ANALISIS DAN PEMBAHASAN
E. UJI ASUMSI KLASIK
6. Employee Engagement memediasi hubungan anteseden (Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan
Penghargaan, Perceived Organizational Support, Keadilan Organisasional) dengan konsekuennya (Kepuasan Kerja dan Komitmen Oganisasi)
a. Employee Engagement memediasi hubungan Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived Organizational Support, Keadilan Organisasional pada
Kepuasan Kerja
Tabel IV.47
Hasil Uji Analisis Regresi Pengaruh Mediasi Employee Engagement Pada Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan,
Perceived Organizational Support, Keadilan Organisasional
Dengan Kepuasan Kerja
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.519 .501 3.034 .003 KP .112 .147 .110 .765 .447 PP .223 .171 .202 1.304 .196 POS -.216 .153 -.210 -1.414 .162 KO .166 .166 .154 .998 .321 EE .212 .181 .205 1.172 .245 a. Dependent Variable: KK b. adjusted R Square : 0,148
commit to user
133 Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat diketahui besarnya nilai standardized coefficients beta karakteristik pekerjaan pada kepuasan kerja sebesar 0,110 dan tidak signifikan pada 0,447. Nilai standardized coefficients beta 0,110 merupakan nilai path karakteristik pekerjaan pada kepuasan kerja.
Nilai standardized coefficients beta pengakuan dan penghargaan pada kepuasan kerja sebesar 0,202 dan tidak signifikan pada 0,196. Nilai standardized coefficients beta 0,202 merupakan nilai path pengakuan dan penghargaan pada kepuasan kerja.
Nilai standardized coefficients beta perceived organizational support pada kepuasan kerja sebesar -0,210 dan
tidak signifikan pada 0,162. Nilai standardized coefficients beta -0,210 merupakan nilai path perceived organizational support pada kepuasan kerja.
Nilai standardized coefficients beta keadilan organisasional pada kepuasan kerja sebesar 0,154 dan tidak signifikan pada 0,321, . Nilai standardized coefficients beta 0,154 merupakan nilai path keadilan organisasional pada kepuasan kerja.
commit to user
134 Nilai standardized coefficients beta employee engagement pada kepuasan kerja sebesar 0,205 dan tidak signifikan pada 0,245. Nilai standardized coefficients beta 0,205 merupakan nilai path employee engagement pada kepuasan kerja.
Sedangkan besarnya adjusted R² untuk besarnya pengaruh variabel independen karakteritik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived organizational support, keadilan organisasi, employee engagement terhadap kepuasan kerja adalah 0,148, hal itu berarti bahwa 14% kepuasan kerja dipengaruhi oleh karakteritik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived organizational support, keadilan organisasi, employee engagement. Sedangkan sisanya yaitu 1 – 0,14 = 0,86 atau 86% menunjukkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam persamaan regresi yang diuji dalam penelitian ini.
commit to user
135 b. Employee Engagement memediasi hubungan Karakteristik
Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived Organizational Support, Keadilan Organisasional pada
Komitmen Organisasi
Tabel IV.48
Hasil Uji Analisis Regresi Pengaruh Mediasi Employee Engagement Pada Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan,
Perceived Organizational Support, Keadilan Organisasi
Dengan Komitmen Organisasi
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.118 .499 2.241 .028 KP .264 .146 .229 1.802 .076 PP -.146 .171 -.117 -.855 .395 POS -.205 .152 -.176 -1.344 .183 KO .261 .166 .215 1.577 .119 EE .519 .181 .442 2.872 .005
a. Dependent Variable: KMO b. Adjusted R Square : 0,337
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat diketahui besarnya nilai standardized coefficients beta karakteristik pekerjaan pada komitmen organisasi sebesar 0,229 dan tidak signifikan pada 0,076. Nilai standardized coefficients beta 0,229 merupakan nilai path karakteristik pekerjaan pada komitmen organisasi.
Nilai standardized coefficients beta pengakuan dan penghargaan pada komitmen organisasi sebesar -0,117 dan tidak
commit to user
136 signifikan pada 0,395. Nilai standardized coefficients beta -0,117 merupakan nilai path pengakuan dan penghargaan pada komitmen organisasi.
Nilai standardized coefficients beta perceived organizational support pada komitmen organisasi sebesar -0,176
dan tidak signifikan pada 0,183. Nilai standardized coefficients beta --0,176 merupakan nilai path perceived organizational
support pada komitmen organisasi.
Nilai standardized coefficients beta keadilan organisasional pada komitmen organisasi sebesar 0,215 dan tidak signifikan pada 0,119, . Nilai standardized coefficients beta 0,215 merupakan nilai path keadilan organisasional pada komitmen organisasi.
