5.1 PAUD/TK sebagai Organisasi dalam Pelaksanaan SDIDTK
Dalam undang-undang tentang sistem pendidikan nasional dinyatakan bahwa pendidikan anak usia dini adalah suatu upaya pembinaan yang ditujukan kepada anak sejak lahir sampai dengan usia enam tahun yang dilakukan melalui pemberian rangsangan pendidikan untuk membantu pertumbuhan dan perkembangan jasmani dan rohani agar anak memiliki kesiapan dalam memasuki pendidikan lebih lanjut (UU Nomor 20 Tahun 2003 Bab I Pasal 1 Ayat 14).
PAUD adalah upaya pembinaan yang ditujukan kepada anak sejak lahir sampai dengan usia enam tahun yang dilakukan melalui pemberian rangsangan pendidikan untuk membantu pertumbuhan dan perkembanagan jasmani dan rohani agar anak memiliki kesiapan dalam memasuki pendidikan lebih lanjut (Asmariani, 2003).
Program PAUD terpadu adalah program layanan pendidikan bagi anak usia dini yang menyelenggarakan lebih dari satu program PAUD (TK, KB, TPA, SPS) dalam pembinaan, penyelenggaraan dan pengelolaannya dilakukan secara terpadu atau terkoordinasi. PAUD Menurut UU No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Bab 1, Pasal 1, Butir 14, yang menyatakan bahwa: “Pendidikan Anak Usia Dini adalah upaya pembinaan yang ditujukan kepada anak sejak lahir sampai dengan usia enam tahun yang dilakukan melalui pemberian rangsangan pendidikan untuk membantu pertumbuhan dan perkembanagan jasmani dan rohani agar anak memiliki kesiapan dalam memasuki pendidikan lebih lanjut”. berikut ini ada pemahaman tentang Pendidikan anak usia dini yakni:
1) Pendidikan anak usia dini (PAUD) adalah suatu upaya pembinaan yang ditujukan kepada anak sejak lahir sampai dengan usia enam tahun yang dilakukan melalui pemberian rangsangan pendidikan untuk membantu pertumbuhan dan perkembangan jasmani dan rohani agar anak memiliki kesiapan dalam memasuki pendidikan lebih lanjut.
2) Taman Kanak - Kanak (TK) adalah salah satu bentuk pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal yang memberikan layanan pendidikan
40 Sunarto, Suparji. Monograf. Editor: Heru SWN
bagi anak usia 4 – 6 tahun, untuk membantu pertumbuhan dan perkembangan anak, agar kelak siap memasuki pendidikan lebih lanjut. 3) Raudatul Athfal (RA) dan Bustanul Athfal (BA) adalah salah satu bentuk PAUD pada jalur Pendidikan Formal yang menyelenggarakan program pendidikan umum dan program keagamaan Islam bagi anak usia 4-6 tahun untuk membantu pertumbuhan dan perkembangan anak, agar kelak siap memasuki pendidikan lebih lanjut.
4) Kelompok Bermain (KB) adalah salah satu bentuk pendidikan anak usia dini jalur pendidikan nonformal yang memberikan layanan pendidikan bagi anak usia 2 – 4 tahun, untuk membantu pertumbuhan dan perkembangan anak, agar kelak siap memasuki pendidikan lebih lanjut. 5) Taman Penitipan Anak (TPA) adalah layanan pendidikan yang dilaksanakan pemerintah dan masyarakat bagi anak usia lahir sampai dengan enam tahun sebagai pengganti keluarga untuk jangka waktu tertentu bagi anak yang orang tuanya bekerja.
6) Satuan PAUD Sejenis (SPS) adalah salah satu bentuk PAUD pada jalur pendidikan nonformal (PAUD Nonformal) yang dapat dilaksanakan secara terintegrasi dengan berbagai program layanan anak usia dini yang telah ada di masyarakat (seperti POS PAUD, Bina Keluarga Balita,Taman Pendidikan Al-Qur’an, Taman Pendidikan Anak Soleh, Bina Iman Anak (BIA), Bina Anak Muslim Berbasis Masjid (BAMBIM), Sekolah Minggu, Pembinaan Anak Kristen (PAK), Pasraman, Vihara dan Sekolah Hindhu). Atau dengan kata lain Satuan
7) PAUD Sejenis adalah salah satu bentuk layanan PAUD Nonformal selain dalam bentuk Taman Penitipan Anak dan Kelompok Bermain yang memberikan layanan pendidikan dalam rangka membantu pertumbuhan dan perkembangan anak, agar kelak siap memasuki pendidikan lebih lanjut.
