BAB II LANDASAN TEORI
B. Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi
2. Dukungan Organisasi
Penelitian beberapa tahun terakhir ini mengenai dukungan organisasi mendapat perhatian yang besar. Perilaku menajemen dan kebijakan organisasi membentuk dasar interpretasi anggotanya terhadap dukungan organisasi. Pada dasarnya anggota mempersepsikan dukungan organisasi yang diterimanya dan kemudian memberikan balasan yang sama. Anggota mengembangkan persepsi umum menyangkut penilaiannya pada organisasi, sejauh mana organisasi menilai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Shanock dan Eisenberger, 2006).
Sejalan dengan hal tersebut, dukungan organisasi sangat penting sebagai jaminan bagi anggotanya (George dalam Shumaila, 2012). Dukungan organisasi dapat dirasakan jika organisasi menghargai pekerjaan yang dilakukan anggota dengan mengisi kebutuhan sosioemosinya. Misalnya, dengan memberikan dukungan
dan keluarga (Rhoades dan Eisenberger, 2002).
Teori mengenai dukungan organisasi menyatakan bahwa anggota secara keseluruhan peduli pada organisasinya apabila organisasi tersebut juga peduli, dan akan membuat anggotanya memberikan kontribusi besar untuk organisasinya (Eisenberger, 1986). Dalam mengembangkan persepsi terhadap dukungan organisasi, anggota dipengaruhi oleh kepedulian dan penilaian dari organisasi.
Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa dukungan organisasi merupakan penilaian serta kepedulian organisasi terhadap anggotanya. Sejalan dengan itu menyebabkan anggotanya memiliki pandangan bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka.
3. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
a. Definisi Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Persepsi merupakan proses pemaknaan stimulus melalui tahap pengindraan, pengorganisasian dan interpretasi. Sedangkan dukungan organisasi merupakan kepedulian organisasi terhadap anggotanya, hal tersebut menyebabkan anggota organisasi memiliki pandangan bahwa organisasi menghargai kontribusi anggota dan peduli pada kesejahteraannya. Persepsi dukungan organisasi merupakan persepsi anggota secara umum mengenai sampai “taraf mana” organisasi menghargai kontribusi dan peduli pada kesejahteraannya (Eisenberger et al, 1986: Rhoades dan Eisenberger, 2002). Sejalan dengan definisi tersebut teori pertukaran
sosial membahas proses psikologi yang mendasari dampak dari persepsi dukungan organisasi. Anggota akan membuat persepsi terkait dengan reward
maupun punishment yang diberikakan organisasi terhadap mereka. Rhoades dan Eisenberger (2002) menyatakan bahwa penghargaan yang diberikan oleh organisasi (seperti pujian, pengakuan, gaji, promosi, dan kebijaksanaan) akan lebih memunculkan persepsi yang positif. Selanjutnya norma resiprositas/timbal-balik menuntut anggota untuk membayar pihak yang menyediakan keuntungan tersebut. Dengan demikian, anggota akan berkomitmen terhadap organisasinya jika mereka percaya bahwa organisasinya berkomitmen terhadap mereka.
Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa persepsi dukungan organisasi dapat dilihat sebagai pandangan anggota mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi dan peduli pada kesejahteraan mereka.
Sejalan dengan pandangan tersebut, Eisenberger mengembangkan konstruk persepsi dukungan organisasi dengan memfokuskan diri pada pengukuran global untuk menangkap keseluruhan reward sosial yang dipersepsi seseorang terhadap apa yang mereka terima dari berbagai pihak yang mereka temui di organisasi seperti sesama anggota organisasi (coworkers), atasan (supervisor), kelompok/tim, dan majikan (dalam Tarigan, 2008).
b. Komponen Persepsi Dukungan Organisasi
Bishop (dalam Tarigan, 2008) mengatakan komponen dari persepsi dukungan organisasiadalah:
kontribusi mereka (persepsi yang dibentuk oleh anggota bahwa organisasi menghargai kontribusi anggota)
2. Kepedulian akan kesejahteraan mereka (kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan anggota).
c. Faktor yang mempengaruhi persepsi dukungan organisasi
Rhoades dan Eisenberger (2002) melakukan meta-analisis yang mengindikasikan 3 kategori umum dari perlakuan yang dipersepsikan oleh anggota. Bentuk perlakuan tersebut diantaranya keadilan, dukungan atasan, serta
reward dari organisasi dan kondisi pekerjaan.