Nilai standardized coefficients beta employee engagement pada komitmen organisasi sebesar 0,442 dan signifikan pada 0,005. Nilai standardized coefficients beta 0,442 merupakan nilai path employee engagement pada komitmen organisasi.
Sedangkan besarnya adjusted R² untuk besarnya pengaruh variabel independen karakteritik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived organizational support, keadilan organisasi, employee engagement terhadap komitmen organisasi adalah 0,337, hal itu berarti bahwa 33% komitmen organisasi
commit to user
137 dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived organizational support, keadilan organisasi, employee engagement. Sedangkan sisanya yaitu 1 – 0,33 = 0,67 atau 67% menunjukkan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam persamaan regresi yang diuji dalam penelitian ini.
commit to user 138 0,154 -0,210 0,202 0,110 0,661* 0,205 0,657* 0,643* 0,442* 0,687* 0,229 - 0,117 - 0,176 0,215 Gambar IV.2
Model Penelitian Analisis Path
Berdasarkan gambar IV.2 maka dapat ditabulasikan pengaruh langsung dan tidak langsung dalam Tabel IV.49 sebagai berikut: Karakteristik Pekerjaan Perceived Organizational Support Pengakuan dan Penghargaan Keadilan Organisasional Employee Engagement Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi
commit to user
139 Tabel IV.49
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Uraian Nilai
Path
Nilai Signifikansi
Pengaruh Langsung
Karakteristik Pekerjaan → Kepuasan Kerja 0,110 0,447
Pengakuan dan Penghargaan → Kepuasan Kerja 0,202 0,196
Perceived Organizational Support → Kepuasan Kerja -0,210 0,162
Keadilan Organisasional → Kepuasan Kerja 0,154 0,321
Karakteristik Pekerjaan → Komitmen Organisasi 0,229 0,076
Pengakuan dan Penghargaan → Komitmen Organisasi -0,117 0,395
Perceived Organizational Support → Komitmen Organisasi -0,176 0,183
Keadilan Organisasional → Komitmen Organisasi 0,215 0,119
Pengaruh Tidak Langsung
Karakteristik Pekerjaan→ Employee Engagement → Kepuasan Kerja
(0,661 x 0,205) 0,135
0,000 0,245 Pengakuan dan Penghargaan→ Employee Engagement → Kepuasan Kerja
(0,657 x 0,205) 0,134
0,000 0,245
Perceived Organizational Support → Employee Engagement → Kepuasan Kerja
(0,643 x 0,205) 0,131
0,000 0,245 Keadilan Organisasional → Employee Engagement → Kepuasan Kerja
(0,687 x 0,205) 0,140
0,000 0,245 Karakteristik Pekerjaan→ Employee Engagement → Komitmen Organisasi
(0,661 x 0,442) 0,292
0,000 0,005 Pengakuan dan Penghargaan→ Employee Engagement → Komitmen Organisasi
(0,657 x 0,442) 0,290
0,000 0,005
Perceived Organizational Support → Employee Engagement → Komitmen
Organisasi
(0,643 x 0,442) 0,284
0,000 0,005
Keadilan Organisasional → Employee Engagement → Komitmen Organisasi
(0,687 x 0,442) 0,303
0,000 0,005
commit to user
140 G. PEMBAHASAN
1. Hipotesis 1
H1: Karakteristik Pekerjaan akan berpengaruh positif pada employee
engagement
Nilai signifikansi karakteristik pekerjaan terhadap
employee engagement signifikan pada 0,000 (p<0,05), maka dapat
disimpulkan bahwa hipotesis 1 didukung. Hasil ini konsisten dengan temuan Maslach et al. (2001). Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap employee engagement. Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk Karakteritik Pekerjaan Karyawan dapat meningkatkan Employee Engagement.
Jadi ketika Karakteristik Pekerjaan dari karyawan semakin terperinci mengakibatkan semakin tingginya Employee
Engagement dari karyawan.
2. Hipotesis 2
H2: Pengakuan dan Penghargaan akan berpengaruh positif pada
employee engagement
Nilai signifikansi pengakuan dan penghargaan terhadap
employee engagement signifikan pada 0,000 (p<0,05), maka dapat
commit to user
141 dengan temuan Maslach et al. (2001). Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa pengakuan dan penghargaan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap employee engagement. Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk Pengakuan dan Penghargaan bagi karyawan dapat meningkatkan Employee
Engagement.
Jadi ketika Pengakuan dan Pengahargaan untuk karyawan semakin ditingkatkan mengakibatkan semakin tingginya Employee
Engagement dari karyawan.
3. Hipotesis 3
H3:Perceived Organizational Support akan berpengaruh positif pada
employee engagement
Nilai signifikansi perceived organizational support terhadap employee engagement signifikan pada 0,000 (p<0,05), maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 didukung. Hasil ini konsisten dengan temuan Maslach et al. (2001). Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa perceived organizational support mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap employee
engagement. Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri
Tbk Perceived Organizational Support bagi karyawan dapat meningkatkan Employee Engagement.
commit to user
142 Jadi ketika Perceived Organizational Support untuk karyawan semakin ditingkatkan mengakibatkan semakin tingginya
Employee Engagement dari karyawan.
4. Hipotesis 4
H4: Keadilan Organisasional akan berpengaruh positif pada
employee engagement
Nilai signifikansi keadilan organisasional terhadap
employee engagement signifikan pada 0,000 (p<0,05), maka dapat
disimpulkan bahwa hipotesis 4 didukung. Hasil ini konsisten dengan temuan Maslach et al. (2001). Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa keadilan organisasional mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap employee engagement. Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk Keadilan Organisasional bagi karyawan dapat meningkatkan Employee
Engagement.
Jadi ketika Keadilan Organisasional untuk karyawan semakin diterapkan mengakibatkan semakin tingginya Employee
Engagement dari karyawan.
5. Hipotesis 5
H5: Employee Engagement akan berpengaruh positif pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi
commit to user
143 Nilai signifikansi employee engagement terhadap kepuasan kerja signifikan pada 0,000 (p<0,05) dan nilai signifikansi
employee engagement terhadap komitmen organisasi signifikan
pada 0,000 (p<0,05). maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5 didukung. Hasil ini konsisten dengan temuan Maslach et al. (2001). Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa employee
engagement mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk Employee Engagement karyawan dapat meningkatkan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi.
Jadi ketika Employee Engagement semakin tinggi mengakibatkan semakin menigkatnya Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi.
6. Hipotesis 6
H6: Employee Engagement memediasi hubungan anteseden (karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived
organizational support, keadilan organisasional) dengan konsekuennya ( kepuasan kerja dan komitmen organisasi)
Hasil analisis path menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived organizational
support, keadilan organisasional dapat berpengaruh langsung ke
commit to user
144 berpengaruh tidak langsung yaitu dengan variabel mediasi employee
engagement. Besarnya pengaruh langsung terhadap kepuasan kerja
adalah karakteristik pekerjaan (0,110), pengakuan dan penghargaan (0,202), perceived organizational support (-0,210), keadilan organisasional (0,154). Besarnya pengaruh langsung terhadap komitmen organisasi adalah karakteristik pekerjaan (0,229), pengakuan dan penghargaan (-0,117), perceived organizational
support (-0,176), keadilan organisasional (0,215). Sedangkan
besarnya pengaruh tidak langsung terhadap kepuasan kerja dihitung dengan mengalikan coefficient tidak langsungnya, yaitu karakteristik pekerjaan (0,661) x (0,205) = 0,135, pengakuan dan penghargaan (0,657) x ( 0,205) = 0,134, perceived organizational
support (0,643) x (0,205) = 0,131, keadilan organisasional (0,687) x
(0,205) = 0,140. Sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung terhadap komitmen organisasi dihitung dengan mengalikan
coefficient tidak langsungnya, yaitu karakteristik pekerjaan (0,661) x
(0,442) = 0,292, pengakuan dan penghargaan (0,657) x (0,442) = 0,290, perceived organizational support (0,643) x (0,442) = 0,284, keadilan organisasional (0,687) x (0,442) = 0,303.
Maka dapat disimpulkan bahwa yang memiliki pengaruh langsung adalah pengakuan dan penghargaan, keadilan organisasional ke kepuasan kerja, tetapi pengaruh langsung tersebt tidak signifikan sehingga hubungan tersebut dikatakan mediasi
commit to user
145 penuh. Sedangkan yang memiliki pangaruh tidak langsung adalah karakteristik pekerjaan dan perceived organizational support ke kepuasan kerja serta karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived organizational support, keadilan organisasi ke komitmen organisasi sehingga hubungan tersebut dikatakan mediasi penuh.
Berdasarkan hasil di atas maka hipotesis 6 didukung. Hasil ini konsisten dengan temuan Schaufeli dan Bakker (2004) serta Sonnentag (2003) yang menyatakan bahwa employee
engagement memediasi karakteristik pekerjaan, pengakuan dan
penghargaan, perceived organizational support, keadilan organisasional pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa employee
engagement memediasi hubungan karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived organizational support, keadilan organisasional pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Pengaruh mediasi dalam hipotesis ini adalah mediasi penuh. Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Bank Mandiri Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived Organizational Support, Keadilan Organisasional bisa meningkat dan berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan dimediasi oleh
commit to user
146 Jadi ketika Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived Organizational Support, Keadilan Organisasional terhadap Employee Engagement semakin tinggi mengakibatkan semakin meningkatnya Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi.
commit to user
147 BAB V