Hasil Penelitian Perceived Organizational Support dan Organizational Commitment pada Kegiatan
1. Fairness of treatment (keadilan perlakuan), dalam hal ini pegawai akan selalu memperhatikan bagaimana cara pimpinan memperlakukan mereka,
karena ini merupakan refleksi dari dukungan organisasi.
2. Supervisor support (dukungan dari supervisor), dalam hal ini dibutuhkan supervisor yang bisa memberikan “understanding and prise” (pemahaman dan pujian) terhadap kontribusi pegawai.
3. Rewards and work conditions (penghargaan dan kondisi kerja), dalam hal ini
adanya penghargaan dan kondisi kerja yang mendukung mengindikasikan adanya dukungan organisasi yang baik.
Dengan demikian ketiga hal di atas akan memberikan keuntungan bagi para guru TK itu sendiri, seperti: meningkatkan kepuasan kerja, menciptakan perasaan yang positif, dan mengurangi stress, juga memberikan keuntungan bagi organisasi, seperti: meningkatkan komitmen dan kinerja pegawai. Krishnan & Mary (2012) telah mengidentifikasi tujuh anteseden utama dari
perceived organizational support yaitu: pay level satisfaction, career development opportunities, work family support, leader-member exchange, organizational rewards and job condition, organizational size, dan procedural justice.
58 Sunarto, Suparji. Monograf. Editor: Heru SWN
Berbagai macam penghargaan dan kondisi kerja telah dipelajari pengaruhnya terhadap perceived organizational support, di antaranya adalah pengakuan, imbalan, promosi, keamanan kerja, otonomi, stressor peran, dan pelatihan. Menurut organizational support theory, adanya peluang untuk mendapatkan penghargaan berfungsi untuk mengkomunikasikan penilaian positif atas kontribusi pegawai, sehingga akan memberikan kontribusi untuk
perceived organizational support.
Terdapat beberapa hasil wawancara terhadap subyek yang terekam/tercatat berkaitan dengan antesenden persepsi dukungan organisasi yang diterima guru-guru TK, dapat disampaikan sebagai berikut :
" Ny.A mengatakan bahwa, saya guru TK termasuk GTT, ya gaji atau upah saya, ya tergolong sedikit, namun karena sudah tugas saya dan batin saya untuk mencerdaskan dan mendidik anak-anak saya tetap komitmen untuk melaksanakan pekerjaan".
" Ny.BD, mengatakan, Alhamdulillah mas, saya mendapat dukungan penuh dari suami dan keluarga mengenai profesi saya sebagai guru TK, meskipun secara gaji ya, kecil mas, namun ini sudah komitmen saya, jadi ya tidak masalah, saya tetap bekerja dengan sepenuh hati".
Organisasi PAUD dan TK termasuk organisasi ukuran kecil, hanya ada kepala TK dan beberapa guru. Secara organisatoris hubungan antara pimpinan dan bawahan sangat baik, tidak banyak standar operasional prosedur pelayanan yang membutuhkan energi para guru PAUD/TK. Organisasi yang kecil cenderung lebih mudah dalam melakukan komunikasi organisasi sehingga miskomunikasi dan kesalahan penafsiran terhadap kinerja bisa diminimalisasi.
Banyak guru PAUD/TK yang merasa nyaman bekerja di PAUD/TK-nya. Pernyataan ini bisa diketahui dari rerata masa kerja mereka lebih dari 15 tahun bahkan ada yang sudah 37 tahun mengabdi/bekerja. Pengalaman kerja akan meningkatkan komitmen mereka sehingga niatan untuk turnover kecil, kinerjanya sangat bagus dan tidak banyak tegangan/hambatan dalam melaksanakan pekerjaan (Krishnan & Mary, 2012);(Sumarni, 2017);(Sholeh, 2018).
Guru/Pendidik di PAUD/TK sebagian besar memberikan persepsi bahwa organisasi PAUD-nya telah memberikan kesempatan untuk meningkatkan
59 Sunarto, Suparji. Monograf. Editor: Heru SWN
ketrampilan melakukan deteksi dan stimulasi pada anak didik. Persepsi ini akan memberikan hasil positif berupa komitmen berkelanjutan bagi para guru/pendidik sehingga mereka tidak memiliki niatan untuk pindah kerja. Peningkatan ketrampilan melalui workshop merupakan konsekuensi dari adanya suport organsiasi. Kenyamanan dalam bekerja ditunjukkan dari hasil penelitian yang dilakukan oleh (Apriningrum & Rahayu, 2014) yang menyatakan bahwa dukungan positif dari pemerintah desa sebagai pembina PAUD memberikan kontribusi peningkatan komitmen guru/pendidik PAUD dalam melaksanakan deteksi dan intervensi dini tumbuh kembang anak.