1. Menurut Greenberg (dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002) keadilan prosedural menyangkut keadilan dari cara yang digunakan untuk menentukan distribusi sumber daya diantara anggotanya. Shore dan Shore (dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002) menyatakan bahwa keadilan dalam keputusan mengenai distribusi sumber daya yang memiliki efek komulatif kuat pada persepsi dukungan organisasi hal ini menunjukkan kepedulian terhadap kesejahteraan anggota. Cropanzo dan Greenberg (dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002) membagi keadilan prosedural menjadi aspek keadilan struktural dan aspek sosial. Aspek struktural mencakup peraturan formal dan keputusan mengenai anggota. Sedangkan aspek sosial sering disebut keadilan interaksional yang meliputi bagaimana memperlakukan anggota dengan memberikan penghargaan terhadap martabat dan penghormatan mereka.
2. Dukungan atasan yang diterima anggota akan mengembangkan pandangan umum mengenai sejauh mana supervisi menghargai kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan mereka. Anggota memandang dukungan supervisi dapat diukur atau tidak dapat diukur sebagai indikasi dukungan organisasi terhadap anggota. Anggota mengerti bahwa evaluasi supervisi terhadap bawahannya sebagai alat komunikasi terhadap atasan mereka ( Rhoades dan Eisenberger, 2002).
3. Reward dan kondisi kerja terkait dengan persepsi dukungan organisasi yang telah dipelajari oleh anggota, misalnya seperti penerimaan, gaji, promosi, keamanan kerja, otonomi, peran stres, dan pelatihan (Rhoades dan Eisenberger, 2002). Pada penelitian yang akan dilakukan tidak ditemukan
reward dan kondisi kerja seperti gaji, keamanan kerja. Oleh sebab itu dalam pembahasan selanjutnya tidak dicantumkan.
Penerimaan dan promosi berfungsi untuk mengkomunikasikan penilaian positif dari kontribusi anggota dan dengan demikian memberikan kontribusi terhadap persepsi dukungan organisasi anggota. Anggota diminta untuk mengevaluasi hasil kerja mereka sebagai referensi kelompok.
Otonomi (kebebasan) merupakan pemberian kepercayaan atau kebebasan pada anggota untuk memutuskan dengan bijak bagaimana mereka akan melakukan pekerjaan mereka (termasuk membuat jadwal kegiatan, prosedur kerja, dan variasi tugas). Melalui kepercayaan yang diberikan meningkatkan persepsi dukungan organisasi.
peran pemicu stres mengarahkan pada ketidaksanggupan individu untuk mengatasi tuntutan lingkungan. Pemicu stres terkait pada 3 aspek dari peran anggota dalam organisasi yaitu: pekerjaan yang berlebihan, ketidak jelasan peran, serta konflik peran. Pekerjaan yang berlebihan terkait tuntutan yang melampaui apa yang dapat anggota capai pada waktu yang diberikan, ketidak jelasan peran terkait dengan tidak adanya informasi yang jelas tentang tanggung jawab sebuah tugas, konflik peran terkait tanggung jawab kerja yang tidak sepadan dengan teman sekerjanya. Ketiga aspek tersebut dipelajari sebagai antiseden untuk mengurangi pemicu stres dan meningkatkan persepsi dukungan organisasi.
Menurut Wayne (dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002) pelatihan kerja adalah sesuatu praktek yang diputuskan secara resmi. Pelatihan kerja tidak termasuk dalam aturan berkomunikasi, tetapi sebagai sebuah investasi pada anggota. Sehingga mengarahkan pada peningkatan persepsi dukungan organisasi.
Menurut Dekker dan Barling (dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002) ukuran organisasi mempengaruhi apa yang dirasakan anggota. Individu merasa kurang dihargai dalam organisasi besar, dimana kebijakan dan prosedur yang sangat formal dapat mengurangi tingkat fleksibilitas dalam kesepakatan dengan anggota untuk memenuhi kebutuhan mereka. Hal tersebut dapat mengurangi persepsi dukungan organisasi.
d. Dampak Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Persepsi anggota muncul sebagai dampak dari dukungan organisasi. Persepsi terhadap dukungan organisasi akan memunculkan dampak baik pada organisasi maupun anggotanya. Terdapat beberapa dampak dari persepsi terhadap dukungan organisasi diantaranya:
1. Komitmen Organisasi
Berdasarkan norma timbal-balik, persepsi dukungan organisasi akan menciptakan rasa tanggung jawab untuk peduli pada kesejahteraan organisasi. Rasa tanggung jawab akan memunculkan dorongan untuk saling menjaga sebagai suatu bentuk kepedulian. Hal tersebut akan meningkatkan komitmen afektif anggota terhadap organisasi. Melalui pemenuhan kebutuhan sosioemosional seperti afiliasi dan dukungan emosional (Rhoades dan Eisenberger, 2002).
