Dimensi Kinerja - : LANDASAN TEORI - PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN RELIGIUSITAS TERHADAP KINERJA

BAB 2 : LANDASAN TEORI

2.1 Kinerja

2.1.2 Dimensi Kinerja

Beberapa sumber memaparkan pendapat para tokoh mengenai dimensi dari kinerja sebagai berikut. Campbell (dalam Weiner, 2013) mendeskripsikan sebanyak delapan Dimensi dari kinerja. Dimensi tersebut adalah:

1. Job-specific task proficiency

Yaitu kemampuan seseorang melakukan tugas-tugas inti pekerjaan secara teknis dan yang membedakan dari satu pekerjaan dengan yang lain.

2. Non-job-specific task proficiency

Yaitu kemampuan seseorang melakukan tugas yang tidak spesifik dari pekerjaan yang diberikan tetapi yang dibutuhkan oleh sebagian besar atau semua pekerjaan dalam suatu organisasi.

3. Written and oral communication

Yaitu kemampuan seseorang menulis atau berbicara kepada audiens dari berbagai ukuran.

4. Demonstrating effort

Yaitu komitmen sseseorang terhadap tugas-tugas pekerjaannya dan intensitas seseorang bekerja pada tugas pekerjaannya.

5. Maintaining personal discipline

Yaitu kemampuan seseorang menghindari perilaku negatif seperti penyalahgunaan alkohol, melanggar aturan, dan absensi.

6. Facilitating team and peer performance

Yaitu kemampuan seseorang mendukung, membantu, dan mengembangkan rekan kerja dan membantu fungsi kelompok sebagai unit yang efektif.

7. Supervision

Yaitu kemampuan seseorang memengaruhi bawahan melalui interaksi tatap muka.

8. Management and administration

Yaitu kemampuan seseorang mengatur hal lain yang bukan fungsi pengawasan manajemennya seperti mengatur tujuan organisasi, mengorganisir orang dan sumber daya, memantau kemajuan, pengendalian biaya, dan menemukan sumber daya tambahan.

Selain itu, Borman dan Motowidlo membagi dimensi kinerja yang dikemukakannya (dalam Weiner, 2013) menjadi dua dimensi. dimensi tersebut yaitu:

1. Task performance

Yaitu nilai yang diharapkan dari perilaku individu selama periode standar waktu tertentu untuk produksi barang dan jasa organisasi. Dengan kata lain, mengacu pada aktivitas yang biasanya muncul pada deskripsi kerja formal.

2. Contextual performance

Yaitu total nilai yang diharapkan dari perilaku individu selama periode standar waktu tertentu untuk menjaga dan meningkatkan psikologis, sosial, dan organisasi dalam konteks kerja.

Perbedaan taksonomi Campbell dengan kedua dimensi ini yaitu, model Campbell membagi perilaku utamanya berdasarkan kontennya. Sedangkan perbedaannya dengan task dan contextual performance yaitu membagi perilaku berdasarkan dampaknya terhadap organisasi, memahami bahwa beberapa perilaku memiliki implikasi bagi kedua jenis aspek ini (Weiner, 2013).

Kemudian dari Borman, Ackerman, dan Kubisiak (1994) membagi kinerja ke dalam tiga dimensi, yaitu:

1. Task Proficiency/Quality

Yaitu menguasai tugas, melakukan pekerjan dengan akurat, memperhatikan detail, menghindari kesalahan, menghasilkan standar kualitas kerja yang baik.

2. Productivity

Yaitu mampu menyelesaikan tugas, menggunakan sumber daya secara efektif, mampu memenuhi deadline.

3. Judgment and Problem Solving

Yaitu membuat keputusan yang baik dan mampu menentukan tindakan yang tepat ketika menghadapi masalah.

Dari beberapa dimensi kinerja yang telah dibahas, penelitian ini mengacu pada aspek yang dipaparkan oleh Borman, Ackerman, dan Kubisiak (1994).