Perhatian pemerintah terhadap Pendidikan Anak Usia Dini (PAUD) sudah sangat baik dibuktikan dengan kebijakan dan komitmen tentang penyelenggaraan dan penganggaran PAUD. Hal ini seharusnya diiringi dengan partisipasi dari masyarakat dalam pemanfaatan PAUD sebagai lingkungan belajar dan bermain untuk anak. Anak didik PAUD memiliki kecenderungan tumbuh kembang sesuai KPSP sebesar 3,3 kali lebih besar dibandingkan dengan anak didik yang tidak ikut PAUD(Sulistyawati, 2019).
PAUD sebagai organisasi dimasukkan dalam lingkung organsiasi yang sangat kecil karena terdiri dari Pengelola dan Guru/Pendidik PAUD. Pengelola PAUD terdiri dari Ketua, Wakil Ketua, Bendahara dan Sekretaris PAUD. Bisa jadi beberapa kasus di wilayah penelitian Guru/Pendidik PAUD merangkap sebagai pengelola PAUD. Tipe organisasi kecil ini sangat kecil adanya gesekan kepentingan, sehingga hubungan antara atasan dan bawahan sangat renggang. Oleh karenanya, ditinjau dari sisi tipe organisasi, PAUD mampu memberikan konsekuensi peningkatan komitmen para guru/pendidik ke organisasi PAUD-nya.
Para guru/pendidik PAUD sudah mendedikasikan dirinya untuk mendidik anak didik PAUD rata-rata sudah 15 tahun, tentu sudah di dukung oleh pihak keluarga baik oleh suami, anak-anak atau anggota keluarga lain. Dukungan keluarga ini sangat penting sebagai antesenden terjadinya komitmen memiliki PAUD. Meskipun upah/gaji guru PAUD relatif kecil bahkan kurnag dari standar upah minimum Kabupaten, mereka memiliki dedikasi yang sangat tinggi untuk membesarkan PAUD dan mendidik anak-anak di PAUD untuk tumbuh dan berkembang sesuai tujuan pendidikan anak usia dini (Santi, 2016).
60 Sunarto, Suparji. Monograf. Editor: Heru SWN
6.4 Pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja guru dalam pelaksanaan SDIDTK di PAUD/TK.
Hasil analisis komitmen organisasi terhadap kinerja pelaksanaan SDIDTK di PAUD diperoleh hasil α ≤ 0,05 yaitu p=0,001 hal ini berarti ada pengaruh yang positip komitmen organisasi terhadap kinerja guru PAUD/TK dalam pelaksanaan SDIDTK. Organizational commitment merupakan konsekuen utama dari perceived organizational support. Menurut
organizational support theory, perceived organizational support dapat
membangun organizational commitment, yaitu menciptakan kewajiban dalam diri pegawai untuk selalu peduli terhadap organisasinya, dan pegawai membalasnya dengan komitmen loyalitas. Dalam hal ini, tindakan organisasi yang menunjukkan kepedulian dan perhatian terhadap para pegawai, dapat meningkatkan komitmen pegawai terhadap organisasinya.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Hui et al. (2007) yang menemukan hasil bahwa hubungan perceived
organizational support terbukti berpengaruh secara negatif terhadap turnover intention. Hasil ini juga selaras dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Ishfaq et al. (2013) yang menemukan hubungan perceived organizational
support berpengaruh secara negatif terhadap turnover intention. Penelitian
yang dilakukan oleh Putra dkk (2015) dalam (Putra & Suana, 2016) menemukan hasil yang sama dimana hubungan hubungan perceived
organizational support berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Hasil penelitian membuktikan bahwa komitmen organisasional memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Pengaruh negatif dan signifikan dari komitmen organisasional terhadap turnover intention berarti apabila guru/pendidik PAUD telah memiliki loyalitas, keinginan berkorban yang tinggi untuk memberikan kontribusi yang besar bagi organisasi PAUD maka turnover intention akan menurun.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Sutanto dan Gunawan (2013) dalam (Putra & Suana, 2016) menemukan hubungan komitmen organisasional berpengaruh negatif dan signifikan pada
turnover intention. Penelitian yang dilakukan oleh Nilesh Thakre (2015) yang
meneliti hubungan komitmen organisasional terhadap turnover intention menemukan hubungan negatif antara turnover intention dengan komitmen organisasional, dimana terdapat indikasi turnover yang tinggi menandakan komitmen yang rendah, begitu juga dalam penelitian Saba Iqbal et al.(2014) menemukan hubungan komitmen tinggi dengan niat yang rendah untuk
61 Sunarto, Suparji. Monograf. Editor: Heru SWN
berhenti dari organisasi, Dengan demikian, komitmen untuk organisasi memiliki hubungan yang negatif mempengaruhi turnover intention.
Salah satu organizational commitment model yang sudah terkenal adalah Meyer and Allen's Three-Component Model of Commitment yang menyatakan bahwa komitmen memiliki tiga komponen berbeda yaitu affective
commitment, continuance commitment, dan normative commitment (Meyer &
Allen, 2007).
a. Affective commitment didefinisikan sebagai keterikatan emosional pegawai
secara positif terhadap organisasinya. Meyer dan Allen menyatakan bahwa
affective commitment merupakan komponen “desire” (keinginan) dari organizational commitment. Seorang pegawai dengan affective commitment
yang kuat akan menyesuaikan diri dengan tujuan organisasi dan ingin tetap menjadi bagian dari organisasi. Pegawai ini berkomitmen untuk organisasinya karena ia ingin melakukannya. Komitmen ini dapat dipengaruhi oleh berbagai karakteristik demografis seperti: umur, masa, jenis kelamin, dan pendidikan, tetapi pengaruh tersebut tidak kuat dan tidak konsisten (Meyer & Allen, 2007).
b. Continuance commitment adalah komponen "need” (kebutuhan), yang
menyangkut keuntungan atau kerugian yang dirasakan ketika bekerja dalam organisasi. Seorang pegawai berkomitmen untuk organisasinya karena ia merasakan “high cost” (harga mahal) ketika harus kehilangan keanggotaan organisasi. Biaya ekonomi seperti gaji pensiun dan biaya sosial (hubungan persahabatan dengan rekan kerja) akan menjadi harga mahal ketika kehilangan keanggotaan organisasi. Tetapi “positive cost” saja belum cukup membuat pegawai akan tetap tinggal dengan organisasinya, ia masih harus memperhitungkan alternatif yang tersedia (seperti organisasi lain), gangguan dalam hubungan pribadi, dan lain-lain sehingga menjadi pertimbangan untuk meninggalkan organisasinya (Meyer & Allen, 2007).
c. Normative commitment adalah komitment individu untuk tetap bersama
dengan organisasinya karena merasa sebagai “obligation” (kewajiban) baginya. Dalam konteks normative commitment, pegawai memilih tetap bersama dengan organisasinya karena ia merasakan sebagai “ought to” atau keharusan. Perasaan ini mungkin sudah menjadi sifat individu, baik sebelum maupun sesudah bergabung dalam organisasi. Sebagai contoh, organisasi mungkin telah menginvestasikan sumber daya untuk melatih para pegawai, sehingga mereka merasakan kewajiban moral untuk berusaha lebih giat dalam pekerjaannya dan untuk tetap tinggal dengan
62 Sunarto, Suparji. Monograf. Editor: Heru SWN
organisasinya sebagai balas budi. Hal ini mungkin juga mencerminkan suatau “internalized norm” (norma yang dihayati) bahwa “seseorang harus setia kepada organisasinya”. Norma ini mungkin telah dikembangkan melalui keluarga atau proses sosialisasi lainnya, sebelum individu bergabung dalam organisasi (Meyer & Allen, 2007).
Hasil analisis jalur membuktikan bahwa komitmen organisasi memberikan pengaruh terhadap kinerja SDIDTK di PAUD. Hasil penelitian ini sesuai dengan laporan penelitian (Herjany & Bernarto, 2018) yang menyatrakan bahwa lingkungan kerja, stres kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi guru TK dan SD di Sekolah. Menurut (Krishnan & Mary, 2012), kondisi lingkungan kerja, kenyamanan kerja, stres dalam bekerja dan keterlibatan karyawan dalam suatu tugas atau pekerjaan merupakan konsekuensi dari adanya suport organsiasi yang dipersepsikan positif oleh karyawan.
PAUD merupakan struktur atau tipe organisasi pendidikan yang dikategorikan sangat kecil sehingga kenyamanan kerja, stres kerja, ketegangan kerja bisa diminimalisasi oleh pengelola PAUD. Rata-rata jumlah pengelola PAUD termasuk guru/pendidik antara 6-10 orang, jumlah karyawan yang relatif kecil bisa diberdayakan atau dilibatkan semua dalam pekerjaan sehingga komitmen mereka sangat tinggi dalam melaksanakan tugas.
Masing-masing pengelola telah diberi tugas yang tidak tumpang tindih dan mereka melaksanakan tugas dengan baik. Demikian juga para guru/pendidik PAUD juga memiliki tugas dalam perencanaan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran dan evaluasi pembelajaran anak didiknya. Apabila diketahui ada tambahan tugas guru/pendidik sekaligus pengelola PAUD, mereka biasanya menunda jam kepulangan kerja untuk menyelesaikan administrasi kependidikan. Semua kegiatan di PAUD inilah yang mampu menciptakan komitmen para pengelola termasuk guru/pendidik sehingga dedikasinya ke PAUD sangat tinggi (Suparji & Sunarto, 2015).
63 Sunarto, Suparji. Monograf. Editor: Heru SWN