikator Pemanfaatan Waktu ... 65 4.26 Distribusi Jawaban Responden (Karyawan Outsourcing)
Terhadap Indikator Pemanfaatan Waktu ... 65 4.27 Distribusi Jawaban Responden (Karyawan Tetap)
Terhadap Indikator Pencapaian Target ... 67 4.28 Distribusi Jawaban Responden (Karyawan Outsourcing)
Terhadap Indikator Pencapaian Target ... 67 4.29 Klasifikasi Kinerja Karyawan
Berdasarkan Total Skor Jawaban pada Kuesioner ... 69 4.30 Hasil Pengumpulan Data
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
ABSTRAK
ANALISIS PERBANDINGAN KINERJA ANTARA KARYAWAN OUTSOURCING DAN KARYAWAN TETAP PADA
PT TELKOM DIVISI TELKOM FLEXI REGIONAL I JALAN GAHARU NO I MEDAN
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah terdapat perbedaan kinerja antara karyawan outsourcing dengan karyawan tetap pada PT Telkom Divisi Telkom Flexi Regional I Medan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan kinerja antara karyawan outsourcing dengan karyawan tetap dan membandingkannya. Yang menjadi indikator kinerja tersebut yaitu kualitas pekerjaan, kejujuran karyawan, kehadiran, sikap, kerjasama, tanggung jawab, pemanfaatan waktu, dan pencapaian target
Hipotesis dalam penelitian ini ialah ada perbedaan kinerja antara karyawan outsourcing dengan karyawan tetap.
Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan baik kepada karyawan outsourcing maupun karyawan tetap. Metode analisis yang digunakan adalah deskriptif kuantitaif dengan menggunakan teknik analisis Chi-Square untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan kinerja di antara karyawan outsourcing dan karyawan tetap.
Hasil analisis chi square diketahui bahwa nilai X2 hitung > X2 tabel yaitu 7,175 > 5,99 dan Probabilitas < 0,05 yaitu 0,028 < 0,05, hal ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan kinerja antara karyawan tetap dengan karyawan outsourcing. Dan berdasarkan data yang diterima melalui kuesioner, diketahui bahwa karyawan tetap memiliki kinerja yang lebih baik dibandingkan dengan karyawan outsourcing.
ABSTRACT
COMPARATIVE ANALYSIS OF EMPLOYEE PERFORMANCE BETWEEN THE OUTSOURCING EMPLOYEE AND THE PERMANENT EMPLOYEE
IN PT TELKOM, TELKOM FLEXI DIVISION REGIONAL I JL. GAHARU NO 1 MEDAN
Problem formulation in this study is wheter there is the difference of employee performance between outsourcing employee and permanent employee in PT Telkom, Telkom Flexi Division Regional I Medan. The purpose of this study is to determine the differences of employee performance and compare the performance between outsourcing employee and permanent employee. The indicators of performance are the quality of work, employee honesty, attendance, attitude, cooperation, responsibility, time utilization, and the achievement of targets.
Hypothesis of this study is there is the difference of employee performance beetwen outsourcing employee and permanent employee.
Primary data collection was carried out by questionnaires that distributed to outsourcing employees and permanent employees. This study was using a quantitative description analysis methods with Chi Square analysis program to find wheter there is the difference of employee performance beetwen outsourcing employees and permanent employees or not.
Chi square analysis results revealed that the value of calculated X2 > X2 table is 7,175 > 5,99 and Probability < 0,05 is 0,028 < 0,05. This indicates that there is a difference in performance between the permanent employees with the outsourcing employees. And based on the data received through questionnaires, it is known that permanent employees still have better performance than outsourcing employees.
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Pada era globalisasi ini, berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi, serta perekonomian dunia yang semakin meningkat menunjukkan bahwa persaingan dalam dunia usaha semakin ketat. Setiap perusahaan harus memberikan performanya yang terbaik agar tetap dapat bertahan di tengah pasar global saat ini. Dengan setiap faktor pendukung yang ada dalam perusahaan, semuanya harus dimaksimalkan demi mencapai tujuan perusahaan.
Salah satu unsur mendasar yang akan menentukan baik atau tidaknya performa perusahaan adalah sumber daya manusia dalam perusahaan itu sendiri. Bagaimana SDM (karyawan) tersebut bekerja, dan apakah mereka memiliki kualitas dan kemampuan yang baik dalam melaksanakan tugasnya untuk mencapai tujuan perusahaan. Hal-hal tersebut yang akan mempengaruhi kinerja setiap karyawan, yang kemudian mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja dari sumber daya manusia merupakan hal yang penting dalam mencapai pertumbuhan dan kelangsungan hidup perusahaan.
ketepatan waktu, efektivitas biaya, kebutuhan supervisi, dan dampak interpersonal yang menyangkut hubungan baik dan kerja sama diantara teman kerja maupun bawahan.
Sudah pasti karyawan yang baik, berkualitas, dan memenuhi standar kualifikasi yang akan mendukung kemajuan perusahaan dan memberikan kinerja yang baik dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan. Namun terkadang untuk merekrut/mendapatkan dan mempertahankan SDM yang berkualitas membutuhkan biaya yang cukup besar. Setiap perusahaan sudah pasti menginginkan efisiensi biaya dalam proses kegiatan mereka, namun tetap mendapatkan keuntungan usaha yang besar. Oleh karena itu, untuk efisiensi biaya, salah satu cara yang diterapkan oleh banyak perusahaan saat ini ialah menggunakan tenaga kerja outsourcing.
Belakangan ini, makin banyak perusahaan melirik tenaga outsourcing ini. Sistem ini merupakan efisiensi waktu, tenaga, dan dana dalam perekutan karyawan. Sehingga perusahaan tidak perlu pusing-pusing menyediakan berbagai fasilitas seperti tunjangan makan, kesehatan, asuransi, dan sebagainya. Biasanya yang bertanggung jawab atas itu ialah perusahaan outsourcing itu sendiri.
outsourcing ini biasanya diterapkan pada jenis-jenis pekerjaan penunjang yang tidak berhubungan langsung dengan bisnis inti perusahaan. Level jabatan yang biasanya diberikan kepada tenaga outsourcing adalah level staff ke bawah.
Pada prinsipnya outsourcing employee atau pekerja kontrak dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia diartikan sebagai pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga kerja, atau juga merupakan tenaga kerja yang diperbantukan di dalam suatu perusahaan berskala menengah ke atas tentunya dengan segala atribut kompetensinya, tetapi keberadaan mereka tidak terdapat dalam struktur organisasi perusahaan tersebut. Ada 3 pihak yang terlibat dalam sistem ini. Yang pertama adalah perusahaan yang menggunakan jasa outsourcing (klien), kemudian ada perusahaan penyalur jasa outsourcing, dan yang terakhir adalah pegawai outsourcing. Jadi walaupun karyawan sehari-hari bekerja di perusahaan pemberi kerja, namun ia tetap berstatus sebagai karyawan perusahaan penyedia tenaga kerja.