2.1.3 Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja

Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja. Faktor-faktor tersebut antara lain :

1. Kepuasan kerja.

Kepuasan kerja mengarah pada produktivitas yang lebih tinggi, tanggung jawab organisasi, kesehatan fisik dan mental, sehingga pegawai akan bekerja dengan suasana hati yang lebih baik dan akan belajar lebih banyak keterampilan dan akhirnya meningkatkan kinerjanya (Coomber dalam Dizgah, et. Al, 2012).

Kepuasan kerja menyebabkan adanya peningkatan atau penurunan kinerja pegawai sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif dibandingkan dengan pekerja yang tidak puas, (Donnelly, Gibson dan Ivancevich, 1994). Penelitian yang dilakukan Halil Zaim, İrfan Kurt, dan Selman Tetik (2012) serta penelitian yang dilakukan Dizgah, Chegini dan Bisokhan (2012) menujukan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi kinerja secara positif.

2. Religiusitas

Tingkat kesadaran religious seseorang dapat menimbulkan dorongan yang kuat dan dapat menjadi motivator untuk mengarahkan seseorang dalam bekerja.

(Aviyah dan Farid, 2014). Hubungan antara religiusitas dengan prasangka sosial

telah lama menjadi perhatian dalam studi ilmiah sebelumnya. Penelitian Amaliah et al (2015) menunjukan religiusitas mempengaruhi kinerja secara signifikan.

2.1.4 Pengukuran kinerja

Berikut terdapat macam-macam pengukuran kinerja:

1. Pengukuran kinerja yang dikembangkan oleh Tubre, Arthur, dan Bennet (dalam Weiner, 2013) terdiri dari 59 item.

2. Task Performance Scale yang dikembangkan oleh Borman, Ackerman, dan Kubisiak (1994). Pengukuran kinerja ini berjumlah sembilan item dan terbagi atas tiga dimensi yaitu, Task Proficiency/Quality, Productivity, dan Judgment and Problem Solving.

Berdasarkan berbagai uraian pengukuran mengenai kinerja tersebut, peneliti akan menggunakan pengukuran kinerja Task Performance Scale yang dikembangkan oleh Borman, Ackerman, dan Kubisiak (1994).

1.2 Kepuasan Kerja

2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja

Menurut Spector (1996) kepuasan kerja adalah tingkat sejauh mana seseorang menyukai pekerjaannya. Hal ini dirasakan berbeda-beda pada setiap individu, jenis pekerjaan yang disukai belum tentu berlaku untuk individu lain. Adapun unsur dalam kepuasan kerja menurut Spector (1996) adalah pendapatan, kesempatan promosi, supervisi, keuntungan, penghargaan, prosedur, rekan kerja, sifat kerja dan komunikasi.

Menurut Zanna & Rampel, 1988 (dalam Jex, 2002) Kepuasan kerja didefinisikan terbagi menjadi 2 komponen yaitu cognitive dan behavioral. aspek

cognitive didefinisikan sebagai keyakinan pegawai terhadap pekerjaan atau situasi kerja, seperti pegawai percaya bahwa pekerjaannya menarik bagi dirinya, sedangkan aspek behavioral didefinisikan sebagai tingkat kecenderungan perilaku pegawai terhadap pekerjaannya yang dapat dilihat dari bagaimana pegawai bekerja secara teratur, bekerja keras dalam pekerjaannya dan berniat untuk tetap berada di organisasi dalam waktu yang lama.

Menurut Rogelberg, Allen, Shanock, & Shuffler (2010), kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian seseorang terhadap pekerjaan maupun aspek pekerjaan tersebut. Definisi ini mencakup reaksi afeksi (perasaan) maupun penilaian kognitif (pikiran) seseorang terhadap pekerjaannya. Selain itu, Kadtong dan Usop (2013) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap seorang karyawan terhadap pekerjaan, yang biasa disebut sebagi respon suka atau tidak suka terhadap pekerjaan itu sendiri, imbalan, promosi, penghargaan atau konteks seperti kondisi kerja dan keuntungan.