2. Pengaruh Pekerjaan
Persepsi dukungan organisasi akan mempengaruhi pekerjanya sehingga mereka memiliki reaksi afektif pada pekerjaan mereka yang membuat mereka mengalami kepuasan kerja dan mengalami mood yang positif. Anggota yang mengalami kepuasan kerja akan mempengaruhi sikap mereka terhadap pekerjaannya. Persepsi dukungan organisasi akan memberikan kontribusi kepuasan kerja dengan memenuhi kebutuhan sosioemosional, harapan akan
reward meningkatkan kinerja, dan ketersediaan bantuan bila diperlukan (Rhoades dan Eisenberger, 2002).
Keterlibatan kerja mengarah pada identifikasi dan minat dalam pekerjaan tertentu yang dilakukan. Persepsi kompetensi memiliki hubungan terhadap minat tugas dengan meningkatkan persepsi kompetensi anggota, persepsi dukungan organisasi akan meningkatkan minat dalam pekerjaan mereka (Rhoades dan Eisenberger, 2002).
4. Performa
Persepsi dukungan organisasi akan meningkatakan performa dari standar pekerjaan dan tindakan yang menguntungkan bagi organisasi yang melebihi tanggung jawab yang ditugaskan. Menurut George dan Brief (dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002) aktivitas dari peran tambahan termasuk membantu sesama anggota, mengambil tindakan yang melindungi organisasi dari resiko, menawarkan saran yang konstruktif dan mendapatkan pengetahuan dan keterampilan yang menguntungkan bagi organisasi.
5. Tekanan
George et al (dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002) menyatakan persepsi dukungan organisasi diharapkan mengurangi perasaan tidak suka pada sesuatu yang akan memberikan gangguan secara kejiwaan dan reaksi psikosomatif seperti tekanan, pada pemicu stres dengan indikasi adanya bantuan materi dan dukungan emosional kapanpun dibutuhkan untuk menghadapi pemenuhan permintaan tinggi dalam melakukan pekerjaan. Persepsi dukungan organisasi memberikan dampak perlindungan pada pemicu stres seperti tekanan
hubungan diskusi berdampak panjang pada kebutuhan sosioemosional dan peran pemenuhan dari persepsi dukungan organisasi. Kemungkinan persepsi dukungan organisasi dapat mengurangi tingkat stres anggota dari tekanan yang mengarahkan pada pemicu stres yang tinggi maupun rendah.
6. Keinginan untuk bertahan
Witt dan rekan kerjanya (dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002) menguji hubungan antara persepsi dukungan organisasi dan keinginan anggota untuk bertahan di dalam organisasi. Pembelajaran tersebut menggunakan skala dari Hrebiniak dan Alutto (dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002) memperkirakan kecenderungan para pekerja untuk meninggalkan organisasi jika gaji yang diberikan kecil atau tawaran ditempat lain lebih besar, atau mereka bebas mengerjakan pekerjaan mereka atau rekan kerja di tempat lain lebih ramah. Keinginan untuk bertahan seharusnya dipahami sebagai hal yang berbeda dari persepsi tidak nyaman karena terperangkap didalam organisasi dengan alasan ketika meninggalkan organisasi anggota mendapat konsekwensi lebih besar dengan membayar denda. Dalam penelitian ini tidak akan digunakan sebagai dampak dari persepsi terhadap organisasi sehubungan dengan keadaan organisasi sebagai organisasi non profit.
7. Perilaku menarik diri
Perilaku menarik diri mengarah pada pengurangan anggota dari partisipasi aktif dalam organisasi. Hubungan persepsi dukungan organisasi dengan perilaku ingin meninggalkan telah ditafsirkan sebagai perilaku menarik diri
niat untuk membantu rekan kerja secara sukarela. Persepsi dukungan organisasi dapat meningkatkan pengaruh komitmen terhadap organisasi dengan cara mengurangi keinginan anggota untuk keluar (Rhoades dan Eisenberger, 2002).
