BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1.6. Analisis Statistik Inferential
Pengujian asumsi klasik perlu dilakukan untuk mengetahui apakah model atau alat uji regresi berganda dapat digunakan atau tidak. Apabila uji ini terpenuhi maka alat uji dimaksud dapat dipergunakan untuk menguji model, uji ini terdiri dari :
1. Uji Normalitas
Hasil pengujian normalitas dapat dilihat pada Gambar 4.2 sebagai berikut :
Sumber : Hasil Penelitian, 2012 (Data diolah)
Gambar 4.2 Diagram Pencar Hasil SPSS
Jika dilihat dari Gambar di atas maka data menyebar disekitar garis diagonal dan hal ini bahwa data berdistribusi normal.
Uji Normalitas dengan analisis statistic dapat dilihat dari Kolmogrov- Sumirnov (K-S) pada Tabel 4.8 sebagai berikut :
Tabel 4.8 Hasil Uji Kolmogrov-Sumirnov (K-S)
Unstandardized Residual
N 58
Normal Parametersa,,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.77378445 Most Extreme Differences Absolute .096
Positive .096 Negative -.052 Kolmogorov-Smirnov Z .733 Asymp. Sig. (2-tailed) .656 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Hasil Penelitian, 2012 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.8 hasil Uji Kolmogrov-Sumirnov yakni nilai signifikansi diatas 0,05 dengan nilai asymp. Sig (2-tailed) sebesar 0,656 bahwa data penelitian ini menunjukkan berdistribusi normal.
2. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui apakah ada korelasi antar variabel independen. Dan ini dapat dilihat dari Variance Inflation Factor (VIF) dengan catatan apabila VIF>10 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas, dan apabila VIF<10 maka tidak terjadi multikolinieritas. Berdasarkan hasil pengolahan SPSS dilihat pada Tabel 4.9 di bawah ini.
Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 RotasiPekerjaan .281 3.557 MotivasiKerja .281 3.557
Pada hasil SPSS di atas bahwa tiga variabel independen nilai VIF lebih kecil dari 10 maka tidak terjadi gejala multikolinieritas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam sebuah regressi terjadi kesamaan varians residual, dimana jika varians pengamatan tetap maka disebut homokedasitas, dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas, dan model yang baik tentunya tidak terjadi heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada analisis statistik uji Glejser. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5 % maka model regresi tidak terjadi heteroskedastisitas. Berdasarkan hasil pengolahan SPSS dilihat pada Tabel 4.10 dibawah ini :
Tabel 4.10 Hasil Uji Heterokedastisitas
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1(Constant) 9.319 2.588 3.601 .001 Rotasi Pekerjaan -.012 .058 -.047 -.198 .844 Motivasi Kerja -.095 .073 -.311 -1.305 .197 Dependent Variable: Absut
Sumber : Hasil penelitian, 2012 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa tingkat signifikansi pada Uji Glejser diatas 5 % atau 0,05, hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas dengan nilai rotasi pekerjaan sebesar 0,844 dan motivasi kerja sebesar 0,197.
Dari hasil pengolahan dengan menggunakan SPSS hasil pengolahan data penelitian untuk scatter plot dengan Regression Studentized Residual dapat dilihat pada gambar dibawah ini. .:
Sumber : Hasil Penelitian, 2012 (Data diolah)
Gambar 4.3 Uji Heteroskedastisitas
Dari Gambar di atas terlihat titik yang menyebar yang tidak membentuk pola-pola tertentu dan tersebar baik dibawah angka 0 pada sumbu Regression Studentized Residual (y) dan berdasarkan gambar tersebut maka tidak terjadi heteroskedastisitas sehingga model regressi layak dipakai untuk memprediksi Kinerja Pegawai berdasarkan variabel independen.