Locke (1976) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu tingkat emosi yang positif dan menyenangkan individu. Smith (dalam Ramayah et.al, 2001) menjelaskan kepuasan kerja adalah mengenai perasaan subjektif yang dirasakan oleh seseorang pegawai, sebuah kondisi menyenangkan, emosi positif pegawai yang dihasilkan dari penilaian kognitif dari pekerjaan dan pengalaman.

Dari beberapa pernyataan mengenai definisi kepuasan kerja diatas, peneliti menggunakan kepuasan kerja sebagai perasaan subjektif yang dirasakan oleh seseorang pegawai, sebuah kondisi menyenangkan, emosi positif pegawai yang

dihasilkan dari penilaian kognitif dari pekerjaan dan pengalaman sesuai dengan pendapat Smith (dalam Ramayah et.al, 2001).

2.2.2 Dimensi Kepuasan Kerja

Menurut Smith (dalam Ramayah, et al, 2001) dimensi kepuasan kerja dibagi menjadi lima bagian yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri

Dimensi ini berhubungan dengan tugas-tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kemampuan menerima tanggung jawab yang dimiliki oleh setiap individu dalam pekerjaannya (Smith dalam Ramayah et.al, 2001).

2. Gaji

Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak (Robbins 2001). Hasil penelitian yang dilakukan Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Yang terpenting adalah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil. Jika gaji dipersepsikan adil didasarkan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.

3. Kesempatan promosi

Promosi pekerjaan atau jabatan merupakan perkembangan yang positif dari seseorang pegawai karena adanya penilaian yang baik dari tugas yang diberikan kepadanya, promosi dapat berarti sebagai kenaikan pangkat, kenaikan jabatan, perpindahan lingkungan kerja yang tentu berkorelasi dengan adanya peningkatan

tanggung jawab, gaji, fasilitas dan tunjangan lain yang lebih tinggi dari tingkatan jabatan sebelumnya.

4. Atasan

Locke (2008) memberikan kerangka kerja teoritis untuk memahami kepusan pegawai dengan atasan (hubungan antara atasan-bawahan). Pertama, hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan mambantu pegawai untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi pegawai, seperti adanya pemberian tugas atau wewenang yang lebih tinggi pada pegawai yang membutuhkan tantangan baru dalam pekerjaannya. Kedua, hubungan keseluruhan didasarkan pada keterkaitan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, seperti adanya kesamaan hobi antara atasan dan pegawai yang membuat hubungan keseluruhan antar pribadi menjadi lebih baik tanpa adanya proses pendekatan fungsional terlebih dahulu. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan seorang atasan ialah apabila kedua jenis hubungan tersebut adalah positif.

5. Rekan Kerja

Menjelaskan bahwa kepuasan kerja yang ada dalam diri pekerja terjadi karena mereka ditempatkan dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruang kerja, sehingga mereka bisa saling berkomunikasi satu sama lain (kebutuhan sosialnya terpenuhi).

2.2.3 Pengukuran Kepuasan Kerja

Alat ukur yang digunakan dalam pengukuran kepuasan kerja memiliki banyak jenis. Akan tetapi ada alat ukur yang memang dikhususkan untuk mengukur kepuasan kerja tersebut, diantaranya yaitu:

1. Job Descriptive Index yang dibuat oleh Smith & Kendall pada tahun 1969. Alat ukur mencakup lima aspek, yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, supervisi dan rekan kerja.

2. Fixed-response scale yang didasarkan pada teori discrepancy, contohnya yang disebut Need Satisfaction Questionaire, yang dibuat oleh Porter (1961).

3. The Job Satisfaction Survey (JJS) dikembangkan oleh Spector pada tahun 1985.

Alat ukur ini terdiri dari sembilan aspek kepuasan kerja yaitu gaji, promosi, supervisor, tunjangan, peraturan dan prosedur, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri dan komunikasi.

Dalam penelitian ini, peneliti mengadaptasi alat ukur The Job Descriptive Index yang dikembangkan oleh Smith, Kendall & Hullin pada tahun 1969 yang mencakup lima dimensi kepuasan kerja, yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, supervisor dan rekan kerja. Alat ukur ini dipilih karena dirasa paling sesuai dan paling menggambarkan kepuasan kerja pada aparatur desa.