8) Program PAUD Terpadu adalah program layanan pendidikan bagi anak usia dini yang menyelenggarakan lebih dari satu program PAUD (TK, KB, TPA, SPS) yang dalam pembinaan, penyelenggaraan dan pengelolaannya dilakukan secara terpadu atau terkoordinasi.( UU No.20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Bab 1,Pasal 1, Butir 14).
Organisasi PAUD sebagai obyek yang dipersepsikan oleh pengelola PAUD yaitu: Ketua atau wakil ketua PAUD, Bendahara PAUD, Sekretaris PAUD dan Guru/Pendidik PAUD dalam bentuk persepsi dukungan sebagai organisasi
41 Sunarto, Suparji. Monograf. Editor: Heru SWN
dalam rangka meningkatkan kinerja SDIDTK pada anak didik adalah organsiasi PAUD, TK dan Roudatul Athfal.
Tujuan PAUD, pada umumnya tujuan PAUD adalah mengembangkan berbagai potensi anak sejak dini sebagai persiapan untuk hidup dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Tujuan PAUD antara lain adalah:
1) Kesiapan anak memasuki pendidikan lebih lanjut 2) Mengurangi angka mengulang kelas
3) Mengurangi angka putus Sekolah (DO)
4) Mempercepat pencapaian Wajib belajar Pendidikan Dasar 9 tahun 5) Meningkatkan Mutu Pendidikan
6) Mengurangi angka buta huruf muda
7) Memperbaiki derajat kesehatan & gizi anak usia dini 8) Meningkatkan Indeks Pembangunan Manusia (IPM)
Selain tujuan diatas, menurut UNESCO (2005) tujuan PAUD antara lain berdasarkan beberapa alasan:
1) Alasan Pendidikan
PAUD merupakan pondasi awal dalam meningkatkan kemampuan anak untuk menyelesaikan pendidikan lebih tinggi, menurunkan angka mengulang kelas dan angka putus sekolah.
2) Alasan Ekonomi
PAUD merupakan investasi yang menguntungkan baik bagi keluarga maupun pemerintah
3) Alasan sosial
PAUD merupakan salah satu upaya untuk menghentikan roda kemiskinan
4) Alasan Hak/Hukum
PAUD merupakan hak setiap anak untuk memperoleh pendidikan yang dijamin oleh undang-undang.
Pihak yang berperan dalam lembaga PAUD Terpadu Agar bentuk peran serta masyarakat dapat terorganisir secara baik dan berjalan efektif serta efisien, maka dilakukan koordinasi dengan pihak-pihak lain di bawah ini: 1) Gugus PAUD Terpadu
2) Komite Sekolah/PAUD 3) Orang tua
4) Organisasi mitra PAUD yaitu (Organisasi Kelembagaan, Organisasi Profesi, Organisasi Wanita, Organisasi Keagamaan, dan Organisasi lain yang memiliki kepedulian dengan PAUD)
42 Sunarto, Suparji. Monograf. Editor: Heru SWN
5) Dunia Usaha dan Dunia Industri dalam rangka pendukungan dana 6) Akademisi dan Praktisi.
Berikut disampaikan struktur Organisasi yang ada pada lembaga pendidikan anak usia dini beserta dengan rincian tugasnya. Dengan struktur organisasi tersebut setiap pegawai yang ada dilembaga tersebut memiliki peran, tugas, dan kewenangannya masing-masing yang diantaranya memiliki garis komando yang jelas dari atas sampai bawah (hirarkis).
Gambar 5.1 : Struktur Organsiasi PAUD Sumber : www.paud.kemendikbud.go.id 1. Tugas Pengelola Lembaga PAUD
1) Menyusun rencana program dan kegiatan tahunan dengan melibatkan bagian tata usaha dan penanggung jawab masing-masing program layanan (misalnya TK, KB, TPA, SPS).
2) Mengorganisasikan dan mengkoordinasikan pelaksanaan program yang dilaksanakan di lembaga PAUD Terpadu.
3) Melakukan pengawasan dan evaluasi seluruh program dan kegiatan yang diselenggarakan oleh lembaga PAUD Terpadu.
PEMBINA PAUD
Kepala PAUD
Penasehat PAUD
Bendahara PAUD Sekretaris PAUD
Guru/Pendidik
Anak Didik Wakil Kepala
43 Sunarto, Suparji. Monograf. Editor: Heru SWN
4) Melakukan kerja sama dengan berbagai lembaga, organisasi, instansi, dan masyarakat dalam rangka peningkatan akses dan mutu layanan PAUD di lembaga PAUD Terpadu.
2. Tugas Kepala PAUD / Wakilnya
1) Menyusun rencana program dan kegiatan tahunan yang menjadi tanggung jawabnya, dengan melibatkan pendidik PAUD.
2) Mengorganisasikan dan mengkoordinasikan pelaksanaan program pembelajaran yang dilaksanakan oleh guru, guru pendamping, pengasuh.
3) Melakukan pembinaan terhadap program dan kegiatan yang diselenggarakan guru, guru pendamping, dan pengasuh.
4) Melakukan kerjasama dengan penanggung jawab program lainnya dalam rangka mutu layanan PAUD di lembaga PAUD Terpadu. 3. Tugas Tenaga Pendidik PAUD
1) Menyusun persiapan pembelajaran 2) Melaksanakan program pembelajaran 3) Melakukan penilaian pembelajaran 5.2 POS pada Kegiatan SDIDTK di PAUD
Model sistem pembinaan SDIDTK meliputi input program, proses (perencanaan, penggorganisasian, penggerakan, pengendalian), output program pelaksanaan, outcome dan impact. Penjelasan dari masing-masing komponen adalah sebagai berikut :
1. Input program adalah komponen atau unsur-unsur program yang diperlukan, termasuk material atau perlengkapan, peralatan, bahan, anggaran, keuangan dan sumber daya manusia yang dipergunakan untuk melaksanakan program.
2. Proses adalah pelaksanaan dari fungsi-fungsi manajemen meliputi
kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan
pengendalian, penilaian dalam menjalankan program. 3. Output adalah hasil-hasil dari suatu kegiatan program.
4. Outcomes adalah dampak langsung dari keberhasilan program atau pengaruh-pengaruh dari hasil program.
5. Impact adalah hasil akhir dari keseluruhan proses sejak dari tersedianya input sampai outcomes yang menghasilkan dampak kegiatan yang diinginkan
Perceived organizational support (POS) adalah keyakinan karyawan bahwa organisasi peduli untuk dan menghargai kontribusinya bagi keberhasilan
44 Sunarto, Suparji. Monograf. Editor: Heru SWN
organisasi. Perceived Organizational Support mengacu pada persepsi karyawan tentang sejauh mana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka(Krishnan & Mary, 2012).
POS telah ditemukan memiliki konsekuensi penting pada kinerja dan kesejahteraan karyawan. Teori dukungan organisasi (OST) dari Eisenberger, Huntington, Hutchinson, & Sowa,1986; Rhoades & Eisenberger, 2002; Shore & Shore, 1995) menyatakan bahwa untuk memenuhi kebutuhan sosioemosional dan untuk menilai kemanfaatan dari peningkatan kinerja karyawan, maka karyawan membentuk sebuah persepsi umum mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka.
Dukungan organisasi yang dirasakan seperti itu juga berlaku pada keberhasilan program stimulasi deteksi dini dan intervensi tumbuh kembang anak (SDIDTK). Persepsi pengelola PAUD terhadap pemerintah, persepsi guru/pendidik PAUD pada organisasi PAUD yang menyelenggarakan kegiatan SDIDTK akan mampu memberikan hasil program berhasil atau tidak berhasil. Apabila pengelola PAUD dan/atau guru/pendidik diberi imbalan yang memadai, mereka akan memberikan komitmen tinggi terhadap organisasi sehingga program SDIDTK akan berhasil. Secara sosioemosional para pengelola termasuk guru/pendidik telah tercukup imbalan sehingga mereka bekerja dengan nyaman bahkan mampu mempengaruhi petugas lain untuk berperilaku yang sama.
Penelitian tentang persepsi dukungan organisasi terhadap program SDIDTK dimulai dengan pengamatan kepedulian guru atau pendidik PAUD terhadap program SDIDTK. Dukungan pemerintah dalam hal ini Dinas Pendidikan, Pemilik PAUD dan Pembina PAUD sangat dominan dalam mewujudkan komitmen pengelola dan guru/pendidik untuk menuju suatu komitmen organisasi dalam pelakasanaan SDIDTK di PAUD termasuk TK/ Raudatul Athfal (Suparji & Sunarto, 2015).
Bagi pengelola PAUD termasuk guru/pendidik, pemerintah berfungsi sebagai sumber sosial-emosional terkait dengan kepedulian, manfaat nyata, seperti upah dan tunjangan lainnya yang mereka terima akibat komitmen mereka terhadap program SDIDTK di PAUD. Penilaian positif oleh pemerintah terhadap kinerja mereka juga memberikan indikasi bahwa para guru/pendidik PAUD dalam pelaksanaan program SDIDTK selalu dihargai dan diberi kepercayaan oleh atasan langsung mereka. Meskipun persepsi ini bersifat relatif, namun banyak studi tentang POS menemukan hubungan yang jelas dan konsisten terhadap berbagai prediksi anteseden dan konsekuensinya terhadap keberhasilan tujuan organisasi dalam hal ini keberhasilan program SDIDTK di PAUD termasuk TK dan Raudatul Athfal (Suparji & Sunarto, 2015; Kanten & Ulker, 2012).
45 Sunarto, Suparji. Monograf. Editor: Heru SWN
Beberapa anteseden POS dan konsekuensinya pada program SDIDTK yang dilaksanakan di organisasi PAUD menurut hasil penelitian (Suparji & Sunarto, 2015) sebagai berikut:
Anteseden POS pada SDIDTK terbagi dalam tiga kategori besar:
Keadilan (mis., Keadilan prosedural dalam penilaian kinerja pengelola PAUD dan guru/pendidik, memberikan kesempatan pada pengelola termasuk guru untuk menyampaikan masalah, dll.)
Dukungan pengawas (mis., budaya kerja, persepsi dukungan pengawas, dukungan pembina PAUD, dukungan mitra PAUD dll.)
Hadiah dan kondisi kerja (mis., stres kerja, motivasi, perhatian atasan, peluang pertumbuhan, pengembangan karir, pelatihan guru dll.)
Konsekuensi POS pada kegiatan SDIDTK di organisasi PAUD (Suparji & Sunarto, 2015) sebagai berikut :
Komitmen organisasi (Pembina PAUD/Dinas Pendidikan, Pengelola PAUD, Pengawas PAUD)
Kepuasan kerja (Pengelola PAUD dan Guru/Pendidik)
Kinerja tugas atau hasil kinerja (Pengelola PAUD dan Guru/Pendidik)
Niat untuk pindah kerja (Pengelola PAUD dan Guru/Pendidik)
Niat untuk tetap menjalankan program SDIDTK (Pengelola PAUD dan Guru/Pendidik
Ketidaknyamanan kerja karena stres dalam melaksanakan pekerjaan (Pengelola PAUD dan Guru/Pendidik)
Ketegangan hubungan antara pengelola PAUD dan Guru/Pendidik.
Meta-analisis penelitian tentang POS, dilakukan oleh Rhoades dan Eisenberger (2002) menunjukkan bahwa perlakuan yang menguntungkan yang diterima oleh karyawan berhubungan positif dengan POS. Hasil yang disukai oleh karyawan adalah meningkatnya kepuasan kerja, suasana hati yang positif, berkurang stres dan oleh organisasi meningkatkan komitmen afektif, kinerja dan berkurang pergantian.
Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Robert Eisenberger, menyatakan bahwa karyawan meyakini bahwa organisasi menghargai kontribusi dan kepedulian mereka terhadap kesejahteraan mereka. Faktanya adalah berkurangnya keterlambatan kerja, ketidakhadiran, dan turnover, mengurangi reaksi terhadap stres kerja, peningkatan kinerja dalam peran dan peran ekstra dalam pekerjaan.
Menurut survei literatur, ditemukan bahwa tingkat POS yang lebih tinggi, pada gilirannya, menghasilkan niat turnover yang lebih rendah, dan kewajiban individu untuk membalas organisasi dengan kinerja lebih baik dan peningkatan
46 Sunarto, Suparji. Monograf. Editor: Heru SWN
OCB, serta komitmen organisasi yang lebih kuat. Itu beberapa hasil penelitian yang memberikan sedikit penjelasan tentang proses implementasi praktik SDM yang tepat dapat memengaruhi sikap dan perilaku karyawan. Dalam literatur POS, Shore dan Shore (1995) mengidentifikasi dua jenis praktik SDM yang merupakan kunci pengembangan POS yang lebih tinggi:
(1) Praktik pilihan yang mengisyaratkan adanya kepedulian organisasi tetapi tidak diamanatkan oleh kebijakan perusahaan atau kontrak serikat pekerja, dan
(2) Praktik SDM yang organisasi memberikan pengakuan atas kontribusi karyawan.
Proposisi ini menyarankan praktik-praktik SDM tersebut yang mewakili berbagai cara di mana organisasi menunjukkan perhatian terhadap karyawan dan nilai kontribusi mereka mungkin sangat penting untuk pengembangan POS lebih efektif. Lebih jauh, jika organisasi menerapkan praktik SDM untuk menunjukkan dukungan bagi karyawan, diperlukan sikap dan perilaku karyawan yang positif, teori motivasi menjadi sangat relevan dalam memandu upaya ini.
Dalam literatur motivasi, Alderfer (1972) teori ERG menawarkan cara yang bermanfaat memikirkan motivasi karyawan (Steers, Porter, & Bigley, 1996, hlm. 17). Teori Alderfer mengonseptualisasikan tiga elemen kebutuhan manusia yang relevan dengan pengaturan organisasi dan yang dapat beroperasi secara bersamaan. Teori ERG (Alderfer, 1972) menyatakan bahwa individu berusaha untuk memenuhi tiga tingkat kebutuhan dalam organisasi:
(1) Kebutuhan yang didasarkan pada keberadaan manusia, yang terutama adalah kebutuhan fisiologis (keberadaan);
(2) Kebutuhan yang berhubungan dengan hubungan interpersonal di tempat kerja (keterkaitan); dan
(3) Kebutuhan yang terkait dengan pengembangan potensi dan kemampuan manusia (pertumbuhan).
5.3 Antesenden POS (Perceived Organbizational Support)
Atas dasar survei literatur sebelumnya dapat dijelaskan bahwa faktor-faktor penting utama POS antara lain :
1) Kepuasan gaji/upah
Teori dukungan organisasi menyatakan bahwa imbalan yang menguntungkan menunjukkan organisasi menghargai kontribusi karyawan terhadap organisasi, yang merupakan dimensi utama dari POS. Secara khusus, dikatakan bahwa imbalan organisasi tersebut mewakili investasi oleh organisasi dalam karyawan dan ditafsirkan oleh karyawan sebagai indikasi organisasi apresiasi dan pengakuan, dan dengan demikian, berkontribusi pada pengembangan POS.
47 Sunarto, Suparji. Monograf. Editor: Heru SWN 2) Peluang Pengembangan Karir
Selain memenuhi kebutuhan fisiologis, karyawan juga memiliki keinginan untuk memperpanjangnya potensi dan mengembangkan kemampuan mereka dalam organisasi dan untuk memenuhi kebutuhan mereka untuk pertumbuhan dan aktualisasi diri. Dengan demikian, cara lain agar praktik SDM dapat menciptakan keyakinan karyawan lebih tinggi adalah dengan memberikan mereka peluang pengembangan yang akan memenuhi kebutuhan mereka pengembangan diri.
3) Dukungan Keluarga Pekerja
Praktik SDM lain yang dapat memenuhi kebutuhan karyawan, dan dengan demikian, meningkatkan POS adalah dukungan keluarga pekerja. POS mungkin terkait dengan tindakan organisasi yang memperkuat keyakinan karyawan bahwa organisasi akan memberikan pemahaman simpatik dan bantuan materi untuk menghadapi situasi stres di tempat kerja atau di rumah. Faktor-faktor ini akan membantu memenuhi kebutuhan emosional mendukung dan hubungan interpersonal, sehingga meningkatkan POS karyawan. Sangat mungkin jika organisasi memberikan dukungan kerja-keluarga tingkat tinggi, karyawan akan mempertimbangkan organisasi sebagai lebih memperhatikan kesejahteraan mereka dan menjadi lebih mendukung.
4) Komunikasi Atasan-Bawahan
Karena penyelia sering bertindak sebagai agen organisasi untuk mengarahkan diskresioner imbalan dan untuk mengevaluasi kontribusi karyawan, sedangkan imbalan bebas ini dan evaluasi adalah kunci POS, perlakuan yang diterima karyawan dari penyelia cenderung berkontribusi pada persepsi karyawan tentang dukungan yang diterimanya dari organisasi. Jadi, Diyakini bahwa tingkat pertukaran pemimpin-anggota (LMX) atau dukungan pengawasan dikenakan a hubungan positif dengan POS. LMX adalah satu-satunya pendekatan kepemimpinan untuk mempertimbangkan hubungan diadik antara pemimpin dan pengikut dan pertukaran yang menentukan efektivitas organisasi. Hubungan antara pemimpin dan anggota, tidak hanya mempengaruhi kinerja karyawan, tetapi juga dapat mempengaruhi hubungan antara karyawan dan organisasi. LMX sangat penting bagi karyawan - hubungan organisasi 5) Memanfaatkan Peran Komitmen Profesional
Faktor penting yang dapat mempengaruhi reaksi-reaksi ini adalah sikap seseorang terhadap seseorang profesi atau panggilan. Dalam literatur, sampai taraf tertentu, komitmen karir, pekerjaan komitmen, dan
48 Sunarto, Suparji. Monograf. Editor: Heru SWN
komitmen profesional telah digunakan secara bergantian untuk merujuk pada seseorang komitmen terhadap profesi atau pekerjaan.
6) Hadiah Organisasi dan Kondisi Kerja
Shore and Shore (1995) mengemukakan bahwa praktik sumber daya manusia menunjukkan pengakuan atas kontribusi karyawan harus secara positif terkait dengan POS. Berbagai penghargaan dan pekerjaan kondisi telah dipelajari dalam kaitannya dengan POS — misalnya, pengakuan, pembayaran, promosi, pekerjaan keamanan, otonomi, pemicu peran, dan pelatihan. Menurut teori dukungan organisasi, peluang yang menguntungkan untuk imbalan berfungsi untuk mengkomunikasikan penilaian positif karyawan kontribusi dan dengan demikian berkontribusi pada POS
5.4 Konsekuensi POS (Perceived Organbizational Support) 1. Komitmen Organisasional
Hasil organisasi penting lainnya yang mungkin dihasilkan dari POS adalah komitmen untuk organisasi. Seperti yang disarankan teori pendukung organisasi, karyawan merupakan indikator komitmen organisasi, menciptakan kewajiban dalam diri karyawan untuk peduli tentang organisasi dan membalas dengan komitmen dan kesetiaan. Tindakan organisasi menunjukkan kepedulian dan kepedulian terhadap karyawan dapat meningkatkan komitmen organisasi. Atas dasar norma timbal balik, POS harus membuat kewajiban yang dirasakan untuk peduli kesejahteraan organisasi. POS juga harus meningkatkan komitmen afektif dengan memenuhi kebutuhan sosial-emosional seperti afiliasi dan dukungan emosional.
2. Pengaruh Terkait
POS telah dihipotesiskan untuk mempengaruhi reaksi afektif umum karyawan terhadap pekerjaan mereka, termasuk kepuasan kerja dan suasana hati yang positif. Kepuasan kerja mengacu pada keseluruhan sikap yang mempengaruhi terhadap pekerjaan mereka. POS harus berkontribusi pada kepuasan kerja secara keseluruhan untuk memenuhi kebutuhan sosial-emosional, meningkatkan harapan imbalan kinerja, dan memberi sinyal ketersediaan bantuan saat dibutuhkan. Suasana hati yang positif berbeda secara konseptual dari kepuasan kerja dalam hal itu itu melibatkan keadaan emosi umum tanpa objek tertentu. Lingkungan dapat mempengaruhi suasana hati sehingga karyawan bisa bekerja dengan nyaman. POS dapat berkontribusi untuk meningkatkan perasaan kompetensi dan nilai, sehingga meningkatkan suasana hati yang positif bagi karyawan.
49 Sunarto, Suparji. Monograf. Editor: Heru SWN 3. Keterlibatan Pekerjaan
Keterlibatan kerja mengacu pada identifikasi dan minat pada pekerjaan tertentu melakukan kompetensi yang dipersepsikan telah ditemukan terkait dengan minat tugas. Dengan meningkatkan persepsi kompetensi karyawan, POS dapat meningkatkan minat karyawan dalam pekerjaan mereka.
4. Kinerja
POS harus meningkatkan kinerja melebihi kegiatan pekerjaan standar dan tindakan yang menguntungkan bagi organisasi yang melampaui tanggung jawab yang ditugaskan. Kegiatan semacam itu termasuk membantu sesama karyawan, mengambil tindakan yang melindungi organisasi dari risiko, menawarkan yang konstruktif saran, dan mendapatkan pengetahuan dan keterampilan yang bermanfaat bagi organisasi. Perilaku salah satu karyawan menjadi fokus atau perhatian untuk mampu membantu rekan kerja dan perilaku yang demikian membantu organisasi.
5. Strain
POS diharapkan dapat mengurangi reaksi psikologis dan psikosomatis yang tidak disukai (mis.,strain) untuk stresor dengan menunjukkan ketersediaan bantuan materi dan dukungan emosional ketika dibutuhkan untuk menghadapi tuntutan tinggi di tempat kerja.
6. Keinginan Untuk Tetap
Telah dilaporkan dalam berbagai studi terdapat hubungan antara POS dan keinginan karyawan untuk tetap bekerja di organisasinya. Diperkirakan kecenderungan pekerja untuk meninggalkan organisasi jika ditawarkan sedikit gaji yang lebih tinggi, kebebasan atau status yang lebih profesional, atau rekan kerja yang lebih bersahabat. Keinginan untuk tetap harus dibedakan dari persepsi tidak nyaman terperangkap dalam suatu organisasi karena dari tingginya biaya meninggalkan (mis., komitmen kelanjutan).
7. Niat Turnover
Teori pertukaran sosial dan teori dukungan organisasi menyatakan bahwa turnover terjadi apabila karyawan yang menerima dukungan tingkat tinggi dari organisasi yang cenderung membayar lebih dari organisasi lain. Sebagian literatur berpendapat bahwa karyawan yang menerima lebih banyak dukungan sebagai bagian dari janji upah yang melebih standar yang ditawarkan oleh organisasi akan memiliki lebih sedikit keinginan untuk meninggalkan organisasi.
50 Sunarto, Suparji. Monograf. Editor: Heru SWN 8. Perilaku Penarikan
Perilaku penarikan mengacu pada berkurangnya partisipasi aktif dalam organisasi. Hubungan POS dengan niat perilaku untuk pergi (mis., Niat berpindah) telah dinilai untuk memahami perilaku penarikan diri seperti keterlambatan, ketidakhadiran, dan penurunan omset secara sukarela. Retensi keanggotaan organisasi, kehadiran tinggi, dan ketepatan waktu memberikan cara yang dapat diidentifikasi secara publik bagi karyawan untuk membalasnya. POS juga dapat meningkat komitmen organisasi yang efektif, sehingga mengurangi perilaku penarikan.
Gambar 5.2 : Hubungan Antesenden POS dengan Konsekuensi POS sumber :Krishnan & Mary, (2012), POS-An Overview on ITS Antesecendent and Consequences, International Journal of Multidiscilinary Reseach, Vol.2,Issue,4, April 2012,
Hal.8-11