4.1.7 Pengujian Hipotesis
4.1.7.1 Koefisien Determinasi (R Square)
Koefisien Determinasi (R Square) dapat di lihat pada Tabel 4.11 di bawah ini Tabel 4.11 Nilai Koefisien Determinasi (R Square)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .882a .778 .770 2.82377
a. Predictors: (Constant), motivasi kerja, rotasi pekerjaan b. Dependent Variable: kinerja pegawai
Sumber : Hasil Penelitian, 2012 (Data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.11 di atas nilai Koefisien Determinasi (R Square) dapat dilihat adanya pengaruh yang kuat antara rotasi pekerjaan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,778 atau 77,8% dan Adjusted R Square sebesar 0,770 atau 77,0%. Hal ini menunjukkan kinerja pegawai dijelaskan oleh rotasi pekerjaan dan motivasi kerja sebesar 77,8 % selebihnya sebanyak 22,2% dilihat adanya indikasi faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai diluar kinerja pegawai dijelaskan oleh rotasi pekerjaan dan motivasi kerja yang diamati. Maka dari penjelasan tersebut terlihat faktor – faktor kinerja pegawai dijelaskan oleh rotasi pekerjaan dan motivasi kerja memiliki pengaruh yang sangat kuat terhadap kinerja pegawai telah dibuktikan kebenarannya.
4.1.7.2 Uji Serempak/Uji F
Pada uji secara serempak regresi linear berganda maka didapat persamaan hipotesis yaitu : Y = 10.393 + 0 .380 X1 + 0.518+ + e
Dapat dilihat bahwa rotasi pekerjaan dan motivasi kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Dengan kata lain bila variable bebas X1 dan X2 (Rotasi pekerjaan dan Motivasi Kerja) mengalami kenaikan maka akan diikuti dengan kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh rotasi pekerjaan dan motivasi kerja searah dengan kinerja pegawai. Bila dilakukan peningkatan rotasi pekerjaan dapat memberikan dampak yang positif terhadap kinerja pegawai, begitu juga dengan motivasi kerja, jika terjadi peningkatan pada rotasi pekerjaan dan motivasi kerja hal ini juga dapat memberikan dampak positif terhadap kinerja pegawai .
Uji ini dilakukan untuk mengetahui tingkat signifikansi dari seluruh variabel independen terhadap variabel dependen dan lebih lanjut berdasarkan Tabel di bawah ini :
Tabel 4.12 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Serempak ANOVAb
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 1539.794 2 769.897 96.555 .000a
Residual 438.551 55 7.974 Total 1978.345 57
a. Predictors: (Constant), MotivasiKerja, RotasiPekerjaan b. Dependent Variable: KinerjaPegawai
Berdasarkan Tabel 4.12 di atas diperoleh hasil F Hitung sebesar 96.555 dengan Sig adalah 0,000 sedangkan F Tabel pada α = 0,05 dengan derajat pembilang 2 dan derajat penyebut 55 diperoleh F table 1.96 dari hasil ini diketahui F hitung > F table adalah 96.555 > 1.96 dan signifikansi 0,000 atau lebih kecil dari α = 0,05 jadi posisi titik uji signifikansi berada pada wilayah penolakan Ho atau dapat disimpulkan H1 diterima yang artinya bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari seluruh variabel independen yaitu variabel rotasi pekerjaan dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau kinerja pegawai Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan.
4.1.7.3 Uji Parsial
Uji ini dilakukan untuk mengetahui tingkat dominan pengaruhnya diantara variabel independen terhadap variabel dependen. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 4.13 berikut ini:
Tabel 4.13 Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial/Uji t Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 10.393 4.585 2.267 .027
Rotasi Pekerjaan
.380 .104 .439 3.667 .001
Motivasi Kerja .518 .129 .479 3.998 .000
a. Dependent Variable: KinerjaPegawai
Sumber : Hasil Penelitian, 2012 (Data diolah)
Pengujian dilakukan secara parsial hasil penghitungan koefisien regresi memperlihatkan nilai koefisien konstanta adalah sebesar 10.393 dengan t hitung sebesar 2.267 dan nilai signifikan sebesar 0,027.
Koefisien rotasi pekerjaan adalah sebesar 0.380 dengan t hitung sebesar 3.667 dan nilai signifikan sebesar 0,001. koefisien motivasi kerja adalah sebesar 0.518 dengan t hitung sebesar 3.998 dan nilai signifikan sebesar 0,000. Nilai t tabel untuk uji ini adalah sebesar 1.669 yang diperoleh dengan alpha 5% dan df sebesar 57 (n-1). Dengan membandingkan setiap variabel nilai t hitung terhadap t tabel maka cukup jelas bahwa t hitung > t tabel jadi terlihat bahwa rotasi pekerjaan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Pada Tabel 4.13 juga ditemukan faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu variabel motivasi kerja dengan nilai t hitung motivasi kerja sebesar 3.998 lebih besar dari nilai t hitung rotasi pekerjaan 3.667.
4.2. Pembahasan
4.2.1. Pengaruh Rotasi Pekerjaan dan Motivasi Kerja secara Serempak terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian yang telah dilakukan secara serempak (Uji F) menunjukkan bahwa rotasi pekerjaan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan (terlihat pada Tabel 4.12.). Hal ini menunjukkan bahwa rotasi pekerjaan dan motivasi kerja berpengaruh nyata dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil penelitian ini, ditemukan bahwa rotasi pekerjaan dan motivasi kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan. Hal ini berarti jika rotasi pekerjaan dan motivasi kerja tidak diciptakan dan dirancang dengan baik oleh pimpinan Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan
Pelaksanaan rotasi pekerjaan yang tidak sesuai serta ketiadaan motivasi kerja dapat dinilai dari perilaku pegawai seperti cepat merasa bosan dalam bekerja karena terlalu lama ditempatkan di satu unit, pegawai kurang terlatih dengan berbagai jenis pekerjaan, prestasi menurun, tidak mempergunakan waktu semaksimalnya dan sering bolos kerja serta meninggalkan pekerjaan tanpa izin. Sebaliknya, jika rotasi pekerjaan dan motivasi kerja diciptakan dan dirancang dengan baik oleh pimpinan Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan maka akan meningkatkan kinerja pegawai.
Pengaruh pelaksanaan rotasi pekerjaan yang terencana seorang pe ga wai a ka n memiliki rasa motivasi kerja yang cukup tinggi terhadap k i n e r j a n y a maka pegawai tersebut akan berusaha meningkatkan kinerjanya terus menerus. Pegawai yang mendapatkan motivasi kerja yang tinggi akan melaksanakan proses penyelesaian pekerjaan mereka dengan baik. Manfaatnya terlihat jelas berpengaruh nyata, ditunjukkan dengan perilaku seperti banyak pegawai yang dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu, produktivitas kerja meningkat ditandai dengan pegawai memiliki dorongan untuk bekerja lebih baik.
Manfaat adanya rotasi pekerjaan dan motivasi kerja sangat memampukan pegawai dalam bekerja sehingga jelas sesama pegawai saling membantu dan menghargai pendapat dalam proses pekerjaan, sesama pegawai dapat memberikan pengarahan dan penjelasan dengan objektif kepada pegawai yang baru dirotasi.
Pegawai yang baru dirotasi dapat menghargai pendapat dan mendengarkan arahan dari sesama pegawai pada saat proses bekerja, ada upaya untuk bertanggung jawab, pegawai berani bersaing serta mempunyai keinginan untuk menikmati kesuksesan dan kesediaan menerima tugas serta tingkat kedisiplinan meningkat.
Pelaksanaan rotasi pekerjaan dapat juga menjadi alternatif menambah penghasilan yang menarik bagi para pegawai karena di Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan mempunyai kebijakan honor yang diberikan kepada para pegawai diposisi tertentu, misalnya : pembuat laporan bulanan dan pembuat daftar gaji serta pejabat pengadaan barang/jasa, hal ini menjadikan pegawai semakin berharap pelaksanaan rotasi pekerjaan dilakukan secara berkelanjutan agar pegawai pada saatnya nanti mendapatkan posisi yang sesuai.
Pegawai juga mengharapkan imbalan atau sumber pendapatan yang akan meningkatkan status sosialnya atau standar kehidupannya, hal ini menunjukkan pegawai menjadi puas terhadap program yang terencana dan berkelanjutan sehingga tujuan di Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan dapat tercapai serta kebutuhan pegawai juga akan terpenuhi. Pelaksanaan rotasi pekerjaan yang dilakukan dengan terencana berdasarkan atas asas kebersamaan, adil, merata serta berkesinambungan yaitu harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, masa kerja, resiko pekerjaan, tanggung jawab dan jabatan.
Hasil penelitian ini didukung teori yang dikemukan oleh Gomez dan Lorenta (2004) bahwa Rotasi pekerjaan adalah bekerja pada tugas yang berbeda atau dalam posisi yang berbeda untuk mengatur jangka waktu secara terencana
yang menggunakan jadwal yang bertujuan untuk memungkinkan pegawai untuk mendapatkan berbagai pengetahuan, keterampilan dan kompetensi juga terlihat sebagai teknik pelatihan on the job dan memiliki efek pada motivasi kerja.
Berdasarkan Tabel 4.5 penjelasan responden atas rotasi pekerjaan memang diharapkan pelaksanaannya secara terjadwal, adil, merata, berkesinambungan terlihat dari jawaban responden yang dominan menyatakan setuju bahwa rotasi pekerjaan tersebut dapat meningkatkan kinerja pegawai dan mendorong pegawai untuk giat bekerja, sehingga rotasi pekerjaan banyak memberi manfaat dalam aplikasi kerja sehari-hari, sekaligus dalam rangka pengayaan pengetahuan dan wawasan pekerjaan kapada pegawai.
Adanya rotasi pekerjaan tersebut memampukan pegawai semakin terampil dalam menyelesaikan pekerjaan, lebih teliti serta menambah pengalaman kerja, meningkatkan kemampuan melaksanakan pekerjaan, meningkatkan mutu baik selagi proses maupun hasil dari kinerja, menambah kemampuan berbagai teknik untuk menyelesaikan tugas lebih cepat dan mampu menganalisis karakteristik berbagai jenis pekerjaan dan sangat membantu menghilangkan rasa bosan serta menghilangkan kejenuhan dalam pekerjaan.
Hasil penelitian ini didukung oleh Jorgensen at.al (2005) dalam teorinya bahwa rotasi pekerjaan sebagian besar dianggap dalam literatur sumber daya manusia memiliki metode efektif untuk mengembangkan keterampilan dan memberikan motivasi.
Meskipun bergerak dari satu tugas ke tugas yang lain untuk jangka waktu tertentu tetapi dapat memberikan kinerja yang cukup tinggi. Rotasi pekerjaan membawa manfaat untuk meningkatkan kinerja pegawai, menciptakan kesempatan pelatihan, meletakkan dasar untuk posisi penempatan pegawai dan yang mendukung pengembangan karir serta mengurangi kebosanan dalam bekerja.
Rotasi pekerjaan tidak selalu berjalan mulus, bisa saja tindakan kebijakan pimpinan atau atasan menuai protes dari pegawai yang merasa dirinya sudah mapan pada posisinya. Organisasi atau instansi harus memikirkan secara matang dan menyeluruh serta memberikan penjelasan yang baik kepada para pegawai sehingga adanya rotasi pekerjaan tidak menimbulkan resistensi bagi pegawai yang akan menghambat kinerja pegawai.
Nilai Koefisien Determinasi (R Square) menunjukkan bahwa adanya pengaruh yang kuat antara rotasi pekerjaan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan nilai koefisien determinasi (R2) yang sudah dibuktikan kebenarannya. Hal ini menunjukkan kinerja pegawai dijelaskan oleh rotasi pekerjaan dan motivasi kerja dilihat adanya indikasi faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai diluar kinerja pegawai dijelaskan oleh rotasi pekerjaan dan motivasi kerja yang diamati. Maka dari penjelasan tersebut terlihat faktor – faktor kinerja pegawai dijelaskan oleh rotasi pekerjaan dan motivasi kerja memiliki pengaruh yang sangat kuat terhadap kinerja pegawai telah dibuktikan kebenarannya dengan jelas.
4.2.2 Pengaruh Rotasi Pekerjaan dan Motivasi Kerja secara Parsial