1.3 Religiusitas

2.3.1 Definisi Religiusitas

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, agama adalah sistem yang mengatur tata keimanan (kepercayaan) dan peribadatan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa serta tata kaidah yang berhubungan dengan pergaulan manusia dan

manusia serta lingkungannya. Secara etimologis, religi yang berarti agama terambil dari bahasa Latin religare yang berarti mengikat kembali. Durkheim menyatakan bahwa agama adalah suatu sistem terpadu yang terdiri atas kepercayaan dan praktik yang berhubungan dengan hal yang suci (Pasiak, 2012).

Dalam aspek perilaku, agama identik dengan istilah religiusitas (keberagamaan) yang artinya berhubungan dengan pengetahuan, keyakinan, pelaksanaan ibadah dan akidah, dan penghayatan atas agama yang dianutnya (Pasiak, 2012). Menurut Fetzer (2003), religiusitas adalah kemampuan individu merasakan pengalaman spiritual dalam kesehariannya, mengalami kebermaknaan hidup, mengekspresikan agama sebagai sebuah nilai, meyakini ajaran agamanya, dapat memaafkan, melakukan praktik agama secara pribadi, menggunakan agama sebagai coping, mendapatkan dukungan dari penganut agama yang sama, mengalami sejarah keberagamaan, komitmen dalam beragama, mengikuti organisasi keberagamaan, dan meyakini pilihan agamanya. Religiusitas juga mempengaruhi perilaku, sosial dan psikologis seseorang.

Kendler, et al.(2003), mengukur religiusitas secara luas, dengan mencoba mengembangkan teknik analisis keberagamaan menjadi lebih mudah dengan menguraikannya menjadi beberapa dimensi untuk mendapatkan hasil yang lebih representatif. Yaitu adalah perwujudan individu penganut agama yang menggambarkan, kemampuan hubungan individu dengan Tuhannya, serta hubungan individu dalam membina hubungan dengan individu lain maupun sesama penganut agamanya, kemampuan individu menggambarkan pendekatan kepedulian; rasa kasih sayang; dan saling memaafkan terhadap sekitar,

kemampuan individu menggambarkan kekuasaaan yang dimiliki Tuhan dan mempersepsi bahwa Tuhan lah sebagai penentu/hakim, kemampuan individu tersebut bersyukur, kemampuan individu menggambarkan perilaku yang tidak menyimpan rasa dendam dan kemampuan individu melambangkan Tuhannya yang mencerminkan kepercayaan dan keyakinannya terhadap keterlibatan Tuhan dalam urusannya.

Berdasarkan beberapa definisi yang dijelaskan sebelumnya peneliti mengacu pada teori yang dikemukakan oleh kindler et. al. (2003), bahwa yang dimaksud dengan religiusitas adalah perwujudan individu penganut agama yang menggambarkan, kemampuan hubungan individu dengan Tuhannya, serta hubungan individu dalam membina hubungan dengan individu lain maupun sesama penganut agamanya, kemampuan individu menggambarkan pendekatan kepedulian; rasa kasih sayang; dan saling memaafkan terhadap sekitar, kemampuan individu menggambarkan kekuasaaan yang dimiliki Tuhan dan mempersepsi bahwa Tuhan lah sebagai penentu/hakim, kemampuan individu tersebut bersyukur, kemampuan individu menggambarkan perilaku yang tidak menyimpan rasa dendam dan kemampuan individu melambangkan Tuhannya yang mencerminkan kepercayaan dan keyakinannya terhadap keterlibatan Tuhan dalam urusannya.

2.3.2 Dimensi religiusitas

Menurut Kendler, et al., (2003) ada tujuh dimensi religiusitas, yaitu:

1. General religiosity/coping religious

Merefleksikan tentang perhatian dan keterlibatan individu dengan hal-hal yang berkaitan dengan spiritual, seperti menghayati (sensing) keberadaan mereka selama di alam semesta serta keterlibatan aktif dengan Tuhan dalam kehidupan sehari-hari maupun ketika sedang bertemu masalah (krisis).

