TINJAUAN PUSTAKA
F. Kerangka Pemikiran
Alur pemikiran yang dapat disajikan dalam penelitian ini bertujuan untuk mempermudah kerangka pemikiran dari hubungan variabel-variabel yang terlibat. Variabel independen yang merupakan anteseden dari
employee engagement terdiri dari 4 dimensi, yaitu: karakteristik pekerjaan,
pengakuan dan penghargaan, perceived organizational support, keadilan organisasional. Employee engagement sebagai variabel mediasi. Variabel dependen adalah kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Anteseden dari employee engagement secara bersamaan memberikan pengaruh positif terhadap employee engagement. Sedangkan
employee engagement memiliki pengaruh masing-masing terhadap
kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Dan yang terakhir yaitu bahwa
employee engagement secara bersama-sama menjadi mediasi dari
commit to user 38 Sumber: (Saks, 2006) Gambar II.1 Model Penelitian Keterangan:
Variabel independen : karakteristik pekerjaan, pengakuan dan
penghargaan, perceived organizational support, keadilan organisasional
Variabel dependen : kepuasan kerja, komitmen organisasi. Variabel mediasi : employee engagement.
Karakteristik Pekerjaan Perceived Organizational Support Pengakuan dan Penghargaan Keadilan Organisasional Employee Engagement Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi Karakteristik Pekerjaan Perceived Organizational Support Pengakuan dan Penghargaan Keadilan Organisasional Employee Engagement Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi
commit to user
39 G. Hipotesis
1. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Employee Engagement Pekerjaan yang memiliki dasar karakteristik pekerjaan yang kuat melengkapi individu dengan kesempatan dan dorongan untuk memberi sesuatu yang lebih dari diri mereka pada pekerjaannya atau untuk menjadi lebih terikat Kahn (dalam saks 2006).
Beban kerja dan kondisi terkendali dari model Maslach et al., (2001) juga mengungkapkan pentingnya karakteristik pekerjaan untuk engagement. Pada kenyataannya, karakteristik, khususnya umpan balik dan otonomi, secara konsisten berhubungan dengan burnout (Maslach et al., 2001). Didasarkan pada SET, ada pendapat bahwa karyawan yang melakukan pekerjaan yang menantang dan bervariasi akan merasa perlu membalas dengan tingkat engagement yang tinggi.
H1: Karakteristik pekerjaan akan berpengaruh positif pada employee
engagement
2. Pengaruh Pengakuan dan Penghargaan terhadap Employee
Engagement
Kahn (dalam Saks, 2006) menyatakan bahwa tiap orang memiliki keterikatan yang berbeda-beda dalam fungsinya dari persepsi dari keuntungan yang mereka dapatkan dalam suatu peran. Selanjutnya, perkiraan mengenai pengembalian investasi bisa datang dari pengakuan dan penghargaan dari luar dalam hal bekerja yang penuh makna. Oleh
commit to user
40 karena itu, sebagian orang mengharapkan bahwa karyawan kemungkinan besar akan lebih mengikatkan diri mereka pada pekerjaan pada tingkat keterterimaan mereka dalam sejumlah besar pengakuan dan penghargaan pada peran kinerja mereka.
Maslach et al., (2001) juga mengusulkan walaupun kekurangan dari pengakuan dan penghargaan mengacu pada burnout, pengakuan dan penghargaan yang tepat penting untuk engagement. Pada terminology SET, ketika karyawan mendapat pengakuan dan penghargaan dari organisasinya, mereka merasa harus memberi balasan dengan tingkat
engagement yang tinggi.
H2: Pengakuan dan penghargaan akan berpengaruh positif pada
employee engagement
3. Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Employee
Engagement
Kahn (dalam Saks, 2006) menemukan bahwa kepercayaan dan dukungan hubungan interpersonal sama halnya dengan dukungan manajemen yang dipertimbangkan melalui kenyamanan psikologi. Anggota organisasi merasa aman di lingkungan kerja yang menggambarkan keterbukaan dan dukungan. Dalam pengujian empiris pada model Kahn, May et al., (2004) juga menemukan bahwa dukungan supervisor berhubungan positif terhadap kenyamanan psikologi.
commit to user
41 Dukungan sosial juga merupakan salah satu kondisi pada model Maslach et al., (2001) dan penelitian oleh Schaufeli dan Bakker (2004) pengukuran sumber daya pekerjaan termasuk didalamnya dukungan rekan kerja yang kemudian memprediksi engagement. Dua variabel yang kemudian dapat mewakili perasaan dari adanya dukungan sosial adalah
perceived organizational support dan perceived supervisor support.
