TINJAUAN PUSTAKA A. Manajemen sumber daya manusia
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Dalam sebuah perusahaan tentunya kinerja karyawan yang satu dengan yang lainnya cenderung tidak sama, selalu ada perbedaan baik dalam kuantitas ataupun kualitas. Menurut simamora dalam
48 mangkuenegara (2010: 14) kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
a. Faktor individual
Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang dan demografi.
b. Faktor psikologis
Faktor psikologis terdiri dari persepsi attitude (sikap), personality, pembelajaran dan motivasi.
c. Faktor organisasi
Faktor organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, pengkargaan, struktur job desaign.
Menurut Timpe dalam Mangkunegara (2010:3) bahwasannya faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja terdiri dari:
a. Faktor Internal (disposisional)
Faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
b. Faktor Eksternal
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan
49 rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
Menurut Davis dalam Mangkunegara (2010:13) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yaitu :
a. Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted, dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudahmencapai kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi (motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan pegawai terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungankerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Berikut adalah rumus dari pendapat Keith Davis:
Human Performance = Ability x Motivation
Motivation = Attitude x Situation
50 3. Penilaian Kinerja
Pengukuran atau penilaian kinerja (performance measurement) mempunyai pengertian suatu proses penilaian tentang suatu kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk menghasilkan barang dan jasa termasuk informasi atas efisiensi serta efektifitas tindakan dalam mencapai tujuan organisasi. (Moeharianto, 2012: 95). Sedarmayanti (2011:261) mengemukakan bahwa Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seserang.
Menurut Rivai dan Mulyadi (2011:324), dalam menilai kinerja seorang pegawai, maka diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain: pengetahuan tentang pekerjaan, kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, intelegensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi. selanjutnya, dari aspek aspek penilaian kinerja yang dinilai tersebut selanjutnya dikelompokkan menjadi:
a. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan mengunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
b. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing masing kebidang operaasional perusahaan secara menyeluruh.
51 Pada intinya setiap individu atau karyawan pada setiap perusahaan memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
c. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.
Menurut Bernardin dan Russell dalam Nasution (2010:156), penilaian kinerja akan memberikan informasi yang digunakan untuk menyusun kebijakan kompensasi, peningkatan kinerja atau manajemen, dan dokumentasi. Disamping itu data penilaian kinerja dapat digunakan untuk keputusan penetapan (misal promosi, transfer, pemberhentian, pemensiunan), analisis kebutuhan pelatihan, pengembangan karyawan, dan riset.
Alwi dalam Umam (2010:191), mengemukakan bahwa secara teoritis, tujuan penilaian kinerja dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Suatu yang bersifat evaluation harus menyelesaikan:
a. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi b. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
c. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi Sedangkan yang bersifat development Penilai harus menyelesaikan: d. Prestasi real yang dicapai individu
52 f. Prestasi-prestasi yang dikembangkan
Sedarmayanti (2011:262) menjelaskan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah:
a. Meningkatkan kinerja karyawan dengan cara membantu mereka agar menyadari dan menggunakan seluruh potensi mereka dalam
mewujudkan tujuan organisasi.
b. Memberikan informasi kepada karyawan dan pimpinan sebagai dasar untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan.
Umam (2010:101) mengemukakan bahwa Kontribusi hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi.secara terperinci, penilaian kinerja bagi organisasi adalah:
a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi b. Perbaikan kinerja
c. Kebutuhan latihan dan pengembangan
d. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja
e. Untuk kepentingan penelitian pegawai
f. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai..
Metode penilaian kinerja pegawai bisa dibedakan menjadi metode penilaian yang berorientasi masa lalu dan masa depan. Menurut Rivai (2011:563), Teknik-teknik penilaian kinerja meliputi :
53 b. Daftar pertanyaan.
c. Metode catatan prestasi.
d. Metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Methode). e. Metode peristiwa kritis (Critical Incident Methode).
f. Skala peringkat yang dikaitkan dengan tingkah laku (Behaviorally Anchored Ratting Scale).
g. Metode peninjauan lapangan (Field Review Methode).
