Tujuan dan Manfaat Penelitian - PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN RELIGIUSITAS TERHADAP KINERJA APARA

BAB 1 : PENDAHULUAN

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

Berdasarkan masalah-masalah yang di bahas dalam latar belakang penelitian ini, maka tujuan penelitian ini adalah:

1. Menguji pengaruh kepuasan kerja dan religiusitas secara bersama-sama terhadap kinerja kinerja aparatur desa di Kecamatan Banyusari Kabupaten Karawang.

2. Menguji pengaruh masing-masing dimensi kepuasan kerja dan religiusitas terhadap kinerja kinerja aparatur desa di Kecamatan Banyusari Kabupaten Karawang.

1.3.2 Manfaat penelitian

Manfaat dilaksanakannya penelitian ini dapat dibagi menjadi dua bagian, yaitu manfaat teoritis dan praktis, yang akan dijabarkan dibawah ini:

1. Manfaat teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan wacana keilmuan, terutama psikologi industri dan organisasi dalam mempelajari tingkah laku manusia dalam organisasi. Serta dapat menambah bukti empiris mengenai pengaruh kepuasan kerja dan religiusitas terhadap kinerja.

2. Manfaat praktis

Dengan diadakannya penelitian ini, penulis berharap agar hasil penelitian ini dapat digunakan untuk bahan pertimbangan bagi instansi atau pemerintahan terkait.

Khususnya untuk meningkatkan kinerja aparatur pemerintah berdasarkan variabel-variabel yang diteliti

1.4 Sistematika Penulisan

Untuk memudahkan penyusunan dan pemahaman, skripsi ini disusun dengan sistematika penyusunan sebagai berikut:

Bab 1: Pendahuluan

Penelitian ini diawali dengan penjelasan tentang latar belakang masalah yang menjadi pemicu munculnya permasalahan. Dengan latar belakang masalah tersebut ditentukan rumusan masalah yang lebih terperinci sebagai acuan untuk menentukan hipotesis. Dalam bab ini pula dijabarkan tentang tujuan dan kegunaan penelitian dan pada akhir bab dijelaskan tentang sistematika penelitian yang akan digunakan.

Bab 2. Kajian Pustaka

Sesuai dengan judul yang tertera, pada Bab 2 ini akan diuraikan tentang landasan teori yang menjadi dasar pemikiran dalam mencari pembuktian dan solusi yang tepat untuk hipotesis yang akan diajukan.

BAB 3. Metode Penelitian

Pada bab ini penulis akan mengemukakan tentang jenis penelitian apa yang digunakan, menguraikan variabel dan definisi (definisi operasional), menjelaskan populasi dan sampel juga teknik pengumpulan data, instrumen penelitian, uji instrumen, prosedur penelitian, dan teknik analisis data.

BAB 4. Hasil Penelitian

Membahas mengenaihasil penelitian yang telah dilakukan meliputi gambaran sampel penelitian, analisis deskriptif dan hipotesis penelitian.

BAB 5. Kesimpulan, Diskusidan Saran

Menjelaskan lebih lanjut tentang hasil penelitian yang terdiri dari kesimpulan, diskusi dan saran.

BAB 2

LANDASAN TEORI

Pada bab dua ini akan dijelaskan mengenai teori-teori yang berkaitan dengan penelitian yaitu kinerja, kepuasan kerja, dan religiusitas, serta kerangka berfikir dan hipotesis penelitian.

2.1 Kinerja

2.1.1 Definisi kinerja

Berbicara tentang kinerja berarti menilai hasil kerja yang dicapai oleh individu, kelompok atau unit kerja. Dalam pekerjaan, kinerja mencakup tindakan atau perilaku yang relevan pada tujuan organisasi, yang diukur dalam terminologi dari masing-masing keahlian individu. Kinerja adalah hal yang diinginkan organisasi atas apa yang dilakukan dan yang telah dilakukan dengan baik oleh individu.

Kinerja bukanlah akibat dari suatu hasil atau tindakan, melainkan tindakan itu sendiri (Landy & Conte, 2004).