2. Social religiosity (Religious ‘social support’)

Pada dimensi ini merefleksikan tingkat interaksi seseorang dengan individu religius lainnya. Hal ini juga menggambarkan frekuensi kehadiran di tempat beribadah sehingga dimensi ini disebut social religiosity. Social religiosity dianggap sama dengan apa yang kita istilahkan dengan religious social support.

3. Forgiveness (sikap memaafkan)

Kendler, et.al. (2003) menggambarkan forgiveness sebagai sikap perhatian, cinta kasih, dan memaafkan kepada sesama, sehingga dimensi ini tidak memunculkan istilah Tuhan karena ingin mengukur sikap memaafkan terhadap sesama individu.

4. God as judge (Tuhan sebagai penentu/hakim).

Dimensi ini menggambarkan tentang kepercayaan bahwa Tuhan akan memberi ganjaran dari apa yang telah kita lakukan, seperti saat kita melakukan hal baik maka Tuhan akan memberikan pahala, sebaliknya saat kita melakukan kesalahan Tuhan akan memberikan hukuman.

5. Thankfulness (Bersyukur)

Kemampuan individu menggambarkan rasa syukur (thankfulness), merefleksikan perasaan berterima kasih yang berlawanan dengan marah terhadap kehidupan dan Tuhan.

6. Unvengefulness (Rasa tidak dendam)

Menggambarkan perilaku yang tidak mendendam yaitu mencerminkan suatu perilaku yang tidak menaruh rasa dendam.

7. Involve god (Keterlibatan Tuhan)

Merefleksikan sebuah kepercayaan terhadap keterlibatan Tuhan yang secara aktif dan positif dalam urusan manusia (sehari-hari).

2.3.3 Pengukuran religiusitas

Dalam beberapa penelitian sebelumnya ditemukan instrumen yang digunakan untuk mengukur religiusitas:

1. Fetzer Institute (2003) mengukur religiusitas Brief Multidimensional Measure of Religiousness/Spirituality (BMMRS) yang terdiri dari dua belas dimensi, yaitu:

daily spiritual experience, meaning, value, belief, forgiveness, private religious practice, religious/spiritual coping, religious support, religious/spiritual history, commitment, organizational religiousness, religious preference.

2. Kendler et.al. (2003) mengukur religiusitas yang terdiri dari tujuh dimensi, yaitu: general religiousity, social religiousity, involved God, forgiveness, God as judge, unvengefulness, thankfulness.

3. Huber dan Huber (2012) mengembangkan Charles Glock’s Model untuk mengukur religiusitas dengan menggunakan Centrality of Religiousity Scale (CRS). Terdapat lima dimensi yang diukur, yaitu: intellect, ideology, public practice, private practice, experience.

Untuk mengukur religiusitas dalam penelitian, peneliti menggunakan skala religiusitas skala pengukuran yang diterjemahkan dan dimodifikasi dari skala

pengukuran religiusitas yang disusun oleh Kendler, et.al. (2003) dengan tujuh dimensi: general religiosity, sosial religiosity, forgiveness, god as judge, thankfulness, unvengefulnes dan involve god.

2.4 Kerangka Berpikir

Kinerja aparatur sangat berpengaruh terhadap kemajuan dan kesejahteraan rakyat, karena kesuksesan pemerintah berasal dari kinerja aparaturnya. Kinerja aparatur ada yang baik dan ada yang buruk. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja, salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kepuasan kerja.

Kepuasan kerja akan mencerminkan perasaan aparatur terhadap pekerjaannya yang akan berdampak pada kinerja aparatur tersebut. Penelitian yang dilakukan Judge, Thoresen, Bono dan Patton (2001) membuktikan bahwa kinerja dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Penelitian Halil Zaim, İrfan Kurt, dan Selman Tetik (2012) menunjukan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Namun, penelitian yang dilakukan oleh Erline Kristine (2017) menunjukan kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja.

