BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.2. Teori Tentang Rotasi Pekerjaan
Jika pegawai mengalami rutinitas yang berlebihan maka perlu diatasi masalah mereka, salah satu alternatifnya adalah penggunaan rotasi pekerjaan. Menurut Mondy (2008) Rotasi pekerjaan (job rotation) adalah metode pelatihan dan pengembangan dimana pegawai berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya untuk memperluas pengalaman pegawai. Tugas-tugas tingkat tinggi seringkali membutuhkan cakupan pengetahuan tersebut. Program-program pelatihan rotasi membantu pegawai memahami beragam pekerjaan dan kesaling tergantungan diantara pekerjaan-pekerjaan tersebut, sehingga meningkatkan produktivitas. Rotasi pekerjaan sering digunakan oleh organisasi-organisasi untuk mendorong efektivitas kerja tim.
Robbins (2008) menjelaskan ketika satu aktivitas tidak lagi menentang, karyawan tersebut dipindah ke pekerjaan lain biasanya pada tingkat yang sama yang mempunyai persyaratan-persyaratan terbaik di dunia, keterampilan yang sama. Kelebihan dari rotasi pekerjaan adalah mampu mengurangi rasa bosan, meningkatkan motivasi melalui pembuatan variasi untuk aktivitas-aktivitas karyawan dan membantu karyawan memahami lebih baik bagaimana pekerjaan mereka memberikan kontribusi terhadap organisasi. Rotasi pekerjaan juga memiliki manfaat tidak langsung untuk organisasi karena karyawan yang mempunyai banyak keterampilan memberi manajer lebih fleksibel dalam mengisi lowongan pekerjaan.
Mathis dan Jackson (2002) rotasi pekerjaan (job rotation) merupakan proses pemindahan seseorang dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain. Satu teknik yang dapat menghentikan kemonotonan pekerjaan rutin, keunggulan dari rotasi pekerjaan mengembangkan kapabilitas seseorang karyawan untuk melakukan beberapa pekerjaan yang berbeda.
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rotasi Pekerjaan
Faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
1. Rotasi pekerjaan dilakukan secara terencana dan berkala
2. Rotasi pekerjaan harus mempertimbangkan kesesuaian antara kemampuan dan keterampilan pegawai dengan pekerjaan baru
3. Perlu dilakukan program pengenalan pegawai terhadap pekerjaan yang baru, melakukan sosialisasi bagi pegawai yang dirotasi
4. Membekali pegawai dengan pendidikan dan pelatihan yang disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan
5. Mempertegas misi organisasi dengan membuat perencanaan kegiatan agar kegiatan dapat dilaksanaan dan dievaluasi dengan tepat
6. Melibatkan pegawai dalam setiap kegiatan organisasi, dan melakukan evaluasi terhadap pelaksanaan kegiatan dan hasil kinerja untuk menjamin konsistensi.
Rotation can be defined as working at different tasks or in different positions for set periods of time (jorgenen et al, 2005) in planned way using lateral transfers aiming to allow employees to gain a range of knowlledge, skills and competncies and is also seen as an on the jobtraining tecnique (Gomez and Lorenta, 2004)and as such is known to have an effect on employee motivation Jorgensen (2005) mengatakan ”rotasi pekerjaan itu bekerja pada tugas yang berbeda atau dalam posisi yang berbeda untuk mengatur jangka waktu secara terencana menggunakan jadwal yang bertujuan untuk memungkinkan karyawan untuk mendapatkan berbagai pengetahuan, keterampilan dan kompetensi dan juga terlihat sebagai teknik pelatihan on the job dengan demikian diketahui memiliki pengaruh terhadap karyawan.
