BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.4 Penelitian Kompetensi Sumber Daya Manusia
2.4.2 Dampak Talent Management, Positive Psychology , dan Neuro
Penelitian kompetensi MSDM dalam ilmu administrasi bersifat interdisipliner: manajemen, psikologi, sosiologi, dan sebagainya. Sikap ini
memberikan perspektif baru dalam manajemen talenta, psikologi positif dan neuro
linguistic programming. Pengembangan human capital adalah jantung manajemen
talenta (talent management). Kearns 150mendefinisikan talent sebagai, “karyawan
yang sangat kompeten, memiliki informasi, dan dapat membuat keputusan penting
149
Mayo (2004) dalam Angela Baron & Michael Arsmtrong, 2013, Human capitalManagement, Jakarta: Penerbit PPM
150
Paul Kearns, 2010, HR Strategy Creating Business Strategy with Human Capital, Oxford United Kingdom: Butterworth-Heinemann.
dalam organisasi yang fleksibel tetapi terkendali.” Tujuan talent management
adalah memastikan aliran talent yang tepat. Artinya perusahaan dapat memiliki
talent yang tepat, sesuai dengan strategi bisnis. Untuk itu, perusahaan harus
mendapatkan dan mengembangkan talent untuk memastikan pergantian
kepemimpinan berjalan mulus.
Manajemen talenta (talent management) juga dapat digambarkan sebagai
rangkaian aktivitas menyeluruh dengan terintegrasi untuk memastikan bahwa organisasi menarik, mempertahankan, memotivasi, dan mengembangkan orang-
orang berbakat yang dibutuhkan sekarang dan di masa depan. Manajemen talenta
sering diasumsikan hanya terkait dengan orang-orang kunci. Namun sebenarnya
setiap orang dalam organisasi mempunyai talenta (talent), meskipun bidangnya
berbeda-beda serta ada yang lebih bertalenta dibanding yang lain. Oleh karena itu, sebaiknya manajemen talenta tidak dibatasi untuk mengelola sejumlah kecil orang pilihan saja.
Dalam kaitannya dengan pengembangan kompetensi SDM, peranan organisasi, departemen dan individu SDM adalah memberikan penyadaran, mengelola, dan mengembangkan talenta. Untuk itulah sumbangan berbagai disiplin ilmu sangat membantu memahami upaya pengembangan talenta. Salah satu yang cukup berkembang adalah pengetahuan psikologi.
Cara melihat kompetensi sebagai talenta (talent) dengan pendekatan
positive psychology151 dikembangkan oleh Seligman. Pendekatan ini mempelajari pengalaman individu di masa lalu, kini, pengembangan kognisi, dan imajinasi di masa depan. Kemampuan melakukan refleksi pengalaman subjektif di masa lalu, emosi cerdas saat ini, dan mengaitkan dengan kemampuan kognisi membangun masa depan makin penting.
The field of positive psychology at the subjective level is about positive subjective experience: wellbeing and satisfaction (past); flow, joy, the sensual pleasures, and happiness (present); and constructive cognitions about the future—optimism, hope, and faith.152
151
Martin Seligman, 2000, Positive Psychology an Introduction, American Psychologist Ascociation Vol 55 p.5-54 menjelaskan tiga tingkatan konseptual: the pleasant life, the engaged life, dan the meaningful life beserta pengukurannya yaitu: subjective wellbeing, strength of character, engagement, dan meaning.
152 Ibid
Universitas Indonesia 107
Dengan pendekatan tersebut, individu menyadari subjective experience bermanfaat
untuk pengembangan talenta individu menjadi kontrbusi bagi organisasi. Untuk itu diperlukan alat untuk memahami dan menyadari peran penting talenta atau disebut
oleh Seligman positive personal trait tersebut.