Selain kepuasan kerja, variabel religiusitas juga merupakan salah satu dimensi yang dapat memberikan dampak positif terhadap kinerja. Aviyah dan Farid (2014) menjelaskan bahwa tingkat kesadaran religious seseorang dapat menimbulkan dorongan yang kuat dan dapat menjadi motivator untuk mengarahkan seseorang dalam bekerja..

Penelitian Amaliah. et. al. (2015) menunjukan religiusitas mempengaruhi kinerja secara signifikan. Selain itu penelitian yang dilakukan Alfisyah dan Anwar

(2018) juga menunjukan bahwa religiusitas mempengaruhi kinerja secara signifikan. Namun, penelitian yang dilakukan oleh Khairunnisa (2016) menunjukan bahwa religiusitas berpengaruh negatif terhadap kinerja.

Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh Kepuasan Kerja dan Religiusitas terhadap Kinerja Aparatur Desa di Kecamatan Banyusari Kabupaten Karawang. Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas, maka kerangka berpikir penelitian ini adalah sebagai berikut:

Gambar 2.1: Kerangka Berpikir Penelitian

2.5 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara yang masih harus dibuktikan kebenarannya didalam kenyataan (empirical verification), percobaan (experimentation) atau praktik (implementation) (Umar, 2003:56). Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

2.5.1 Hipotesis Mayor

Ada pengaruh yang signifikan kepuasan kerja dan religiusitas terhadap kinerja 2.5.2 Hipotesis Minor

H1.1 = Terdapat pengaruh yang signifikan pekerjaan itu sendiri terhadap variabel kinerja

H1.2 = Terdapat pengaruh yang signifikan gaji terhadap variabel kinerja

H1.3 = Terdapat pengaruh yang signifikan kesempatan promosi terhadap variabel kinerja

H1.4 = Terdapat pengaruh yang signifikan atasan terhadap variabel kinerja H1.5 = Terdapat pengaruh yang signifikan rekan kerja terhadap variabel kinerja H1.6 = Terdapat pengaruh yang signifikan general religiosity terhadap variabel

kinerja

H1.7 = Terdapat pengaruh yang signifikan sosial religiosity terhadap variabel kinerja

H1.8 = Terdapat pengaruh yang signifikan forgiveness terhadap variabel kinerja H1.9 = Terdapat pengaruh yang signifikan god as judge terhadap variabel kinerja

H1.10 = Terdapat pengaruh yang signifikan thankfulness terhadap variabel kinerja

H1.11= Terdapat pengaruh yang signifikan unvengefulnes terhadap variabel kinerja

H1.12= Terdapat pengaruh yang signifikan involve god terhadap variabel kinerja Karena tahap selanjutnya adalah uji statistik, maka hipotesis pada penelitian ini akan diubah menjadi hipotesis nol.

BAB 3

METODE PENELITIAN

Pada bab ini, peneliti mengemukakan tentang metodologi penelitian. Adapun penjelasan mengenai metode dimulai dengan deskripsi mengenai populasi, variabel penelitian, definisi operasional variabel penelitian, instrumen pengumpulan data, serta metode analisis data. Jenis penelitian, subyek penelitian, instrumen yang digunakan, pengumpulan data dan teknik analisa data.

3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel 3.1.1 Populasi dan sampel

Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah aparatur desa di Kecamatan Banyusari Kabupaten Karawang. Populasi dalam penelitian ini terdiri adari 404 aparatur desa yang tersebar di 12 desa. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 163 responden yang terdiri dari 141 laki-laki dan 22 perempuan.

3.1.2 Teknik Pengambilan sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini termasuk kategori non probabilty sampling, yaitu besar peluang untuk terpilihnya anggota populasi sebagai sample sama.

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 3.2.1 Variabel Penelitian

Adapun variabel penelitian yang akan diteliti dalam penelitian ini yaitu : kinerja, pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, atasan, rekan kerja, general religiosity, social religiosity, forgiveness, God as judge, thankfulness, unvengefulnes dan involve God

Variabel dependen (DV) dalam penelitian ini adalah kinerja, sedangkan variabel pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, atasan, rekan kerja, general religiosity, sosial religiosity, forgiveness, god as judge, thankfulness, unvengefulnes dan involve god merupakan variabel independen (IV).