h. Tes dan observasi prestasi kerja (Performance Test and Observation). i. Pendekatan evaluasi komparatif (Comparative Evaluation Approach). Metode penilaian berorientasi masa depan, menggunakan asumsi bahwa pegawai tidak lagi sebagai objek penelitian yang tunduk dan tergantung kepada penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses penilaian. Menurut Rivai (2011:573), Adapun teknik-teknik yang digunakan yaitu :
a. Penilaian diri sendiri (Self Appraisal).
b. Manajemen berdasarkan sasaran (Management By Objective). c. Penilaian secara psikologis.
d. Pusat penilaian (Assesment Center). 4. Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja dimaksudkan sebagai proses penilaian pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang telah ditetapkan. Evaluasi kinerja disebut
54
juga “performance evaluation” atau ”performance appraisal” yang secara
harfiah berarti memberi nilai atau harga. Dengan demikian evaluasi kinerja berarti memberi nilai atas pekerjaan yang telah dilakukan (Simanjuntak, 2011: 107).
Evaluasi kinerja adalah satu sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja satu pemerintahan dan organisasi lainnya, penilaian pencapaian hasil kerja setiap individu yang bekerja didalam dan untuk pemerintahan tersebut. Evaluasi atau pengukuran kinerja dapat dilakukan melalui beberapa tahapan:
a. Mengumpulkan dan menyeleksi informasi, b. Mengembangkan dan mengkaji informasi, c. Menarik kesimpulan.
(Simanjuntak, 2011:19-24). 5. Indikator Kinerja
Menurut Bangun (2012:233), kinerja pegawai dapat diukur melalui:
a. Jumlah Pekerjaan
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, kemampuan yang sesuai.
55 b. Kualitas pekerjaan
Setiap pegawai dalam instansi harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.
c. Ketepatan waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.
d. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran pegawai dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan.
e. Kemampuan kerja sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang pegawai saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang pegawai atau lebih, sehingga membutuhkan kerjasama antar pegawai sangat dibutuhkan.
Desseler (2010 : 329) mengemukakan bahwa ada enam faktor umum yang digunakan untuk mengukur tingkat kinerja karyawan secara individual, yaitu :
a. Kualitas (Quality)
Adalah akurasi, ketelitian dan tingkat dapat diterimanya kinerja pekerjaan.
56 b. Produktifitas (Productivity)
Kuantitas dan efisiensi yang dihasilkan pekerjaan dalam periode waktu tertentu.
c. Pengetahuan mengenai pekerjaan (Job knowledge)
Keahlian praktis dan teknik dan informasi yang digunakan dalam pekerjaan.
d. Keterpercayaan (Reliability)
Tingkat dimana kayawan dapat dipercaya berkaitan dengan penyelesaian pekerjaan dan penindak lanjutannya.
e. Ketersediaan (vailability)
Tingkatan dimana, karyawan tepat waktu, mengobservasi penentuan waktu istirahat/jam makan dan keseluruhan catatan kehadiran.
f. Kebebasan (Independence)
Tingkat kinerja pekerjaan dengan sedikit atau tanpa supervisi. F. Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Nama Peneliti (Tahun) Variabel Model Analisis Hasil Penelitian 1 Alwi Suddin dan Sudarman (2010) 1. Kepemimpinan (X1) 2. Motivasi (X2) 3. Lingkungan Kerja (X3) 4. Kinerja Pegawai (Y) Regresi Linier Berganda
1. Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja
berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai secara signifikan. 2. Kepemimpinan mempunyai
pengaruh dominan terhadap Kinerja Karyawan 2 Untung Sriwidodo dan Agus 1. Kompetensi (X1) 2. Motivasi (X2) 3. Komunikasi (X3) 1. Kompetensi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
57 Budhi Haryanto (2010) 4. Kesejahteraan (X4) 5. Kinerja pegawai (Y)
pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Sukoharjo.
2. Motivasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Sukoharjo.
3. Komunikasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Sukoharjo. 4. Kesejahteraan mempunyai
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Sukoharjo. 5. Kompetensi mempunyai
pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Sukoharjo 3 Ari Cahyono (2012) 1. Kepemimpinan (X1) 2. Motivasi (X2) 3. Budaya Organisasi (X3) 4. Kinerja (Y) Regresi Linier Berganda
1. Variabel Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja dosen dan karyawan
2. Variabel Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen dan karyawan.
3. Variabel Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen dan karyawan.
4. Ada pengaruh yang sangat signifikan antara Variabel Kepemimpinan, Motivasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Dosen dan Karyawan di Universitas Pawyatan Daha Kabupaten Kediri.