Rothmann dan Coetzer (2003) mendefinisikan kinerja sebagai suatu hal multi-dimensi yang menunjukkan seberapa baik karyawan melakukan tugas-tugas, inisiatif dan akal yang mereka tunjukkan dalam memecahkan masalah.

Abramis (1994) mengemukakan bahwa kinerja adalah pelaksanaan tugas atau pekerjaan secara efektif oleh karyawan dan melakukan kontribusi yang bermanfaat untuk lingkungan kerja sosial

Menurut Motowidlo dan Kell (dalam Weiner, 2013) kinerja hanya mencakup pada perilaku yang dapat membuat perubahan pada pencapaian tujuan organisasi. Kinerja didefinisikan sebagai nilai yang diharapkan organisasi dari

perilaku yang ditampilkan individu selama standar periode waktu tertentu. Hal terpenting dalam definisi ini adalah kinerja merupakan sifat dari perilaku. Selain itu, Motowidlo dan Kell mengungkapkan sifat dari perilaku yang menjelaskan kinerja tersebut mengacu pada nilai yang diharapkan untuk organisasi. Sedangkan menurut Borman dan Motowidlo (dalam Van Scotter,1994) kinerja adalah perilaku dibawah kontrol individu yang relevan pada tujuan organisasi.

Dari berbagai definisi yang dinyatakan oleh beberapa ahli di atas, peneliti memilih definisi dari Borman dan Motowidlo (dalam Van Scotter,1994). yaitu perilaku dibawah kontrol individu yang relevan pada tujuan organisasi.

Penggunaan teori ini dikarenakan sesuai dengan kinerja yang dibutuhkan penelitian ini.

2.1.2 Dimensi kinerja

Beberapa sumber memaparkan pendapat para tokoh mengenai dimensi dari kinerja sebagai berikut. Campbell (dalam Weiner, 2013) mendeskripsikan sebanyak delapan Dimensi dari kinerja. Dimensi tersebut adalah:

1. Job-specific task proficiency

Yaitu kemampuan seseorang melakukan tugas-tugas inti pekerjaan secara teknis dan yang membedakan dari satu pekerjaan dengan yang lain.

2. Non-job-specific task proficiency

Yaitu kemampuan seseorang melakukan tugas yang tidak spesifik dari pekerjaan yang diberikan tetapi yang dibutuhkan oleh sebagian besar atau semua pekerjaan dalam suatu organisasi.

3. Written and oral communication

Yaitu kemampuan seseorang menulis atau berbicara kepada audiens dari berbagai ukuran.

4. Demonstrating effort

Yaitu komitmen sseseorang terhadap tugas-tugas pekerjaannya dan intensitas seseorang bekerja pada tugas pekerjaannya.

5. Maintaining personal discipline

Yaitu kemampuan seseorang menghindari perilaku negatif seperti penyalahgunaan alkohol, melanggar aturan, dan absensi.

6. Facilitating team and peer performance

Yaitu kemampuan seseorang mendukung, membantu, dan mengembangkan rekan kerja dan membantu fungsi kelompok sebagai unit yang efektif.

7. Supervision

Yaitu kemampuan seseorang memengaruhi bawahan melalui interaksi tatap muka.

8. Management and administration

Yaitu kemampuan seseorang mengatur hal lain yang bukan fungsi pengawasan manajemennya seperti mengatur tujuan organisasi, mengorganisir orang dan sumber daya, memantau kemajuan, pengendalian biaya, dan menemukan sumber daya tambahan.

Selain itu, Borman dan Motowidlo membagi dimensi kinerja yang dikemukakannya (dalam Weiner, 2013) menjadi dua dimensi. dimensi tersebut yaitu:

1. Task performance

Yaitu nilai yang diharapkan dari perilaku individu selama periode standar waktu tertentu untuk produksi barang dan jasa organisasi. Dengan kata lain, mengacu pada aktivitas yang biasanya muncul pada deskripsi kerja formal.

2. Contextual performance

Yaitu total nilai yang diharapkan dari perilaku individu selama periode standar waktu tertentu untuk menjaga dan meningkatkan psikologis, sosial, dan organisasi dalam konteks kerja.