The topik of job rotation, mostly considered in human resource literature, has come to be accepted as an effective method of developing skills and providing motivation. Although employees moving from one task to anothernfor set periods is base on a simple logic, the value to the employees is considerably high. Job rotation, especially when focussed on’functional flexibility is an important technique in this scope, when creating a workforce profile with functional flexibility, it is an important tool in the re-designing of tasks. In short there are many benefits for increasing motivation and productivity, decreasing monotory, creating training opportunities, laying the foundations for senior management positions, supporting career development, easing adaptation to change and decreasing stres (Jorgensen, 2005)” topik dari rotasi pekerjan sebagian besar dianggap dalam literatur sumber daya manusia, memiliki metode efektif untuk mengembangkan keterampilan dan memberikan motivasi, meskipun pegawai bergerak dari satu tugas ke tugas yang lainnya untuk jangka waktu tertentu memberikan peningkatan kinerja terhadap pegawai cukup tinggi. Perputaran pekerjaan terutama ketika ada ”flexibilitas fungsional” merupakan teknik penting. Dalam lingkup saat ini membuat profil tenaga kerja dengan flexibilitas fungsional merupakan alat penting untuk mendesain ulang tugas. Singkatnya ada pengaruh cara rotasi pekerjaan terhadap motivasi kerja yang memberi banyak manfaat untuk meningkatkan motivasi dan produksivitas, penurunan monoton, pengembangan karir yang mendukung atau memberikan kemampuan untuk mengurangi kebosanan dan stres (Jorgensen, 2005)
Rotasi pekerjaan bukanlah tanpa cacat, tidak mempunyai kekurangan, biaya pelatihan meningkat, produktivitas berkurang dan adanya pemindahan seorang pekerja ke posisi baru ketika efisiensi di pekerjaan yang sebelumnya menghasilkan penghematan organisasional, rotasi pekerjaan juga dapat menciptakan gangguan karena anggota kelompok kerja harus menyesuaikan diri dengan adanya pegawai baru, dan penyedia juga harus menghabiskan banyak waktu untuk menjawab pertanyaan dan memantau pekerjaan pegawai yang baru saja dirotasikan.
Menurut Taylor dalam Gomes (2004) pendekatan motivasi untuk job design dapat dilakukan dengan meningkatkan peran dan reaksi sikap pegawai seperti kepuasan kerja, dan motivasi dalam diri pegawai. Untuk meningkatkan motivasi, terdapat tiga pendekatan yang dapat dilakukan yaitu perluasan pekerjaan (job enlargement). Lebih lanjut Taylor dalam Arifamrizal (2008) menjelaskan bahwa tujuan dari rotasi pekerjaan (job rotation) adalah memberikan pegawai variasi lebih dalam pekerjaannya. Rotasi pekerjaan memindahkan pegawai dari satu bidang pekerjaan khusus ke bidang lainnya.
Pegawai dilatih dan diberikan kesempatan untuk melakukan dua pekerjaan atau lebih dalam sistem rotasi. Dengan rotasi pekerjaan ini, manajer yakin dapat menstimulasi kemauan dan motivasi Pegawai bila menyediakan pegawai perspektif yang luas dalam organisasi. Keuntungan lain dalam rotasi pekerjaan ini adalah meningkatkan fleksibilitas pegawai dan mempermudah penjadwalan karena pegawai sudah dilatih untuk melakukan pekerjaan yang berbeda. Untuk mendapatkan keunggulan kompetitif dibandingkan pesaing, organisasi mencari keuntungan kompetitif.
Karyawan memiliki keterampilan multi juga merupakan alat untuk mendapatkan keunggulan kompetitif, dan rotasi pekerjaan
Organisasi menggunakan r
adalah suatu proses yang membuat karyawan multi-terampil.
otasi pekerjaan dengan cara efisien daripada pelatihan reguler, melalui karyawan akan mendapatkan pengalaman praktis dan akan mengembangkan karyawan, ia juga memberikan keunggulan kompetitif organisasi (Blashka dalam Dessler, 2009). Job rotasi
Rotasi pekerjaan adalah transfer lateral antara pekerjaan yang berbeda dalam sebuah organisasi, para karyawan diputar tidak mendapatkan posisi itu selamanya dan beberapa waktu mereka tidak kembali ke pekerjaan sebelumnya. melalui rotasi pekerjaan kita dapat meningkatkan kepuasan produk fleksibilitas, karyawan dan mengurangi risiko gangguan musculoskeletal.
adalah suatu proses untuk mengubah posisi dari seorang karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain (Edwards dalam Teman 2005). Proses melalui mana seorang karyawan dapat mengembangkan beberapa keterampilan yang relevan baru. Seorang karyawan tidak harus berharap di awal bahwa ia akan melakukan tugas dan tugas seluruh posisi baru, tapi ia harus berharap pertama untuk mengembangkan keterampilan baru dan diperlukan untuk melanjutkan pekerjaan baru.
Erikson & Ortega (2001) menjelaskan rotasi pekerjaan : teori belajar karyawan mengatakan rotasi yang akan membuat karyawan lebih fleksibel, majikan mengatakan teori belajar oleh majikan rotasi pekerjaan bisa tahu tentang kemampuan karyawan, menurut teori motivasi karyawan rotasi membuat pekerjaan lebih menarik, dan mengurangi kebosanan dan kelelahan.
2.2.3 Manfaat Rotasi Pekerjaan
Rotasi pekerjaan adalah on-the-job training
Eriksson & Ortega (2001) menyarankan bahwa dengan mengambil rotasi pekerjaan karyawan sebagai alat belajar, dengan cara yang dirancang dengan baik, itu mengembangkan karyawan. Pekerja adalah salah satu aset yang paling penting bahwa setiap perusahaan yang perlu diproses pengelolaan karyawan dan untuk mengembangkan karir mereka.
proses untuk menumbuhkan masa depan manajemen trainee dengan bergerak dari satu posisi ke posisi lain untuk meningkatkan pemahaman dan mandat dalam semua bidang yang berbeda. Rotasi pekerjaan dapat juga dianggap sebagai alat alternatif untuk pekerjaan merancang, yang memungkinkan karyawan untuk tahu tentang keterampilan pekerjaan yang berbeda dari departemen yang berbeda, juga menghilangkan kelelahan karyawan yang disebabkan karena tugas pekerjaan yang membosankan, ini tantangan baru memotivasi karyawan lagi yang juga meningkatkan moral karyawan untuk meningkatkan output (Dunning et al., 2005).
(Eriksson & Ortega, 2001) menyatakan rotasi pekerjaan sebagai cross- pelatihan, melalui mana karyawan dari setiap jenis departemen dapat belajar berbagai keterampilan kerja juga merupakan pendekatan praktis untuk meningkatkan dan memperluas tugas pekerjaan. Hal ini juga on-the-job training sistem untuk menumbuhkan masa depan manajemen trainee dengan mentransfer dari satu departemen ke departemen lain untuk meningkatkan pemahaman dan kepercayaan di daerah yang berbeda.
Rotasi pekerjaan dapat juga dianggap sebagai alternatif untuk pekerjaan merancang. Ketika organisasi menerapkan rotasi pekerjaan maka mereka harus
diingat tentang kualitas karyawan pengalaman kerja daripada kuantitas menghubungkan Job rotasi karyawan belajar. Erikson dan Ortega (2001) menjelaskan rotasi pekerjaan dengan beberapa teori, menurut rotasi karyawan belajar teori akan membuat karyawan lebih fleksibel, majikan mengatakan teori belajar oleh majikan rotasi pekerjaan akan dapat mengetahui tentang kemampuan karyawan. Dengan mengambil rotasi pekerjaan sebagai alat pembelajaran karyawan secara efisien, mengembangkan karyawan (MTO) kemampuan.
Erikson dan Ortega (2001) rotasi pekerjaan menawarkan dua efek yang berbeda, pertama seorang karyawan yang mendapatkan kesempatan rotasi ia mendapat pengalaman lebih cepat daripada yang lain yang tidak memanfaatkan rotasi. Oleh karena itu adalah alat yang baik untuk pengembangan karir. Kedua, jika seorang karyawan yang mendapat kesempatan rotasi memperoleh pengalaman di daerah yang lebih sebagai dibandingkan dengan mereka yang tidak mendapatkan kesempatan ini. Karyawan harus memutar ketika mereka belajar lebih banyak tentang pekerjaan lama mereka, tetapi jika teknologi baru diperkenalkan dalam organisasi dari karyawan harus lebih fokus pada pekerjaan mereka saat ini (Ortega, 2001). Menurut teori belajar karyawan, karyawan yang memutar mendapatkan pengalaman lebih dari yang lain. (Eriksson & Ortega, 2001). Jaime Ortega telah jelas menjelaskan bahwa ada hubungan positif antara rotasi pekerjaan dan pembelajaran karyawan.
Menurut Ayub Jaime Ortega rotasi memberikan kesempatan kepada majikan untuk belajar tentang kemampuan karyawan, Ini adalah fenomena belajar dan lebih menguntungkan dibandingkan spesialisasi, teori belajar menyatakan bahwa karyawan harus dirotasi jika ia telah belajar cukup banyak tentang
pekerjaannya sekarang (Jaime Ortega 2001) Dengan menerapkan alat statistik kami telah menemukan bahwa ada hubungan positif antara rotasi pekerjaan.
2.3. Teori tentang Motivasi Kerja