BAB II LANDASAN TEORI
A. Komitmen Organisasi
yang tinggi untuk organisasi serta keyakinan dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi. Sejalan dengan hal tersebut, Brooks (dalam Sutrisno, 2010) mengatakan bahwa komitmen anggota sering digambarkan sebagai bentuk keterikatan, identifikasi, dan keterlibatan anggota terhadap organisasi. Mowday et al (dalam Abrego et. al, 2004) mendefinisikan komitmen sebagai kemauan yang kuat untuk mengidentifikasi dirinya dengan organisasi. Sedangkan Robbins dan Judge (2007) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi.
Berdasarkan beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan keinginan anggota untuk mengikatkan diri pada organisasi. Hal tersebut meliputi keyakinan yang kuat dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi (identifikasi), keinginan untuk berusaha lebih bagi organisasi, keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan.
Porter et.al (dalam Seashore, 1983; Abrego et. al, 2004; Spector, 2006) mengelompokkan komitmen organisasi ke dalam tiga komponen yaitu :
a. Keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi (identifikasi).
b. Kesediaan yang sepenuh hati untuk mengerahkan segala daya upaya demi kepentingan organisasi (loyal).
c. Keinginan yang kuat untuk merawat keanggotaan organisasi.
Hal yang sama juga diungkapkan oleh Newstroom (dalam Sopiah, 2008) yang menyatakan bahwa secara konseptual, komitmen organisasi ditandai oleh tiga hal yaitu:
a. adanya rasa percaya yang kuat dan penerimaan seseorang terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi.
b. adanya keinginan seseorang untuk melakukan usaha secara sungguh-sungguh demi organisasi.
c. adanya hasrat yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam suatu organisasi.
Komponen yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi (identifikasi). Kesediaan yang sepenuh hati untuk mengerahkan segala daya upaya demi kepentingan organisasi, serta keinginan yang kuat untuk merawat keanggotaan organisasi.
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Steers dan Porter (dalam Suseno dan Sugiyanto, 2010) menggolongkan faktor-faktor yang mempengaruhi terbentuknya komitmen organisasi ke dalam 4 bagian sebagai berikut:
a. Karakteristik pribadi, merupakan keadaan potensi, kapasitas kemampuan dan kemauan seorang karyawan sesuai kebutuhan dunia kerja. Karakteristik pribadi meliputi usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja, motivasi, dan nilai-nilai personal.
b. Karakteristik pekerjaan, merupakan kondisi nyata berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri, yang meliputi tantangan pekerjaan, kesempatan berinteraksi secara sosial, identitas tugas, dan umpan balik.
c. Karakteristik organisasi, merupakan desentralisasi dan otonomi tanggung jawab, partisipasi aktif karyawan, hubungan atasan dan bawahan, dan sifat dan karakteristik pimpinan serta cara-cara dalam mengambil keputusan dan kebijakan. d. Sifat dan kualitas pengalaman kerja anggota dengan berbagai aspek didalamnya
dapat mempengaruhi komitmen anggota.
David (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan 4 faktor yang mempengaruhi komitmen yaitu:
a. Faktor personal, seperti usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian.
b. Karakteristik pekerjaan, seperti lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap anggota, dan
d. Pengalaman kerja, anggota yang baru beberapa tahun bergabung dengan organisasi dan anggota yang sudah puluhan tahun bergabung dalam organisasi memiliki tingkat komitmen yang berbeda.
Berdasarkan faktor-faktor tersebut dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen diantaranya :
a. Karakteristik pribadi yang meliputi usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, motivasi, nilai-nilai personal, kepribadian.
b. Karakteristik pekerjaan yang meliputi tantangan pekerjaan, kesempatan berinteraksi secara sosial, identitas tugas dan umpan balik.
c. Karakteristik organisasi yang meliputi besar/kecil organisasi, sentralisasi atau desentralisasi, otonomi tanggung jawab, partisipasi aktif, hubungan atasan dan bawahan, sifat dan karakteristik pemimpin, cara pengambilan keputusan dan kebijakan.
d. Pengalaman kerja.
4. Komitmen Organisasi pada Organisasi Non Profit
Dalam KKBI (2011) organisasi non profit diartikan sebagai organisasi yang tidak mencari laba. Bang (2013) mendefinisikan organisasi non profit sebagai tipe organisasi yang tujuan utamanya adalah memberikan kontribusi terhadap kualitas
hidup yang lebih tinggi di masyarakat. Melalui olahraga, rekreasi dan kegiatan fisik. Setiap organisasi menginginkan anggotanya memiliki komitmen. Organisasi non profit termasuk salah satunya yang menginginkan hal tersebut, ini dikarenakan organisasi non profit sangat bergantung pada anggotanya. Bang et al (2013) menyatakan anggota yang berkomitmen dan antusias merupakan aset berharga bagi organisasi non profit. Meskipun anggota tidak mendapat bayaran akan tetapi mereka memiliki harapan atau keyakinan tentang organisasi. Dengan kata lain jika organisasi dapat memenuhi harapan anggota, maka mereka akan merasa bahwa organisasi memperhatikannya.
Menurut Buchanan (dalam Spencer & Steers, 1980) terdapat 5 persepsi pengalaman kerja diantaranya: Pertama; sikap kelompok terhadap organisasi meliputi sejauh mana rekan-rekan memiliki sikap positif atau negatif terhadap atasan mereka. Kedua; terpenuhinya harapan meliputi sejauh mana harapan mereka mengenai organisasi nyata di tempat kerja. Ketiga; tantangan pekerjaan meliputi kemampuan organisasi untuk memberikan tantangan dan meransang pengerjaan tugas. Keempat; kepentingan pribadi untuk organisasi meliputi perasaan pribadi yang membuat mereka memberikan kontribusi untuk organisasi. Kelima; kehandalan organisasi meliputi kestabilan rangsangan yang diharapkan anggota dari organisasi. Pengalaman kerja merupakan salah satu indikator penting dari komitmen organisasional karena pengalaman kerja menunjukkan prediksi penarikan diri dari organisasi (Steers dalam Spencer & Steers, 1980 ).
dapat meningkatkan kontribusi anggota yaitu ketika tuntutan peran konsisten dengan tingkat kontribusi yang ingin dilakukan anggota, meningkatkan interaksi sosial antara anggota, investasi peran akan menghubungkan mereka ke organisasi yang lebih tinggi, dan motif anggota yang konsisten dengan fungsi organisasi. Sebaliknya March dan Simon (dalam Mowday, Steers dan Porter, 1979) mencatat bahwa dalam organisasi profit, komitmen seringkali meliputi hubungan timbal balik dimana individu melekat pada organisasi dengan imbalan-imbalan tertentu.
B. Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi (perceived organizational support)