Perbedaan taksonomi Campbell dengan kedua dimensi ini yaitu, model Campbell membagi perilaku utamanya berdasarkan kontennya. Sedangkan perbedaannya dengan task dan contextual performance yaitu membagi perilaku berdasarkan dampaknya terhadap organisasi, memahami bahwa beberapa perilaku memiliki implikasi bagi kedua jenis aspek ini (Weiner, 2013).

Kemudian dari Borman, Ackerman, dan Kubisiak (1994) membagi kinerja ke dalam tiga dimensi, yaitu:

1. Task Proficiency/Quality

Yaitu menguasai tugas, melakukan pekerjan dengan akurat, memperhatikan detail, menghindari kesalahan, menghasilkan standar kualitas kerja yang baik.

2. Productivity

Yaitu mampu menyelesaikan tugas, menggunakan sumber daya secara efektif, mampu memenuhi deadline.

3. Judgment and Problem Solving

Yaitu membuat keputusan yang baik dan mampu menentukan tindakan yang tepat ketika menghadapi masalah.

Dari beberapa dimensi kinerja yang telah dibahas, penelitian ini mengacu pada aspek yang dipaparkan oleh Borman, Ackerman, dan Kubisiak (1994).

2.1.3 Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja

Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja. Faktor-faktor tersebut antara lain :

1. Kepuasan kerja.

Kepuasan kerja mengarah pada produktivitas yang lebih tinggi, tanggung jawab organisasi, kesehatan fisik dan mental, sehingga pegawai akan bekerja dengan suasana hati yang lebih baik dan akan belajar lebih banyak keterampilan dan akhirnya meningkatkan kinerjanya (Coomber dalam Dizgah, et. Al, 2012).

Kepuasan kerja menyebabkan adanya peningkatan atau penurunan kinerja pegawai sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif dibandingkan dengan pekerja yang tidak puas, (Donnelly, Gibson dan Ivancevich, 1994). Penelitian yang dilakukan Halil Zaim, İrfan Kurt, dan Selman Tetik (2012) serta penelitian yang dilakukan Dizgah, Chegini dan Bisokhan (2012) menujukan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi kinerja secara positif.

2. Religiusitas

Tingkat kesadaran religious seseorang dapat menimbulkan dorongan yang kuat dan dapat menjadi motivator untuk mengarahkan seseorang dalam bekerja.

(Aviyah dan Farid, 2014). Hubungan antara religiusitas dengan prasangka sosial

telah lama menjadi perhatian dalam studi ilmiah sebelumnya. Penelitian Amaliah et al (2015) menunjukan religiusitas mempengaruhi kinerja secara signifikan.

2.1.4 Pengukuran kinerja

Berikut terdapat macam-macam pengukuran kinerja:

1. Pengukuran kinerja yang dikembangkan oleh Tubre, Arthur, dan Bennet (dalam Weiner, 2013) terdiri dari 59 item.

2. Task Performance Scale yang dikembangkan oleh Borman, Ackerman, dan Kubisiak (1994). Pengukuran kinerja ini berjumlah sembilan item dan terbagi atas tiga dimensi yaitu, Task Proficiency/Quality, Productivity, dan Judgment and Problem Solving.

Berdasarkan berbagai uraian pengukuran mengenai kinerja tersebut, peneliti akan menggunakan pengukuran kinerja Task Performance Scale yang dikembangkan oleh Borman, Ackerman, dan Kubisiak (1994).

1.2 Kepuasan Kerja

2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja

Menurut Spector (1996) kepuasan kerja adalah tingkat sejauh mana seseorang menyukai pekerjaannya. Hal ini dirasakan berbeda-beda pada setiap individu, jenis pekerjaan yang disukai belum tentu berlaku untuk individu lain. Adapun unsur dalam kepuasan kerja menurut Spector (1996) adalah pendapatan, kesempatan promosi, supervisi, keuntungan, penghargaan, prosedur, rekan kerja, sifat kerja dan komunikasi.