At the individual level it is about positive personal traits—the capacity for love and vocation, courage, interpersonal skill, aesthetic sensibility, perseverance, forgiveness, originality, futuremindedness, high talent, and wisdom. At the group level it is about the civic virtues and the institutions that move individuals toward better citizenship: responsibility, nurturance, altruism, civility, moderation, tolerance, and work ethic.153
Alat tersebut digunakan sebagai dukungan untuk memahami sejarah
pemikiran individu (historical thinking). Alat tersebut berperan dalam menciptakan
memori jangka panjang (long term memory) dan memori otot reflektif (muscle
memory). Hal ini juga berperan sangat penting dalam upaya memanajemeni
perubahan diri sehingga mampu menjadi agen perubahan (change agent).
Gambar 2.25 Positive Emotions dalam Transformasi SDM Sumber: Carr, 2004
Transformasi SDM dengan pendekatan positive psychology menghasilkan
suatu pemahaman alternatif (baru) terkait dengan talenta. Persepsi positif pengalaman emosi membuat individu dan organisasi memiliki deposit emosi yang
membangun daya tahan dalam menghadapi kondisi yang tidak diinginkan.154
Karakter inklusif, toleransi, akomodasi interdisiplin dalam ilmu administrasi menjadi kekuatan yang mendorong perkembangan diri dan organisasi.
153
Chirstopher Peterson & Martin Seligman, 2004, Character Strength and Virtues, New York: Oxford University Press.
154
Berikut gambaran Carr tentang peran kekuatan psikologi positif dalam melihat peluang dan tantangan.
Gambar 2.26 Bringing strength to bear on opportunities and challenges
Sumber: Carr, 2004, 301
Kekuatan dikelompokkan dalam: kekuatan sejarah emosi (historical
strength), kekuatan emosi personal (personal strength), dan kekuatan emosi
kontekstual (contextual strength). Kekuatan sejarah emosi dipengaruhi oleh rasa
aman (secure), pengasuhan (parenting), masa prasekolah, pengalaman dan
keberhasilan mengatasi kesulitan ketika usia di bawah sepuluh tahun. Kekuatan sejarah emosi ini menjadi pondasi karakter individu selanjutnya.
Kekuatan emosi individu berkembang di masa yang cukup panjang dari usia akil balik sampai usai masa studi. Kelompok kekuatan ini meliputi karakter,
kecerdasan, kreativitas, kebijakan, dan kecerdasan emosi. Kelenturan (easy
temperament), pandangan positif ciri pribadi (traits), alasan tindakan (motive)
menumbuhkan harga diri (self esteem) dan daya diri yang dibutuhkan lingkungan
(self efficacy). Pertahanan yang positif (positive defence) dan kemampuan menduplikasi strategi membuat individu memiliki kompetensi sistemik yang tahan terhadap perubahan lingkungan.
Keakraban (engaging) dalam menghadapi peluang dan ancaman
Universitas Indonesia 109
pengalaman, dan pencapaian kekuatan (enhancement of strengths). Untuk
memperoleh hal tersebut banyak digunakan pelatihan motivasi, pembentukan tim (team building), manajemen tim (team management), kepemimpinan (leadership) melalui kegiatan di dalam ruang maupun kegiatan luar ruang.
Di samping itu, individu sebagai sasaran perubahan (change target) maupun
pada tahap selanjutnya sebagai agen perubahan (change agent) mampu menjadi
model peran (role model) dalam transformasi individu dan organisasi.155 Kegiatan
alam terbuka (outbond) banyak dilakukan sebagai eksplorasi pengembangan
kompetensi, sedangkan sebagai upaya pelatihan manajerial digunakan neuro
linguistic programming (NLP).
Prinsip neuro lingustic programming (NLP)156 sejalan dengan psikologi
positif (positive psychology).157 NLP merupakan pengembangan komunikasi,
psikologi, dan manajemen. Definisi ringkas oleh Burn158 membantu secara praktis.
Dengan neuro, NLP mendasarkan teknik-tekniknya pada fakta bahwa syaraf
memegang peran sentral bagi seseorang dalam menyerap pengalaman. ―The use of
your senses to interpret the world around you. Neurological processes affect your thoughts and emotions, your physiology, and subsequent behaviour.‖
Dengan linguistic, NLP menunjukkan bahwa syaraf (neuro) dapat dipengaruhi
oleh bahasa dalam menafsirkan suatu pengalaman. “How you use language to communicate with others and influence your experience.‖ Bahasa di sini lebih
155
Dave Ulrich, 1997, Human Resources Champion, Boston Massachusetts: Harvard Business School Press., pp 2-14.
156NLP, or Neuro-Linguistic Programming, originated in California in the 1970s. This fact
alone creates suspicion in the eyes of many British managers, who often have a strongly developed scepticism about anything ‗psychological‘, and even more particularly about anything Californian and psychological. The originators were Richard Bandler, a mathematician, and John Grinder, a linguistics professor. Originally, they looked at the communications skills used by a selection of outstandingly successful therapists, with a view to establishing specifically how they were able to achieve success in helping clients to make positive changes in their lives…. Nevertheless even the experts and founders of NLP offer different definitions: NLP is an accelerated learning strategy for the detection and utilization of patterns in the world. (John Grinder) NLP is whatever works. (Robert Dilts) NLP is an attitude and a methodology, which leaves behind a trail of techniques. (Richard Bandler) NLP is the systematic study of human communication. (Alex von Uhde) The actual term ‗Neuro-Linguistic Programming‘ arises from three main areas of study: 1. Neurology: the mind and how we think. 2. Linguistics: how we use language and how it affects us. 3. Programming: how we sequence our actions.
157
Martin Seligman dan Mihaly Csikzentmihalyi, 2000, Positive Psychology An Introduction, America Psychologist.
158
diartikan secara luas sebagai language daripada langue. Secara popular disingkat
VAKGO, meliputi bahasa visual (penglihatan), audio (pendengaran) , kinesthetik
(gerakan), gustatory (pencecapan), dan olfactory (penciuman).
Dengan programming, NLP memberi kesempatan kepada kita untuk
mengambil prakarsa mengendalikan cara otak/neuro dalam menafsirkan pengalaman melalui pengaturan rangsang bahasa. ” Internal thoughts and patterns of behaviour that help you evaluate situations, solve problems and make decisions.‖ Secara ringkas Burn menjelaskan sebagai berikut, “Neuro-Linguistic Programming (NLP) provides the tools and techniques to help you at home and in the workplace to communicate effectively, motivate yourself and others, think positively, create actions to make a difference.”
NLP dapat digunakan di semua bisnis pada organisasi kecil atau multinasional. Keterampilan yang berguna dalam komunikasi, pengelolaan tim, manajemen proyek, berurusan dengan situasi yang menantang dan pada setiap kesempatan ketika pekerjaan melibatkan interaksi dengan orang-orang. NLP dapat digunakan dalam semua tahapan bisnis dan pendidikan. Sebuah alat yang membantu untuk mendapatkan pemahaman yang mendalam tentang pola perilaku dan bagaimana individu merespon berbagai situasi. NLP membantu pekerjaan lebih efisien dan efektif. Keterampilan ini berguna untuk orang-orang bisnis, olahragawan, aktor, mahasiswa, tokoh, politisi, dan pelatih.
Prinsip NLP adalah penyadaran, pengenalan, dan pengelolaan kesadaran diri. Dalam kaitan inilah NLP digunakan sebagai metode pembelajaran (learning method) dalam pengembangan kompetensi. Untuk itulah dalam NLP, proses pembelajaran dapat dijelaskan dalam lima tahapan: a) tidak menyadari kalau tidak
kompeten (unconscious incompetence), b) menyadari kalau tidak kompeten
(conscious incompetence), c) menyadari kalau kompeten (conscious competence),
d) tidak menyadari kalau kompeten (unconscious competence), dan e) menyadari
kompetensi-bawah sadar (conscious unconscious competence). Prinsip logika
perubahan (logical level of change) NLP memiliki kemiripan dengan aktualitas
Universitas Indonesia 111
Gambar 2. 27 Logical Level of Change
Sumber: Burn, 2005
Area manajemen meliputi kognisi dan kesadaran sering dikaitkan dengan visi, misi, dan goals (VMG), strategi, teknik, perencanaan, intervensi, dan alat-alat (tools). Sementara itu area kepemimpinan berada di bawah sadar dikaitkan dengan the unconscious, taken for granted beliefs, perceptions, thoughts, feelings, motivations, the ―self‖, relationships, culture, dan change management. Oleh karena itu, untuk meraih sukses perlu optimalisasi keduanya.
Gambar 2.28 Logical level model
Sumber: Hayes, 2006, 93
Kemampuan pikiran bawah sadar terpisah dari pikiran sadar. Pikiran bawah sadar adalah gudang penyimpanan informasi dan potensi yang belum sepenuhnya dioptimalkan. Harus diakui bahwa pikiran bawah sadar sangat cerdas dan bersifat sangat sadar karena setiap waktu manusia mengamati dan memberikan respon dengan jujur. Dapat dikatakan, pikiran bawah sadar menyerupai pikiran seorang
anak kecil sehingga dapat menjadi sumber emosi. Di sisi lain, pikiran bawah sadar bersifat universal.
Kiranya pembahasan kompetensi profesional SDM, departemen SDM, dan kompetensi inti organisasi tidak boleh mengabaikan penelitian kompetensi pada domain psikologi dan manajemen. Yang sering dikutip ketika membicarakan kompetensi adalah penelitian Spencer dari sisi psikologi organisasi. Namun demikian, kompetensi individu dan kompetensi SDM yang sebagian besar
merupakan soft competencies banyak menggunakan pendekatan kuantitatif dalam
implementasi maupun penelitian empiriknya.
Gambar 2.29 Logical Levels
Sumber: Roberts, 2006, 171
Kiranya pendekatan kualitatif, khususnya riset tindakan perlu dipertimbangkan untuk menjelaskan kompleksitas lingkungan. Hal tersebut, adalah sumbangan SDM dalam kesuksesan kinerja organisasi. Kelemahan ini sudah disadari sejak lama seperti yang dinyatakan Ulrich sejak 1997:
One of the most common weaknesses of HR professionals is fear of quantitative, measurable results. Such fears may come from lack of knowledge or experience with empirical assessments of HR work. It is clearly time to replace fear with resolve. HR measurement is complex, difficult, and at times confusing, but it can and must be done.159 (Garis bawah oleh peneliti).
Pernyataan ini menunjukkan hal yang kontradiksi, di satu sisi menganjurkan pendekatan kuantitatif dan di sisi lain mengakui tingkat kompleksitas tinggi, sulit, dan dapat menimbulkan salah paham.
159
Ulrich, Dave, Human Resource Management, Fall 1997, Vol. 36, No. 3, John Wiley & Sons, Inc.
Universitas Indonesia 113
Sehingga diperlukan upaya pendekatan lain yang mampu menjelaskan fenomena SDM tersebut untuk menjadi acuan perencanaan pelatihan dan
penyampaiannya. Dalam hal ini banyak bank sudah memanfaatkan neuro linguistic
programming (NLP) dan positive psychology. Di samping itu, pendekatan dalam
analisis gaya pelatihan (training style analysis). Untuk lebih jelas terlihat dari
gambar 2.24 berikut:
Gambar 2.30 Analisis Gaya Pelatihan menggunakan NLP Sumber: Burn, 2005
Pada tahap selanjutnya pembelajaran dan perubahan selama pelatihan dikapitalisasi melalui implementasi di tempat kerja yang terdokumentasi.
Pengetahuan merupakan bagian sumber daya vital human capital. Human capital
adalah unsur dari intelectual capital yang terdiri atas simpanan dan aliran
pengetahuan yang tersedia untuk sebuah organisasi. Manajemen pengetahuan perlu difokuskan pada pengembangan pengetahuan dan keahlian spesifik yang tersimpan. Simpanan ini mencangkup keterampilan-keterampilan dan pengetahuan yang
ditransfer ke dalam sistem computer serta explicit knowledge tools lainnya.
Riset yang dilakukan CIPD160 menemukan bahwa jika praktisi SDM ingin
berkontribusi pada proses penciptaan nilai, mereka harus mengevaluasi dan
memahami human capital dan bentuk capital yang lain. Bentuknya antara lain:
160
Purcell, J., Kinnie, N., Hutchison, S., Rayton, B. and Swart, J., 2003, Understanding the People and Performance Lingk: Unlocking the Black Box, London CIPD.
modal sosial dan hubungan, dalam bentuk modal jejaring sosial, modal struktural, membentuk susunan kerja fisik dan kemampuan, serta modal produksi dan organisasi yang terdiri atas teknologi, kebijakan, dan prosedur khusus, termasuk kebijakan SDM. Riset tersebut menyimpulkan bahwa keunggulan kompetitif
penetapan strategi organizational capital mengubah human capital menjadi
intellectual capital secara lebih cepat, berkualitas, efektif dan efisien. Riset juga menunjukan bahwa kebijakan SDM memfasilitasi hubungan yang positif, dan pengetahuan mengalir secara lebih lancar dan bebas ke seluruh bagian organisasi.
Kerangka pemikiran penelitian ini mendudukan kompetensi MSDM dalam konteks transformasi dari MSDM menuju HCM. Untuk meringkas domain
penelitian keilmuan SHRM sampai kepada HR competency yang menjadi fokus
dalam penelitian ini, disajikan ringkasan kerangka pemikiran dalam bentuk gambar
2.31. Kerangka ini menjadi alat analisis penelitian (cultural based analysis dan
logic based analysis) yang akan diterangkan pada Bab 3.
Aspek manusia dalam organisasi menjadi strategi utama SDM (human
resource management-HRM) dibingkai dalam kerangka strategis SDM (strategic human resource management-SHRM) yang dimotori oleh pengembangan strategis SDM (strategic human resource departement-SHRD). Pengukuran kontribusi SHRD dilakukan melalui pendekatan baru paradigma SDM melalui HCM dengan human capital development (HCD) sebagai motornya. Namun demikian, HR competency dalam pendekatan HCD memberikan penajaman model karena memperhatikan kontribusi domain ilmu lain.
Dengan demikian, dinamika keilmuan yang dan kompleksitas HR
competency terjadi karena semua tingkatan manajemen organisasi berkepentingan terhadap pengembangannya. Secara praktik bisnis, organisasi sebaiknya juga terlibat secara proaktif agar tercipta standar kompetensi MSDM dan standar kompetensi SDM. Oleh karena itu, pendiptaan daya pikat dan daya saing organisasi sebagai hasil bisnis menjadi tanggung jawab semua pihak yang terlibat.
Penelitian Kompetensi MSDM pada ilmu Administrasi yang bersifat
interdisiplin dipadukan dengan NLP dan positive psychology pada organisasi
perbankan sebagai sistem holon dan menyeluruh. Di dalam era perubahan
Universitas Indonesia 115
strategi yang lebih komprehensif. Perkembangan organisasi grup usaha finansial dan penyatuan kawasan bisnis regional serta global perlu pendekatan alternatif yang lebih komprehensif. Sebuah kerangka pemikiran akan membantu memasuki perubahan, baik perubahan struktur, perubahan teknologi, maupun perubahan aspek manusia.
Gambar 2.31 Ringkasan Daya Saing Human Resources Management, Strategic Human Resources Management dan Human Resources Competency Sumber: diolah peneliti dari berbagai sumber