3.2.2 Definisi Operasional

Berdasarkan landasan teori yang ada serta rumusan hipotesis penelitian, maka yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kinerja

Perilaku dibawah kontrol individu yang relevan pada tujuan organisasi (Borman & Motowidlo, dalam Van Scotter, 1994). pengukuran kinerja ini dapat diperoleh dari skor Task Performance Scale yang dikembangkan oleh Borman, Ackerman, dan Kubisiak (1994) dengan tiga dimensi yaitu, Task Proficiency/Quality, Productivity, dan Judgment and Problem Solving.

2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah perasaan subjektif yang dirasakan oleh seseorang pegawai, sebuah kondisi menyenangkan, emosi positif karyawan yang dihasilkan dari penilaian kognitif dari pekerjaan dan pengalaman. (Smith dalam Ramayah et.al, 2001). Yang terdiri dari lima dimensi, yaitu : pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, atasan , dan rekan kerja.

3. Religiusitas

Religiusitas adalah perwujudan aparatur desa penganut agama di Kecamatan Banyusari Kabupaten Karawang berdasarkan dimensi general religiosity, sosial

religiosity, forgiveness, god as judge, thankfulness, unvengefulnes dan involve god yang diukur dengan skala religiusitas yang diadaptasi dari Kendler, et.al. (2003).

3.3 Instrumen Pengumpulan Data

Instrument pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah berbentuk kuesioner dengan menggunakan skala Likert yang mana pada setiap pertanyaan dilengkapi dengan alternatif jawaban. Dalam skala ini subjek diminta menyatakan kesesuaian dan ketidaksesuaian terhadap isi pernyataan dalam empat kategori jawaban, yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), Sangat Tidak Sesuai (STS).

Hal ini dilakukan untuk menghindari terjadinya pemusatan (central tendency) atau menghindari jumlah respon yang bersifat netral. Model ini terdiri dari pernyataan positif (favourable) dan pernyataan negatif (unfavourable).

Penskoran tertinggi diberikan pilihan sangat sesuai dan terendah pada pernyataan sangat tidak sesuai untuk pernyataan favourable. Selanjutnya pernyataan tertinggi untuk pernyataan unfavorable diberikan pada pilihan jawaban sangat tidak sesuai dan skor terendah diberikan untuk pilihan sangat sesuai. Setiap katagori memiliki nilai sebagai berikut:

Tabel 3.1

Skor untuk Pernyataan Favorable dan Unfavorable Skala Likert

Alternatif Jawaban Favorable Unfavorable

Sangat Sesuai (SS) 4 1

Sesuai (S) 3 2

Tidak Sesuai (TS) 2 3

Sangat Tidak Sesuai (STS) 1 4

Dalam penelitian ini, peneliti akan menggunakan tiga alat ukur, yaitu:

Task Performance Scale, The Job Descriptive Index dan alat ukur yang

diadaptasi dari skala religiusitas Kendler. Penjelasan dari tiga alat ukur tersebut adalah sebagai berikut:

3.3.1 Alat ukur kinerja

Pengukuran kinerja dalam penelitian ini diperoleh dari skor pengukuran kinerja bernama Task Performance Scale yang diadaptasi dari penelitian Borman, Ackerman, dan Kubisiak (1994) dengan tiga dimensi yaitu, Task Proficiency/Quality, Productivity, dan Judgment and Problem Solving.

Tabel 3.2

Blue Print Skala Kinerja (Task Performance Scale)

No. Dimensi Indikator Item Jumlah Tidak Setuju” hingga “Sangat Setuju”, yang kemudian peneliti modifikasi

Dalam dokumen PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN RELIGIUSITAS TERHADAP KINERJA APARATUR DESA DI KECAMATAN BANYUSARI KABUPATEN KARAWANG (Halaman 24-0)