Menurut Zanna & Rampel, 1988 (dalam Jex, 2002) Kepuasan kerja didefinisikan terbagi menjadi 2 komponen yaitu cognitive dan behavioral. aspek

cognitive didefinisikan sebagai keyakinan pegawai terhadap pekerjaan atau situasi kerja, seperti pegawai percaya bahwa pekerjaannya menarik bagi dirinya, sedangkan aspek behavioral didefinisikan sebagai tingkat kecenderungan perilaku pegawai terhadap pekerjaannya yang dapat dilihat dari bagaimana pegawai bekerja secara teratur, bekerja keras dalam pekerjaannya dan berniat untuk tetap berada di organisasi dalam waktu yang lama.

Menurut Rogelberg, Allen, Shanock, & Shuffler (2010), kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian seseorang terhadap pekerjaan maupun aspek pekerjaan tersebut. Definisi ini mencakup reaksi afeksi (perasaan) maupun penilaian kognitif (pikiran) seseorang terhadap pekerjaannya. Selain itu, Kadtong dan Usop (2013) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap seorang karyawan terhadap pekerjaan, yang biasa disebut sebagi respon suka atau tidak suka terhadap pekerjaan itu sendiri, imbalan, promosi, penghargaan atau konteks seperti kondisi kerja dan keuntungan.

Locke (1976) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu tingkat emosi yang positif dan menyenangkan individu. Smith (dalam Ramayah et.al, 2001) menjelaskan kepuasan kerja adalah mengenai perasaan subjektif yang dirasakan oleh seseorang pegawai, sebuah kondisi menyenangkan, emosi positif pegawai yang dihasilkan dari penilaian kognitif dari pekerjaan dan pengalaman.

Dari beberapa pernyataan mengenai definisi kepuasan kerja diatas, peneliti menggunakan kepuasan kerja sebagai perasaan subjektif yang dirasakan oleh seseorang pegawai, sebuah kondisi menyenangkan, emosi positif pegawai yang

dihasilkan dari penilaian kognitif dari pekerjaan dan pengalaman sesuai dengan pendapat Smith (dalam Ramayah et.al, 2001).

2.2.2 Dimensi Kepuasan Kerja

Menurut Smith (dalam Ramayah, et al, 2001) dimensi kepuasan kerja dibagi menjadi lima bagian yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri

Dimensi ini berhubungan dengan tugas-tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kemampuan menerima tanggung jawab yang dimiliki oleh setiap individu dalam pekerjaannya (Smith dalam Ramayah et.al, 2001).

2. Gaji

Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak (Robbins 2001). Hasil penelitian yang dilakukan Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Yang terpenting adalah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil. Jika gaji dipersepsikan adil didasarkan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.

3. Kesempatan promosi

Promosi pekerjaan atau jabatan merupakan perkembangan yang positif dari seseorang pegawai karena adanya penilaian yang baik dari tugas yang diberikan kepadanya, promosi dapat berarti sebagai kenaikan pangkat, kenaikan jabatan, perpindahan lingkungan kerja yang tentu berkorelasi dengan adanya peningkatan

tanggung jawab, gaji, fasilitas dan tunjangan lain yang lebih tinggi dari tingkatan jabatan sebelumnya.

4. Atasan

Locke (2008) memberikan kerangka kerja teoritis untuk memahami kepusan pegawai dengan atasan (hubungan antara atasan-bawahan). Pertama, hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan mambantu pegawai untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi pegawai, seperti adanya pemberian tugas atau wewenang yang lebih tinggi pada pegawai yang membutuhkan tantangan baru dalam pekerjaannya. Kedua, hubungan keseluruhan didasarkan pada keterkaitan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, seperti adanya kesamaan hobi antara atasan dan pegawai yang membuat hubungan keseluruhan antar pribadi menjadi lebih baik tanpa adanya proses pendekatan fungsional terlebih dahulu. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan seorang atasan ialah apabila kedua jenis hubungan tersebut adalah positif.

5. Rekan Kerja

Menjelaskan bahwa kepuasan kerja yang ada dalam diri pekerja terjadi karena mereka ditempatkan dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruang kerja, sehingga mereka bisa saling berkomunikasi satu sama lain (kebutuhan sosialnya terpenuhi).