5. Ketiga Variabel tersebut yang paling dominan pengaruhnya terhadap Kinerja Dosen dan Karyawan adalah
Kepemimpinan.
58 Jayusman Dan Siti Khotimah (2012) (X1) 2. Komunikasi (X2) 3. Motivasi (X3) 4. Pengrmbangan karir (X4) 5. Promosi jabatan (X5) 6. Kinerja Pegawai (Y) Linier Berganda
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja 2. Variabel komunikasi
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja 3. Variabel motivasi mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
4. Variabel Pengrmbangan karir tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
5. Variabel Promosi jabatan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja 6. Variabel yang paling dominan
pengaruhnya terhadap Kinerja adalah komunikasi.
7. Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara variabel indevenden terhadap kinerja. 5 I Putu Antonius Hadi Wibowo dan Made Yuniari (2012) 1. Komunikasi (X1) 2. Konflik (X2) 3. Disiplin Kerja (X3) 4. Kinerja Pegawai (Y) Regresi Linier Berganda 1. Variabel komunikasi (X1) memiliki pengaruh positif terhadap variabel kinerja pegawai (Y).
2. Variabel konflik (X2) memiliki pengaruh positif terhadap variabel kinerja pegawai (Y). 3. Variabel disiplin kerja (X3)
yang juga menunjukkan adanya pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai (Y). 4. Variabel komunikasi (X1)
memiliki pengaruh dominan terhadap variabel kinerja pegawai (Y).
5. Secara simultan komunikasi, konflik, dan disiplin kerja memiliki signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor BMKG Wilayah III Denpasar. 6 Roni Desa, Syaiful Anwar dan 1. Kepemimpinan(X 1) 2. Komunikasi(X2) Regresi Linier Berganda 1. Variabel Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di
59 Sri Warsono (2012) 3. Iklim Organisasi(X3) 4. Motivasi(X4) 5. Kinerja Pegawai(Y)
Dinas Kesejahteraan Sosial Provinsi Bengkulu.
2. Variabel Komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesejahteraan Sosial Provinsi Bengkulu.
3. Variabel iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesejahteraan Sosial Provinsi Bengkulu.
4. Variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas
Kesejahteraan Sosial Provinsi Bengkulu.
5. Variabel kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesejahteraan Sosial Provinsi Bengkulu. 7 Albert Darendehe (2013) 1. Gaji(X1) 2. Kepemimpinan(X 2) 3. Sikap Rekan Kerja(X3) 4. Kinerja Karyawan(Y) Regresi Linier Berganda
1. Variabel gaji, kepemimpinan dan sikap rekan kerja
berpengaruh positif dan signifikan baik secara parsial terhadap kinerja Karyawan. 2. Variabel gaji, kepemimpinan
dan sikap rekan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja Karyawan G. Kerangka Berpikir
Dalam penelitian ini terdapat beberapa variabel yang digunakan diantaranya variabel dependen dan variabel idependen. Dimana untuk variabel dependennya ialah Kinerja karyawan yang disebut (Y), sedangkan variabel independennya dalam penelitian ini berupa kepemimpinan (X1), komunikasi organisasi (X2) dan Motivasi (X3). Berdasarkan landasan teori,
60 tujuan penelitian, dan hasil penelitian sebelumnya serta permasalahan yang telah dikemukakan, maka sebagai dasar untuk merumuskan hipotesis berikut disajikan kerangka pemikiran yang dituangkan pada gambar 2.1.
Gambar 2.1 Kerangka berpikir
61 H. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka dapat dirumuskan suatu hipotesis yang merupakan dugaan sementara dalam menguji suatu penelitian yaitu:
1. Ha1 : Terdapat pengaruh variabel Kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi terhadap Kinerja karyawan pada PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor secara parsial.
Ho1 : Tidak terdapat pengaruh variabel Kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi terhadap Kinerja karyawan pada PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor secara parsial.
2. Ha2 : Terdapat pengaruh variabel Kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi terhadap Kinerja karyawan pada PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor secara simultan.
Ho2 : Tidak terdapat pengaruh variabel Kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi terhadap Kinerja karyawan pada PT. Citra Makmur Sejahtera Cabang Bogor secara simultan.
62 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN