ANALISIS PENGARUH ROTASI PEKERJAAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI POLITEKNIK KESEHATAN
KEMENTERIAN KESEHATAN MEDAN
Studi Kasus pada Kantor Direktorat Politeknik Kesehatan
KementerianKesehatan Medan
T E S I S
Oleh
SITI MAIN SIREGAR 107019034/IM
SEKOLAH PASCA SARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ANALISIS PENGARUH ROTASI PEKERJAAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI POLITEKNIK KESEHATAN
KEMENTERIAN KESEHATAN MEDAN
Studi Kasus pada Kantor Direktorat Politeknik Kesehatan
KementerianKesehatan Medan
T E S I S
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
SITI MA’IN SIREGAR 107019034/IM
SEKOLAH PASCA SARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH ROTASI PEKERJAAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI POLITEKNIK KESEHATAN KEMENTERIAN KESEHATAN MEDAN (Studi Kasus pada Kantor Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan)
Nama Mahasiswa : Siti Ma’in Siregar Nomor Pokok : 107019034
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui, Komisi Pembimbing
(Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc) (Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec Ketua Anggota
)
Ketua Program Studi, Direktur
(Prof. Dr. Paham Ginting, SE, MS) ( Prof.Dr.Ir. A. Rahim Matondang, M.SIE)
Telah diuji pada
Tanggal : 8 Agustus 2012
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc Anggota : 1. Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec
2. Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si 3. Dr. Khaira Amalia Fachrudin, MBA, Ak
PERNYATAAN
ANALISIS PENGARUH ROTASI PEKERJAAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI POLITEKNIK KESEHATAN
KEMENTERIAN KESEHATAN MEDAN
Studi Kasus pada Kantor Direktorat Politeknik Kesehatan
KementerianKesehatan Medan
Dengan ini peneliti menyatakan bahwa tesis ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister pada program Studi Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara adalah benar merupakan hasil karya peneliti sendiri.
Adapun pengutipan-pengutipan yang peneliti lakukan pada bagian-bagian tertentu dari hasil karya orang lain dalam penelitian tesis ini, telah peneliti cantumkan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penelitian ilmiah.
Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis ini bukan hasil karya peneliti sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, peneliti bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang peneliti sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
Medan, Agustus 2012 Peneliti,
ANALISIS PENGARUH ROTASI PEKERJAAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI POLITEKNIK KESEHATAN
KEMENTERIAN KESEHATAN MEDAN
Studi Kasus pada Kantor Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan
ABSTRAK
Sumber daya manusia adalah kekuatan daya pikir dan karya manusia yang masih tersimpan di dalam dirinya yang perlu dibina dan digali serta dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan masyarakat. Organisasi atau instansi dapat berjalan dengan baik bila sumber daya manusia memiliki kemampuan intelektual dan karakter yang baik agar tujuan organisasi dapat tercapai. Berhasil tidaknya suatu organisasi untuk mempertahankan eksistensi organisasi dimulai dari usaha mengelola sumber daya manusia khususnya dalam meningkatkan kinerja secara maksimal. Rotasi pekerjaan, dan motivasi kerja merupakan faktor yang dapat meningkatkan kinerja pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh rotasi pekerjaan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui pendekatan survei dengan jenis penelitian deskriptif kuantitatif dengan menyebar kuesioner kepada 58 responden sedangkan populasi yang dijadikan dalam penelitian ini adalah pegawai Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan sebanyak 134 responden. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan menggunakan software SPSS. Hasil uji regresi menunjukkan bahwa secara simultan rotasi pekerjaan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dan secara parsial variabel rotasi pekerjaan, dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan serta yang dominan mempengaruhi terhadap kinerja pegawai Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan adalah motivasi kerja. Nilai Koefisien Determinasi (R2) penelitian ini sebesar 0,778 hal ini berarti bahwa kemampuan rotasi pekerjaan dan motivasi kerja dapat menjelaskan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai sebesar 77,8%, sedangkan sisanya sebesar 22,2 % dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
THE ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF JOB ROTATION AND JOB MOTIVATION ON THE EMPLOYEES’ PERFORMANCE AT
HEALTH POLYCTHECNIC OF THE MINISTRY OF HEALTH, MEDAN
A Case Study at the Directorate of Health Polytechnic Office of the Ministry of Health, Medan
ABSTRACT
Human resources constitute the power of human intelligence and works which are still kept in their mind. They need to be cultivated, dug up, and developed in order to be used properly for the welfare of the people. An organization or an agency can run smoothly if the human resource has good intellectual abilities and characters so the goal of orgnanization can be achieved. Whether an organization is successful in keeping its existence or not begins with its attempt to manage human resources, especially in increasing their performance maximally. Job rotation and job motivation are important factors which can increase employees’ performance. The aim of the research was to know and to analyze the influence of job rotation and job motivation on the employees’ performance at the Directorate of Health Polytechnic of the Ministry of Health, Medan. The data were gathered by using a survey method with descriptive quantitative type and by distributing questionnaires to 58 respondents. The population was 134 employees who worked for the Directorate of Health Polytechnic of the Ministry of Health, Medan. The data were analyzed by using multiple linear regression analysis with an SPSS software program. The result of the regression test showed that, simultaneously, job rotation and job motivation had positive and significant influence on the employees’ performance, and partially the variables of job rotation and job motivation had positive and significant influence on the employees’ performance at the Directorate of Health Polytechnic of the Ministry of Health, Medan. The dominant variable which influenced the employees’ performance at the Directorate of Health Polytechnic of the Ministry of Health, Medan, was job motivation. The coefficient determination (R2) value in the research was 0.778 which indicated that the capability of job rotation and job motivation which influenced the employees’ performance was 77.8%, while the rest (22.2%) was influenced by other variables which were excluded from the research.
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahiim,
Puji dan syukur peneliti ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunianya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan penelitian tesis.
Dalam penelitian tesis ini, peneliti telah banyak mendapat bantuan dari berbagai pihak, dan pada kesempatan ini peneliti menyampaikan ucapan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM & H, M.Sc, (CTM)., Sp. A (K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen.
4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA., selaku Sekretaris Program Studi Magister Ilmu Manajemen.
5. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, MSc, selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan peneliti dalam penelitian tesis ini.
6. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec, juga selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak membimbing serta memberikan banyak saran dan masukan dalam menyelesaikan penelitian tesis ini.
7. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si selaku Ketua KomisiPembanding yang telah memberikan banyak saran dan masukan dalam penelitian tesis ini. 8. Ibu Dr. Khaira Amalia Fachrudin, MBA, Ak dan Ibu Dr.Yeni Absah, MSi
selaku Anggota Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan dalam penelitian tesis ini.
10. Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
11. Seluruh Pegawai Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan.
12. Khususnya kepada kedua orangtua Ayahanda H.Rahalim Siregar (alm) dan Ibunda Hj. Tihotna Khairani Rambe atas semua dukungan semangat dan kasih sayang yang diberikan termasuk penyelesaian penelitian tesis ini.
13. Kepada suami Harun Alrasyid Harahap, ST dan Ananda M. Naufal Rifqi Rasyidi Harahap atas bantuan dan pengertian serta pengorbanan waktu baik selama menempuh studi hingga dalam penelitian tesis ini.
14. Rekan-rekan angkatan XIX kelas paralel maupun regular Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan dukungan selama peneliti menempuh studi serta dalam penelitian tesis ini.
Semoga Allah SWT senantiasa memberikan limpahan rahmat dan kasih sayangnya kepada kita semua. Peneliti menyadari tesis ini masih memiliki banyak kekurangan dan jauh dari sempurna namun harapan peneliti semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca.
Medan, Agustus 2012 Peneliti,
RIWAYAT HIDUP
Siti Ma’in Siregar, lahir di Simanosor Kabupaten Tapanuli Selatan Padang Sidimpuan yang sekarang setelah terjadi pemekaran berubah Kabupaten menjadi Padang Lawas Utara tanggal 06 Januari 1976, merupakan anak terakhir dari delapan bersaudara, dari pasangan Ayahanda H. Rahalim Siregar (alm) dan Ibunda Hj. Tihotna Khairani Rambe, Pendidikan Sekolah Dasar di SD Negeri No.142736 Aek Sigama, lulus tahun 1986 di Tapanuli Selatan, melanjutkan pendidikan di Madrasah Tsanawiyah Negeri (MTsN) Padang Sidimpuan, lulus tahun 1989, melanjutkan pendidikan di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Padang Sidimpuan, lulus tahun 1992 dan melanjutkan Studi Diploma 3 di Institut Agama Islam Negeri (IAIN) di Medan, lulus tahun 2001, sejak tahun 2002 sampai dengan saat ini bekerja di Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan. Pada Tahun 2002 melanjutkan pendidikan S1 di Fakultas Ekonomi (FE) Jurusan Manajemen di Universitas Sumatera Utara, lulus tahun 2005. Melanjutkan pendidikan di Program Studi Magister Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara pada tahun 2010 serta menikah dengan Harun Alrasyid Harahap, ST dikarunia seorang putra yang bernama M. Naufal Rifqi Rasyidi Harahap.
Medan, Agustus 2012 Peneliti,
DAFTAR ISI
1.2. Perumusan Masalah Penelitian ... 9
1.3. Tujuan Penelitian ... 9
1.4. Manfaat Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu ... 10
2.2. Teori Tentang Rotasi Pekerjaan. ... ...12
2.2.1. Pengertian Rotasi Pekerjaan. ... 12
2.2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rotasi Pekerjaan ... 13
2.2.3. Manfaat Rotasi Pekerjaan ... 17
2.3. Teori Tentang Motivasi Kerja ... 19
2.3.1. Pengertian Motivasi. ... 19
2.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 24
2.3.3. Manfaat Motivasi ... 28
2.4. Teori Tentang Kinerja Pegawai ... 28
2.4.1. Pengertian Kinerja Pegawai ... 28
2.4.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 34
2.4.3. Manfaat dan Kegunaan Kinerja Pegawai ... 37
2.4.4. Kriteria atau Indikator Pengukuran Kinerja Pegawai ... 38
2.4.5. Model Penilaian Kinerja……… ... 39
2.5. Kerangka Konseptual... .. 41
2.6. Hipotesis Penelitian... ... 44
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis dan Sifat Penelitian... ... 45
3.2. Lokasi dan waktu Penelitian ... 45
3.3. Populasi dan Sampel ... 46
3.3.1. Populasi ... 46
3.3.2.Sampel ... 47
3.6. Identifikasi dan Definisi Operasionalisasi Variabel ... 50
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas... ... 52
3.7.1. Uji Validitas ... 52
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Penelitian ……... ... ... 65
4.1.1. Sejarah Singkat Politeknik Kesehatan Medan ... ... 65
4.1.2. Visi dan Misi Politeknik Kesehatan Medan... ... ... 69
4.1.3. Sturktur Organisasi Politeknik Kesehatan Medan ... ... 70
4.1.4. Karakteristik Responden ... ... 71
4.1.4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 71
4.1.4.2. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 72
4.1.4.3. Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja . ... 72
4.1.4.4. Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan . ... 73
4.1.5. Analisis Statistik Deskriftif ... ... 74
4.1.5.1. Penejelasan Responden Atas Rotasi Pekerjaan ... ... 74
4.1.5.2. Penjelasan Responden Atas Motivasi Kerja ... ... 76
4.1.5.3. Penjelasan Responden Atas Kinerja Pegawai ... ... 78
4.1.6. Analisis Statistik Inferential ... ... 81
4.1.6.1. Pengujian Asumsi Klasik ... ... 81 secara Serempak terhadap Kinerja Pegawai ... ... 88
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ... ……...100 5.2. Saran ... ... 101
DAFTAR TABEL
NOMOR JUDUL Halaman
1.1. Data Rotasi Pegawai dari tahun 2004-2011 ... 3
1.2. Persentase Kahadiran & Ketidakhadiran pegawai Bulan Juli-Desember 2011 ... 7
3.1. Data Pegawai sebagai Populasi Rotasi pekerjaan. ... 46
3.2. Sampel Penelitian ... 48
3.3. Identifikasi dan Operasionalisasi Variabel... 51
3.4. Hasil Uji Validitas Rotasi Pekerjaan ... 54
3.5. Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja ... 55
3.6. Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai ... 56
3.7. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 59
4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 71
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 72
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 72
4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 73
4.5. Penjelasan Responden atas Rotasi Pekerjaan ... 75
4.6. Penjelasan Responden atas Motivasi Kerja... 77
4.7. Penjelasan Responden atas Kinerja Pegawai ... 79
4.8. Hasil Uji Kolmogrov-Sumirnov (K-S)... 82
4.9. Hasil Uji Multikolinieritas ... 82
4.10. Hasil Uji Heterokedastisitas ... 83
4.11. Nilai Koefisien Determinasi (R Square) ... 91
4.12. Hasil Pengujian Hipotesis secara Serempak ... 92
DAFTAR GAMBAR
NOMOR JUDUL Halaman
2.1. Kerangka Konseptual ... 43
4.1. Sturktur Organisasi Poltekkes Medan ... 70
4.2. Diagram Pencar Hasil SPSS ... 81
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1... ... 108
LAMPIRAN 2... ... 112
LAMPIRAN 3... ... 126
ANALISIS PENGARUH ROTASI PEKERJAAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI POLITEKNIK KESEHATAN
KEMENTERIAN KESEHATAN MEDAN
Studi Kasus pada Kantor Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan
ABSTRAK
Sumber daya manusia adalah kekuatan daya pikir dan karya manusia yang masih tersimpan di dalam dirinya yang perlu dibina dan digali serta dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan masyarakat. Organisasi atau instansi dapat berjalan dengan baik bila sumber daya manusia memiliki kemampuan intelektual dan karakter yang baik agar tujuan organisasi dapat tercapai. Berhasil tidaknya suatu organisasi untuk mempertahankan eksistensi organisasi dimulai dari usaha mengelola sumber daya manusia khususnya dalam meningkatkan kinerja secara maksimal. Rotasi pekerjaan, dan motivasi kerja merupakan faktor yang dapat meningkatkan kinerja pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh rotasi pekerjaan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui pendekatan survei dengan jenis penelitian deskriptif kuantitatif dengan menyebar kuesioner kepada 58 responden sedangkan populasi yang dijadikan dalam penelitian ini adalah pegawai Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan sebanyak 134 responden. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan menggunakan software SPSS. Hasil uji regresi menunjukkan bahwa secara simultan rotasi pekerjaan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dan secara parsial variabel rotasi pekerjaan, dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan serta yang dominan mempengaruhi terhadap kinerja pegawai Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan adalah motivasi kerja. Nilai Koefisien Determinasi (R2) penelitian ini sebesar 0,778 hal ini berarti bahwa kemampuan rotasi pekerjaan dan motivasi kerja dapat menjelaskan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai sebesar 77,8%, sedangkan sisanya sebesar 22,2 % dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
THE ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF JOB ROTATION AND JOB MOTIVATION ON THE EMPLOYEES’ PERFORMANCE AT
HEALTH POLYCTHECNIC OF THE MINISTRY OF HEALTH, MEDAN
A Case Study at the Directorate of Health Polytechnic Office of the Ministry of Health, Medan
ABSTRACT
Human resources constitute the power of human intelligence and works which are still kept in their mind. They need to be cultivated, dug up, and developed in order to be used properly for the welfare of the people. An organization or an agency can run smoothly if the human resource has good intellectual abilities and characters so the goal of orgnanization can be achieved. Whether an organization is successful in keeping its existence or not begins with its attempt to manage human resources, especially in increasing their performance maximally. Job rotation and job motivation are important factors which can increase employees’ performance. The aim of the research was to know and to analyze the influence of job rotation and job motivation on the employees’ performance at the Directorate of Health Polytechnic of the Ministry of Health, Medan. The data were gathered by using a survey method with descriptive quantitative type and by distributing questionnaires to 58 respondents. The population was 134 employees who worked for the Directorate of Health Polytechnic of the Ministry of Health, Medan. The data were analyzed by using multiple linear regression analysis with an SPSS software program. The result of the regression test showed that, simultaneously, job rotation and job motivation had positive and significant influence on the employees’ performance, and partially the variables of job rotation and job motivation had positive and significant influence on the employees’ performance at the Directorate of Health Polytechnic of the Ministry of Health, Medan. The dominant variable which influenced the employees’ performance at the Directorate of Health Polytechnic of the Ministry of Health, Medan, was job motivation. The coefficient determination (R2) value in the research was 0.778 which indicated that the capability of job rotation and job motivation which influenced the employees’ performance was 77.8%, while the rest (22.2%) was influenced by other variables which were excluded from the research.
BAB I PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Dalam rangka mempertahankan dan mengembangkan usaha, organisasi atau instansi sering mengalami kendala yang meliputi perubahan informasi, teknologi, dan adanya kebutuhan sumber daya manusia berkompeten serta persaingan usaha yang semakin ketat. Hal ini membuat organisasi atau instansi harus bertindak antisipatif salah satunya dengan cara beradaptasi terhadap perubahan-perubahan tersebut dan melakukan efisiensi serta efektivitas operasional kerja sehingga hasil kerja dapat sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.
Sumber daya manusia adalah kekuatan daya pikir dan karya manusia yang masih tersimpan di dalam dirinya yang perlu dibina dan digali serta dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan masyarakat. Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai tersebut dalam pekerjaannya menurut kriteria yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu, berhasil tidaknya kinerja pegawai yang telah dicapai dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari pegawai secara individu atau kelompok.
Menyadari akan tugas berat ini untuk tercapainya Visi Misi organisasi maka dilakukan upaya-upaya positif dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai, upaya-upaya tersebut dapat dilakukan dengan jalan melakukan perbaikan sistem yang harus dilakukan secara terprogram, terjadwal dan berkesinambungan agar pegawai merasa diperlakukan secara adil dan merata.
Penempatan pegawai yang sesuai agar terhindar dari kebosanan dan kekakuan kinerja agar semangat kinerja pegawai meningkat, salah satunya dapat dilakukan dengan rotasi pekerjaan melalui pembinaan dan pengawasan yang intensif dan reward serta kemampuan kerja pegawai melalui pelatihan-pelatihan teknis dan fungsional baik melalui program on the job training maupun classical. Kebijakan rotasi pekerjaan diharapkan visi, misi dan tujuan organisasi dapat dicapai secara efektif.
Rotasi pekerjaan merupakan suatu perubahan posisi /jabatan /tempat/ pekerjaan yang dilakukan pimpinan puncak organisasi kepada seseorang yaitu pegawai (manajemen dan non-manajemen) baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam satu organisasi. Menurut Mangkunegara (2006) rotasi pekerjaan adalah perpindahan pegawai namun lebih pada perpindahan tempat kerja dengan lingkup dan tugas pekerjaan yang cenderung berbeda agar para pegawai terhindar dari rasa jenuh atau produktifitas yang menurun.
Pegawai kurang berpengalaman menghadapi pekerjaan yang lebih menantang sehingga tidak mampu menyesuaikan kompetensi yang dimiliki, sebagian besar pegawai mengalami rasa jenuh karena terlalu lama ditempatkan dalam suatu unit, kondisi kerja yang tidak kondusif misalnya peralatan yang diperlukan kurang memadai atau kondisi tidak baik sehingga menjadi alasan bagi pegawai untuk tidak melaksanakan tugasnya, jabatan yang diduduki yang tidak profesional mengakibatkan keberhasilan yang tidak maksimal dan tidak dapat mencapai target yang ditetapkan atau tujuan yang akan dicapai.
Pegawai yang pernah dirotasi mulai tahun 2004 sampai dengan 2011 di Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan dapat dilihat pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1 Data Rotasi Pegawai dari Tahun 2004-2011
No Jabatan
10 Urusan Administrasi
Kepegawaian 15 2 0 3 1 3 1
11 Unit Penelitian &
Pengabdian Masyarakat 4 2 0 0 1 1 0
21 Un. Perencanaan &
Sistem Informasi 3 1 0 0 1 1 0
Jumlah 150 38 15 19 20 36 6
Pada Tabel 1.1 menjelaskan pegawai yang pernah dirotasi terjadi pendistribusian rotasi pekerjaan tidak merata diantara pegawai dalam artian pelaksanaannya tidak terencana sehingga banyak pegawai yang merasa diperlakukan tidak adil dan penempatan pegawainya yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan sehingga semakin meningkat kinerja buruk yang berarti program yang ada tidak tepat sasaran, tidak tepat guna.
Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan memberikan motivasi kepada pegawai agar dapat mengembangkan potensi dalam pelaksanaan kerja, sehingga dapat berjalan dengan lancar melalui adanya kegiatan pelatihan kerja, pembinaan. Hal ini diharapkan akan menumbuhkan rasa ikut serta bagi pegawai dalam proses pencapaian tujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Motivasi timbul karena adanya usaha-usaha yang sadar dari pegawai untuk melakukan perbuatan-perbuatan tertentu (perilaku) bagi tercapainya tujuan organisasi ditempat bekerja. Uraian di atas menunjukkan bahwa pribadi yang memiliki motivasi merupakan syarat yang penting bagi suksesnya para pegawai dalam menghadapi pekerjaan yang menantang. Melatih dan menciptakan pribadi yang memiliki motivasi.
Fenomena motivasi kerja yang terjadi di Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan dikategorikan menurun karena adanya ciri-ciri pribadi dari beberapa individu yang memiliki karakteristik buruk, sehingga menyebabkan penurunan kinerja pegawai, tidak dapat menunjukkan potensi dan kemampuannya, prestasi bekerjanya kurang bahkan pekerjaan tidak terselesaikan tepat waktu karena kurangnya kesadaran pegawai dalam meningkatkan prestasi kerja dan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan, Semangat kerja berkurang, mudah merasa bosan dan jenuh, tidak mempergunakan waktu semaksimalnya, mempunyai kepribadian antisosial, suka memberontak dan munculnya permusuhan yang tersembunyi, kurang percaya diri/mudah terpengaruh dan kurang memperhitungkan risiko dari tindakan-tindakan yang dilakukan.
Kinerja pegawai dapat meningkat jika rotasi pekerjaan dan motivasi kerja dapat memberikan kontribusi positif, namun untuk melaksanakannya serta melihat hasil kerjanya berpulang kembali pada masing-masing individu pegawai, hal ini tidak terlepas dari kinerja dan prestasi kerja yang dimiliki pegawai.
Pegawai menjadi semangat dalam bekerja jika rotasi pekerjaan diharapkan dapat menstimulasi pegawai untuk mencapai kinerja yang lebih baik dan terdapat proses penambahan pengetahuan dan kemampuan pegawai, mengurangi kejenuhan kerja dari pegawai, membantu proses penempatan pegawai secara tepat, serta memberi tantangan lebih besar bagi pegawai untuk mencapai prestasi atau kinerja yang lebih baik.
Pegawai yang ditempatkan sesuai dengan kompetensi masing-masing, pegawai tersebut merasa pekerjaan baru sangat bisa menambah pendapatan dibanding dijabatan lama. Perubahan dengan penerapan ketentuan internal dan eksternal seperti penerapan kode etik yang tegas, pengembangan visi, misi dan nilai, serta kebijakan rotasi pegawai sebagai konsekuensi dari perubahan struktur organisasi merupakan hal yang menarik untuk suatu objek penelitian.
Tabel 1.2 Persentase Kehadiran dan Ketidakhadiran Pegawai Bulan Juli-Desember 2011
Bulan Hadir
(%)
Tidak Hadir Sakit
(%)
Izin (%)
Tanpa Keterangan (%)
Juli 82 6 5 7
Agustus 79 5 6 10
September 76 4 7 13
Oktober 74 3 8 15
November 69 9 5 17
Desember 65 6 4 25
Jumlah rata-rata 14,5
Sumber: Kantor Direktorat Politeknik Kesehatan bagian kepegawaian tahun 201 Pada Tabel 1.1 tersebut diketahui bahwa persentase kedisplinan pegawai merupakan salah satu fenomena yang dijadikan rujukan pengukuran disiplin mencapai rata-rata 14,5 % artinya angka tersebut menunjukkan bahwa betapa tidak disiplinnya pegawai dalam mematuhi salah satu aturan yang semestinya ditaatinya sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Menurut Flippo (2001) tingkat kehadiran pegawai kategori buruk diatas 10 % dari tingkat kehadiran keseluruhan.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka dirumuskan permasalahan, Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan rotasi pekerjaan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan ?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh rotasi pekerjaan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang akan diperoleh adalah :
1. Bagi Instansi
Sebagai bahan informasi dan masukan bagi instansi tentang analisis pengaruh rotasi pekerjaan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan.
2. Bagi Kalangan Akademis.
3. Bagi Peneliti
Untuk menambah wawasan dan pengetahuan buat peneliti, khususnya yang berkaitan dengan ilmu manajemen sumber daya manusia.
4. Bagi Peneliti Selanjutnya
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Tjahjono (2004) melakukan penelitian dengan judul ” Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya Organisasi dan Rotasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah". Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, budaya organisasi dan rotasi kerja terhadap kinerja pegawai di Lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah. Alat uji statistik yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda (multiple regression analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja, budaya organisasi dan rotasi kerja secara serempak berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah. Secara parsial motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai sedangkan rotasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah.
Roymond (2010), melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Pelaksanaan Rotasi Kerja terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. H. Koesnadi Bondowoso. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah observasi dengan menggunakan pendekatan cross-sectional alat pengumpulan data dengan wawancara, kuesioner, dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa rotasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum daerah Dr. H. Koesnadi Bondowoso.
Hotma (2009), melakukan penelitian dengan judul ”Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Teknis serta Motivasi terhadap Kinerja Alumni Balai Pendidikan dan Pelatihan Industri Regional I di Medan”. Penelitian ini bertujuan untuk melihat pendidikan dan pelatihan teknis serta motivasi mempengaruhi kinerja pegawai alumni Balai Pendidikan dan Pelatihan Industri Regional I di Medan. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, kuesioner, dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara bersama-sama pendidikan dan pelatihan teknis serta motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai dan secara parsial pendidikan dan pelatihan teknis serta motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda hasil penelitian menunjukan bahwa pendidikan dan pelatihan, motivasi serta budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun simultan. Kurtulus Kaymaz (2010) melakukan penelitian dengan judul “ The Effects of Job Rotation Practices on Motivation : A Research on Managers in the Autonotive Organizations” Pengaruh Rotasi Pekerjaan terhadap Motivasi Kerja. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh rotasi pekerjaan terhadap motivasi kerja. Hasil penelitian menunjukkan rotasi pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
2.2. Teori tentang Rotasi Pekerjaan 2.2.1. Pengertian Rotasi Pekerjaan
Robbins (2008) menjelaskan ketika satu aktivitas tidak lagi menentang, karyawan tersebut dipindah ke pekerjaan lain biasanya pada tingkat yang sama yang mempunyai persyaratan-persyaratan terbaik di dunia, keterampilan yang sama. Kelebihan dari rotasi pekerjaan adalah mampu mengurangi rasa bosan, meningkatkan motivasi melalui pembuatan variasi untuk aktivitas-aktivitas karyawan dan membantu karyawan memahami lebih baik bagaimana pekerjaan mereka memberikan kontribusi terhadap organisasi. Rotasi pekerjaan juga memiliki manfaat tidak langsung untuk organisasi karena karyawan yang mempunyai banyak keterampilan memberi manajer lebih fleksibel dalam mengisi lowongan pekerjaan.
Mathis dan Jackson (2002) rotasi pekerjaan (job rotation) merupakan proses pemindahan seseorang dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain. Satu teknik yang dapat menghentikan kemonotonan pekerjaan rutin, keunggulan dari rotasi pekerjaan mengembangkan kapabilitas seseorang karyawan untuk melakukan beberapa pekerjaan yang berbeda.
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rotasi Pekerjaan
Faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
1. Rotasi pekerjaan dilakukan secara terencana dan berkala
2. Rotasi pekerjaan harus mempertimbangkan kesesuaian antara kemampuan dan keterampilan pegawai dengan pekerjaan baru
4. Membekali pegawai dengan pendidikan dan pelatihan yang disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan
5. Mempertegas misi organisasi dengan membuat perencanaan kegiatan agar kegiatan dapat dilaksanaan dan dievaluasi dengan tepat
6. Melibatkan pegawai dalam setiap kegiatan organisasi, dan melakukan evaluasi terhadap pelaksanaan kegiatan dan hasil kinerja untuk menjamin konsistensi.
Rotation can be defined as working at different tasks or in different positions for set periods of time (jorgenen et al, 2005) in planned way using lateral transfers aiming to allow employees to gain a range of knowlledge, skills and competncies and is also seen as an on the jobtraining tecnique (Gomez and Lorenta, 2004)and as such is known to have an effect on employee motivation Jorgensen (2005) mengatakan ”rotasi pekerjaan itu bekerja pada tugas yang berbeda atau dalam posisi yang berbeda untuk mengatur jangka waktu secara terencana menggunakan jadwal yang bertujuan untuk memungkinkan karyawan untuk mendapatkan berbagai pengetahuan, keterampilan dan kompetensi dan juga terlihat sebagai teknik pelatihan on the job dengan demikian diketahui memiliki pengaruh terhadap karyawan.
Rotasi pekerjaan bukanlah tanpa cacat, tidak mempunyai kekurangan, biaya pelatihan meningkat, produktivitas berkurang dan adanya pemindahan seorang pekerja ke posisi baru ketika efisiensi di pekerjaan yang sebelumnya menghasilkan penghematan organisasional, rotasi pekerjaan juga dapat menciptakan gangguan karena anggota kelompok kerja harus menyesuaikan diri dengan adanya pegawai baru, dan penyedia juga harus menghabiskan banyak waktu untuk menjawab pertanyaan dan memantau pekerjaan pegawai yang baru saja dirotasikan.
Menurut Taylor dalam Gomes (2004) pendekatan motivasi untuk job design dapat dilakukan dengan meningkatkan peran dan reaksi sikap pegawai seperti kepuasan kerja, dan motivasi dalam diri pegawai. Untuk meningkatkan motivasi, terdapat tiga pendekatan yang dapat dilakukan yaitu perluasan pekerjaan (job enlargement). Lebih lanjut Taylor dalam Arifamrizal (2008) menjelaskan bahwa tujuan dari rotasi pekerjaan (job rotation) adalah memberikan pegawai variasi lebih dalam pekerjaannya. Rotasi pekerjaan memindahkan pegawai dari satu bidang pekerjaan khusus ke bidang lainnya.
Karyawan memiliki keterampilan multi juga merupakan alat untuk mendapatkan keunggulan kompetitif, dan rotasi pekerjaan
Organisasi menggunakan r
adalah suatu proses yang membuat karyawan multi-terampil.
otasi pekerjaan dengan cara efisien daripada pelatihan reguler, melalui karyawan akan mendapatkan pengalaman praktis dan akan mengembangkan karyawan, ia juga memberikan keunggulan kompetitif organisasi (Blashka dalam Dessler, 2009). Job rotasi
Rotasi pekerjaan adalah transfer lateral antara pekerjaan yang berbeda dalam sebuah organisasi, para karyawan diputar tidak mendapatkan posisi itu selamanya dan beberapa waktu mereka tidak kembali ke pekerjaan sebelumnya. melalui rotasi pekerjaan kita dapat meningkatkan kepuasan produk fleksibilitas, karyawan dan mengurangi risiko gangguan musculoskeletal.
adalah suatu proses untuk mengubah posisi dari seorang karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain (Edwards dalam Teman 2005). Proses melalui mana seorang karyawan dapat mengembangkan beberapa keterampilan yang relevan baru. Seorang karyawan tidak harus berharap di awal bahwa ia akan melakukan tugas dan tugas seluruh posisi baru, tapi ia harus berharap pertama untuk mengembangkan keterampilan baru dan diperlukan untuk melanjutkan pekerjaan baru.
2.2.3 Manfaat Rotasi Pekerjaan
Rotasi pekerjaan adalah on-the-job training
Eriksson & Ortega (2001) menyarankan bahwa dengan mengambil rotasi pekerjaan karyawan sebagai alat belajar, dengan cara yang dirancang dengan baik, itu mengembangkan karyawan. Pekerja adalah salah satu aset yang paling penting bahwa setiap perusahaan yang perlu diproses pengelolaan karyawan dan untuk mengembangkan karir mereka.
proses untuk menumbuhkan masa depan manajemen trainee dengan bergerak dari satu posisi ke posisi lain untuk meningkatkan pemahaman dan mandat dalam semua bidang yang berbeda. Rotasi pekerjaan dapat juga dianggap sebagai alat alternatif untuk pekerjaan merancang, yang memungkinkan karyawan untuk tahu tentang keterampilan pekerjaan yang berbeda dari departemen yang berbeda, juga menghilangkan kelelahan karyawan yang disebabkan karena tugas pekerjaan yang membosankan, ini tantangan baru memotivasi karyawan lagi yang juga meningkatkan moral karyawan untuk meningkatkan output (Dunning et al., 2005).
(Eriksson & Ortega, 2001) menyatakan rotasi pekerjaan sebagai cross-pelatihan, melalui mana karyawan dari setiap jenis departemen dapat belajar berbagai keterampilan kerja juga merupakan pendekatan praktis untuk meningkatkan dan memperluas tugas pekerjaan. Hal ini juga on-the-job training sistem untuk menumbuhkan masa depan manajemen trainee dengan mentransfer dari satu departemen ke departemen lain untuk meningkatkan pemahaman dan kepercayaan di daerah yang berbeda.
diingat tentang kualitas karyawan pengalaman kerja daripada kuantitas menghubungkan Job rotasi karyawan belajar. Erikson dan Ortega (2001) menjelaskan rotasi pekerjaan dengan beberapa teori, menurut rotasi karyawan belajar teori akan membuat karyawan lebih fleksibel, majikan mengatakan teori belajar oleh majikan rotasi pekerjaan akan dapat mengetahui tentang kemampuan karyawan. Dengan mengambil rotasi pekerjaan sebagai alat pembelajaran karyawan secara efisien, mengembangkan karyawan (MTO) kemampuan.
Erikson dan Ortega (2001) rotasi pekerjaan menawarkan dua efek yang berbeda, pertama seorang karyawan yang mendapatkan kesempatan rotasi ia mendapat pengalaman lebih cepat daripada yang lain yang tidak memanfaatkan rotasi. Oleh karena itu adalah alat yang baik untuk pengembangan karir. Kedua, jika seorang karyawan yang mendapat kesempatan rotasi memperoleh pengalaman di daerah yang lebih sebagai dibandingkan dengan mereka yang tidak mendapatkan kesempatan ini. Karyawan harus memutar ketika mereka belajar lebih banyak tentang pekerjaan lama mereka, tetapi jika teknologi baru diperkenalkan dalam organisasi dari karyawan harus lebih fokus pada pekerjaan mereka saat ini (Ortega, 2001). Menurut teori belajar karyawan, karyawan yang memutar mendapatkan pengalaman lebih dari yang lain. (Eriksson & Ortega, 2001). Jaime Ortega telah jelas menjelaskan bahwa ada hubungan positif antara rotasi pekerjaan dan pembelajaran karyawan.
pekerjaannya sekarang (Jaime Ortega 2001) Dengan menerapkan alat statistik kami telah menemukan bahwa ada hubungan positif antara rotasi pekerjaan.
2.3. Teori tentang Motivasi Kerja 2.3.1. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi kerja
Motivasi kerja pun bisa naik-turun tidak selamanya kegairahan dalam bekerja bisa terus berada pada titik maksimal. Motivasi merupakan salah satu hal yang mempengaruhi perilaku manusia, motivasi disebut juga sebagai pendorong, keinginan, pendukung atau kebutuhan yang dapat membuat seseorang bersemangat dengan termotivasi untuk mengurangi serta memenuhi dorongan diri sendiri, sehingga dapat bertindak dan berbuat menurut cara–cara tertentu yang akan membawa ke arah yang optimal.
adalah suatu dorongan jiwa yang membuat seseorang tergerak untuk melakukan tindakan yang produktif, baik yang berorientasi kerja menghasilkan uang maupun yang tidak. Motivasi kerja yang dimiliki seorang pekerja berbeda-beda tentunya, dan juga berfluktuasi. Ada pekerja yang selalu terlihat semangat bekerja karena menginginkan kenaikan gaji atau promosi jabatan.
rekomendasi-rekomendasi mengenai masalah yang dihadapi. Untuk itu diperlukan keahlian pimpinan untuk memberikan motivasi kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan.
Manullang (2004) menyatakan bahwa ”Motivasi adalah memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya”. Sedangkan menurut Nawawi (2003), ”Motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan yang berlangsung secara sadar”. Motivasi merupakan dorongan yang datang dari dalam diri manusia yang mengaktifkan, menggerakkan serta mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan. Motivasi adalah memahami hubungan kebutuhan, dorongan dan tujuan (Rivai, 2001).
Menurut Robbins (2008) motivasi adalah proses yang menentukan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Motivasi umum terkait dengan upaya ke arah sasaran apa saja, dalam konteks organisasi maka motivasi berfokus pada tujuan organisasi agar mencerminkan minat tunggal pegawai terhadap perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan
Manusia yang mempunyai kebutuhan berprestasi tinggi, mempunyai keinginan yang tinggi untuk sukses, keinginan ini sama besarnya dengan ketakutannya untuk gagal. Selain itu, menyukai tantangan, berani menghadapi kesulitan, berani mengambil risiko, sanggup mengambil alih tanggung jawab dalam tugas, menyukai keunikan, tangkas, cenderung gelisah, senang bekerja keras, tidak takut menghadapi kegagalan apabila itu terjadi, serta cenderung menonjolkan diri (Rivai, 2001).
Menurut Yuwalliatin dalam Cecilia (2006) teori motivasi terdiri dari, pertama content theories atau teori kepuasan yang memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku. Kedua, adalah process theory atau teori proses yaitu yang menguraikan dan menganalisis bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung dan dihentikan. Kedua kategori tersebut mempunyai pengaruh penting bagi para manajer untuk memotivasi pegawai. Beberapa teori tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Teori Keadilan (Equity Theory) Inti dari teori keadilan ini adalah bahwa pegawai membandingkan usaha dan imbalan pegawai dengan usaha dan imbalan yang diterima oleh orang lain dalam situasi kerja yang serupa. 2. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) teori ini tidak menggunakan
konsep suatu motif atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di masa lalu mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang.
Langkah-langkah dalam menetapkan tujuan antara lain :
1. Menentukan apakah orang, organisasi dan teknologi cocok untuk penetapan tujuan.
2. Mempersiapkan pegawai lewat bertambahnya interaksi interpersonal, komunikasi, pelatihan dan rencana kegiatan untuk penetapan tujuan.
3. Menekankan sifat-sifat dalam tujuan yang harus dimengerti oleh pimpinan dan bawahan.
4. Melakukan pemeriksaan lanjutan untuk mengadakan penyesuaian yang perlu dalam tujuan yang telah ditetapkan.
5. Melaksanakan pemeriksaan akhir untuk mengecek tujuan yang telah ditetapkan, dimodifikasi dan dicapai.
Stephen P. Robbins (2008) mengelompokkan beberapa teori motivasi yang meliputi teori awal motivasi dan teori kontemporer tentang motivasi. Teori awal motivasi adalah teori X dan teori Y serta teori dua faktor. Sedangkan teori kontemporer meliputi teori ERG, teori kebutuhan McClelland, teori evaluasi kognitif, teori penetapan sasaran, teori penguatan, teori hanyut (flow) dan motivasi intrinsik, teori kesetaraan dan teori pengharapan.
a. Hubungan upaya-kinerja. Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.
b. Hubungan kinerja-imbalan. Sampai sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output yang diinginkan.
c. Hubungan imbalan-sasaran-pribadi. Sampai sejauh mana imbalan-imbalan organisasi memenuhi sasaran atau kebutuhan pribadi individu serta potensi daya tarik imbalan tersebut bagi individu tersebut.
Lebih lanjut Rivai (2001) menjelaskan motivasi kerja pegawai yang profesional yang terdiri dari:
1. Dorongan untuk bekerja secara lebih baik, memperhatikan umpan balik dan berorientasi tujuan.
2. Upaya untuk bertanggung jawab, berani bersaing.
3. Mempunyai keinginan untuk menikmati kesuksesan dan kesediaan menerima tugas.
Memenuhi kebutuhannya seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya, untuk itu dapat pula dikatakan bahwa dalam diri seseorang akan ada kekuatan yang mengarah pada tindakannya (Koesmono, 2005). Teori motivasi merupakan konsep yang bersifat memberikan penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseorang serta menunjukkan arah tindakannya.
(2001) menyatakan bahwa motivasi intrinsik dan ekstrinsik sesuatu yang sama sama mempengaruhi tugas seseorang.
2.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan ketidak puasan kerja berasal dari ketidak beradaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor motivasi dibedakan menjadi dua, yang pertama dinamakan situasi motivasi yang “subjective” atau faktor intrinsik Teori dua faktor Frederick (disebut juga teori motivasi higienis) mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik (satisfaction) menekankan motivator berkaitan dengan kepuasaan kerja dengan pekerjaan itu sendiri, Herzberg mengasumsikan bahwa hanya beberapa ciri pekerjaan dan karakteristik dapat menghasilkan motivasi.
Faktor-faktor intrinsik adalah faktor-faktor yang timbul dari individu petugas dengan pekerjaanya yang sering disebut pula sebagai “Job content factor” Faktor tersebut diantaranya meliputi keberhasilan dalam melaksanakan tugas, memperoleh pengakuan atas prestasinya, memperoleh tanggung jawab yang lebih besar dan memperoleh kemajuan kedudukan melalui promosi jabatan. Sejauh mana semuanya itu dapat terpenuhi secara positif bagi petugas, maka sejauh itu pula dorongan/daya motivasinya untuk bekerja bagi tercapainya tujuan organisasi.
1. Tanggung jawab (Responsibility). Setiap orang ingin diikutsertakan dan ingin diakui sebagai orang yang berpotensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar.
2. Prestasi yang diraih (Achievement). Setiap orang menginginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan. Pencapaian prestasi dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya.
3. Pengakuan orang lain (Recognition). Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari kompensasi.
4. Pekerjaan itu sendiri (The work it self). Pekerjaan itu sendiri merupakan faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai, merupakan faktor motivasi, karena keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi untuk berforma tinggi. 5. Kemungkinan Pengembangan (The possibility of growth). Pegawai hendaknya
diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.
Hal ini memberikan kesempatan kepada pegawai untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya yang akan mendorongnya lebih giat dalam bekerja.
mendapatkan peluang untuk meningkatkan pengalaman dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih baik.
Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. kedua faktor ekstrinsik disebut sebagai adalah faktor “objective” atau faktor ekstrinsik. Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpuasaan kerja sebagai faktor-faktor higienis (hygiene factors) yang berhubungan dengan faktor ketidakpuasan dalam bekerja menurut Herzberg dalam Luthans (2003) dihubungkan oleh faktor ekstrinsik antara lain :
1. Gaji. Menurut Robert W Braid dalam Timpe (2002) tidak ada satu organisasipun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki sistem kompensasi yang realitis dan gaji bila digunakan dengan benar akan memotivasi pegawai.
2. Keamanan dan keselamatan kerja. Kebutuhan akan keamanan dapat diperoleh melalui kelangsungan kerja Maslow dalam Robins (2008).
4. Hubungan kerja. Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh suasana atau hubungan kerja yang harmonis antara sesama pegawai maupun atasan dan bawahan. Robins, (2008).
5. Prosedur perusahaan. Keadilan dan kebijaksanaan dalam menghadapi pekerja, serta pemberian evaluasi dan informasi secara tepat kepada pekerja juga merupakan pengaruh terhadap motivasi pekerja.
6. Status adalah posisi atau peringkat yang ditentukan secara sosial yang diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok dari orang lain yang diberikan serta peralatan dan lokasi kerja yang dapat menunjukkan statusnya.
2.3.3. Manfaat Motivasi
Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang ditetapkan dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya.
terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Arep dan Tanjung: 2003).
2.4. Teori tentang Kinerja Pegawai 2.4.1. Pengertian Kinerja Pegawai
Menurut teori sumber daya manusia, kinerja merupakan hasil yang telah dicapai dari yang telah dilakukan, dikerjakan seseorang dalam melaksanakan kerja atau tugas. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Istilah kinerja atau prestasi kerja sebenarnya pengalih bahasa dari bahasa Inggris performance. Kamus The New Webster Dictionary dalam Ruky (2001), ada tiga arti bagi kata performance yaitu: 1) performance adalah prestasi yang digunakan dalam konteks atau kalimat misalnya mobil yang sangat cepat, 2) performance adalah pertunjukan yang biasanya digunakan dalam kalimat folk dance performance atau pertunjukan tarian-tarian rakyat, 3) performance adalah pelaksanaan tugas misalnya dalam kalimat In performing his/her duties.
Menurut Suhartono (2003) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Jadi prestasi kerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan dan persepsi tugas. Usaha merupakan hasil motivasi yang menunjukkan jumlah energi (fisik atau mental) yang digunakan oleh individu dalam menjalankan suatu tugas. Sedangkan kemampuan merupakan karakteristik individu yang digunakan dalam menjalankan suatu pekerjaan. Persepsi tugas merupakan petunjuk di mana individu percaya bahwa mereka dapat mewujudkan usaha-usaha mereka dalam pekerjaan.
Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja hasil yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh seseorang baik kuantitas maupun kualitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja dan motivasi pegawai. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan kerjanya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik (Masrukhin at.al, 2006).
pegawai dalam organisasi merupakan bagian dari kinerja organisasi dan dan dapat menentukan kinerja dari organisasi tersebut.
Mathis dan Jackson (2002), mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan pegawai. Kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi, yang antara lain termasuk :
1. Kuantitas keluaran 2. Kualitas keluaran 3. Inisiatif
4. Kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif
Kinerja merupakan suatu hal yang penting untuk mengatur keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Setiap orang penting untuk selalu melakukan penilaian terhadap kinerja, karena hal tersebut dapat dijadikan sebagai masukan untuk perbaikan dan peningkatan kinerjanya.
tujuan, ukuran, dan penilaian. Penentuan tujuan setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja.
Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi dari setiap personel. Tetapi ternyata tujuan saja tidak cukup, sebab itu diperlukan ukuran apakah seseorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan. Penilaian kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personel memegang peranan yang penting. Akhir dari proses kinerja adalah penilaian kinerja itu sendiri yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan.
Dimensi-dimensi yang dijadikan ukuran kinerja, menurut Nawawi (2003) adalah :
1. Tingkat kemampuan kerja (kompetensi) dalam melaksanakan pekerjaan baik yang diperoleh dari hasil pendidikan dan pelatihan maupun yang bersumber dari pengalaman kerja.
2. Tingkat kemampuan eksekutif dalam memberikan motivasi kerja, agar pekerja sebagai individu bekerja dengan usaha maksimum, yang memungkinkan tercapainya hasil sesuai dengan keinginan dan kebutuhan masyarakat.
Penilaian kinerja merupakan suatu proses menilai hasil karya personal dengan menggunakan instrumen penilaian kinerja dengan membandingkanya dengan standar baku. Melalui penilaian itu kita dapat mengetahui apakah pekerjaan itu sudah sesuai atau belum dengan uraian pekerjaan yang telah disusun sebelumnya. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja mencakup faktor-faktor :
2. Ukuran, yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang personal dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan untuk personal tersebut.
3. Pengembangan, yang bertujuan untuk memotivasi personal mengatasi kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan untuk mengembangkan kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya.
Dessler (2009) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai evalusi kinerja karyawan saat ini/atau dimasa lalu relatif terhadap standar prestasinya. Bernardin dan Russel (dalam Gomez, 2004) “ A way of measuring the contribution of individuals to their organization”. Peniaian kinerja adalah cara mengukur kostribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja. Model penilaian kinerja yang dicontohkan oleh Gary Dessler (2009) meliputi indikator sebagai berikut:
1. Kualitas kerja adalah akuransi, ketelitian,dan bisa diterima atas pekerjaan yang dilakukan.
2. Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu.
3. Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis/teknis yang digunakan pada pekerjaan.
4. Bisa diandalkan adalah sejauh mana seorang karyawan bisa diandalkan atas penyelesaian dan tindak lanjut tugas.
6. Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan atau tanpa pengawasan.
Maka dengan demikian, kinerja dapat dipahami sebagai tingkat keberhasilan maupun tingkat pencapaian tujuan organisasi. Kinerja dapat menunjukkan seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan tugas-tugas organisasi. Selain itu, kinerja juga menunjukkan sejauh mana tujuan yang dinyatakan dalam petunjuk hasil dapat dicapai oleh suatu organisasi.
Dengan demikian pengertian kinerja suatu organisasi memenuhi fungsi serta aturan yang ditetapkan bagi pencapaian tujuan.
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atau sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
2.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
yang kuat dan untuk bekerja dengan terampil serta handal itu diperoleh dengan pelatihan.
Kaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pada suatu organisasi melalui sistem manajemen kinerja yang efektif yang akan dipilih untuk disesuaikan harus tergantung pada kebutuhan dan tujuan masing-masing organisasi. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh sejumlah faktor menurut Mahsun (2006) ada beberapa elemen pokok yaitu :
1. Menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi. 2. Merumuskan indikator dan ukuran kinerja.
3. Mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran organisasi.
4. Evaluasi kinerja/feed back, penilaian kemajuan organisasi, meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.
Dalam konteks pemerintahan sebagai sektor publik menurut Mahsun (2006) bahwa ada beberapa aspek yang dapat dinilai kinerjanya :
1. Kelompok Masukan (input). 2. Kelompok Proses (Proccess). 3. Kelompok Keluaran (Output).
4. Kelompok Hasil (Outcome). 5. Kelompok Manfaat (Benefit). 6. Kelompok Dampak (Impact).
mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi tolok ukur keberhasilan organisasi sektor publik.
Menurut Mangkunegara (2006) terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi :
Aspek kuantitatif yaitu :
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan,
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, 3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja Aspek kualitatif yaitu :
1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan 2. Tingkat kemampuan dalam bekerja
3. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan
menggunakan mesin /peralatan, kemampuan mengevaluasi keluhan konsumen Suhartono (2003) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagi berikut :
1. Kemampuan, kepribadian dan minat kerja. Kemampuan merupakan kecakapan seseorang, seperti kesederhanaan dan keterampilan. Kepribadian adalah serangkaian ciri yang relativ mantap yang dipengaruhi oleh keturunan dan faktor sosial, kebudayaan dan lingkungan. Sedangkan minat merupakan suatu valensi atau sikap.
persyaratan dan sasaran pekerjaannya, maka makin banyak energi yang dapat dikerahkan untuk kegiatan ke arah tujuan.
3. Tingkat motivasi pekerja. Motivasi adalah daya energi yang mendorong, mengarahkan dan mempertahankan perilaku. Setiap individu dari perusahaan berasal dari latar belakang yang berbeda, oleh karena itu, perusahaan perlu melihat kebutuhan dan harapan pegawainya, bakat dan keterampilan yang dimiliki serta bagaimana rencana pegawai tersebut pada masa mendatang. 4. Apabila perusahaan telah mengetahui hal-hal tersebut maka akan lebih mudah
untuk menempatkan pegawai pada posisi yang paling tepat sehingga pegawai akan lebih termotivasi dalam bekerja karena pada dasarnya motivasi dapat memacu pegawai untuk bekerja keras dalam mencapai tujuan mereka.
2.4.3. Manfaat dan Kegunaan Kinerja Pegawai
Dalam suatu organisasi, melakukan penilaian terhadap kinerja dari setiap pegawai adalah sangat penting di mana tujuan utama melakukan penilaian kinerja adalah:
1. Untuk mengetahui keterampilan dan kemampuan setiap pegawai.
2. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
3. Untuk digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin, sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang karirnya ataupun perencanaan karir, kenaikan pangkat atau kenaikan jabatan.
b. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi kerja individu.
Adapun kegunaan dari penilaian kinerja dalam suatu organisasi adalah antara lain untuk memperbaiki kinerja :
a. Dalam rangka kebijakan penyesuaian kompensasi. b. Dalam rangka penempatan pegawai.
c. Dalam rangka perencanaan pelatihan dan pengembangan karir. d. Memberikan kesempatan kerja yang adil.
2.4.4. Kriteria atau Indikator Pengukuran Kinerja Pegawai
Ada tiga jenis dasar kriteria kinerja. Kriteria berdasarkan sifat, memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang pegawai. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses penilaian. Kriteria berdasarkan perilaku,terfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan.
Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal. Kriteria keperilakuan terbukti bermanfaat untuk memantau apakah para atasan mencurahkan cukup banyak usaha untuk mengembangkan diri. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dihasilkan atau dicapai. Penilaian terhadap kinerja pegawai maka harus dimiliki sebuah pedoman dan dasar-dasar penilaian.
menunjukkan bahwa pelaksanaan suatu pekerjaan tertentu dapat berjalan dengan lancar dan berhasil dengan baik, dengan kata lain ciri-ciri dari pelaksanaan pekerjaan yang berhasil digunakan kembali untuk menilai setiap pelaksanaan pekerjaan yang bersangkutan secara rutin.
Abubakar (2002) mengungkapkan beberapa faktor yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai, yaitu tingkat kualitas hasil kerja, tingkat keuletan dan daya tahan kerja, tingkat disiplin dan absensi, tingkat kerjasama antar rekan sekerja, tingkat keperdulian akan keselamatan kerja, tingkat tanggung jawab atas hasil pekerjaan dan tingkat inisiatif /kreativitas yang dimiliki.
2.5.5 Model Penilain Kinerja
Model penilaian kinerja terhadap rotasi pekerjaan yang diharapkan meliputi indikator sebagai berikut :
1. Kesetiaan sejauh mana pegawai setia pada Tuhan yang Maha Esa dan sumpah jabatan yang sudah diikrarkan, tata tertib dan disiplin yang ada.
2. Kejujuran yaitu setiap pegaai harus berlaku jujur.
3. Ketaatan yaitu sejauh mana pegawai bisa mengikuti peraturan dan tata tertib yang ditentukan misalnya tata aturan berpakaian, kegiatan apel pagi.
4. Untuk mengukur kualitas kerja hasil pekerjaan yang dilakukan pegawai. 5. Mengukur produktivitas kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu
misalnya penetapan kurikulum apakah sudah sesuai dengan standard kompetensi.
7. Sebagai bentuk pelatihan ” on the job” yakni pelatihan silang antar jenis pekerjaan. Untuk mengukur tingkat kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan baik yang diperoleh dari pendidikan maupun pelatihan dan pengalaman dari unit kerja yang lama.
8. Rotasi pekerjaan dapat meningkatkan pengayaan pengetahuan dan wawasan pekerjaan kepada pegawai.
9. Pengalaman baru di unit yang baru sehingga mampu menyesuaikan kompetensi yang diharapkan diunit baru.
10. Ketelitian dalam pelaksanaan pekerjaan yang menjabarkan funsi-fungsi yang ada disetiap unit kerja, misalnya dalam mengerjakan laporan bulanan, merealisasikan dana sesuai anggaran, cepat tanggap akan masalah yang ditimbulkannya.
11. Untuk mengukur pengetahuan pegawai serta keterampilan dan informasi praktis/teknis yang digunakan untuk melakukan pekerjaan.
12. Menghilangkan kejenuhan bila seorang pegawai terlalu lama dalam satu jabatan akan menimbulkan stagnasi yang berdampak pada mandeknya kreatifitas pegawai.
13. Mempunyai tanggung jawab yaitu pegawai harus berperilaku yang bertanggung jawab menunjukkan sikap siap memikulnya agar dapat dipercaya dan diakui.
14. Prestasi kerja meningkat, selalu berusaha untuk mencapai prestasi yang optimal sejauh mana pegawai bisa menunjukkan keberhasilan pekerjaannya. 15. Berpacu menunjukkan kemajuan kinerja agar bisa mendapatkan pengakuan
16. Untuk mengetahui penempatan pegawai berdasarkan kompetensi apakah yang menjadi kekuatan/talenta yang dimiliki seseorang pegawai yang mana bisa dikembangkan.
17. Kerjasama yaitu sejauh mana pegawai bisa bekerja sama dengan pegawai lainnya sehingga mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara sesama pegawai.
18. Menjalin hubungan kerja yang baik sesama dengan pegawai lainnya tanpa membeda-bedakan baik ras, suku dan agama.
2.5. Kerangka Konseptual
Rotasi pekerjaan menjadikan setiap pegawai mampu mengatasi setiap pekerjaan yang membuat senioritas berkurang. Pegawai mendapatkan pengetahuan dan kemampuan yang mereka butuhkan untuk pekerjaan sehingga hasil yang diraih dapat lebih berkualitas. Dalam mengukur rotasi pekerjaan menggunakan beberapa faktor, yaitu tambahan kemampuan, tambahan pengetahuan, tingkat kejenuhan kerja. Organisasi menggunakan rotasi pekerjaan sebagai sarana untuk mewujudkan high performance atau kinerja yang tinggi. rotasi pekerjaan adalah pergeseran pekerjaan antar pegawai dalam organisasi. Pergeseran ini tidak dilakukan secara permanen. Rotasi merupakan salah satu cara untuk menempatkan atau staffing pegawai. dilakukannya rotasi pekerjaan adalah bahwa tugas atau pekerjaan bersifat monoton yang dilaksanakan terus menerus dapat mengakibatkan kebosanan dan penurunan hasil kerja dari pegawai.
terus menerus dapat mengakibatkan kebosanan dan penurunan hasil kerja dari pegawai. Adanya rotasi pekerjaan diharapkan dapat menstimulasi pegawai untuk mencapai kinerja yang lebih baik karena terdapat proses penambahan pengetahuan dan kemampuan pegawai, mengurangi kejenuhan kerja dari pegawai, membantu proses penempatan pegawai secara tepat, serta memberi tantangan lebih besar bagi pegawai untuk mencapai prestasi atau kinerja yang lebih baik.
Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan. Berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya, namun agar keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah
mudah didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal. Mengingat kebutuhan orang yang satu dengan yang lain berbeda-beda tentunya cara untuk memperolehnya akan berbeda pula.
Memenuhi kebutuhannya seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya, untuk itu dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang ada kekuatan yang mengarah kepada tindakannya. Teori motivasi merupakan konsep yang bersifat memberikan penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseorang \serta menunjukkan arah tindakannya.
merupakan kesepakatan yang ditetapkan dan berhubungan dengan psikologi seseorang. Sebenarnya dalam teori muatan tersirat adanya bahwa kepuasan mengarah kepada kinerja dan tidak kepuasan menurunkan kinerja.
Porter Lawler menyatakan bahwa proses kognitif dalam persepsi memainkan suatu peran sentral bahwa hubungan antara kepuasan dan kinerja berhubungan secara langsung dengan suatu model motivasi. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka pegawai harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para pegawai dalam perusahaan.
Pemberian motivasi terhadap pegawai merupakan salah satu faktor yang memberikan pengaruh terhadap tinggi rendahnya kinerja para pegawai. Motivasi penting bagi suatu organisai karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia, dan wujud perhatian organisasi terhadap kinerja pegawai. Untuk memperjelas teori dan dimensi yang dikemukakan di atas maka dibuat kerangka konseptual sebagai berikut:
Sumber: Sundin (2001), Herpen at.al, (2002), Gacther and falk (2000), Kinman and Russel (2001)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Motivasi Kerja
Kinerja Pegawai
2.6. Hipotesis Penelitian