2.2.3 Pengukuran Kepuasan Kerja

Alat ukur yang digunakan dalam pengukuran kepuasan kerja memiliki banyak jenis. Akan tetapi ada alat ukur yang memang dikhususkan untuk mengukur kepuasan kerja tersebut, diantaranya yaitu:

1. Job Descriptive Index yang dibuat oleh Smith & Kendall pada tahun 1969. Alat ukur mencakup lima aspek, yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, supervisi dan rekan kerja.

2. Fixed-response scale yang didasarkan pada teori discrepancy, contohnya yang disebut Need Satisfaction Questionaire, yang dibuat oleh Porter (1961).

3. The Job Satisfaction Survey (JJS) dikembangkan oleh Spector pada tahun 1985.

Alat ukur ini terdiri dari sembilan aspek kepuasan kerja yaitu gaji, promosi, supervisor, tunjangan, peraturan dan prosedur, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri dan komunikasi.

Dalam penelitian ini, peneliti mengadaptasi alat ukur The Job Descriptive Index yang dikembangkan oleh Smith, Kendall & Hullin pada tahun 1969 yang mencakup lima dimensi kepuasan kerja, yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, supervisor dan rekan kerja. Alat ukur ini dipilih karena dirasa paling sesuai dan paling menggambarkan kepuasan kerja pada aparatur desa.

1.3 Religiusitas

2.3.1 Definisi Religiusitas

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, agama adalah sistem yang mengatur tata keimanan (kepercayaan) dan peribadatan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa serta tata kaidah yang berhubungan dengan pergaulan manusia dan

manusia serta lingkungannya. Secara etimologis, religi yang berarti agama terambil dari bahasa Latin religare yang berarti mengikat kembali. Durkheim menyatakan bahwa agama adalah suatu sistem terpadu yang terdiri atas kepercayaan dan praktik yang berhubungan dengan hal yang suci (Pasiak, 2012).

Dalam aspek perilaku, agama identik dengan istilah religiusitas (keberagamaan) yang artinya berhubungan dengan pengetahuan, keyakinan, pelaksanaan ibadah dan akidah, dan penghayatan atas agama yang dianutnya (Pasiak, 2012). Menurut Fetzer (2003), religiusitas adalah kemampuan individu merasakan pengalaman spiritual dalam kesehariannya, mengalami kebermaknaan hidup, mengekspresikan agama sebagai sebuah nilai, meyakini ajaran agamanya, dapat memaafkan, melakukan praktik agama secara pribadi, menggunakan agama sebagai coping, mendapatkan dukungan dari penganut agama yang sama, mengalami sejarah keberagamaan, komitmen dalam beragama, mengikuti organisasi keberagamaan, dan meyakini pilihan agamanya. Religiusitas juga mempengaruhi perilaku, sosial dan psikologis seseorang.

Kendler, et al.(2003), mengukur religiusitas secara luas, dengan mencoba mengembangkan teknik analisis keberagamaan menjadi lebih mudah dengan menguraikannya menjadi beberapa dimensi untuk mendapatkan hasil yang lebih representatif. Yaitu adalah perwujudan individu penganut agama yang menggambarkan, kemampuan hubungan individu dengan Tuhannya, serta hubungan individu dalam membina hubungan dengan individu lain maupun sesama penganut agamanya, kemampuan individu menggambarkan pendekatan kepedulian; rasa kasih sayang; dan saling memaafkan terhadap sekitar,

kemampuan individu menggambarkan kekuasaaan yang dimiliki Tuhan dan mempersepsi bahwa Tuhan lah sebagai penentu/hakim, kemampuan individu tersebut bersyukur, kemampuan individu menggambarkan perilaku yang tidak menyimpan rasa dendam dan kemampuan individu melambangkan Tuhannya yang mencerminkan kepercayaan dan keyakinannya terhadap keterlibatan Tuhan dalam urusannya.

Berdasarkan beberapa definisi yang dijelaskan sebelumnya peneliti mengacu pada teori yang dikemukakan oleh kindler et. al. (2003), bahwa yang dimaksud dengan religiusitas adalah perwujudan individu penganut agama yang menggambarkan, kemampuan hubungan individu dengan Tuhannya, serta hubungan individu dalam membina hubungan dengan individu lain maupun sesama penganut agamanya, kemampuan individu menggambarkan pendekatan kepedulian; rasa kasih sayang; dan saling memaafkan terhadap sekitar, kemampuan individu menggambarkan kekuasaaan yang dimiliki Tuhan dan mempersepsi bahwa Tuhan lah sebagai penentu/hakim, kemampuan individu tersebut bersyukur, kemampuan individu menggambarkan perilaku yang tidak menyimpan rasa dendam dan kemampuan individu melambangkan Tuhannya yang mencerminkan kepercayaan dan keyakinannya terhadap keterlibatan Tuhan dalam urusannya.

2.3.2 Dimensi religiusitas

Menurut Kendler, et al., (2003) ada tujuh dimensi religiusitas, yaitu:

1. General religiosity/coping religious

Merefleksikan tentang perhatian dan keterlibatan individu dengan hal-hal yang berkaitan dengan spiritual, seperti menghayati (sensing) keberadaan mereka selama di alam semesta serta keterlibatan aktif dengan Tuhan dalam kehidupan sehari-hari maupun ketika sedang bertemu masalah (krisis).

2. Social religiosity (Religious ‘social support’)

Pada dimensi ini merefleksikan tingkat interaksi seseorang dengan individu religius lainnya. Hal ini juga menggambarkan frekuensi kehadiran di tempat beribadah sehingga dimensi ini disebut social religiosity. Social religiosity dianggap sama dengan apa yang kita istilahkan dengan religious social support.

3. Forgiveness (sikap memaafkan)

Kendler, et.al. (2003) menggambarkan forgiveness sebagai sikap perhatian, cinta kasih, dan memaafkan kepada sesama, sehingga dimensi ini tidak memunculkan istilah Tuhan karena ingin mengukur sikap memaafkan terhadap sesama individu.

4. God as judge (Tuhan sebagai penentu/hakim).

Dimensi ini menggambarkan tentang kepercayaan bahwa Tuhan akan memberi ganjaran dari apa yang telah kita lakukan, seperti saat kita melakukan hal baik maka Tuhan akan memberikan pahala, sebaliknya saat kita melakukan kesalahan Tuhan akan memberikan hukuman.

5. Thankfulness (Bersyukur)

Kemampuan individu menggambarkan rasa syukur (thankfulness), merefleksikan perasaan berterima kasih yang berlawanan dengan marah terhadap kehidupan dan Tuhan.

6. Unvengefulness (Rasa tidak dendam)

Menggambarkan perilaku yang tidak mendendam yaitu mencerminkan suatu perilaku yang tidak menaruh rasa dendam.

7. Involve god (Keterlibatan Tuhan)

Merefleksikan sebuah kepercayaan terhadap keterlibatan Tuhan yang secara aktif dan positif dalam urusan manusia (sehari-hari).

2.3.3 Pengukuran religiusitas

Dalam beberapa penelitian sebelumnya ditemukan instrumen yang digunakan untuk mengukur religiusitas:

1. Fetzer Institute (2003) mengukur religiusitas Brief Multidimensional Measure of Religiousness/Spirituality (BMMRS) yang terdiri dari dua belas dimensi, yaitu:

daily spiritual experience, meaning, value, belief, forgiveness, private religious practice, religious/spiritual coping, religious support, religious/spiritual history, commitment, organizational religiousness, religious preference.

2. Kendler et.al. (2003) mengukur religiusitas yang terdiri dari tujuh dimensi, yaitu: general religiousity, social religiousity, involved God, forgiveness, God as judge, unvengefulness, thankfulness.

3. Huber dan Huber (2012) mengembangkan Charles Glock’s Model untuk mengukur religiusitas dengan menggunakan Centrality of Religiousity Scale (CRS). Terdapat lima dimensi yang diukur, yaitu: intellect, ideology, public practice, private practice, experience.