H3: Perceived Organizational Support (POS) akan berpengaruh positif
pada employee engagement.
4. Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Employee Engagement Dampak dari persepsi keadilan pada variasi hasil pekerjaan berdampak pada employee engagement. Dengan kata lain, ketika seorang karyawan memiliki persepsi yang tinggi mengenai keadilan terhadap organisasi mereka, mereka merasa harus memberi balasan juga untuk menjadi adil dalam bagaimana mereka melakukan perannya dengan memberi peran yang lebih untuk tingkat engagement yang lebih tinggi. Di lain sisi, persepsi keadilan yang rendah menyebabkan karyawan menjadi
withdraw dan disengaged dalam peran pekerjaannya. Kekurangan pada
keadilan dapat memperburuk burnout sedangkan persepsi positif dari keadilan dapat meningkatkan engagement (Maslach et al., 2001)
H4: Keadilan organisasional akan berpengaruh positif pada employee
commit to user
42 5. Pengaruh Employee Engagement terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
Ada sejumlah alasan mengapa employee engagement diharapkan dapat berhubungan dengan hasil pekerjaan. Pada awalnya, pengalaman tentang engagement diungkapkan sebagai keterpenuhan, pengalaman hubungan kerja yang positif dan keberadaan akal pikiran (Schaufeli, Bakker dan Sonnentag, 2003) dan ditemukan juga berhubungan terhadap kesehatan dan dampak kerja yang positif (Sonnentag, 2003). Pengalaman dan emosi yang baik kemungkinan besar menghasilkan hasil pekerjaan yang positif.
Berdasarkan SET, ketika kedua bagian masih ada setelah melalui perubahan peraturan, hasilnya akan lebih meyakinkan dan hubungannya lebih loyal dan berkomitmen satu sama lain (Cropanzano & Mitchell, 2005). Kemudian, individu yang melanjutkan keterikatannya karena kelanjutan yang menguntungkan pada pertukaran hubungan timbal balik. Hasilnya, inidvidu yang lebih memiliki keterikatan kemungkinan besar lebih dipercaya dan memiliki kualitas hubungan yang baik dengan atasannya dan oleh karena itu akan lebih menunjukkan sikap postif dan keinginan untuk tetap berada dalam organisasi.
Ada beberapa penelitian empiris yang menunjukkan hubungan antara engagement dan hasil pekerjaan. Sebagai contoh, engagement ditemukan berhubungan positif terhadap komitmen organisasi dan berhubungan negatif terhadap intention to quit, dan juga dipercaya bahwa terdapat
commit to user
43 hubungan terhadap kinerja kerja dan extra-role behavior (Schaufeli, Bakker dan Sonnentag, 2003)
H5: Employee engagement akan berpengaruh pada (a) kepuasan kerja
dan (b) komitmen organisasi.
6. Employee Engagement menjadi mediasi antara pengaruh anteseden (Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived
Organizational Support, Keadilan Organisasional) terhadap konsekuennya (Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi).
Diharapkan anteseden dapat memprediksi engagement dan
engagement dapat memprediksi hasil pekerjaan, dengan demikian
memungkinkan engagement menjadi mediasi hubungan antara anteseden dan konsekuen. Hal ini senada dengan model Maslach et al., (2001) dan kemungkinan besar semua yang menjadi anteseden (e.g karakteristik pekerjaan, POS, persepsi keadilan) dapat dihubungkan dengan hasil pekerjaan yang bervariasi. Kemudian, beberapa studi menemukan bahwa
engagement memediasi hubungan antara variabel anteseden dan hasil
pekerjaan (Schaufeli dan Bakker, 2004; Sonnentag, 2003).
H6: Employee engagement akan memediasi hubungan antara anteseden (karakteristik pekerjaan, perceived organizational support, pengakuan dan penghargaan, keadilan organisasional) dengan konsekuennya (kepuasan kerja dan komitmen organisasi).
commit to user
44 BAB III