Semakin banyak perusahaan yang menggunakan sistem outsourcing dalam kegiatan usahanya, maka sistem ini pun semakin berkembang. Permasalahan atau fenomena mengenai hak-hak para pekerja outsourcing ini pun semakin pelik dan membutuhkan perhatian yang khusus, karena dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.
atau gaji pun jauh berbeda dengan karyawan tetap perusahaan, namun beban pekerjaan yang mereka terima terkadang lebih berat dibandingkan dengan karyawan tetap. Mereka merasa sistem outsourcing ataupun sistem kontrak itu tidak memberikan kesejahteraan dan jaminan hidup yang layak bagi mereka. Dengan adanya sistem outsourcing, posisi tawar menawar ( bargaining posistion ) mereka sangat lemah terhadap para pemberi. Para pekerja outsourcing ini juga tidak mempunyai kesempatan untuk meningkatkan kompetensi mereka karena adanya sikap berat sebelah dari kebijaksanaan perusahaan dibandingkan kepada para pekerja/karyawan tetap mereka. Hal-hal tersebut dapat mempengaruhi produktivitas dan loyalitas mereka terhadap pekerjaan dan perusahaan yang berujung pada kinerja mereka yang tidak maksimal yang dapat memicu terjadinya keterlambatan penyelesaian pekerjaan, serta tujuan perusahaan yang tidak
tercapai.
PT Telkom, Tbk merupakan Badan Usaha Milik Negara yang menyediakan layanan telekomunikasi dan jaringan terbesar di Indonesia. Dalam melaksanakan kegiatan perusahaan, setiap kantor Telkom di masing-masing wilayah di Indonesia merekrut karyawan outsourcing untuk membantu dan mendukung pekerjaan-pekerjaan perusahaan. Karyawan outsourcing ditempatkan pada posisi-posisi seperti administrasi, operator, security (satpam), supir, office boy/girl, dan pekerjaan-pekerjaan lain yang sifatnya mendukung kegiatan operasional perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
memuaskan, sehingga dapat menurunkan kinerja mereka. Tetapi ada juga penilaian kerja yang dilakukan oleh perusahaan untuk karyawan outsourcing, dimana jika hasil nilai kerja mereka buruk maka mereka akan dikeluarkan karena mereka hanya bekerja secara kontrak. Apabila kontrak kerja mereka habis, maka selesailah kerja mereka. Apakah hal ini akan membuat mereka semakin termotivasi untuk bekerja lebih baik agar tidak dikeluarkan secara tiba-tiba ketika hasil kerja mereka buruk?
Bagi karyawan tetap di PT Telkom sudah pasti mereka memiliki posisi yang lebih aman, bahwa mereka sudah tetap berada dalam perusahaan tersebut, tidak perlu khawatir atau takut karena waktu kontrak kerja yang sudah habis. Dan fasilitas serta gaji yang mereka terima sudah pasti memuaskan mereka, dan jauh lebih tinggi dibandingkan karyawan outsourcing. Apakah semua hal yang menyenangkan dan cukup aman ini akan membuat mereka bersantai-santai dalam bekerja, dan menurunkan kinerja mereka? Ataukah mereka semakin bekerja giat karena semua fasilitas tersebut?
diandalkan dalam menyelesaikan tugas penting, namun kebanyakan tugas penting selalu dipercayakan kepada karyawan tetap. Dan kebanyakan dari karyawan outsourcing ini kualitas pekerjaannya masih kurang dan membutuhkan bantuan dari karyawan tetap yang lain.
Salah satu cara yang dilakukan oleh PT Telkom Divisi Telkom Flexi Regional I Medan dalam menilai kinerja karyawan ialah dengan menetapkan target perusahaan, apabila karyawan dapat mencapai target yang ditetapkan, maka ia telah bekerja dengan baik dan tujuan kerja tercapai. Berdasarkan data yang diperoleh berikut ini, menunjukkan berapa banyak persentase karyawan tetap dan karyawan outsourcing yang dapat mencapai target yang ditetapkan oleh perusahaan.
Tabel 1.1
Persentase Jumlah Karyawan Tetap
dan Karyawan Outsourcing yang Mencapai Target Perusahaan Tahun Karyawan Tetap Karyawan Outsourcing
2008 89 % 73 %
2009 93 % 84 %
2010 90 % 78 %
Sumber : PT Telkom, Divisi Telkom Flexi Medan
meningkat pula. Begitu pula dengan penurunan, di tahun yang sama kedua karyawan tersebut sama-sama mengalami penurunan jumlah karyawan yang dapat mencapai target perusahaan. Namun persentase jumlah karyawan tetap yang mencapai target perusahaan selalu lebih besar daripada persentase jumlah karyawan outsourcing yang mencapai target perusahaan.
Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa jauh lebih banyak jumlah karyawan tetap yang melaksanakan tugasnya dengan baik serta dapat mencapai target perusahaan, dibandingkan dengan karyawan outsourcing. Hal itu menunjukkan bahwa ada perbedaan antara kinerja karyawan tetap dengan karyawan outsourcing.
Berdasarkan latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk meneliti lebih dalam mengenai kinerja antara karyawan tetap dengan karyawan outsourcing, dan mengambil judul penelitian ”Analisis Perbandingan Kinerja antara Karyawan Outsourcing dan Karyawan Tetap pada PT Telkom Divisi Telkom Flexi Regional I Jl. Gaharu No. 1 Medan”.
1.2Perumusan Masalah
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada perbedaan kinerja antara karyawan outsourcing dengan karyawan tetap pada PT Telkom Divisi Telkom Flexi Regional I Medan.
1.3.2 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut : 1.3.2.1Bagi Perusahaan
Sebagai informasi bagi perusahaan mengenai perbedaan kinerja antara karyawan outsourcing dan karyawan tetapnya. Dan kemudian menjadi bahan masukan untuk mencari solusi dan merumuskan kebijakan dalam hal meningkatkan kualitas karyawan outsourcing.
1.3.2.2Bagi Peneliti Lanjutan
Sebagai bahan referensi dan informasi bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang.
1.3.3.3 Bagi Peneliti
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Pustaka
2.1.1 Kinerja
2.1.1.1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah suatu hal yang penting untuk mengatur keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Setiap organisasi penting untuk selalu melakukan penilaian terhadap kinerja karyawannya karena hal tersebut dapat dijadikan input bagi perbaikan dan peningkatan kinerja perusahaan dikemudian hari. Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok (Ilyas, 1993).
Kinerja terjemahan dari “performance”, berarti :
1) Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
3) Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur.
(Sedarmayanti, 2007 : 260)
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67) istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang), atau juga hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang ingin dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan menurut Malthis (2002 : 180) kinerja karyawan atau kinerja sumber daya manusia adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain : 1) Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan di bawah kondisi
normal.
2) Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja.
3) Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.
2.1.1.2Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Gibson (1999:53), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja seseorang, yaitu:
2.1.1.2.1 Variabel Individual, terdiri dari: 1) Kemampuan dan Keterampilan
Kondisi mental dan fisik seseorang dalam menjalankan suatu aktivitas atau pekerjaan.
2) Latar Belakang
Kondisi di masa lalu yang mempengaruhi karakteristik dan sikap mental seseorang, biasanya dipengaruhi oleh faktor keturunan dan pengalaman di masa lalu.
3) Demografis
Kondisi kependudukan yang berlaku pada individu atau karyawan, dimana lingkungan sekitarnya akan membentuk pola tingkah laku individu tersebut berdasarkan adat atau norma sosial yang berlaku.
2.1.1.2.2 Variabel Organisasional, terdiri dari: 1) Sumber Daya
2) Kepemimpinan
Suatu seni mengkoordinasi yang dilakukan oleh pimpinan dalam memotivasi pihak lain untuk meraih tujuan yang diinginkan oleh organisasi.
3) Imbalan
Balas jasa yang diterima oleh pegawai atau usaha yang dilakukan di dalam proses aktivitas organisasi dalam jangka waktu tertentu secara intrinsik maupun ekstrinsik. 4) Struktur
Hubungan wewenang dan tanggung jawab antar individu di dalam organisasi, dengan karakteristik tertentu dan kebutuhan organisasi.
5) Desain Pekerjaan
Job description yang diberikan kepada pegawai, apakah pegawai dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan job description.
2.1.1.2.3 Variabel Psikologis, terdiri dari: 1) Persepsi
Suatu proses kognitif yang digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan memahami dunia di sekitarnya. 2) Sikap
melalui pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain.
3) Kepribadian
Pola perilaku dan proses mental yang unik, mencirikan seseorang.
4) Belajar
Proses yang dijalani seseorang dari tahap tidak tahu menjadi tahu dan memahami sesuatu terutama yang berhubungan dengan organisasi dan pekerjaan.
2.1.1.3 Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia
Menurut Yuli (2005 : 89) Penilaian kinerja atau penilaian sumber daya manusia adalah proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan oleh organisasi terhadap karyawannya secara sistematik dan formal berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Penilaian kinerja bertujuan untuk :
1) Meningkatkan Kemampuan Karyawan
2) Identifikasi Faktor Penghambat Kinerja
Penilaian kinerja diharapkan akan dapat diperoleh informasi menegenai mengapa seorang karyawan memiliki perbedaan dalam hal kemampuan walaupun memiliki fasilitas kerja dan gaji yang sama. Dan juga menemukan kendala terberat yang menghambat pencapaian prestasi yang diharapkan.
3) Menetapkan kebijakan strategis
Hasil akhir dari penilaian kinerja adalah membantu manajemen untuk merumuskan kebijakan-kebijakan dalam rangka peningkatan kinerja karyawan secara khusus dan organisasi pada umumnya. Sebuah kebijakan akan memiliki nilai strategis apabila kebijakan tersebut dapat membawa perubahan-perubahan, seperti semakin meningkatnya produktivitas karyawan dan minimnya faktor penghambat dan mencapai prestasi kerja.
2.1.1.4 Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia
2.1.2 Outsourcing
2.1.2.1 Pengertian Outsourcing
Pada dasarnya praktik dari prinsip-prinsip outsoucing telah diterapkan sejak revolusi industri, dimana perusahaan-perusahaan di Eropa berusaha untuk menemukan terobosan-terobosan baru dalam memenangkan persaingan. Kemampuan untuk mengerjakan sesuatu saja tidak cukup untuk menang secara kompetitif, melainkan harus disertai dengan kesanggupan untuk menciptakan produk paling bermutu dengan biaya terendah.
Pada tahun 1970 dan 1980, perusahaan menghadapi persaingan global, dan mengalami kesulitan karena kurangnya persiapan akibat struktur manajemen yang bengkak. Akibatnya, resiko ketenagakerjaan pun meningkat. Tahap ini merupakan awal timbulnya pemikiran outsourcing di dunia usaha. Sekitar tahun 1990, outsourcing mulai berperan sebagai jasa pendukung. Tingginya persaingan menuntut manajemen perusahaan untuk melakukan perhitungan pengurangan biaya. Perusahaan mulai melakukan outsource fungsi-fungsi yang penting bagi perusahaan akan tetapi tidak berhubungan langsung dengan bisnis inti perusahaan.
Outsourcing bukan hanya untuk menyelesaikan masalah, tetapi juga mendukung tujuan dan sasaran bisnis.
Sedangkan di Indonesia praktik outsourcing telah dikenal sejak zaman kolonial Belanda. Praktik ini dapat dilihat dari adanya pengaturan mengenai pemborongan pekerjaan sebagaimana diatur dalam pasal 1601b KUH Perdata. Dalam pasal itu disebutkan bahwa outsourcing (pemborongan pekerjaan) adalah suatu kesepakatan dua belah pihak yang saling mengikatkan diri, untuk menyerahkan suatu pekerjaan kepada pihak lain dan pihak lainnya membayarkan sejumlah harga. (Damanik, 2007: 6-9)
Di bidang ketenagakerjaan, outsourcing dapat diterjemahkan sebagai pemanfaatan tenaga kerja untuk memproduksi atau melaksanakan suatu pekerjaan oleh suatu perusahaan, melalui perusahaan penyedia/pengerah tenaga kerja (Damanik 2007:3).
Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Muzni Tambusai, Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang mendefinisikan pengertian outsourcing (Alih Daya) sebagai memborongkan satu bagian atau beberapa bagian kegiatan perusahaan yang tadinya dikelola sendiri kepada perusahaan lain yang kemudian disebut sebagai penerima pekerjaan.
tersebut hanya dikatakan “Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis”.
Berdasarkan ketentuan pasal diatas, maka outsourcing atau yang disebut dengan perjanjian pemborongan pekerjaan, outsourcing dapat dikategorikan dalam dua kelompok, yaitu : penyerahan suatu pekerjaan oleh suatu perusahaan kepada perusahaan lain untuk dikerjakan ditempat perusahaan lain tersebut, atau penyediaan jasa pekerja oleh perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh, yang dipekerjakan pada perusahaan lain yang membutuhkan. (Damanik, 2007 : 3)
2.1.2.2 Manfaat dan Tujuan Outsourcing
Pada dasarnya pelaksanaan outsourcing mempunyai beberapa tujuan, antara lain untuk mengembangkan kemitraan usaha, sehingga satu perusahaan tidak akan menguasai suatu kegiatan industri. Dengan kemitraan tersebut, diharapkan akan terjadi pemerataan kesejahteraan masyarakat terutama di daerah urban, serta akan mendorong terjadinya pendidikan dan alih teknologi dalam bidang industri dan manajemen pengelolaan pabrik.
kegiatan usaha kecil menengah dan koperasi. Secara tidak langsung, hal ini dapat mengurangi beban pemerintah kota dalam penyediaan fasilitas umum seperti transportasi, listrik, telepon, air dan pelaksanaan ketertiban umum, karena telah diambil alih oleh perusahaan outsourcing.
Sedangkan dari visi bisnis itu sendiri, banyak manfaat outsourcing bagi perusahaan, antara lain untuk :
1) Meningkatkan fokus perusahaan
2) Memanfaatkan kemampuan kelas dunia
3) Mempercepat keuntungan yang diperoleh dari reengineering 4) Membagi resiko
5) Sumber daya sendiri dapat dipergunakan untuk kebutuhan-kebutuhan lain
6) Menciptakan dana segar
7) Mengurangi dan mengendalikan biaya operasi 8) Memperoleh sumber daya yang tidak dimiliki sendiri
9) Memecahkan masalah yang sulit dikendalikan atau dikelola.
Adapun Tujuan utama pelaksanaan Outsourcing:
1) Melaksanakan anjuran Pemerintah dalam mengembangkan kemitraan agar perusahaan tidak menguasai kegiatan industri dari hulu ke hilir
2) Meningkatkan pemerataan kesejahteraan masyarakat terutama di daerah suburban
3) Mendorong terjadinya proses pendidikan & alih teknologi dalam bidang industri & managemen pengelolaan pabrik. 4) Mengurangi kegiatan pemusatan industri di perkotaan yang
dapat menimbulkan gangguan kerawanan sosial, keamanan & konflik perburuhan.
2.1.2Perbedaan Karyawan Outsourcing dengan Karyawan Tetap
Menurut Wiwiek Wijarnati dalam artikel “Hubungan Karyawan”
karyawan kontrak adalah sbb:
1) Karyawan kontrak dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu tertentu saja, waktunya terbatas maksimal hanya 3 tahun.
2) Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu”
3) Perusahaan tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan
4) Status karyawan kontrak hanya dapat diterapkan untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :
- Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya.
- Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun ;
- Pekerjaan yang bersifat musiman; atau
- Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
5) Untuk pekerjaan yang bersifat tetap, tidak dapat diberlakukan status karyawan kontrak.
waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disepakati bersama, maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja
7) Jika setelah kontrak kemudian perusahaan menetapkan yang bersangkutan menjadi karyawan tetap, maka masa kontrak tidak dihitung sebagai masa kerja.
Definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan tetap adalah sbb: 1) Tak ada batasan jangka waktu lamanya bekerja
2) Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu”
3) Perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan. 4) Masa kerja dihitung sejak masa percobaan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Ayu P (2009) berjudul Analisis Perbedaan Antara Kinerja Karyawan Outsourcing dengan Kinerja Karyawan Tetap bagian produksi pada PT Berlina Pandaan, menyimpulkan bahwa kinerja karyawan tetap secara signifikan lebih baik daripada kinerja karyawan outsourcing pada bagian produksi PT Berlina Pandaan, setelah dilakukan pengujian teruji kebenarannya. Hal tersebut ditunjukkan oleh nilai signifikansi dua arah sebesar 0,000, sehingga lebih kecil dari level of significant (0,05). Rata-rata kinerja karyawan tetap sebesar 3,555 sedangkan kinerja karyawan outsourcing sebesar 3,125.
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti. Kerangka konseptual yang baik akan menjelaskan secara teoritis variabel yang akan diteliti. Jadi secara teoritis perlu dijelaskan hubungan antar variabel independen dan dependen (Sugiyono, 2004).
Kinerja sumber daya manusia adalah hasil kerja dari segala sesuatu yang dikerjakan oleh seorang karyawan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Dimana dalam penelitian ini akan dibandingkan hasil kerja dari karyawan tetap dengan hasil kerja dari karyawan outsourcing sesuai dengan tanggung jawab dan kemampuan kerja mereka.
Untuk indikator kinerja yang akan digunakan dalam penelitian ini, akan dikombinasikan dari indikator-indikator menurut Malthis (2002:78), menurut Simamora (2001:415), dan menurut Umar (2002:101). Namun tidak semua indikator digunakan, tetapi hanya sebagian, sesuai dengan kondisi dan keadaan karyawan serta lingkungan kerja PT Telkom Divisi Telkom Flexi Regional I Jl. Gaharu No. 1 Medan. Hal ini dilakukan agar indikator penelitian ini bisa sesuai dengan kenyataan yang ada, sehingga penelitian ini dapat mendekati ketepatan yang diharapkan.
Berdasarkan pokok pikiran diatas maka diperoleh kerangka konseptual sebagai berikut :
[image:36.595.112.507.183.250.2]Sumber : Malthis (2002), Hendri Simamora (2001), Umar (2002) diolah Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual
2.4Hipotesis
Menurut Sugiyono (2003 : 30) hipotesis adalah pernyataan dugaan tentang hubungan antara dua variabel atau lebih, atau dengan kata lain hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.
Berdasarkan perumusan masalah, maka ditetapkan hipotesis sebagai berikut : “Terdapat perbedaan kinerja antara karyawan outsourcing dengan karyawan tetap pada PT Telkom Divisi Telkom Flexi Regional I Jl. Gaharu No. 1 Medan”.
Kinerja Karyawan Tetap
Kinerja
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Di dalam melakukan penelitian, penulis menggunakan metode komparatif (perbandingan). Menurut Nawawi (1990 : 64) metode komparatif adalah metode membandingkan satu variabel atau lebih dengan sampel besar, atau penelitian dilakukan dengan mengkaji beberapa fenomena-fenomena sosial, sehingga ditemukan pola perbedaan dan pola kesamaan. Sedangkan untuk membantu menganalisis data dan fakta yang diperoleh dari responden digunakan metode analisa kuantitatif dengan rumus statistik yang gunanya untuk menguji teori sehingga ditemukan perbedaan variabel pada sampel yang berbeda.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian dilakukan pada PT Telkom Divisi Telkom Flexi Regional I Jl. Gaharu No. 1 Medan . Waktu penelitian dimulai pada Maret sampai dengan April 2012.
3.3 Batasan Operasional
3.4 Definisi Operasional
[image:38.595.109.515.251.610.2]Kinerja karyawan adalah hasil kerja seorang karyawan, baik karyawan tetap ataupun karyawan outsourcing secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Tabel 3.1 Operasional Variabel
Variabel Definisi Variabel Indikator Skala
Kinerja Hasil kerja seorang karyawan, baik
karyawan tetap ataupun karyawan outsourcing secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
1. Kualitas pekerjaan 2. Kejujuran karyawan 3. Kehadiran
4. Sikap 5. Kerja sama 6. Tanggung jawab 7. Pemanfaatan waktu 8. Pencapaian target
Likert
Sumber : Malthis (2002), Hendri Simamora (2001), Umar (2002)
3.5 Skala Pengukuran Variabel
keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap variabel diberi skor 1 sampai 5 seperti pada tabel 3.2 :
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
Skala Skor
Sangat setuju Setuju
Kurang setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju
5 4 3 2 1 Sumber : Sugiyono (2005) diolah
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian 3.6.1 Populasi
Menurut Kuncoro (2003 : 103) populasi adalah kelompok elemen yang lengkap dan biasanya berupa orang, objek, transaksi atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajari atau menjadi objek penelitian. Populasi penelitian ini adalah karyawan PT Telkom Divisi Telkom Flexi Medan yang berjumlah 69 orang, yang terdiri dari 31 karyawan outsourcing dan 38 karyawan tetap.
penelitian ini ditetapkan dengan menggunakan teknik sampel jenuh (sensus), yaitu teknik penentuan sampel dimana seluruh populasi dijadikan sampel. Oleh karena itu dari jumlah karyawan outsourcing yang bekerja pada PT Telkom Divisi Telkom Flexi Regional I Medan sebanyak 31 orang dan karyawan tetap sebanyak 38 orang diambil seluruhnya.
3.7 Jenis Data
Penelitian ini menggunakan 2 jenis data, yaitu : 3.7.1 Data Primer
Data yang diperoleh langsung dari responden yang ada di lokasi penelitian. Data tersebut diperoleh dari hasil pengisian kuisioner dan juga wawancara kepada pihak-pihak yang terkait.
3.7.2 Data Sekunder
Data yang diperoleh untuk melengkapi data primer yang meliputi data mengenai sejarah, perkembangan perusahaan, buku-buku ilmiah serta literatur lainnya yang sehubungan dengan penelitian ini.
3.8 Metode Pengumpulan Data
3.8.1 Metode Pengumpulan Data Primer
Yaitu pengumpulan data yang dilakukan secara langsung pada lokasi penelitian. Data primer tersebut dilakukan dengan instrumen sebagai berikut:
1) Metode angket (kuesioner), yaitu pemberian daftar pertanyaan secara tertutup kepada responden yang dilengkapi dengan beberapa altenatif jawaban yang tersedia.
2) Observasi, yaitu pengumpulan data dengan pengamatan langsung terhadap sejumlah acuan yang berkenaan dengan topik penelitian dilokasi penelitian.
3) Wawancara (Interview), yaitu memberikan pertanyaan langsung kepada sejumlah pihak yang terkait.
3.8.2 Metode Pengumpulan Data Sekunder
Yaitu, pengumpulan data yang dilakukan melalui studi kepustakaan yang terdiri dari :
1) Penelitian Kepustakaan (Library research)
Yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku, karya ilmiah, pendapat para ahli yang memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti. 2) Studi dokumenter (Documentary)
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2007 : 109) valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas bertujuan untuk menguji apakah kuisioner layak untuk digunakan sebagai instrument penelitian. Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan pada karyawan tetap dan karyawan outsorcing Telkom Plaza Putri Hijau, dengan jumlah 15 karyawan outsorcing dan 15 karyawan tetap.
Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut: Jika r hitung > r tabel
Jika r
maka pertanyaan tersebut valid hitung < r tabel
Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Menurut Sugiyono (2007 : 121) pengujian reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama. Kriteria dalam menentukan reliabilitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:
maka pertanyaan tersebut tidak valid.
Jika r alpha positif atau > r tabel Jika r
maka pertanyaan tersebut reliabel alpha positif atau < r tabel
Uji validitas dan reliabilitas menggunakan bantuan program SPSS 16,0 for windows.
3.10 Teknik Analisis
3.10.1 Teknik Analisis Chi Square
Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif yang digunakan untuk menguji perbedaannya pada dua sampel yang berbeda, dan pengaruh faktor yang satu dengan faktor yang lainnya sekaligus menguji hipotesis. Adapun metode statistik yang digunakan adalah :
Untuk menguji hipotesis dan menganalisis perbandingan kinerja karyawan antara karyawan tetap dengan kayawan outsourcing, digunakan rumus Chi Kuadrat (Chi Square).
Dengan Db = (k-1) (b-1) dan α = 95% (0,05) dimana : B = baris
K = kolom
Oij = jumlah Observasi untuk kasus-kasus yang dikategorikan dalam baris ke-i dan kolom ke-j
= frekuensi yang diharapkan
Σ = sigma
3.9.2 Uji Hipotesis H0
H
: (Tidak ada perbedaan kinerja antara karyawan outsourcing dengan karyawan tetap)
a : (Ada perbedaan kinerja antara karyawan outsourcing dengan karyawan tetap).
Dengan kriteria pengambilan keputusan : Jika ( ) berarti Ho ditolak.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
PT TELKOM, Tbk adalah Suatu Badan Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang jasa Telekomunikasi. PT TELKOM menyediakan sarana dan jasa layanan Telekomunikasi dan informasi kepada masyarakat luas sampai ke pelosok daerah di seluruh Indonesia. Sejarah PT TELKOM di Indonesia pertama kali berawal dari sebuah badan usaha swasta penyediaan layanan pos dan telegraf yang didirikan kolonial Belanda pada tahun 1882. Pada tahun 1905 pemerintah kolonial Belanda mendirikan perusahaan Telekomunikasi sebanyak tiga puluh delapan perusahaan. Kemudian Pada tahun 1906 pemerintah Hindia Belanda membentuk suatu jawatan Pos, Telegrap dan Telepon (Post, Telegraph en Telephone Dienst/ PTT).
Pada tahun 1980 Indonesia mendirikan suatu badan usaha untuk jasa Telekomunikasi Internasional yang bernama PT Indonesian Satelite Corporation (INDOSAT) yang terpisah dari PERUMTEL. Pada tahun 1989 pemerintah Indonesia mengeluarkan UU No.3/ 1989 mengenai Telekomunikasi, yang isinya tentang peran swasta dalam penyelenggaraan Telekomunikasi. Pada tahun 1991 PERUMTEL berubah bentuk menjadi perusahaan perseroan (Persero) Telekomunikasi Indonesia berdasarkan PP No.25/ 1991 sampai sekarang.
Perubahan di lingkungan PT TELKOM Indonesia, Tbk terus berlanjut mulai dari perusahan jawatan sampai perusahaan public. Perubahan-perubahan besar terjadi pada tahun 1995 meliputi (1) Restrukturisasi Internal; (2) Kerjasama Internal; (3) Intial Publik Offering (IPO). Jenis usaha PT TELKOM Indonesia, Tbk adalah penyelenggara jasa Telekomunikasi dalam negeri dan bidang usaha terkait seperti jasa sistem Telepon Bergerak (STBS) sirkuit pelanggan, teleks, penyewaan transpoder satelit, VSAT (Verry Small Apenture Terminal) dan jasa nilai tambah tertentu.
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan
Dalam menjalankan peranannya PT Telkom memiliki visi dan misi untuk lebih memperkokoh eksistensinya sebagai salah satu perusahaan telekomunikasi terbesar di Indonesia. Berikut ini adalah visi dan misi yang dimiliki oleh PT Telkom:
Menjadi perusahaan yang unggul dalam penyelenggaraan Telecomunication, Information, Media, dan Edutainment (TIME) di kawasan regional.
4.1.2.1 Visi PT Telkom, Tbk:
1. Menyediakan layanan TIME yang berkualitas tinggi dengan harga yang kompetitif
4.1.2.2 Misi PT Telkom, Tbk
2. Menjaga model pengelolaan korporasi terbaik di Indonesia
4.1.3 Motto PT Telkom
jika menjadi pelanggan Telkom Group melalui layanan TIME maka dapat dipastikan bahwa dunia akan menjadi milik anda atau anda akan menguasai dunia.
4.1.4 Budaya Perusahaan PT. Telkom
Budaya dalam suatu perusahaan biasanya bertujuan untuk mengatur para karyawan agar dalam setiap apa yang dikerjakan tidak melenceng dari tujuan awal yang ingin dicapai. Khususnya untuk perusahaan besar yang memiliki karyawan yang berjumlah sangat besar seperti PT Telkom budaya perusahaan sangat dijunjung tinggi agar kerjasama dan kekompakan antara atasan dan bawahan maupun antar karyawan terjalin selaras.
Tabel 4.1
Budaya Perusahaan PT. Telkom Kaitan Corporate Value dengan Brand Value
Commitment to Long
Term
Progressive
Customer First Heart
Caring Meritocracy Assured
Co-creation of win-win
Partnership
Expertise
Colaborative Innovation Empowered
Sumber: Company Profile PT. Telkom, 2011
1. Commitment to Long term; melakukan sesuatu tidak hanya untuk masa kini tetapi juga untuk masa mendatang
a. Menetapkan target yang stretch untuk diri sendiri dan anggota tim b. Mengutamakan hasil yang berkelanjutan, berjangka panjang
c. Terus melaksanakan transformasi, meskipun kondisi sekarang baik-baik saja
2. Costumer first; selalu mengutamakan pelanggan terlebih dahulu, baik untuk pelanggan internal maupun eksternal.
a. Membangun hubngan baik dengan costumer internal maupun eksternal
b. Proaktif memenuhi kebutuhan customer
3. Caring meritocracy; memberikan reward dan consequences yang sesuai dengan kinerja dan perilaku yang bersangkutan.
a. Terus mencari feedback individual dan kesempatan mengembangkan diri.
b. Aktif mengembangkan orang lain (contohnya rekan kerja, atasan, bawahan) dan memberikan feedback kinerja individual yang jujur dan konstruktif.
c. Memberikan penghargaan/konsekuensi yang berarti sesuai dengan kinerja individual yang sesungguhnya.
4. Co-creation of win-win partnership; memperlakukan mitra bisnis sebagai rekanan yang setara.
a. Proaktif dalam menangkap peluang kemitraan bisnis
b. Kreatif bernegosiasi dan membangun kemitraan yang saling menguntungkan.
c. Aktif mencari feedback dari mitra bisnis dan mengelola kinerja mereka untuk kemajuan bersama.
5. Collaborative innovation; menghilangkan internal silos dan terbuka terhadap ide-ide dari luar.
a. Berbagi sumber daya di dalam Telkom dan Telkom Group demi kepentingan Telkom Group yang lebih besar.
b. Aktif mencari sumber daya pihak lain untuk menghasilkan inovasi. c. Mencoba untuk mempengaruhi lingkungan eksternal (contohnya
4.1.5 Logo Perusahaan PT Telkom Indonesia
Di era persaingan bisnis sekarang ini satu perusahaan tentunya selain memiliki kinerja yang baik, juga harus memiliki identitas tersendiri yang membedakannya dari perusahaan-perusahaan lainnya yang bergerak di bidang yang sama.
Untuk itu banyak perusahaan-perusahaan menciptakan sebuah logo yang selain untuk membedakannya dari perusahaan-perusahaan lainnya yang ada juga sebagai identitas dari perusahaannya. Sehingga hanya dengan melihat logonya saja masyarakat sudah mengetahui perusahaan apa itu.
Logo juga bersifat persepsi bagi perusahaannya. Sebuah logo akan mejadi brand image dari suatu perusahaan. Sudah banyak perusahaan yang sudah melakukan transformasi visi dan misi mereka melalui sebuah logo. Karena suatu perusahaan tidak begitu saja membuat logo. Sebuah logo bagi perusahaan biasanya memiliki makna tertentu.
Gambar 4.1. Logo PT TELKOM Indonesia, Tbk
Penjelasan Mengenai Logo PT TELKOM Indonesia, Tbk :
Logo baru TELKOM mencerminkan brand positioning ”Life Confident” dimana keahlian dan dedikasi akan diberikan bagi semua pelanggan untuk mendukung kehidupan mereka dimanapun mereka berada. Brand positioning ini didukung oleh “service culture” baru yaitu: expertise, empowering, assured, progressive dan heart.
Untuk lebih mengenal logo ini, ada baiknya kita memaknai arti dari simbol-simbol tersebut.
1. Expertise : makna dari lingkaran sebagai simbol dari kelengkapan produk dan layanan dalam portofolio bisnis baru TELKOM yaitu TIME (Telecommunication, Information, Media & Edutainment).
2. Empowering : makna dari tangan yang meraih ke luar. Simbol ini mencerminkan pertumbuhan dan ekspansi ke luar.
3. Assured : makna dari jemari tangan. Simbol ini memaknai sebuah kecermatan, perhatian, serta kepercayaan dan hubungan yang erat
4. Progressive : kombinasi tangan dan lingkaran. Simbol dari matahari terbit yang maknanya adalah perubahan dan awal yang baru.
5. Heart : simbol dari telapak tangan yang mencerminkan kehidupan untuk menggapai masa depan.
Selain simbol, warna-warna yang digunakan adalah :
1. Expert Blue pada teks Telkom melambangkan keahlian dan pengalaman yang tinggi
2. Vital Yellow pada telapak tangan mencerminkan suatu yang atraktif, hangat, dan dinamis
4.2 Hasil Penelitian 4.2.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Pengujian validitas dan reabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS (Statistic Package and Social Science) 16.0 For windows dengan cara one shot method artinya pengujian validitas dan reabilitas kuesioner cukup dilakukan sekali.
Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.0 dengan kriteria sebagai berikut:
a. Jika r hitung>r tabel b. Jika r
maka pertanyaan dinyatakan valid hitung <r tabel
c. R
maka pertanyaan dinyatakan tidak valid
hitung
Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reabilitas diberikan kepada 30 responden di luar responden penelitian, tapi memiliki karakteristik yang sama dengan responden penelitian, yaitu 15 orang karyawan tetap dan 15 orang karyawan outsourcing. Nilai r
dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation
Tabel 4.2 Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item -
Total Correlation
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
VAR00001 77.2667 43.237 .547 .896
VAR00002 77.0000 41.931 .564 .897
VAR00003 76.6667 42.851 .817 .889
VAR00004 76.7667 44.668 .515 .897
VAR00005 76.6667 43.747 .682 .893
VAR00006 76.7000 45.252 .450 .899
VAR00007 76.8000 45.683 .269 .906
VAR00008 76.9000 42.852 .622 .894
VAR00009 77.0000 43.517 .686 .892
VAR00010 77.0000 41.931 .564 .897
VAR00011 76.9667 43.551 .501 .898
VAR00012 77.2667 43.237 .547 .896
VAR00013 76.7667 44.668 .515 .897
VAR00014 76.7333 45.237 .443 .899
VAR00015 76.7000 44.838 .509 .897
VAR00016 76.6667 43.747 .682 .893
VAR00017 76.7000 45.252 .450 .899
VAR00018 76.6667 42.851 .817 .889
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (April 2012)
Interpretasi item total statistic adalah :
2. Scale variance if item deleted menerangkan besarnya variance total jika variabel (butir) tersebut dihapus. Misalnya jika item 1 dihapus maka besarnya adalah 43,23 sedangkan jika variabel (butir) item 2 dihapus maka besarnya adalah 41,93 dan seterusnya.
3. Corrected item-total correlation merupakan korelasi antar skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Nilai pada kolom corrected item-total correlation merupakan nilai r hitung yang akan dibandingkan dengan rtabel untuk mengetahui validitas pada setiap butir pernyataan. Jumlah kasus adalah 30 dan nilai tabel r dengan tingkat signifikan sebesar 5% adalah 0,361.
Dari Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa tidak seluruh pernyataan mempunyai nilai corrected item-total correlation lebih besar dari rtabel (0,361). Ada satu pertanyaan yang memiliki nilai corrected item-total correlation di bawah 0,361,,
Maka setelah dilakukan pengujian kembali, hasilnya adalah sebagai berikut:
Tabel 4.3 Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 72.7000 40.286 .541 .902
VAR00002 72.4333 39.426 .518 .904
VAR00003 72.1000 39.679 .848 .893
VAR00004 72.2000 41.407 .546 .901
VAR00005 72.1000 40.576 .707 .897
VAR00006 72.1333 42.120 .460 .903
VAR00008 72.3333 40.092 .594 .900
VAR00009 72.4333 40.668 .664 .898
VAR00010 72.4333 39.426 .518 .904
VAR00011 72.4000 40.662 .487 .904
VAR00012 72.7000 40.286 .541 .902
VAR00013 72.2000 41.407 .546 .901
VAR00014 72.1667 42.075 .457 .904
VAR00015 72.1333 41.499 .552 .901
VAR00016 72.1000 40.576 .707 .897
VAR00017 72.1333 42.120 .460 .903
VAR00018 72.1000 39.679 .848 .893
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (April 2012)
4.2.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas diartikan sebagai keterpercayaan, keterandalan atau konsistensi. Hasil suatu pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama artinya mempunyai konsistensi pengukuran yang baik dan suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel.
Tabel 4.4 Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.906 17
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (April 2012)
Tabel 4.4 menunjukkan bahwa semua butir instrument reliabel karena nilai cronbach’s alpha sebesar 0,906 atau lebih besar dari 0,80. Ketentuan untuk pengambilan keputusan yaitu menurut Kuncoro (2003 : 40) menyatakan instrument dapat dikatakan reliabel (andal) jika memiliki nilai cronbach’s alpha > 0,80.
4.2.3 Analisis Deskriptif 4.2.3.1 Deskriptif Responden
responden penelitian. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini diukur dalam skala likert untuk membedakan kinerja karyawan tetap dan karyawan outsourcing : pada PT Telkom Divisi Telkom Flexi Regional I Jl. Gaharu No. 1 Medan. Pernyataan terdiri dari 17 butir pertanyaan mengenai kinerja karyawan. Responden penelitian adalah karyawan tetap dan karyawan outsourcing PT Telkom Divisi Telkom Flexi Regional I Jl. Gaharu No. 1 Medan.
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
[image:59.595.142.518.598.745.2]Karakteristik responden karyawan tetap berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel 4.5, dan karakteristik responden karyawan outsourcing berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel 4.6:
Tabel 4.5
Karakteristik Responden (Karyawan Tetap) Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Pria 29 76,3
Wanita 9 23,7
Jumlah 38 100
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (April 2012)
Tabel 4.6
Karakteristik Responden (Karyawan Outsourcing) Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Pria 19 61,3
Wanita 12 38,7
Jumlah 31 100
Tabel 4.5 dan Tabel 4.6 menunjukkan bahwa responden baik karyawan tetap maupun karyawan outsourcing mayoritas adalah pria. Dengan persentase responden karyawan tetap pria sebesar 76,3%, dan responden dari karyawan outsourcing pria sebesar 61,3%. Hal ini menunjukkan bahwa PT Telkom Divisi Telkom Flexi Regional I Jl. Gaharu No. 1 Medan lebih banyak mempekerjakan karyawan pria. Ini disebabkan karena perusahaan membutuhkan produktivitas yang tinggi dari setiap karyawan. Sedangkan karyawan wanita lebih banyak membutuhkan waktu cuti dibandingkan pria (cuti hamil, cuti menstruasi dll.), yang dapat mempengaruhi tingkat produktivitas kerja mereka.
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Karakteristik responden (karyawan tetap) berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel 4.7, dan karakteristik responden (karyawan outsourcing) berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel 4.8:
Tabel 4.7
Karakteristik Responden (Karyawan Tetap) Berdasarkan Tingkat pendidikan
Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase
SLTA 4 10,5
D3 11 28,9
S1 21 55,3
S2 2 5,3
Jumlah 38 100
Pada Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan karyawan tetap terdiri dari 4 jenjang pendidikan yaitu SLTA, D3, S1, dan S2. Mayoritas tingkat pendidikan responden adalah S1 sebesar 55,3%, sisanya yaitu D3 sebesar 28,9%, SLTA sebesar 10,5%, dan S2 sebesar 5,3%. Hal ini menunjukkan bahwa pada masa penerimaan karyawaan PT Telkom puluhan tahun yang lalu, tingkat pendidikan SLTA masih diterima menjadi karyawan tetap. Namun tetap dengan kemampuan / skill yang baik, yang sesuai dengan harapan perusahaan. Biasanya mereka menempati posisi pekerjaan di bidang teknis atau administrasi. Begitu juga dengan karyawan yang memiliki tingkat pendidikan D3. Dalam masa kerjanya, karyawan tetap banyak yang melanjutkan pendidikannya ke jenjang yang lebih tinggi yaitu S1 dan S2. Mereka menyadari bahwa tingkat pendidikan dapat meningkatkan kredibilitas, daya saing perusahaan, dan memperbaiki produktivitas perusahaan.
Tabel 4.8
Karakteristik Responden (Karyawan Outsourcing) Berdasarkan Tingkat pendidikan
Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase
D3 17 54,8
S1 14 45,2
Jumlah 31 100
Pada Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan karyawan outsourcing terdiri dari D3 dan S1. Mayoritas tingkat pendidikan karyawan outsourcing adalah D3 sebesar 54,8%, sisanya yaitu S1 sebesar 45,2%. Hal ini menunjukkan bahwa peminat untuk bekerja di PT Telkom bahkan hanya sebagai karyawan outsourcing adalah orang-orang yang memiliki dasar dan tingkat pendidikan yang baik. Kebanyakan dari mereka membuat pekerjaan ini sebagai batu loncatan untuk mencari pekerjaan tetap yang lebih baik.
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
[image:62.595.143.516.496.695.2]Karakteristik responden (karyawan tetap) berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada tabel 4.9 dan karakteristik responden (karyawan outsourcing) berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada tabel 4.10:
Tabel 4.9
Karakteristik Responden (Karyawan Tetap) Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja (Tahun) Frekuensi Persentase
1-10 4 10,5
11-20 9 23,7
21-30 22 57,9
31-35 3 7,9
Jumlah 38 100
Tabel 4.9 menunjukkan mayoritas masa kerja responden adalah 21-30 tahun yaitu sebesar 57,9%, untuk masa kerja 1-10 tahun sebesar 10,5%, untuk masa kerja 11-20 tahun sebesar 23,7%, dan untuk masa kerja 31-35 tahun sebesar 7,9%. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan ini mempunyai angka turn over yang rendah, dan juga mempunyai karyawan yang loyal/setia.
Tabel 4.10
Karakteristik Responden (Karyawan Outsourcing) Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja (Tahun) Frekuensi Persentase
<1 3 10,5
1-3 17 23,7
4-6 11 57,9
Jumlah 31 100
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (April 2012)
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
[image:64.595.145.516.198.471.2]Karakteristik responden (karyawan tetap) berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel 4.11 :
Tabel 4.11
Karakteristik Responden (Karyawan Tetap) Berdasarkan Usia
Usia (Tahun) Frekuensi Persentase
25 – 30 3 7,9
31 – 35 2 5,3
36 – 40 7 18,4
41 – 45 9 23,7
46 – 50 11 28,9
51 – 55 6 15,8
Jumlah 38 100
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (April 2012)
Tabel 4.12
Karakteristik Responden (Karyawan Outsourcing) Berdasarkan Usia
Usia (Tahun) Frekuensi Persentase
21 – 25 13 41,9
> 25 18 58,1
Jumlah 31 100
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (April2012)
Pada Tabel 4.12 dapat dilihat bahwa mayoritas responden karyawan outsourcing berusia di atas 25 tahun yaitu sebesar 58,1%, namun tidak jauh berbeda dengan responden yang berusia 21-25 tahun yaitu sebesar 41,9%. PT Telkom Divisi Telkom Flexi Regional I Jl. Gaharu No. 1 Medan banyak mempekerjakan karyawan outsourcing berusia muda karena dianggap produktif dalam bekerja walaupun belum banyak pengalaman dan tingkat kompetensi yang belum memadai. Karyawan yang berusia 25 tahun ke atas banyak dipekerjakan karena sudah memiliki pengalaman kerja yang memadai, kemampuan kerja yang cukup baik, sehingga diharapkan dapat membantu perusahaan dengan kinerja yang baik pula.
4.1.3.2Deskriptif Variabel
Karyawan, dengan 8 indikator yang kemudian masing-masing indikator tersebut dikembangkan dan dibuat pernyataan dalam kuesioner.
[image:66.595.56.568.232.496.2]1. Deskrpitif Penilaian Terhadap Indikator Kualitas Pekerjaan Tabel 4.13
Distribusi Jawaban Responden (Karyawan Tetap) Terhadap Indikator Kualitas Pekerjaan No
Item
Butir Pernyataan
SS S KS TS STS Total
F % F % F % F % F % F %
1 Hasil kerja
teliti 4 10,5 22 57,9 11 28,9 1 2,7 0 0 38 100
2
Dipercaya melakukan tugas penting
[image:66.595.54.574.420.561.2]3 7,9 26 68,4 9 23,7 0 0 0 0 38 100 Sumber: Data Primer diolah peneliti (Maret 2012)
Tabel 4.14
Distribusi Jawaban Responden (Karyawan Outsourcing) Terhadap Indikator Kualitas Pekerjaan
No Item
Butir Pernyataan
SS S KS TS STS Total
F % F % F % F % F % F %
1 Hasil kerja teliti 1 3,2 9 29 18 58,1 3 9,7 0 0 31 100 2 Dipercayakan
melaku-kan tugas penting 2 6,5 12 38,7 16 51,6 1 3,2 0 0 31 100 Sumber: Data Primer diolah peneliti (Maret 2012)
Berdasarkan tabel 4.13 dan 4.14 dapat dilihat bahwa:
teliti, dengan persentase sebesar 58,1%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan tetap selalu berusaha menjaga performa kerja mereka tetap baik dengan memberikan hasil kerja yang teliti. Sedangkan bagi karyawan outsourcing sendiri, kebanyakan dari mereka merasa belum percaya diri akan hasil kerja mereka, mereka menyatakan bahwa hasil kerjanya tidak selalu teliti. Ini karena mayoritas karyawan outsourcing belum memiliki pengalaman kerja yang banyak dan dalam pekerjaan terkadang mereka masih merasa kesulitan dan sering dibantu oleh karyawan tetap yang lebih senior.
Sehingga diketahui bahwa hasil kerja karyawan tetap lebih teliti dibandingkan karyawan outsourcing.
2. Deskriptif Penilaian Terhadap Indikator Kejujuran Karyawan Tabel 4.15
Distribusi Jawaban Responden (Karyawan Tetap) Terhadap Indikator Kejujuran Karyawan No
Item
Butir Pernyataan
SS S KS TS STS Total
F % F % F % F % F % F %
3 Dipercayakan mengerjakan tugas yang membutuhkan kejujuran
9 23,7 27 71,1 2 5,3 0 0 0 0 38 100
[image:68.595.50.578.371.542.2]4 Dapat dipercaya 5 13,2 32 84,2 1 2,6 0 0 0 0 38 100 Sumber: Data Primer diolah peneliti (Maret 2012)
Tabel 4.16
Distribusi Jawaban Responden (Karyawan Outsourcing) Terhadap Indikator Kejujuran Karyawan
No Item
Butir Pernyataan
SS S KS TS STS Total
F % F % F % F % F % F %
3
Dipercayakan mengerjakan tugas yang membutuhkan kejujuran
3 9,7 21 67,7 5 16,1 2 6,5 0 0 31 100
4 Dapat dipercaya 3 9,7 23 74,2 4 12,9 1 3,2 0 0 31 100 Sumber: Data Primer diolah peneliti (Maret 2012)
Berdasarkan tabel 4.15 dan 4.16 dapat dilihat bahwa:
b. Pada pernyataan kedua, dari 38 responden diketahui bahwa hampir seluruh responden menyatakan setuju dan sangat setuju jika mereka dapat dipercaya oleh atasan dan rekan kerja mereka. Hanya 2,6% yang menyatakan kurang setuju. Begitu pula dengan responden karyawan outsourcing, dari 31 orang karyawan diketahui bahwa sebagian besar menyatakan setuju dan sangat setuju terhadap pernyataan tersebut .Hanya 12,9% menyatakan kurang setuju.
Maka dari kedua pernyataan ini diketahui bahwa baik karyawan tetap maupun karyawan outsourcing selalu menjunjung tinggi nilai kejujuran dalam bekerja dan selalu menjaga kepercayaan atasan dan rekan kerja mereka. Mereka menyadari bahwa kejujuran merupakan hal yang sangat penting dalam menjalin hubungan kerjasama dan dalam melakukan pekerjaan.
[image:69.595.43.580.548.724.2]3. Deskriptif Penilaian Terhadap Indikator Kehadiran Tabel 4.17
Distribusi Jawaban Responden (Karyawan Tetap) Terhadap Indikator Kehadiran
No Item
Butir Pernyataan
SS S KS TS STS Total
F % F % F % F % F % F %
5 Selalu hadir sebelum jam kerja, pu