Untuk mengukur religiusitas dalam penelitian, peneliti menggunakan skala religiusitas skala pengukuran yang diterjemahkan dan dimodifikasi dari skala

pengukuran religiusitas yang disusun oleh Kendler, et.al. (2003) dengan tujuh dimensi: general religiosity, sosial religiosity, forgiveness, god as judge, thankfulness, unvengefulnes dan involve god.

2.4 Kerangka Berpikir

Kinerja aparatur sangat berpengaruh terhadap kemajuan dan kesejahteraan rakyat, karena kesuksesan pemerintah berasal dari kinerja aparaturnya. Kinerja aparatur ada yang baik dan ada yang buruk. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja, salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kepuasan kerja.

Kepuasan kerja akan mencerminkan perasaan aparatur terhadap pekerjaannya yang akan berdampak pada kinerja aparatur tersebut. Penelitian yang dilakukan Judge, Thoresen, Bono dan Patton (2001) membuktikan bahwa kinerja dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Penelitian Halil Zaim, İrfan Kurt, dan Selman Tetik (2012) menunjukan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Namun, penelitian yang dilakukan oleh Erline Kristine (2017) menunjukan kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja.

Selain kepuasan kerja, variabel religiusitas juga merupakan salah satu dimensi yang dapat memberikan dampak positif terhadap kinerja. Aviyah dan Farid (2014) menjelaskan bahwa tingkat kesadaran religious seseorang dapat menimbulkan dorongan yang kuat dan dapat menjadi motivator untuk mengarahkan seseorang dalam bekerja..

Penelitian Amaliah. et. al. (2015) menunjukan religiusitas mempengaruhi kinerja secara signifikan. Selain itu penelitian yang dilakukan Alfisyah dan Anwar

(2018) juga menunjukan bahwa religiusitas mempengaruhi kinerja secara signifikan. Namun, penelitian yang dilakukan oleh Khairunnisa (2016) menunjukan bahwa religiusitas berpengaruh negatif terhadap kinerja.

Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh Kepuasan Kerja dan Religiusitas terhadap Kinerja Aparatur Desa di Kecamatan Banyusari Kabupaten Karawang. Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas, maka kerangka berpikir penelitian ini adalah sebagai berikut:

Gambar 2.1: Kerangka Berpikir Penelitian

2.5 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara yang masih harus dibuktikan kebenarannya didalam kenyataan (empirical verification), percobaan (experimentation) atau praktik (implementation) (Umar, 2003:56). Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

2.5.1 Hipotesis Mayor

Ada pengaruh yang signifikan kepuasan kerja dan religiusitas terhadap kinerja 2.5.2 Hipotesis Minor

H1.1 = Terdapat pengaruh yang signifikan pekerjaan itu sendiri terhadap variabel kinerja

H1.2 = Terdapat pengaruh yang signifikan gaji terhadap variabel kinerja

H1.3 = Terdapat pengaruh yang signifikan kesempatan promosi terhadap variabel kinerja

H1.4 = Terdapat pengaruh yang signifikan atasan terhadap variabel kinerja H1.5 = Terdapat pengaruh yang signifikan rekan kerja terhadap variabel kinerja H1.6 = Terdapat pengaruh yang signifikan general religiosity terhadap variabel

kinerja

H1.7 = Terdapat pengaruh yang signifikan sosial religiosity terhadap variabel kinerja

H1.8 = Terdapat pengaruh yang signifikan forgiveness terhadap variabel kinerja H1.9 = Terdapat pengaruh yang signifikan god as judge terhadap variabel kinerja

H1.10 = Terdapat pengaruh yang signifikan thankfulness terhadap variabel kinerja

H1.11= Terdapat pengaruh yang signifikan unvengefulnes terhadap variabel kinerja

H1.12= Terdapat pengaruh yang signifikan involve god terhadap variabel kinerja

Dalam dokumen PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN RELIGIUSITAS TERHADAP KINERJA APARATUR DESA DI KECAMATAN BANYUSARI KABUPATEN KARAWANG (Halaman 20-0)